CALIFORNIA APÉNDICE ESTATAL PARA EL MANUAL DE EMPLEADOS

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1 CALIFORNIA APÉNDICE ESTATAL PARA EL MANUAL DE EMPLEADOS ACERCA DE ESTE APÉNDICE ESTATAL La fuerza de trabajo se extiende por muchos estados, y las leyes estatales difieren en muchos aspectos. Este Apéndice Estatal está destinado a complementar el Manual adjunto al proporcionar información adicional con respecto a los requisitos específicos estatales, en su caso, por las diversas políticas. Al igual que con el Manual de Empleados, el contenido de este Apéndice Estatal es sólo una guía, y no crea un contracto de trabajo. El empleo con Americold es voluntario, y puede rescindirse en cualquier momento con o sin causa o aviso por cualquier Empleado/a o por la Compañía. ACOSO ESTÁ PROHIBIDO Americold no tolera el acoso de nuestros solicitantes de empleo, contratistas o Empleados/as por otro Empleado/a, supervisor, vendedor, cliente, o de cualquier tercero. Cualquier forma de acoso por razón de raza, credo religión, color, edad, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen nacional, religión, estado civil, condición médica, discapacidad, servicio militar, el embarazo, el parto y condiciones médicas relacionadas, o cualquier otra clasificación protegida por las leyes federales, estatales o de las leyes y ordenanzas locales está prohibido y será tratado como un asunto disciplinario. La Compañía está comprometida a un lugar de trabajo libre de acoso. El acoso definido El acoso como se define en esta política es una conducta inapropiada verbal, visual o física creando un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo, hostil o que interfiere con el desempeño laboral. El acoso puede ser verbal (incluyendo insultos, chistes, epítetos, gestos o bromas), la realización gráfica (incluyendo los carteles ofensivos, símbolos, dibujos animados, dibujos, pantallas de ordenador, o s) o físico (incluyendo amenaza física a otro, el bloqueo de alguien así, etc.) que denigra o muestra hostilidad o aversión hacia una persona debido a alguna característica protegida. Tal conducta viola esta política, incluso no es ilegal. Debido a que es difícil definir el acoso ilegal, se espera que los Empleados/as se comporten en todo momento de manera profesional y respetuosa.

2 El acoso sexual definido El acoso sexual puede incluir todas las acciones anteriores, así como otras conductas no deseadas, como los avances sexuales no deseados o no solicitados, pedidos de favores sexuales, las conversaciones sobre las actividades sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual. Ejemplos de conducta que viola esta política incluyen: insinuaciones sexuales, coqueteos, avances, mirando de reojo, silbar, pellizcar, asaltar y el bloqueo de movimiento normal solicitudes de favores sexuales o demandas de favores sexuales a cambio de un trato favorable gestos obscenos o vulgares, carteles, o comentarios chistes o comentarios sexuales sobre el cuerpo de otra personal, proezas sexuales, o deficiencias sexuales proposiciones o comentarios sugestivos o insultantes de carácter sexual caricaturas difamatorios, carteles y dibujos sexualmente explícitos, correo electrónico ( ) o mensajes de voz conmovedora de naturaleza sexual sin ser invitado comentarios inoportunos sexualmente relacionados conversación acerca de uno mismo o de la vida sexual de otra(s) persona(s) llevar a cabo o comentarios siempre dirigidos a un sólo género aunque el contenido no es sexual. burlas u otra conducta de otro tipo dirigidas hacia una persona por razón de género de la persona No se acepta tal comportamiento en el lugar de trabajo ni en cualquier ámbito laboral y en los ajustes relacionados con el trabajo, tales como viajes de negocios y relacionados con la Compañía y sus negocios, sin tener en cuenta si la conducta es ejercida por un supervisor, compañero/a de trabajo, cliente, proveedor o de otro tipo de terceros. Procedimientos para hacer informes/denuncias Los siguientes pasos se han puesto en marcha para garantizar que el ambiente de trabajo en Americold es respetuoso, profesional y libre de acoso. Si un Empleado/a cree que alguien ha violado esta política, el Empleado/a, con prontitud, deben llevar el asunto a la atención inmediata de las siguientes personas: Cathy Ledesma, Gerente Regional de Recursos Humanos 1415 N. Raymond Ave Anaheim, CA Oficina: Celular: Cathy.ledesma@americold.com Mike Nelson, Vice-Presidente, Relaciones Laborales 10 Glenlake Parkway Suite 800 Atlanta, GA Oficina: Celular: Mike.nelson@americold.com

3 Si usted no está seguro/a de a quien plantear una cuestión de acoso, o si usted no ha recibido una respuesta satisfactoria dentro de cinco (5) días de trabajo después de informar de cualquier incidente de los que usted percibe como acoso, por favor comuníquese con el Vice- Presidente de Recursos Humanos para asegurase de que una investigación se haya realizado de inmediato: Kathy Dodd, Vice-Presidente, Recursos Humanos 10 Glenlake Parkway Suite 800 Atlanta, GA Oficina: Kathy.dodd@americold.com También disponible, tiene nuestra línea directa MySafeWorkplace Hotline, o puede acceder al Internet Procedimientos de Investigación La Compañía investigará inmediatamente los hechos y circunstancias de cualquier denuncia de acoso. En la medida de lo posible, la Compañía se esforzará por mantener las preocupaciones del Empleado/a confidencial. Durante la investigación, la Compañía generalmente: se entrevistara con el denunciante y el presunto acosador. llevara a cabo entrevistas adicionales como sean necesarias. documentara los resultados de la Compañía con respecto a la queja. documentara y recomendara las acciones de seguimiento y los recursos, si se justifica. Cada supervisor que se entera de la preocupación de cualquier Empleado/a sobre la conducta en violación de esta política, ya sea en una queja formal o informal, deberá informar inmediatamente las cuestiones planteadas a la Administración/Gerencia o a los Recursos Humanos enumerados en la parte de arriba. Después de completar la investigación, la Compañía tomara medidas correctivas contra cualquier persona que ha realizado en conducta en violación de esta política, si la Compañía determina que tales medidas son necesarias. Estas medidas pueden incluir, pero no se limitan a, consejería, suspensión, o terminación/despido inmediato del trabajo/empleo. Cualquier persona, sin importancia a su posición o titulo de trabajo, que la Compañía determina ha realizado en comportamiento que viola esta política, será sujeto a disciplina, hasta e incluyendo terminación/despido de trabajo/empleo. Represalias están prohibidas Ningún Empleado/a estará sujeto a, y la Compañía prohíbe cualquier forma de disciplina o las represalias por denunciar violaciones percibidas de esta política, persiguiendo cualquier reclamo, o cooperando de cualquier manera en la investigación de dichas reclamaciones. Si un Empleado/a cree que alguien ha violado esta política de represalias prohibidas, el Empleado/a debe llevar el asunto a la atención inmediata de Cathy Ledesma, Gerente de Recursos Humanos Regional o Kathy Dodd, Vice-Presidente de Recursos Humanos. Cualquier persona, independientemente de la posición o el título, que la Compañía determine que ha incurrido en

4 una conducta que viole esta política contra las represalias estará sujeta a la disciplina, hasta e incluyendo la terminación/despido de trabajo/empleo. No podemos remediar el acoso o represalias afirmadas menos que usted traiga estas afirmaciones a la atención de la administración. El no reportar denuncias de acoso y/o represalias nos impide tomar medidas para remediar el problema. SUS ARCHIVOS Y REGISTROS DE NÓMINA PERSONALES Es importante que los archivos y registros del personal sean exactos y actualizados, así que usted pueda continuar recibiendo beneficios sin interrupción. Cierta información también es necesaria para determinar el monto de los descuentos salariales para el impuesto federal y estatal. Usted debe notificar a la Compañía de cualquier cambio en su nombre, dirección, número de teléfono, estado civil, número de dependientes, o número de emergencia de teléfono de contacto a través del Autoservicio de PeopleSoft. Además, puede acceder a sus registros de nómina a través de autoservicio de PeopleSoft. Los Empleados/as pueden consultar su archivo/registro del personal mediante la programación de una cita para tal fin con el Representante de Recursos Humanos. Por favor, consulte la Lista de Contactos de la Ubicación de California. ACOMODO PARA LACTANCIA MATERNA La Compañía proporcionará una cantidad de tiempo razonable de descanso para acomodar a Empleadas que deseen expresar la leche materna para su niño recién nacido. El tiempo de descanso, si es posible, se debe ejecutar al mismo tiempo con el tiempo de descanso y períodos de comida que ya se otorgan a la Empleada. Si el tiempo de descanso no se puede ejecutar al mismo tiempo con el tiempo de descanso y períodos de comida ya a disposición a los Empleados/as, el tiempo de descanso se pagara. La Compañía hará todos los esfuerzos razonables para brindar a las Empleadas con el uso de un cuarto o un lugar que no sea un cuarto de baño para la extracción privada de leche de la Empleada. Esta ubicación puede ser la oficina privada de la Empleada, si es aplicable. La Compañía no podrá ser capaz de proporcionar tiempo de descanso adicional si haciéndolo pueda interrumpir las operaciones de la Compañía. Por favor, hable con Recursos Humanos si tiene preguntas sobre esta política. PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO La naturaleza de nuestro negocio requiere a veces que los Empleados/a trabajen horas extras/extraordinarias. Su supervisor le notificara cada vez que ustedes estén obligados a trabajar horas extras. Esperamos y agradecemos su cooperación. Vamos a tratar de proveerles una notificación previa que le llegue a ustedes antes de las horas extraordinarias que se les requiere. Si usted es un Empleado/a no exento, se le pagará las horas extraordinarias, de conformidad con los requisitos de las horas extraordinarias estatales y federales. Por todas las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas en una (1) hora del día o de 40 horas en una (1) semana, o durante las primeras ocho (8) horas en el séptimo día consecutivo en la misma semana laboral, serán tiempos pagados a una vez y media (1 ½) de su tasa regular de pago.

5 Se le pagará el doble por las horas trabajadas en exceso de 12 en cualquier día de trabajo o en exceso de ocho (8) horas en el séptimo día de la semana laboral. Puede haber excepciones a estas normas las situaciones donde estén permitidas por la ley. Por favor, recuerde que ustedes no están autorizados a trabajar horas extras a menos que hayan sido autorizadas previamente por su supervisor. PERÍODOS DE COMIDA Y TIEMPOS DE DESCANSOS Todos los Empleados/as no exentos tienen derecho a períodos de descanso durante su turno/jornada de trabajo. Si usted es un Empleado/ no exento, se le pagara por todos los períodos de descanso de ese tipo y no lo tocará el reloj de tiempo para entrar/salir. Su supervisor le informará de la hora y duración de las pausas. En general, usted tendrá derecho a un (1) descanso de 10 minutos por cada cuatro (4) horas de trabajo. Si usted trabaja más horas que seis (6) en una jornada de trabajo, usted recibirá un (1) período de descanso durante la primera mitad de su turno y un (1) período de descanso durante la segunda mitad de su turno. Si usted trabaja más de cinco (5) horas en un día de trabajo, también tiene derecho a un período de comida de al menos treinta (30) minutos. Usted tiene que tocar/ponchar el reloj de tiempo al salir para su período de comida. Los períodos de almuerzo se pueden escalonar para asegurar una cobertura en todo momento. Su supervisor le informará de la programación de su período de comida. Todos los Empleados/as deben tomar su período de comida dentro de las primeras cinco (5) horas de trabajo. Usted no debe realizar ningún trabajo durante su período de comida, y usted debe tener al menos treinta (30) minutos completamente sin trabajar. Se espera que regrese a trabajar sin demora al final de cualquier período de la comida. Los descansos son requeridos por ley y son proporcionados a usted por la Compañía. Aunque la Compañía tomará las medidas necesarias para controlar que los Empleados/as actualmente realizan estos períodos libres para comer y/o descansar, no podemos ver todos a todos los Empleados/as en todos los turnos. Por lo tanto, la Compañía espera que los Empleados/as a tomen en realidad todos los periodos de descanso y de comida. Si usted no es capaz de tomar su período de descanso o período de comida durante su turno/jornada, se requiere que usted notifique a su supervisor o gerente inmediatamente. Los Empleados/as no podrán, bajo ninguna circunstancia, juntar los periodos de descanso y/o comida junto para proveerles un periodo más largo de descanso o comida, o salir de su turno/jornada de trabajo temprano. Esta regla debe seguirse aun cuando el Empleado/a pida o se haga voluntario para combinar los períodos de comida y descanso. Todas los tiempos de descanso y períodos de comida tienen que tomarse ser fuera de la área/zona de trabajo. Usted puede salir de las instalaciones durante su tiempo de comida. BENEFICIOS PAGADOS PARA AUSENCIA DE ASUNTOS FAMILIARES Un Empleado/a que está de baja laboral para cuidar a un hijo, cónyuge, padre o pareja de hecho inscrita con un problema grave de salud, o para vincularse con un nuevo niño, puede ser elegible para recibir beneficios a través de la California "Permiso Familiar Pagado" (Pregnancy Family Leave) (" PFL "), el cual es administrado por el Departamento de Desarrollo Laboral (Employee Development Department) (" EDD ").

6 Estos beneficios sólo se financian mediante las contribuciones asociadas al programa de PFL. Ese programa es el único responsable de determinar si un Empleado/a tiene derecho a tales beneficios. Hay generalmente un período de espera durante el cual tiempo no están disponibles los beneficios PFL. El EDD puede proporcionar información adicional acerca de cualquier período de espera. Si usted necesita tomar tiempo libre del trabajo para cuidar a un hijo, cónyuge, padre o pareja de hecho registrada, con una condición de salud grave o un vínculo con un niño nuevo, por favor informe a Recursos Humanos y se le dará información sobre el programa PFL el EDD y cómo solicitar los beneficios. Los Empleados/as también pueden contactar a la Oficina Local de Empleo para el Desarrollo del Departamento para más información. Usted debe mantener un contacto regular con su supervisor / gerente durante el tiempo que usted no puede trabajar para que podamos controlar su regreso al estado de trabajo. Además, usted debe ponerse en contacto con Recursos Humanos cuando esté listo/a para regresar a trabajar para que podamos determinar cuáles son posiciones, en su caso, están abiertas para usted. Cuando un Empleado/a aplica a los beneficios del PFL, el Departamento de Recursos Humanos determinará si el Empleado/a tiene tiempo acumulado disponible y pagado que no haya usado. Si el Empleado/a haya acumulado este tiempo, pero no ha utilizado el tiempo pagado disponible, entonces el Empleado/a tendrá que utilizar todo el tiempo antes de ser elegible para recibir beneficios del PFL. Tenga en cuenta que los Empleado/a que tienen tiempo libre para cuidar a un hijo, cónyuge, padre o pareja de hecho con una condición grave de salud o un vínculo con un nuevo hijo, no se le garantiza el restablecimiento de trabajo a menos que califiquen para la reincorporación bajo las leyes federales o estatales de permiso de ausencia/tiempo libre para cuidado médico familiar. Cualquier tiempo libre para los propósitos del Permiso Familiar Pagado se ejecutará simultáneamente con otras tipos de ausencia (por ejemplo, Ausencia Familiar y Médica), en su caso. Por favor refiérase a las directrices en la política de "Permiso de Ausencia Médica y Familiar" en la Sección 8 del Manual de Empleados. PERMISO PARA AUSENCIA POR INCAPACIDAD DE EMBARAZO Si usted está incapacitada por el embarazo, el parto o condiciones médicas relacionadas, usted es elegible para tomar una ausencia/tiempo libre por embarazo ("PDL"). Si usted se ve afectada por el embarazo o una condición médica relacionada, también es elegible para trasladarse a una posición menos exigente o peligrosa o labores menos agotadores o peligrosos, si dicho traslado es médicamente aconsejable y se puede acomodar razonablemente. Además, si es médicamente recomendable que usted tome una ausencia intermitente o trabajar en un programa de tiempo libre reducido, la Compañía podrá exigir el traslado temporal a otro puesto con el mismo pago y beneficios para que usted se adapte mejor a los períodos recurrentes de la ausencia. Duración de ausencia/tiempo libre : El PDL es para cualquier período(s) de discapacidad real causada por el embarazo, el parto o una condición médica relacionada con un máximo de cuatro (4) meses (o 88 días de trabajo para una Empleada de tiempo completo) por el embarazo. El PDL no tiene que tomarse en un periodo continuo de tiempo, pero se puede tomar sobre una base como-necesaria. El tiempo libre necesario para la atención prenatal, la enfermedad severa de la mañana, el reposo en cama ordenado por un médico, el parto y la recuperación del parto está cubierto por su PDL. Generalmente, el tratamiento de su

7 incapacidad por embarazo es el mismo en que tratamos otras discapacidades de los Empleados/as en una situación similar. Certificación médica: Usted está obligado a obtener una certificación de su proveedor de cuidado de salud de su incapacidad por embarazo o la conveniencia médica de un traslado. La certificación debe incluir: (1) la fecha en que usted se incapacitó por embarazo o la fecha de la conveniencia médica del traslado, (2) la duración probable del período(s) de su discapacidad o el período(s) para la conveniencia de un traslado, y, (3) una declaración que, debido a la discapacidad, declare que usted es incapaz de trabajar en absoluto o para llevar a cabo una o más de las funciones esenciales de su posición de trabajo sin riesgo indebido para sí mismo o para otros personas, o una declaración que, debido a su embarazo, un traslado a una posición menos exigente o peligrosa o de sus funciones es médicamente aconsejable. Como condición para el regreso al trabajo de la PDL, la Compañía requiere que usted obtenga una autorización de volver al trabajo de su proveedor de cuidado de salud declarando que usted es capaz de reanudar sus funciones de trabajo originales. La ausencia no se paga: Permiso para ausencia/tiempo libre de no se paga por la Compañía. Sin embargo, a la opción de usted, puede usar cualquier tiempo acumulado de días de vacaciones u otro tiempo libre acumulado como parte de su PDL antes de tomar el resto de su tiempo libre/ausencia en base sin pago. Sin embargo, requerimos que usted use cualquier tiempo libre/ausencia disponibles de días para enfermedad durante su PDL. El uso de cualquier ausencia pagada no extenderá el tiempo de su PDL. Le animamos que usted se ponga en contacto con el Departamento del Desarrollo de Empleo para más información de su elegibilidad para seguro estatal de discapacidad para la porción que no se paga de su ausencia. Ausencia concurrente con permiso de ausencia familiar y médica: Si usted esta elegible para una ausencia/tiempo libre bajo el Acto de Ausencia Familiar y Médica federal, su PDL también se designara como tiempo libre back el Acto de Ausencia Familiar y Médica. Por favor refiérase a la política Ausencia Familiar y Medica en este Manual de Empleados para información adicional. Regreso al trabajo: Si usted no regresa a trabajar en la fecha de regreso programada originalmente, o solicita con antelación una extensión de la ausencia acordada con la documentación médica apropiada, es posible que se considere que haya puesto fin voluntariamente a su empleo con la Compañía. La falta de notificación a la Compañía de su capacidad para volver al trabajo cuando se produce, o su ausencia continuada del trabajo debido a que su ausencia se debe extender más allá del tiempo máximo permitido, se puede considerar una interrupción voluntaria de su empleo con la Compañía, a menos que usted tiene derecho de ausencia bajo la política Familiar y Médica. A su regreso de la PDL, usted será reintegrado/a a su misma posición en la mayoría de los casos. Tomar un PDL puede afectar algunos de sus beneficios y su fecha de antigüedad. Si desea más información sobre su elegibilidad para una ausencia y el impacto de la tal de su antigüedad y beneficios, por favor póngase en contacto con Recursos Humanos. Solicitud para ausencia extendida: Toda solicitud de ausencia después de que su incapacidad ha terminado será tratada como una solicitud de Permiso de Ausencia Familiar y Médico bajo la ley de California de Derechos de la Familia y la Ley Federal de Ausencia Médica, si usted es

8 elegible para dicha ausencia. Por favor refiérase a la política "Ausencia Familiar y Médica en este Manual de Empleados para obtener información adicional. POLÍTICA DE PERMISO DE CALIFORNIA PARA AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA (FMLA) DE LOS EMPLEADOS Como Empleado/a, usted puede tener derecho a un permiso de ausencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica ("FMLA") y / o la Ley de Derechos Familiares de California ("CFRA"). Esta política tiene la intención de ofrecerle información sobre sus derechos y obligaciones bajo la FMLA / CFRA que pueda tener durante dichas ausencias. Si usted tiene alguna pregunta acerca de la FMLA / CFRA, por favor consulte la Lista de Contactos de la Localización de California para Recursos Humanos. I. Elegibilidad La FMLA y CFRA brindan a los Empleados/as elegibles con derecho de una ausencia/tiempo libre, seguro de salud y, con algunas excepciones limitadas, la restauración del puesto de trabajo. Para ser un "Empleado/elegible", tiene que (1) haber sido empleado por la Compañía durante al menos 12 meses (que no tienen qué ser consecutivos), (2) haber trabajado por lo menos 1,250 horas durante el período de 12 meses inmediatamente anteriores al inicio de la ausencia, y (3) en un lugar de trabajo donde 50 o más Empleados/as se encuentran dentro de 75 millas de su lugar de trabajo. Derechos del Empleado/a para ausencia de FMLA/CFR A. Derecho básico para ausencia de FMLA/CFRA La FMLA proporciona a los Empleados/as elegibles hasta 12 semanas de permiso de ausencia sin sueldo por motivos familiares y médicos durante un período de 12 meses. El período de 12 meses se mide al revés de cuando el Empleado/a utiliza la FMLA / CFRA en primer lugar. En algunos casos, la ausencia se puede contar bajo la FMLA, pero no CFRA o CFRA, pero no la FMLA. La ausencia puede tomarse por cualquier, o por una combinación, de las siguientes razones: Discapacidad debido a un embarazo, parto o condición medica relacionada (cuenta solamente para ausencia FMLA y derechos de la Ausencia de Discapacidad por Embarazo ( PDL ) de California); El enlace y/o cuidado de un niño recién nacido (cuenta para derechos de FMLA y CFRA); Para la colocación con el Empleado/a de un niño/a para el cuidado de adopción o de crianza y el cuidado del niño recién colocado, (cuenta para derechos de FMLA y CFRA); Para cuidar al cónyuge de un Empleado/a, compañero/a doméstico/a registrado/a, o padre/madre (pero no suegros/as) con una condición de salud seria; (cuenta para derechos de FMLA y CFRA);

9 Para la condición de salud seria del propio Empleado/a la cual hace que el Empleado/a no se capaz de desempeñar uno o más de sus funcionales esenciales de su trabajo/empleo; y/o (cuenta para derechos de FMLA y CFRA). Debido a cualquier exigencia calificada que surja del hecho que el cónyuge, hijo/a, o padre/madre es un miembro de las fuerzas militares cubierto y activo (o ha sido notificado de una llamada pendiente u orden para estado activo en la Guardia Civil (National Guard) o Reservas (Reserves) en apoyo de operaciones previstas (cuenta para derechos de FMLA solamente). Una condición de salud grave es una enfermedad, lesión, daño, herida, impedimento, o condición física o mental que involucra o una estancia de noche en un establecimiento de atención médica, hospicio o centro residencial de atención médica o tratamiento continuo por un proveedor de atención médica para una condición que impide que sea el Empleado/a realice las funciones del su trabajo, o impide que un miembro de familia calificado/a pueda participar en la escuela u otras actividades diarias. Sujeto a ciertas condiciones, la obligación de continuar con el tratamiento pueden ser atendidas por un período de incapacidad de más de 3 días consecutivos por calendario en combinación con al menos dos (2) visitas a un proveedor de atención médica o una visita y un régimen de tratamiento continuo, o incapacidad por embarazo, o la incapacidad debida a una condición crónica. Otras condiciones pueden cumplir la definición de tratamiento continuo. Exigencias calificadas pueden incluir asistir a ciertos eventos militares, organizar cuidados alternativos, atender ciertos arreglos financieros y legales, asistir a ciertas sesiones de consejería, y asistir a reuniones de información posteriores a la implementación de reintegración. B. Derechos adicionales de ausencia para Familiares Militares Además del derecho a la ausencia básica de FMLA / CFRA que se ha descrito anteriormente, un Empleado/a elegible que sea el cónyuge, hijo/a padre/madre o familiares de un miembro del servicio cubierto, tiene derecho a tomar hasta 26 semanas de tiempo libre/ausencia durante un período de 12 meses para cuidar el miembro del servicio quien esté herido una o quien tenga una enfermedad grave. La ausencia para cuidar a un miembro del servicio sólo estará disponible durante un periodo de solo 12 meses singulares y, cuando se combina con otras ausencias calificadas de FMLA, no puede exceder 26 semanas durante un único período de 12 meses. El único período de 12 meses comienza el primer día que los Empleados/as elegibles se despidan para atender al miembro de servicio militar herido. Un "miembro del servicio cubierto" significa un miembro de las Fuerzas Armadas, incluido un miembro de la Guardia Nacional (National Guard) o la Reserva (reserves) quien está bajo tratamiento médico, recuperación o tratamiento, o en estado de pacientes ambulatorios, o está en la lista de retirados temporal, por un lesión/herida o enfermedad grave. Un miembro de las Fuerzas Armadas tiene una lesión/herida o enfermedad grave si él/ella ha incurrido una lesión/herida o enfermedad en la línea de deber, mientras en servicio activo en las Fuerzas Armadas, siempre que la lesión/herida o enfermedad puede hacer que el miembro del servicio no está apto para llevar a cabo deberes de su cargo del miembro, grado, rango o clasificación.

10 C. Ausencia intermitente y horarios programados de ausencia Por lo general, ausencia de FMLA / CFRA es por un período de días consecutivos, semanas o meses. Sin embargo, los Empleados/as también tienen derecho de tener ausencia de FMLA de manera intermitente o en un horario de ausencia reducido cuando sea médicamente necesario debido a una condición de salud grave del familiar del Empleado/a o un miembro de su familia cubierto o la lesión/herida o enfermedad grave de un miembro cubierto de servicio. Ausencia intermitente también puede ser tomada por cualquier exigencia calificadora. Los Empleados/as también son elegibles para una ausencia intermitente para el enlace con un hijo/a siguiendo su parto siguiente o colocación. Ausencia intermitente para los propósitos de enlace, en general, se debe tomar en incrementos de dos (2) semanas, pero la Compañía permite dos ocasiones en que la ausencia puede ser por menos de dos (2) semanas. La Compañía proporcionará la documentación apropiada. D. Beneficios de seguro de salud Durante la ausencia de FMLA/CFRA, los Empleados/as elegibles tiene el derecho de recibir cobertura de seguro de salud en grupo mientras están ausentes hasta doce (12) semanas. En cuanto la ausencia de FMLA o de FMLA/CFRA excede 12 semanas (por ejemplo, en casos de ausencia de FMLA/PDL después de ausencia de CFRA para enlace después del nacimiento de un niño/a), se le notificará al Empleado/a de su derecho para continuar los beneficios de seguro de salud en grupo al gasto de Empleado/a bajo COBRA. E. Restauración de los beneficios y del empleo Al final de la ausencia de FMLA/CFRA, sujeta a algunas excepciones incluyendo situaciones donde la restauración del empleo de Empleados/as claves causaría a la Compañía daño económico sustancial y grave, los Empleados/as generalmente tiene el derecho de regresar al mismo o equivalente empleo/trabajo que tenían antes de su ausencia de FMLA/CFRA. La Compañía notificará a las Empleados/as si califican como Empleados/as claves, si tiene la intención de negar la restauración, y de los derechos en tales casos. El uso de la ausencia de FMLA/CFRA no resultara en la pérdida del beneficio de empleo que se ha acumulado antes de que un Empleado/a elegible haya empezado su ausencia de FMLA.CFRA. F. Noticia de elegibilidad para, y designacion de la ausencia de FMLA/CFRA Los Empleados/as solicitando ausencia de FMLA/CFRA tiene derecho de recibir noticia por escrito de la Compañía notificándoles si son elegibles para ausencia de FMLA y/o CFRA y, si no son elegibles, las razones porque no son elegibles. Cuando una persona es elegible para ausencia de FMLA y/o CFRA, los Empleados/as tienen derecho de recibir noticia por escrito de: (1) sus derechos y responsabilidades en conexión con tal ausencia; (2) la designación ausencia de la Compañía si califica como FMLA/CFRA o, si no califica, las razones porque; y (3) la cantidad/longitud de ausencia, si se sabe, que se contará contra el derecho de ausencia del Empleado/a. La Compañía puede retroactivamente designar la ausencia como FMLA/CFRA por un periodo de hasta diez (1) días con noticia apropiada y escrita a los Empleado/as, proveyendo que la falta de la Compañía en designar la ausencia como calificada FMLA/CFRA en una fecha anterior no ha causado daño al Empleado/a. En todos casos, cuando una ausencia califica

11 solamente para protección de FMLA, la Compañía y el Empleado/a puede mutuamente estar de acuerdo que la ausencia sea retroactivamente designada como ausencia de FMLA. II. Obligaciones del Empleado/a para ausencias de FMLA/CFRA A. Proveer noticia de la necesidad para la ausencia Los Empleados/a que toman ausencia de FMLA/CFRA tiene que notificar a la Compañía a tiempo de su necesidad para tomar la ausencia de FMLA/CFRA. Lo siguiente describe el contenido en la sincronización de las noticias del Empleado/a. 1. Contenido de la noticia del Empleado/a Para activar la protección de ausencias de FMLA / CFRA protecciones de licencia, los Empleados/as deben informar a la Compañía de la necesidad de FMLA / CFRA clasificada para la ausencia y la fecha prevista y la duración de la ausencia, si se conoce. Los Empleados/as pueden hacerlo o solicitando la ausencia de FMAL/CFRA específicamente, o explicando las razones por la ausencia para permitir que la Compañía determine que la ausencia se califica FMLA/CFRA. Por ejemplo, los Empleados/as pueden explicar que: una condición médica no les permite desempeñar las funciones de su trabajo/empleo; están embarazadas o tienen que permanecer en el hospital durante la noche; ellos mismos o un miembro familiar cubierto están bajo cuidado continuo de un proveedor de cuidado de salud; la ausencia es debida a una exigencia calificada causada por un miembro familiar militar que está en servicio activo o llamado/a estado activo; o si la ausencia es para un familiar, que la condición no permite que el familiar desempeñe sus actividades diarias o que el familiar es un miembro del servicio con un daño/lesión o enfermedad seria. Llamando para declarar que un individuo está enfermo/a sin proveer las razones para la ausencia necesitada, no se considerara noticia suficiente para la ausencia de FMLA/CFRA bajo esta política. Los Empleados/as tienen que responder a las preguntas legales de la Compañía para determinar si las ausencias potencialmente pueden calificarse de FMLA/CFRA. Si los Empleados/as fallan de explicar las razones para la ausencia de FMLA/CFRA, puede ser que la ausencia se niegue. Cuando el Empleado/a busca una ausencia debida a razones de FMLA/CFRA calificadas por cuales la Compañía haya previamente proveído ausencia protegida por FMLA/CFRA calificada, tienen que específicamente hacer referencia a la razón calificada para la ausencia o por la necesidad de ausencia de FMLA/CFRA. B. Cooperando en la programación de la ausencia Cuando planeando un tratamiento medico del Empleado/o o miembro de su familia o solicitando tomar una ausencia bajo base de un horario de trabajo intermitente o reducido, los Empleado/as tienen que consultar con la Compañía y hacer todos los esfuerzos razonables para programar el tratamiento para que no haya interrupciones innecesarias de las operaciones de la Compañía. Los Empleados/as tienen que consultar con la Compañía antes de planificar el tratamiento para poder estar de acuerdo con un horario de tratamiento

12 programado que mejor se adapte a las necesidades de ambos la Compañía y el Empleado/a, sujeto a la aprobación del proveedor de salud aplicable. Cuando los Empleados/as toman una ausencia bajo base de un horario de trabajo intermitente o reducido para tratamientos médicos para si mismos o un familiar, incluyendo un tiempo para la recuperación de una condición de salud seria, o para cuidar a un miembro del servicio cubierto, la Compañía puede temporariamente trasladar a los Empleados/as a posiciones alternativas de trabajo con pago y beneficios equivalentes cuales esté calificados los Empleados/as y que tengan mejor acomodo para periodos recurrentes de ausencias. C. Presentando certificados médicos iniciales para apoyar la necesidad de ausencia (no relacionadas para solicitudes de ausencia para familiares militares) Dependiendo de la naturaleza de la ausencia FMLA/CFRA que se busque, se les puede requerir a los Empleados/a que presenten certificados médicos para apoyar su necesidad para la ausencia calificada FMLA/CFRA. Como se describe al seguir, generalmente hay tres (3) tipos de certificados médicos para FMAL/CFRA: un certificado inicial, un re-certificado, y un certificado para regresar a trabajar/condición física para deberes laborales. Es la responsabilidad del Empleado proveer a la Compañía como certificados a tiempo, completes y suficientes. Cuando la Compañía solicita que los Empleados/as provean certificaciones solicitadas dentro de 15 días por calendario después de la solicitud de la Compañía, a menos que no es práctico hacerlo a pesar de los esfuerzos diligentes y de buena fe del Empleado/a. La Compañía le informará a los Empleados/as si los certificados médicos están incompletos o insuficientes y proveerán a los Empleados/as un mínimo de siete (7) días por calendario para corregir tales deficiencias. La Compañía negará ausencia de FMLA/CFRA a los Empleados/as quienes fallan de curar las deficiencias a tiempo o de otra manera fallan de presentar a tiempo los certificados médicos solicitados. Con el permiso del Empleado/a, la Compañía (a través de individuos que no son los supervisores directos del Empleado/a) pueden comunicarse con el proveedor de cuidado de salud del Empleado/a para autenticar o clarificar certificados médicos completes y suficientes. Si los Empleados/as escogen no proveer a la Compañía con la autorización permitiéndola clarificar o autenticar los certificados con los proveedores de cuidado de salud, la Compañía puede negar la ausencia de FMLA/CFRA si las certificaciones no están claras. Cuando la Compañía considera apropiado hacerlo, puede renunciar su derecho de recibir certificados de FMLA a tiempo, completos y/o suficientes. 1. Certificados médicos iniciales Los Empleados/as solicitando ausencia/tiempo libre por su propia o por la de un familiar cubierto, para una condición de salud seria, o para cuidar a un miembro de servicio cubierto, tienen que proporcionar certificación medica apoyando la necesitad de tal ausencia de su proveedor de cuidado de salud o, si es aplicable, al proveedor de cuidado de salud de su familiar o miembro de servicio cubierto. Si los Empleados/as proveen un mínimo de 30 días de noticia antes de la ausencia médica, deben presentar un certificado médico antes que empiece la ausencia. Un certificado médico inicial se requiere en base anual para condiciones médicas que duran más de un año singular de ausencia o cuando el certificado médico inicial se expire.

13 Si la Compañía tiene razón de dudar los certificados médicos iniciales con respecto a la condición seria de salud del Empleado/a, puede requerir que los Empleados/as obtengan una opinión segunda al gasto de la Compañía. Si las opiniones de los proveedores iniciales y segundos difieren, la Compañía puede, a su gasto, requerir que los Empleados/as obtengan una tercera, final y obligatoria de un proveedor de cuidado de salud designada o aprobada juntas por la Compañía y su Empleado/a. La Compañía rembolsara a los Empleados/as con gastos de viaje razonables que ellos han pagado incurridos para obtener una opinión segunda y tercera. Excepto en circunstancias muy raras, la Compañía no requerirá a los Empleados/as que viajen afuera de la distancia normal y razonable para propósitos de obtener opiniones médicas segundas o terceras. 2. Re-Certificaciones médicas Dependiendo en las circunstancias y duración de la ausencia de FMLA/CFRA, la Compañía puede requerir a los Empleados/as que provean re-certificación de condiciones médicas dando lugar a la necesidad de la ausencia. La Compañía notificará a los Empleados/as si se requiere la re-certificación y les dará a los Empleados/as por lo menos quince (15) días por calendario para proveer re-certificación médica. En casos de ausencia calificada bajo CFRA, recertificación se solicitará cuando la certificación original se haya expirado. 3. Certificado para regresar a trabajar/condición física para deberes laborales A menos que sean notificados/as que el proveer tales certificaciones no es necesario, los Empleados/as regresando a trabajar de ausencias de FMLA/CFRA que se tomaron por sus condiciones de salud serias que les hicieron incapaces de desempeñar sus trabajos, tiene que proveer a la Compañía certificación médica confirmando que están capaces de trabajar y que la habilidad del Empleado/a para desempeñar las funciones esenciales de la posición del Empleado/a, con o sin acomodo razonable. La Compañía puede retrasar o negar restauración del trabajo hasta que el Empleado/a provea certificaciones para regresar a trabajar, certificando que la condición física está suficientemente fuerte para trabajar. D. Presentar certificaciones para apoyar la necesidad de ausencia para familiares militares A pedido, la primera vez que los Empleados/as pidan ausencia debida a exigencias calificadas que salen por razones de servicio activo o llamada a estado de servicio activo de miembros militares cubiertos, la Compañía puede requerir que los Empleados/as provean: 1) copia de las ordenes a servicio activo del miembro militar u otra documentación expedida por los servicios militares indicando que el miembro militar cubierto esté en servicio activo, o llamado/a a estado de servicio activo y las fechas del servicio activo del miembro militar cubierto; y 2) una certificación del Empleado/a dando información de la naturaleza de la exigencia calificada por cual la ausencia se pide. Los Empleados/as proveen una copia de ordenes nuevas al servicio militar u otra documentación expedida por los servicios militares para ausencias que salgan de exigencias calificadas que salen de un servicio activo diferente o llamada al estado de servicio activo mismo o diferente del miembro de servicio cubierto. Cuando se toma una ausencia para cuidad a un miembro de servicio cubierto con una herida/daño o enfermedad seria, la Compañía puede requerir que los Empleados/as obtengan certificaciones completadas por un proveedor de cuidados de salud autorizado del miembro militar cubierto. Además, y de acuerdo con regulaciones de FMLA, la Compañía puede solicitar

14 que la certificación presentada por los Empleados/as expone información adicional proveída por el Empleado/a y/o el miembro de servicio cubierto confirmando derecho de tal ausencia.. E. Proveyendo re-certificación médica a pedido Dependiendo de las circunstancias y duración de la ausencia de FMLA, la Compañía puede requerir que los Empleados/as provean re-certificación de condiciones médicas dando lugar a la necesidad para la ausencia cada treinta (30) días (o más frecuente en circunstancias especiales). Para condiciones crónicas o de plazo largo, la Compañía puede requerir certificados cada seis (6) meses. Para la ausencia que también califica bajo CFRA, se pueden solicitar extensiones solamente cuando una certificación médica previa ha expirado o esté a punto de expirarse. La Compañía notificará a los Empleados/as si una re-certificación se requiere y les dará a los Empleados/as por lo menos quince (15) días por calendario para que provean la re-certificación médica.. F. Reportando cambios a fecha anticipada de regreso Si la fecha anticipada de regreso al trabajo cambia y es necesario que el Empleado/a tome más o menos tiempo para su ausencia/tiempo libre que originalmente anticipado, el Empleado/a tiene que proveer la Compañía con noticia razonable (por ejemplo, dentro de dos (2) días) de la circunstancias cambiadas del Empleado/a y la fecha nueva de regreso al trabajo. Si los Empleados/as da a la Compañía dan noticia inequívoca de su intención de no regresar al trabajo, se considerara que hayan resignado/terminado su trabajo voluntariamente y la obligación de la Compañía mantener los beneficios de salud (sujeto a los requisitos de COBRA) y restaurar las posiciones de trabajo dejaran de existir. G. Sustitución de ausencia pagada por ausencia no pagada de FMLA Si un Empleado/a solicita una ausencia de FMAL/PDL por la discapacidad debida a embarazo, nacimiento de un niño/a, o condiciones relacionadas médicas, tienen que primero sustituir cualquier ausencia pagada de enfermedad acumulada para ausencia familiar/médica no pagada. Los Empleados/as pueden hacer una solicitación por escrito para sustituir beneficios de días/tiempo de vacaciones no usados o tiempo pagado de tiempo libre ( PTO ) por la ausencia no pagada de FMAL/PDL una vez que se haya acabado el tiempo de ausencia por enfermedad del Empleado/a. Si los Empleados/as solicitan ausencia de FMLA/CFRA por sus condiciones de salud serias (excluyendo ausencias por la cuales el Empleado/a está recibiendo compensación de trabajadores o beneficios de seguro de plazo corto), tienen que primero sustituir cualquier días/tiempo de vacaciones acumulados pagado, PTO o ausencia por enfermedad para ausencia familiar/médica no pagada. Si los Empleados/as solicitan ausencia FMLA/CFRA para cuidar para un miembro de su familia cubierto con una condición de salud seria o para enlazarse con un niño/a recién nacido/a, tienen que primero sustituir cualquier tiempo/días acumulados para vacaciones o PTO para ausencia familiar/médica no pagada. Una vez que las vacaciones o PTO se haya acabado el Empleado/a puede solicitar por escrito una sustitución de ausencia pagada de enfermedad por la ausencia no pagada de FMLA/CFRA para tales propósitos excepto que un Empleado/a no

15 puede usar ausencia de enfermedad para enlazarse con su niño/a cuando el niño/a no está enfermo/a ya que la ausencia de enfermedad es contingente en la enfermedad del Empleado/a, niño/a, padre/madre, cónyuge, o compañero/a doméstico/a registrado/a. Un permiso de ausencia en relación con una herida/daño de compensación de trabajadores o para los que un Empleado/a recibe discapacidad a corto plazo o beneficios del estado de California bajo Permiso Familiar Pagado se ejecutará simultáneamente con la ausencia FMLA/CFRA. Con previa solicitud por escrito, la Compañía permitirá a los Empleados/as usar el tiempo acumulado pagado para complementar la compensación de trabajadores, discapacidad a corto plazo o de los beneficios de Permiso Familiar Pagado. La sustitución de tiempo libre remunerado para ausencia familiares/médica no pagada no extiende la longitud de ausencia de FMLA y el pago de tal ausencia se ejecuta conjuntamente con la FMLA / CFRA. H. Parte de Empleados/as pagados de las primas de los seguros de salud Como se ha notado arriba, durante la ausencia de FMLA/CFRA, los Empleados/as tienen el derecho de continuar con la cobertura de salud en plan de grupo bajo las mismas condiciones que si hubieran trabajado. Si la ausencia pagada se sustituye por ausencia familiar/médica no pagada, la Compañía deducirá de las cuotas de los Empleados/as las primas del plan de seguro como una deducción regular de su nómina de sueldo. Si la ausencia de FMLA/CFRA no es pagada, los Empleados/as tienen que mantener su porción de las primas. La obligación de la Compañía en mantener cobertura de seguro de salud se termina si el pago de las primas del Empleado/a es más de treinta (30) días tarde. Si el pago del Empleado/a es más de quince (15) días tarde, la Compañía mandará una carta notificando al Empleado/a que la cobertura se dejará caer en una fecha específica a menos que el co-pago se reciba antes de esa fecha. Si los Empleados/as no regresan al trabajo dentro de treinta (30) días por calendario al final de su permiso de ausencia (a menos que los Empleados/as no puedan regresar al trabajo debido a una condición seria de salud u otras circunstancias afuera de su control), se les requiere rembolsar a la Compañía por el coste de las primas que la Compañía pagó para mantenerles la cobertura durante su ausencia de FMLA/CFRA no pagada. III. Coordinación de ausencia de FMLA con otras políticas de ausencia La FMLA no afecta ninguna ley federal, estatal o local que prohíbe la discriminación, ni remplaza ninguna ley estatal o local, o acuerdo de negociación colectiva que proporciona mayores derechos de ausencia de familiares o médicos. Para obtener información adicional acerca los derechos de ausencia y las obligaciones que podrían surgir cuando la ausencia de FMLA / CFRA no sea disponible o sea agotada, por favor póngase en contacto con Recursos Humanos.

16 IV. Preguntas y/o quejas de la ausencia de FMLA/ Si usted tiene preguntas acerca de esta política, por favor póngase en contacto con Recursos Humanos. La Compañía se compromete a cumplir con el FMLA y CFRA y, cuando sea necesario, interpretara y aplicara esta política de manera consistente con el FMLA y CFRA. La FMLA hace ilegal que los empleadores: 1) interfieran, limiten o nieguen el ejercicio de cualquier derecho estipulado por FMLA, o 2) despidan/terminen o discriminen en contra de cualquier persona que se oponga a una práctica prohibida por FMLA o la participación en cualquier procedimiento bajo o relacionado a esta ley. Si los Empleados/as creen que sus derechos de FMLA han sido violados, deben ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos de inmediato. La Compañía investigará las denuncias de FMLA y adoptara medidas correctivas rápidas y apropiadas para abordar y/o remediar cualquier violación de la FMLA. Los Empleados/as también pueden presentar quejas de FMLA con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos o pueden interponer una demanda alegando violaciones de la FMLA. PERMISO DE AUSENCIA PARA REHABILITACIÓN Nos comprometemos en proveer asistencia a nuestros Empleados/as para superar problemas del abuso de sustancias. Nuestra Compañía acomodara razonablemente a cualquier Empleado/a que desea voluntariamente entrar y participar en un programa de rehabilitación para superar los problemas de alcohol o drogas. Este acomodo puede incluir un horario de trabajo ajustado o tiempo libre sin pago, proveyendo que el acomodo no imponga una carga excesiva a la Compañía. Usted puede usar beneficios de enfermedad o vacaciones acumulados mientras esta ausente bajo esta política. Sin embargo, beneficios adicionales no se ganaran durante la porción no pagada de su tiempo libre/ausencia. Una ausencia bajo esta política será sujeta a las mismas provisiones y reglamentos que se aplican a las ausencias por razones médicas. La Compañía intentara de guardar la privacidad de la participación del Empleado/a en el programa de rehabilitación. Usted debe notificar a su supervisor directo o a Recursos Humanos si necesita solicitar un acomodo bajo esta política. ASISTENCIA LITERARIA Estamos comprometidos a proveer asistencia a los Empleados/as que requieren tiempo libre para participar en programas de educación para adultos para asistencia literaria. Si necesita tiempo libro para asistir tal programa, debe informarle a su supervisor director o a Recursos Humanos. La Compañía intentara de hacer acomodos razonables para usted al proveerle tiempo libre sin pago o un horario de trabajo ajustado, proveyendo que el acomodo no imponga una carga excesiva a la Compañía. La Compañía intentara de guardar la privacidad de su registración en un programa de educación para adultos.

17 PERMISO DE AUSENCIA PARA CÓNYUGES MILITARES Si usted trabaja un promedio de por lo menos veinte (20) horas por semana y su cónyuge es un miembro calificado de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, le Guardia Nacional, o las Reservas, usted es elegible tomar un tiempo libre/ausencia de un período hasta diez (10) días mientras su cónyuge está en casa durante un período de ausencia calificada. Cuando un Empleado/a también es elegible para una ausencia de exigencia de un miembro familiar militar, la ausencia bajo esta política también contara con el derecho hacia la ausencia de FMLA del Empleado/a donde el tiempo libre cumple con la definición de la ausencia militar de exigencia de la FMLA. Documentación requisita. Usted tiene que presentar documentación escrita a la Compañía certificando que durante su tiempo libre/ausencia solicitada, su cónyuge estará con tiempo libre de su despliegue durante un periodo de conflicto militar. La ausencia no es pagada. La ausencia otorgada bajo esta política no se paga. Sin embargo, los Empleados/as pueden sustituir tiempo acumulado, no usado de vacaciones, días personales, o tiempo libre personal para cualquier periodo no pagado de ausencia de cónyuge militar. TIEMPO LIBRE PARA VOTAR En el evento que un Empleado/a no tenga suficiente tiempo libre afuera de las horas de trabajo para votar en una elección estatal, el Empleado/a puede tomar tiempo suficiente de trabajo para votar. Este tiempo debe tomarse al principio o al final de su horario regular de trabajo, cualquiera que le deje más tiempo libre para votar y menos tiempo libre del trabajo. Se permitirá al Empleado/a un máximo de dos (2) horas de tiempo libre para votar en el día de elección sin pérdida de pago/sueldo. Donde sea posible, el supervisor debe notificarse de la necesidad de su ausencia por lo menos dos (2) días de anticipación del día de elecciones. TIEMPO LIBRE PARA ACTIVIDADES ESCOLARES Padres, guardianes o abuelos/as con niños/as de edad escolar desde kindergarten hasta Grado 12, de niños/as que asisten instalaciones licenciadas del cuido de niños/as, se les provee tiempo libre sin pago (hasta un máximo de ocho (8) horas en un (1) mes por calendario y 40 horas en un (1) año por calendario (enero a diciembre) para participar en las actividades relacionadas al colegio/escuela o de las instalaciones del cuido de niños/as. Es posible que le pidamos prueba de la participación del Empleado/a en estas actividades. Usted tiene que proveer noticia avanzada razonable a su supervisor antes de tomar cualquier ausencia/tiempo libre bajo esta política. Padres, guardianes o abuelos con la custodia de niños/as de edad escolar quienes se han suspendido también se les permitirá tomar tiempo libre sin pago para aparecer en la escuela/colegio en conformidad con la solicitud de la escuela/colegio. TIEMPO LIBRE PARA VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DOMÉSTICA O ASALTO SEXUAL Víctimas de violencia doméstica o asalto sexual pueden tomar tiempo libre sin pago hasta 12 semanas para obtener ayuda judicial, buscar atención médica, obtener servicios de un refugio adecuado, programa o centro de crisis, obtener consejería psicológica, o participar en planeamiento de seguridad, por ejemplo reubicación permanente o temporaria. Es posible que le pidamos prueba al Empleado/a de su participación en estas actividades. Donde sea posible, usted debe proveer a su supervisor noticia razonable antes de tomar cualquier tiempo

18 libre/ausencia bajo esta política. Puede sustituir cualquier vacación, enfermedad u otro tipo de tiempo libre/ausencia acumulada para la ausencia no pagada bajo esta política. Ausencia bajo esta política no se extiende el tiempo permisible bajo la política del Acto de Ausencia de Familiares y Médico (FMLA) en este Manual de Empleados. TIEMPO LIBRE PARA VÍCTIMAS DE CRIMEN Los Empleados/as quienes hayan sido víctimas de delitos serios o violentos, tal como se especifica bajo la ley de California, o delitos relacionados con robo o la malversación de fondos, pueden tomar una ausencia/tiempo libre de su trabajo para asistir procedimientos judiciales relacionados con el crimen. Los Empleados/as también pueden tomar tiempo libre si un familiar inmediato ha sido víctima de tales crímenes y el Empleado/a tiene que asistir procedimientos judiciales relacionados con el crimen. Familiares inmediatos (de familia inmediata) se define como cónyuge, compañero/a domestico/a registrado/a, hijo/a, niño/a, hijo/a/niño/a de un compañero/a domestico/a registrado/a, hijastro/a, hermano/a, hermanastro/a, madre/padre, madrastra, o padrastro. Los Empleados tienen que dar a Recursos Humanos una copia de la noticia de la corte que se le dio a la víctima de cada procedimiento programado antes de tomar esta ausencia, a menos que noticia avanzada a la Compañía de la necesidad para el tiempo libre no es realizable. Cuando una noticia previa no es realizable, el Empleado/a tiene que proveer a la Compañía documentación con evidencia del procedimiento judicial, dentro de un periodo razonable después de la ausencia. La documentación puede ser de la agencia gubernamental de la corte que programa el tribunal, el abogado del distrito o la oficina del abogado de procesamiento, o la oficina de la víctima/testigo que está defendiendo en el favor de la víctima. Los Empleados/as pueden elegir usar tiempo de vacaciones acumulado pagado, tiempo de enfermedad pago, u otro tiempo pagado para esta ausencia. Si el Empleado/a no elige usar tiempo libre pagado, la ausencia no se pagara. Sin embargo, a los Empleados/as exentos de esta política se les pagara su sueldo/salario completo por cualquiera semana de trabajo interrumpida por la necesidad de necesitar tiempo libre bajo esta política. TIEMPO LIBRE PARA BOMBEROS VOLUNTARIOS O PERSONAL DEL CUMPLIMIENTO DE LEYES Se le permite tiempo libre sin pago, que no exceda 14 días por año calendario, para el propósito de realizar lucha de incendios voluntaria o entrenamiento para el cumplimiento de leyes. Si usted solicita tiempo libre/ausencia bajo esta política, tiene que notificar a su supervisor directo por inmediato después de saber la necesidad de tiempo libre necesitado. TIEMPO LIBRE PARA LA PATRULLA AÉREA CIVIL Un Empleado/a al cual se le haya empleado 90 días o más tiene permiso de solicitar hasta 10 días por calendario de tiempo libre sin pago para responder a una misión operacional de emergencia de la Ala de la Patrulla Aérea Civil. Tal ausencia se limita a tres (3) días por cada misión operacional de emergencia, a menos que la entidad gubernamental que autorizo la misión la extiende y la Compañía aprueba el tiempo libre adicional. Al expirarse el tiempo libre, el Empleado/a generalmente será reinstalado a su posición/puesto de trabajo con antigüedad y beneficios equivalentes, pago y otros términos y condiciones de empleo.

19 Los Empleados/as solicitando tiempo libre tienen que notificar su supervisor directo lo antes posible después de saber las fechas destinadas las cuales tal ausencia empezara y terminara. Aprobación de cualquier solicitud de ausencia esta condicionada a la certificación de la Autoridad de la Patrulla Aérea Civil aprobada de la elegibilidad del Empleado/a para tomar tal ausencia. La falta de proveer la certificación requerida resultara en negación de la ausencia. Los Empleados/as pueden, pero no se les requiere, elección de sustituir cualquier tiempo no usado de vacaciones acumulado, tiempo libre pagado, o días personales pagados para lo que por otra parte es Ausencia de Patrulla Aérea Civil no pagada.