La Dirección por Valores (abreviado DPV) es un modelo de gestión estratégica basado en desarrollo de los factores culturales a las organizaciones.

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1 UNIDAD DE CONOCIMIENTO La dirección por valores " El auténtico éxito no se obtiene proclamando nuestros valores, sino poniéndolos en práctica consecuentemente todos los días. Blanchard i O Connor Sumario Qué es? 1 Herramientas 2 Guía de Trabajo 3 La experiencia 4 Materiales 5 Bibliografía básica 5 Materiales en-línea 5 Qué es? La Dirección por Valores (abreviado DPV) es un modelo de gestión estratégica basado en desarrollo de los factores culturales a las organizaciones. Esta orientación, se adecua a contextos altamente dinámicos y mutables en que se desarrollan las organizaciones y busca el compromiso y la autonomía responsable de todos los individuos que componen la organización para ser efectiva. La DPV no reemplaza otros modelos de gestión tradicionales como la Dirección por Objetivos, sino que los complementa con aportaciones provenientes de los campos de la Antropología y la Sociología, La DPV refuerza la coherencia entre la imagen, estructura y política de personal efectiva de la organización y su visión (dónde quiere ir la organización). Las tareas cotidianas quedan, así, enmarcadas en el esfuerzo de lograr esta visión estratégica final. La DPV favorece la inclusión de principios éticos y ecológicos en la gestión estratégica y las actividades de las organizaciones. Se parte de la premisa que toda organización, tanto sea pública como privada, tiene una doble misión (el porqué de su existencia): económica y social. factorhuma.org 1 / 5

2 Una Dirección por Valores consigue articular los valores, metáforas, conceptos y símbolos que guían la acción de los trabajadores de todos los niveles y funciones. Favorece la creatividad en la resolución de problemas complejos, estimula la profesionalidad en una organización en forma de red y alienta el compromiso, el aprendizaje continuo y la creatividad. Como herramienta de dirección, la DPV tiene tres objetivos: 1. Simplificar, neutralizando la creciente complejidad organizativa. 2. Guiar, canalizando los esfuerzos hacia una visión estratégica de futuro. 3. Comprometer, integrando las políticas de personal con el compromiso de cada uno de los trabajadores en las tareas cotidianas. Herramientas Podemos considerar la DPV como una forma de gestión del cambio orientada a redefinir la cultura corporativa de una organización. En este proceso, la DPV dispone de las siguientes herramientas: Auditoría de valores. Es una herramienta de diagnosis para detectar posibles incongruencias entre los pretendidos valores de una organización y los comportamientos reales de la misma en todos los estadios de su actividad. La auditoría de valores tiene que fijar cuáles son los valores reales tal y como se reflejan en: Símbolos: logotipos, uniformes, edific ios. Lenguaje corporativo: publicaciones, eslóganes, tics comunicativos, códigos de uso interno. Comunicaciones: sistemas de diálogo bidireccional entre la dirección y los trabajadores. Sistemas de retribución: reconocimiento de los esfuerzos por vía económica o verbal. Rituales: celebraciones y acontecimientos colectivos. Mitos: acontecimientos importantes en la historia de la organización, personalidades, narraciones sobre los fundadores. Análisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, and Threats). Análisis de las Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas de una organización. Es una herramienta de estudio del entorno de la organización. Esta herramienta nos proveerá de información sobre cómo adecuar los recursos de la organización al entorno competitivo en que se mueve. Consiste en establecer una matriz donde se listen de manera simplificada y de fácil visualización estos factores. factorhuma.org 2 / 5

3 Las fortalezas y debilidades son factores internos de la organización, mientras que las oportunidades y amenazas acostumbran a ser factores externos. Un ejemplo de fortaleza, desde el punto de vista de la DPV, sería contar con una imagen de calidad entre los clientes; una debilidad sería la poca implicación de los trabajadores en los objetivos de la organización. Esta herramienta nos permitirá aislar de manera clara qué factores hace falta cambiar en relación al entorno de manera que la gestión del cambio sea efectiva. Guía de Trabajo Todo cambio organizativo proviene de una reflexión estratégica previa sobre la situación de la organización a todos los niveles. Tradicionalmente, sin embargo, el nivel de las creencias y los valores de la organización ha sido infravalorado, puesto que se creía que un cambio en la práctica produciría automáticamente, y por la fuerza de la costumbre, una nueva cultura. La DPV invierte la relación de prioridad entre estos dos términos: es el cambio cultural lo que nos conduce a nuevas prácticas y no al revés. La aplicación básica de la DPV es la gestión de un cambio en la organización que venza la distancia (gap) entre los valores reales y la visión en términos de finalidad donde quiere dirigirse la organización. factorhuma.org 3 / 5

4 La experiencia GRAN CENTRE GRANOLLERS (GCG) Gran Centre Granollers (GCG) es la asociación de comerciantes de la zona centro de Granollers. Inició su actividad en el año 1994 para impulsar medidas colectivas que dieran respuesta a las nuevas conductas de los consumidores. GCG detectó que, en su entorno comercial, la mayor competencia provenía de las grandes superficies comerciales y no de los pequeños comercios. Así, GCG decidió romper con el enfoque tradicional de una unión de comerciantes que busca sólo el beneficio económico de los establecimientos adheridos, y apostar por una DPV que apuntara a la implicación social y a la relación comercio-ciudad. La asociación se dotó de una visión estratégica centrada en los valores de participación, contribución y confianza. El objetivo último era contribuir al desarrollo cultural, social y económico de la ciudad y de los comercios desde el compromiso social. Esta visión se concretó en una serie de iniciativas: Promover el establecimiento de áreas peatonales tanto en días laborables como festivos (hasta 5 km de calle). Impulsar un programa de atención especial a los niños en los comercios. Habilitar un ágora o espacio de debate cultural. Representar anualmente la obra L auca del señor Esteve con un reparto formado por comerciantes. Dotarse de una tarjeta de pago propia que ofrece ventajas adicionales como parking gratuito y descuentos en espectáculos. Establecer un Certificado de Calidad Ciudadana para aquellos establecimientos que cumplen los valores de atención a la comunidad. El cumplimiento de los valores expresados en la visión de la asociación se verifica mediante auditorías periódicas que garantizan que todos los establecimientos adheridos estén comprometidos activamente con la visión de la entidad. La iniciativa recibió el Premio Generalitat de Catalunya a lo mejor iniciativa comercial del año 1998 y el Premio Nacional de Comercio Interior y Pequeño Comercio del Ministerio de Economía y Hacienda del año Además, los comercios implicados registraron un notable incremento de la actividad comercial. factorhuma.org 4 / 5

5 Materiales Bibliografía básica Dolan, S. L., García, S. (1997). La dirección por valores. McGraw Hill. Blanchard, K., O Connor, M. (1997). Managing by Values. Berrett-Koehler Pub. edición en castellano: (2000). La dirección por valores. Deusto, Gestión. Materiales en-línea Dolan, S. L., García, S. (2000). Managing by Values in the Next Milenium: Cultural Redesign for Strategic Organizational Change. Universitat Pompeu Fabra, Departament d Economia i Empresa. Bolivar, C., Sánchez, E., Garcia, S. Los cimientos del éxito Gran Centre Granollers: Un caso genuino de dirección por valores. Gestiopolis.com: Directorio de recursos humanos y autoayuda. Web Gran Centre Granollers: factorhuma.org 5 / 5

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