Cláusulas de Género en la Negociación Colectiva

Transcripción

1 Cláusulas de Género en la Negociación Colectiva Instituto Nacional de las Mujeres Un nivel de vida digna, nutrición suficiente, atención a la salud, educación, trabajo digno y protección contra las calamidades no son simplemente metas del desarrollo, son también derechos humanos. PNUD (2000) Elaborado por: Alma Espino (Coordinadora) Gabriela Pedetti Apoya: 1

2 Indice Presentación 4 I. Introducción 5 II. Antecedentes 5 El aporte de la negociación colectiva...6 III. Sistematización de las cláusulas 7 Análisis por tema Igualdad de Oportunidades...8 La negociación en sí, logros o sólo promesas? Conciliación entre la vida Familiar y Laboral...12 Protección a la Maternidad...12 Licencia por paternidad...15 Compensaciones parentales...16 Guarderías...17 Permiso por consulta de control post parto del niño y días por enfermedad del hijo/a menor Capacitación de trabajadores con carga familiares...18 Suplemento por exámenes médicos preventivos...19 IV. Recomendaciones 20 V. Anexos 23 VI. Bibliografía: 36 2

3

4 Presentación Para el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), esta publicación tiene la finalidad dar cumplimiento a la implementación del ler Primer Plan de Igualdad de Oportunidades y Derechos (PIODNA), y los compromisos de gobierno de igualdad en la producción, como lo expresa en el Uruguay Productivo su Línea Estratégica de Igualdad Nº 27: aprobación e implementación del Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo. El Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, fue elaborado por la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo (CTIOTE) e incorporado por el PIODNA, el cual plantea en su Objetivo 9 y acción 9.7 Incluir en los convenios colectivos cláusulas que promuevan la igualdad de oportunidades y trato en el empleo. Para dar cumplimiento a esta acción, la CTIOTE 1, se propuso trasladar al Consejo Superior Tripartito los lineamientos acordados en relación a la inclusión de cláusulas de género en las futuras rondas de negociación, en la que a su vez se resuelve sugerir al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) la implementación de la una capacitación a los delegados/as en las Mesas de Negociación de Consejos de Salarios así como el seguimiento y evaluación de los avances en materia de igualdad. La actividad de capacitación dirigida a las y los negociadores, se lleva a cabo en noviembre de 2009 formando parte de la Estrategia de Transversalización de Género que surgió del Acuerdo de Gestión asociado entre el MTSS e Inmujeres para contribuir a la elaboración y puesta en marcha de metodologías y estrategias de género orientadas a ser incorporadas en el diseño, desarrollo, implementación, seguimiento y evaluacion de las políticas públicas... Instituto Nacional de las Mujeres Ministerio de Desarrollo Social 1 ACTA 005 del 11 de junio de

5 I. Introducción La Negociación Colectiva, retomada en el país desde el 2005 entre trabajadores, empresarios y el Estado, incluyó entre los temas considerados aspectos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo. Este documento 2 busca evaluar y reflexionar sobre la incidencia de los resultados de estas negociaciones en términos de igualdad de oportunidades y conciliación entre la vida familiar y laboral. El documento comienza realizando un análisis sintético del aumento de la participación laboral de las mujeres y los mecanismos institucionales para la negociación de salarios y condiciones laborales vigentes. En la segunda sección se analizan sobre dos ejes las cláusulas orientadas a la igualdad de género incluidas en el período El primero de dichos ejes, refiere a cláusulas que apuntan a la igualdad de oportunidades tanto en términos de remuneraciones, acceso a cargos, trato, etc. El segundo eje, incluye aquellas cláusulas que habrían aportado en la mejora de las condiciones de trabajo de los/as trabajadores/as en cuanto dan un apoyo a la conciliación entre sus empleos y las responsabilidades de sus hogares. Finalmente, se realizan recomendaciones a los diferentes actores que intervienen en el mercado laboral con énfasis en la necesidad de un nuevo marco legal que permita desarrollar un sistema de cuidados adecuado a la realidad actual. II. Antecedentes El aumento de la participación de las mujeres en el mercado laboral es sin duda una de las características de las últimas décadas en el ámbito internacional. En Uruguay, la evolución de la tasa de actividad femenina acompaña dicha tendencia. Esta se ha visto estimulada por cambios en la estructura económica, el proceso de apertura de la economía uruguaya y en los precios relativos que contribuyeron a una reasignación de recursos desde la industria manufacturera al sector terciario 3 que favoreció el empleo femenino en relación al masculino 4. Los salarios relativos también se movieron en la dirección de reducir la brecha por género, lo cual es posible que también redundara en modificaciones en las oportunidades de empleo para las mujeres, afectando la evaluación de los hogares en cuanto a la asignación de recursos (Espino y Leites, 2008). Los cambios vinculados con la demanda de trabajo probablemente han afectado la disposición de las mujeres a participar en el mercado laboral tanto como sus decisiones sobre inversión en capital humano. Adicionalmente, este aumento en la participación refleja tendencias de largo plazo relacionadas con cambios culturales e institucionales que podrían ayudar a explicar el comportamiento reciente de la oferta laboral femenina. La mayor participación laboral de las mujeres se da para los distintos tramos de edad y en especial, entre las 2 La búsqueda y sistematización de la información sobre las resoluciones de Consejos de Salarios se realizó con el apoyo de la Oficina Subregional de la OIT para el Cono Sur de América Latina. 3 En Uruguay, el sector industrial ha ido modificando su participación en el producto, con una disminución en la década de los 90 para alcanzar, en el presente, un nivel apenas superior al de hace dos décadas. Por su parte, el sector Servicios es el que tiene mayor peso en la estructura del PIB y en valores corrientes su participación es de 69% en La participación en el empleo acompañó esta tendencia, y en 2006 el porcentaje del empleo en la industria manufacturera es de 14.4% sobre el total (Espino y Leites, 2008). 4 Utilizando un modelo CGE, Bucheli et al. (2007) concluyen que el proceso de apertura comercial en Uruguay tuvo impactos diferenciales por género. Señalan que estos cambios generaron un aumento relativo de la demanda de trabajo femenino y de los trabajadores más calificados. 5

6 casadas y unidas. Así mismo, se trata de cambios intergeneracionales dado que las nuevas cohortes parecen tener un mayor compromiso con el trabajo fuera del hogar (Espino y Leites, 2008) Estas modificaciones incrementan las tensiones entre vida laboral y familiar ya que al mismo tiempo se producen profundas transformaciones sociodemográficas, que generan nuevas formas de organización de las familias y un nuevo balance de demanda y oferta de cuidados (PNUD_OIT, 2009). El tamaño medio de las familias se ha reducido y sus formas tradicionales han dado lugar a una gran diversidad, en la que destacan los hogares con dos proveedores de ingresos y aquellos con una mujer como única sostenedora. (Espino, 2003) Paralelamente a la reducción del número de hijos/as, la presencia de adultos mayores en las familias está en aumento. Así mismo se ha dado un proceso de envejecimiento dentro del envejecimiento, o sea, una expansión de la población mayor de 80 años dentro de la población mayor de 60 (Salvador, 2007). En el año 2004 se encontró que el 37,4% de los hogares uruguayos tienen al menos un adulto mayor (de 65 o más años de edad) y 29,2% de esos hogares son unipersonales (mayoritariamente femeninos), 16,3% son hogares en pareja y 14,7% son trigeneracionales. (Batthyány, Alesina y Brunet, 2007) Pese a estos cambios, persiste la división sexual del trabajo al interior de los hogares 5. Según Espino et al (2009) los hijos en el hogar inciden en el comportamiento de la oferta laboral femenina y masculina de forma diferente, es decir, en el caso de las mujeres se trata de una variable asociada a una menor dedicación al trabajo remunerado; los hombres en cambio, tienen una mayor propensión a destinar más horas al trabajo fuera del hogar, para generar los ingresos que compensen las necesidades de un mayor número de hijos. En todas las sociedades pese a los cambios en las conductas laborales de las mujeres ellas continúan siendo las principales responsables de los cuidados, al tiempo que su situación en el empleo tiende a ser más desventajosa que en el caso de los hombres. La igualdad de oportunidades laborales no puede depender exclusivamente de una normativa orientada a disminuir la discriminación de mercado. En este sentido, las políticas tendientes a la igualdad de oportunidades y resultados deben prestar atención a la distribución del tiempo global del trabajo entre hombres y mujeres, y ello incluye el no remunerado. Por tanto, las medidas de acción positiva que estimulan la participación laboral pueden resultar insuficientes para la equidad de género e incluso perjudiciales en términos de la reproducción social. En particular, ello puede ser más grave para las mujeres y los hogares de menores ingresos, que no pueden acceder a bienes y servicios de cuidado que provee el mercado, al tiempo que se ven necesitados del trabajo remunerado de las mujeres. El aporte de la negociación colectiva La negociación colectiva se considera un importante instrumento para reforzar el cumplimiento de los derechos de los y las trabajadoras y en particular, para lograr avances hacia la igualdad de género y la conciliación entre la vida laboral y familiar. 5 Entre los hombres no se visualizan cambios significativos en su sensibilidad a las horas de trabajo con respecto a su propio ingreso ni al de su cónyuge. Sin embargo, si se compara con los resultados alcanzados para las mujeres, el efecto riqueza es menor, lo que podría estar asociado a que los hombres todavía ocupan un lugar preponderante en la responsabilidad de sostener la economía del hogar, asociado a la división del trabajo tradicional (Espino et al, 2009) 6

7 En América Latina y el Caribe la incorporación de las reivindicaciones de género en las cláusulas de la negociación colectiva es todavía incipiente (Abramo y Rangel, 2005). En Uruguay coexisten dos modalidades de negociación: por un lado, una informal y no estandarizada, que casi siempre surge en forma espontánea como un mecanismo de solución de conflictos a nivel de empresa; por otro, una negociación formal e institucionalizada por la Ley de Consejos de Salarios, creada en 1943, como un mecanismo de fijación de salarios mínimos por rama de actividad, que en los hechos operó como el sostén de toda la negociación colectiva del país, estimulando la sindicalización y fortaleciendo al movimiento sindical (Mazzuchi, 2009). La Ley otorga la facultad al Poder Ejecutivo de realizar la convocatoria de los Consejos de Salarios cuando lo entienda pertinente; durante los períodos , y , sin derogar la Ley, se decidió no convocarlos. A partir de 2005, se modificó el rol que venía desempeñando el Estado uruguayo en las relaciones laborales respecto a la década de los 90`s, pasando a ser un rol activo, fomentando el tripartismo y generando ámbitos institucionales promotores de la negociación. Por primera vez en la historia del país se convocaron Consejos de Salarios para el sector rural. Si bien se aspiraba también integrar a los dichos Consejos a las empleadas domésticas desde un comienzo, esto no se pudo concretar hasta el 2008 por dificultades de la delegación empresarial representativa del sector 6. En Uruguay se estima que alrededor de trabajadores se desempeñaban en el servicio doméstico en 2006, lo que representa casi el 8% de los ocupados del total del país, siendo el 99.2% de los mismos mujeres (Amarante y Espino, 2008). La conciliación de vida laboral y familiar no es un tema que concierne sólo a las mujeres, sino un objetivo atendible por el conjunto de los actores que participan en los procesos de producción y trabajo. La inclusión de cláusulas relacionadas con las responsabilidades familiares en la negociación colectiva es fundamental para avanzar en la cobertura y ampliación de los derechos y beneficios previstos por la ley y de instituir nuevos derechos. Se debería fortalecer el tratamiento de este tema en los ámbitos de negociación y diálogo social, pues a través de este intercambio la conciliación se acerca al campo de las acciones específicas. La posibilidad de alcanzar acuerdos entre los empleadores y los trabajadores, potencia los objetivos y estrategias que se llevan acabo por parte de cada sector (PNUD - OIT, 2009) III. Sistematización de las cláusulas La restauración de los Consejos de Salarios en el 2005 por parte de la actual administración de gobierno, ha provocado un cambio sustancial en las relaciones laborales, constituyendo un quiebre en relación a los 15 años anteriores en los cuales no se convocaron los Consejos de Salarios (Notaro, 2007) que hace particularmente interesante el análisis de este período. 6 En el caso del sector público si bien se reconoce que el fenómeno sindical lleva implícita la negociación colectiva, ésta se desarrolla en forma atípica bajo el único sostén jurídico de los CIT Nº 151 (fomento de la sindicalización en el sector público) y 154 (fomento de la negociación colectiva), ambos ratificados por ley de 8 de mayo de

8 Con el devenir de esta nueva etapa de Negociación Colectiva en el país, comenzaron a instaurarse, a través de los Convenios Salariales, determinadas cláusulas que apuntan al desarrollo de las oportunidades de las mujeres como trabajadoras, buscando quizá implícitamente la equidad en la distribución de tareas al interior de los hogares. Los diferentes grupos de esta negociación presentan situaciones dispares a pesar del esfuerzo de la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo. Es pertinente destacar que con el pasar de los años el objetivo de la Negociación ha dejando de ser solamente la recuperación salarial y pueden encontrarse un mayor número de cláusulas vinculadas a las condiciones de vida de los trabajadores. Esta sección apunta, por un lado, a las cláusulas vinculadas a los derechos de las mujeres como trabajadoras en lo que respecta a sus oportunidades, salarios, ascensos, etc. Para ello se tomaron en cuenta las ratificaciones de acuerdos preexistentes tanto nacionales como internacionales. En un segundo momento se desarrollarán las cláusulas referidas a la conciliación entre empleo y responsabilidades familiares. En todos los casos se desarrolla el marco legal vigente, y se toman tanto las cláusulas de los diferentes grupos y Sub Grupos para el período , como el análisis realizado por Márquez (Márquez, 2007) para el período (período donde la negociación fue bipartita entre determinadas empresas y/o sectores con los trabajadores). Análisis por tema 1. Igualdad de Oportunidades El marco legal que recogen los convenios colectivos refiere tanto a la Ley , como a los Convenios Internacionales de Trabajo Nº 103, y 100, 111 y 156 ratificados por la Ley La Ley en su artículo primero refiere a la prohibición de toda discriminación que viole el principio de igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o rama de la actividad laboral. Como indica el Artículo 2 de dicha Ley la prohibición será aplicable también a: a) Llamados para provisión de cargos b) Criterios de selección c) Reclutamiento y contratación d) Criterios de evaluación de rendimiento e) Derecho a la promoción y ascenso f) Estabilidad laboral g) Beneficios sociales h) Suspensión y despido, particularmente en los casos de cambios de estado civil i) Posibilidades de formación o reconversión profesionales y técnicas; j) Capacitación y actualización k) Criterio de remuneración 8

9 Se establece que no constituirá discriminación el hecho de reservar a un sexo determinado la contratación para actividades en que tal condición sea esencial para el cumplimiento de las mismas, ni las excepciones que resulten de los Convenios Internacionales de Trabajo (CIT) ratificados por el país. Por último es de destacar que la discriminación de carácter compensatorio orientada a promover la igualdad de oportunidades y trato para ambos sexos en situaciones concretas de desigualdad, no se encuentra comprendida en la prohibición a que hace referencia el artículo 1º de esta Ley. En la Ley se ratificaron los CIT destinados a garantizar los derechos humanos fundamentales, que se detallan a continuación: Nº 100 respecto a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, adoptado por la Conferencia General de la OIT, en Nº 111 relativo a la discriminación en materia de empleo ocupación, adoptado por la Conferencia General de la OIT, en Nº 156 referente a los trabajadores con responsabilidades familiares, adoptado por la Conferencia General de la OIT, en Otro CIT que es incorporado a las cláusulas de los convenios es el 103, que se refiere al período de maternidad de las trabajadoras. Se establece la obligatoriedad de dar un descanso de maternidad, que posee un mínimo de 12 semanas, y donde una parte del mismo debe ser tomado obligatoriamente después del parto. Así mismo establece que cuando una mujer se ausente de su trabajo por razones de embarazo tendrá derecho a recibir prestaciones en dinero y prestaciones médicas; las mismas, según se establece, deben ser suficientes para garantizar plenamente la manutención de la mujer y de su hijo en buenas condiciones de higiene y de acuerdo con un nivel de vida adecuado. Por otra parte, en dicho CIT, se hace referencia al tiempo de lactancia, en el que se determina que la trabajadora estará autorizada a interrumpir su trabajo para este fin durante uno o varios períodos cuya duración será determinada por la legislación nacional. Por último, se incorpora un artículo donde se establece que será ilegal que el empleador de una trabajadora embarazada le comunique su despido durante dicha ausencia. La negociación en sí, logros o sólo promesas? Desde el comienzo de este período de negociación, determinados Grupos y Sub Grupos han ido incorporando cláusulas generales sobre la igualdad de derechos y oportunidades 7 entre hombres y mujeres. Este proceso se ha profundizado en el 2008, cuando la Comisión Tripartita para la Igualdad de Trato y Oportunidades en el Empleo promoviendo la incorporación de un 7 En el Anexo 2 se detallan las 12 diferentes redacciones encontradas en los convenios firmados desde

10 enfoque de género en el mercado laboral, resolvió que era relevante establecer algunos lineamientos para la Tercer Ronda de Negociación. Entre dichos lineamientos incluyeron, en primer lugar, el establecimiento de una cláusula general. La misma establecía que: Las partes, asumiendo el compromiso propuesto por la Comisión Tripartita para la Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo, acuerdan promover dentro del ámbito de la negociación colectiva el cumplimiento de la Ley Nº , Convenios Internacionales del Trabajo Nº 103, 100, 111 y 156 ratificados por nuestro país, y la Declaración Socio-Laboral del Mercosur. Reafirman el principio de igualdad de oportunidades, trato y equidad en el trabajo sin distinción o exclusión por motivos de sexo, raza, orientación sexual, credo u otra forma de discriminación, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Comisión Tripartita para la Igualdad de Trato y Oportunidades en el Empleo (2008). En segundo lugar se impulsó la implementación en las diferentes ramas de actividad de cláusulas orientadas a: 1. Principio de igual remuneración para trabajo de igual valor 2. Igualdad de oportunidades de acceso entre mujeres y varones, a puestos de trabajos mejores y más calificados, así como a la capacitación. 3. Eliminación de elementos discriminatorios en los procesos de selección y promoción. 4. Garantía y protección legal a la maternidad, y a otros dispositivos que promuevan un mayor equilibrio entre el ejercicio de la maternidad y la paternidad 5. La prevención y sanción de acoso moral y sexual A continuación el Recuadro 1 muestra los Grupos y Sub Grupos definidos por el Consejo Superior Tripartito, indicándose a través del color la cantidad total de Sub Grupos correspondiente a cada uno de ellos. Así mismo, las x representan los Sub Grupos que han incorporado cláusulas sobre igualdad de oportunidades. En el Anexo 1 se encuentran desarrollados por Grupo, Sub grupo y año ratificado haciendo la referencia explícita. 10

11 Recuadro 1 Grupos y Sub Grupos que han incorporado entre el 2005 y el 2008 cláusulas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres Grupo Subgrupo x x x x x x x x x x x x x x 2 x x x x x x x x x x x x 3 x x x x x x x x x x 4 x x x x x x x 5 x x x x x 6 x x x x x 7 x x x x x x 8 x x x x 9 x x x 10 x x 11 x 12 x x x 13 x x 14 x 15 x x 16 x x 17 x x 18 x 19 x 20 x x 21 x x 22 x Residual x x Fuente: Elaboración propia en base a Consejos de Salarios firmados Existen 5 grupos que no han incorporado ningún tipo de cláusulas referentes a los temas aquí tratados (3, 6, 22, 23, 24) 8. Aunque el número de Grupos que incorpora en las negociaciones el tipo de cláusulas analizadas es alto, una mayor comprensión del avance en términos de equidad de género requiere revisar el comportamiento al interior de dichos Grupos. Al realizar este ejercicio podemos ver que los Grupos 12 (Hoteles, restoranes y bares), 19 (Servicios profesionales, técnicos, especializados y aquellos no incluidos en otros grupos) y 20 (Entidades gremiales, sociales y deportivas) incluyen en el total de sus Sub Grupos cláusulas de este tipo. Por su parte los Sub Grupos 1 (Procesamiento y conservación de alimentos, bebidas y tabaco), 13 (Transporte y almacenamiento) y 14 (Intermediación financiera, seguros y pensiones) presentarían una gran disparidad, es decir, incluyen cláusulas en determinados Sub Grupos sin tomar una postura como Grupo. Al contabilizar los subgrupos que han incorporado cláusulas de género por año se observa un aumento con el transcurrir del tiempo ( Cuadro 2). Cuadro 2: 8 El anexo 3 contiene una descripción detallada de los Grupos y Sub grupos a los que hacemos referencia en este documento. Extraído de Mazzuchi, G. (2009) 11

12 Cantidad de Cláusulas incorporadas en los Convenios Salariales, por año. Año Nº Cláusulas En conclusión, un 50% de los subgrupos han incluido desde el 2005 una cláusula sobre equidad de oportunidades, y particularmente en el 2008, se alcanzó con este tipo de cláusulas a casi un 39% del total de subgrupos. 2. Conciliación entre la vida Familiar y Laboral La legislación referida a la conciliación entre la vida laboral y familiar en el Uruguay parecería no haber avanzado a un ritmo similar al que lo ha hecho la participación femenina en el mercado de trabajo desde la década de los 80`s. De esta forma, las mujeres, quienes fueron y son hoy en día las responsables del trabajo no remunerado en los hogares, han tenido que enfrentarse a esta situación sin ayuda del Estado, ni cambios sustantivos en los roles de los miembros de los hogares De acuerdo a un estudio realizado por Salvador para seis países de América Latina (IGTN- LA, 2008), las recientes Encuestas de Uso del Tiempo realizadas en la región permiten comprobar que el trabajo no remunerado sigue siendo responsabilidad femenina... En Uruguay, 84% de los-as responsables de los hogares son mujeres y aún cuando trabajan en forma remunerada, la carga de trabajo no remunerado asciende a más de 40 horas semanales [Azar, P., Espino, A. y Salvador, S ] La Negociación Colectiva parecería ser una vía de escape a esa carencia en el sentido de ampliar las oportunidades para dicha conciliación. A continuación se desarrollan las cláusulas que entendemos realizan un aporte en ese sentido. El orden en que se desarrollan los temas que siguen se basa en dos criterios: por un lado la importancia del tema en cuanto a la necesidad de comenzar a tomar acciones incidentes para la vida de las trabajadoras; y en segundo lugar se subrayan todas aquellas cláusulas que podrían ser tomadas como ejemplos, y sobre las cuales también se espera un avance en pos de un nuevo sistema de cuidados. Protección a la Maternidad Parte de la conciliación entre la vida productiva y reproductiva se encuentra en el momento de la vida de la trabajadora en que decide procrear. Frente a esta situación existe un marco legal variado que busca limitar ciertos comportamientos discriminatorios. Algunos puntos a mencionar refieren a la duración de la licencia por maternidad; prestaciones económicas y sanitarias; facilidades para la lactancia; la 12

13 conservación en el puesto de trabajo o reinstauración en caso de que la maternidad haya sido el motivo de despido; etc. La reglamentación nacional sobre estos temas se enmarca en el CIT 103 que ya fuera mencionado. En esta sección se desarrollan particularmente las cláusulas mencionadas en los convenios salariales, en conjunto con la normativa respectiva. En los Convenios Colectivos se destaca la aparición de las cláusulas referentes a la implementación de un complemento del subsidio por maternidad. Las cláusulas incorporadas buscan avanzar sobre la ley procurando asegurar a la trabajadora un ingreso igual al que tendría si estuviese activa. El Art. 15. de la Ley establece la reglamentación general de subsidio por maternidad: Durante los períodos de inactividad ( ) la beneficiaria percibirá el equivalente en efectivo a su sueldo o jornal, más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional que corresponda por el período de amparo, calculado de acuerdo a lo que se establece seguidamente. Para la determinación del subsidio se tomará como base la retribución resultante del tiempo trabajado y remuneraciones percibidas en los últimos seis meses, no pudiendo ser inferior al salario mínimo nacional. Las trabajadoras del sector público, por su parte, continúan percibiendo su sueldo habitual durante el período de licencia por maternidad. Este tipo de cláusulas se encontraban estipuladas en los 90`s en tres sectores: Financiero Privado, Transporte Marítimo y Salud (Márquez, 2005). En este nuevo período de Consejos de Salarios, fueron 3 los sectores que incorporaron este tema. A continuación se transcribe, a modo de ejemplo, la cláusula estipulada por el Grupo 14 (Intermediación financiera, seguros y pensiones), Sub Grupo 1.1 Casas Bancarias, instaurada en 1998 y ratificada en el 2005: Artículo 121º: Durante la licencia por maternidad de sus empleadas, los Bancos complementarán los importes mensuales abonados por el sistema publica de la seguridad social (Actualmente DAFA), de manera que telas empleadas perciban un total líquido de haberes mensuales igual al que les corresponde si estuviera en actividad. Los otros dos sectores que han incorporado este tipo de cláusula son el Grupo 1, Sub Grupo 13 Tabaco y Cigarrillos, y el Grupo 7, Sub Grupo 7 Medicamentos y farmacéutica de uso. En cuanto a la duración de la licencia por maternidad el marco legal nacional que lo regula se desarrolla principalmente en la Ley que establece en su Art. 12: las beneficiarias deberán cesar todo trabajo seis semanas antes de la fecha presunta del parto y no podrán reiniciarlo sino hasta seis semanas después del mismo. No obstante las beneficiarias autorizadas por la 13

14 Dirección de las Asignaciones Familiares, podrán variar los períodos de licencia anteriores manteniendo el total de las doce semanas. Este beneficio incluye así mismo a las mujeres cuya relación laboral se suspenda o extinga (salvo que sea por voluntad de la beneficiaria, Decreto 227/81 reglamentaria del Decreto-Ley ) durante el período de gravidez o de descanso post-parto. También podrán ser beneficiarias las empleadas desocupadas que queden grávidas durante el período de Seguro de Desempleo. Las funcionarias públicas a través de la Ley son beneficiarias de 13 semanas de Licencia por Maternidad. Parecería pertinente mencionar que a partir del año 2000, en Ginebra, la OIT firmó el CIT 183, donde se establece como mínimo una licencia por maternidad de catorce semanas. Este aún no ha sido ratificado por nuestro país debido al desacuerdo en lo incorporado en otros artículos de dicho CIT. En el análisis de las cláusulas firmadas desde el 2005, en el Grupo 13, Sub grupo 11d Organización y coordinación del transporte en nombre de terceros. Contratación de fletes se encuentra la extensión a 13 semanas del período de maternidad, equiparando así a las trabajadoras del sector privado con las del público,. En cuanto a las facilidades para la lactancia el Decreto de 1/6/54 reglamentó lo referente a este tema tratado en el CIT 103. La situación entre las trabajadoras privadas y públicas vuelve a diferenciarlas. Mientras que las primeras tienen derecho a dos pausas de media hora dentro de su jornada diaria, las trabajadoras del sector público tienen derecho a cumplir con media jornada laboral (Ley ). A partir de la Negociación Colectiva se consiguieron logros de diferentes magnitudes. Existen sectores privados que aplican una reducción de media jornada de trabajo para el período posterior a la licencia maternal y por los seis meses posteriores. Esta es opcional para la trabajadoras, y en algunos casos el reintegro de las horas es progresivo; por ejemplo, si la funcionaria trabaja 8 horas, los primeros tres meses tendría exoneradas 4 horas, los siguientes tres meses sería de 2 horas hasta cumplir seis meses desde el nacimiento. Durante el período analizado en Márquez (2005) el sector financiero fue quien consiguió este tipo de beneficio. A partir del 2005, sub sectores del mismo (Casas bancarias, Fondos compensatorios, Casas de cambio) ratificaron lo ya estipulado por el sindicato para algunos sectores anteriormente. Las entidades sociales dentro del Grupo 20, así como el Sub Grupo b de los servicios complementarios del transporte dentro del Grupo 13, también se adhirieron con una cláusula similar a partir del Por otra parte, dos sectores acordaron una reducción de la jornada por el período de lactancia menor a la media jornada. Dentro de la Industria Textil las trabajadoras del Sub Grupo Prendas de Vestir y Afines, se pautó a partir del 2008 una reducción de media hora, a las estipuladas legalmente con goce de sueldo, y otra media hora más sin goce de sueldo. El Sub Grupo Instituciones Financieras Externas (IFES) por su parte otorgó: a las empleadas madres naturales o adoptivas legitimadas de acuerdo a la ley, 3 horas diarias de ausencia durante el horario de trabajo, computando ese tiempo como trabajado. 14

15 Por último, cabe mencionar que todos los Sub Grupos del Grupo 12 (Hoteles, Restoranes y bares), han establecido la siguiente cláusula donde se permite la unión la las dos medias horas: Las trabajadoras que estén lactando a su hijo/a durante el período fijado por el INAU para el amamantamiento, tendrán derecho a tomar las dos medias horas previstas por decreto de fecha 1ero de junio de 1954, pudiendo optar por que dicho beneficio se goce ingresando una hora más tarde de su horario habitual o saliendo una hora antes del mismo. Licencia por paternidad Parte de la conciliación de la vida familiar implica otorgar un rol activo al padre en el momento de nacimiento de su hijo. La incorporación de las licencias por paternidad tiene mucha importancia, tanto simbólica como real. Desde hace más de una década varios países de la región han empezado a reconocer el derecho del padre a participar en el cuidado y atención de hijos e hijas recién nacidos/as (OIT- PNUD, 2009). Recién a partir del 2008, a través de la Ley los empleados del sector privado legitimaron 3 días de licencia por paternidad. Artículo 5º. (Licencia por paternidad, adopción y legitimación adoptiva).- En ocasión del nacimiento de sus hijos, el padre que se encuentre comprendido en el artículo 1º de la presente ley tendrá derecho a una licencia especial que comprenderá el día del nacimiento y los dos días siguientes. Sin buscar desarrollar un esquema comparativo de derecho internacional sobre este tema, parecería pertinente destacar las diferencias existentes. En la región, Brasil y Chile poseen 5 días de licencia por paternidad, mientras que Colombia un día menos. La situación de los países más desarrollados parecería ser muy diferente; en el caso de España se poseen 13 días; Francia, Inglaterra, Dinamarca y Bélgica otorgan 14 días. Canadá por su parte legisló una licencia por paternidad de hasta un mes, con beneficios importantes 9 Muchas de las cláusulas encontradas se basan en la inexistencia hasta el año 2008 de una regulación sobre este tema en el Uruguay. La cantidad de días otorgados a los padres varían de 1 a 6 días consecutivos. En las cláusulas firmadas en el 2005 predominó el otorgamiento de 1 día por licencia; en el 2006 casi el 100% de los acuerdos referentes a paternidad otorgaban 2 días; y para el 2008 se encuentran realidades diferentes ya que algunos Sub Grupos llegaron a otorgar 1 ó 2 días de licencia, mientras otros mencionan que se debe acatar la Ley , y por esto hacen referencia a 3 días por paternidad. Este último hecho podría basarse en que los acuerdos fueron firmados en diferentes meses del año Los dos Sub Grupos que se destacan en ese sentido son del Grupo 10 el Sub Grupo 11 Casas de fotografía y del Grupo 13 el Sub Grupo 11d Organización y coordinación 9 Medios de prensa en Internet 10 La Ley ,fue publicada el 23 de Septiembre del 2008, mientras los consejos de salarios se firmaron desde junio a diciembre de dicho año aproximadamente, 15

16 del transporte en nombre de terceros. Contratación de fletes. En el primero, se acordó que: con motivo de nacimiento de su hijo, el padre podrá gozar de una licencia con goce de sueldo de 6 días consecutivos, incluido el día del nacimiento ; y en el caso del segundo Sub Grupo mencionado, se otorgó una licencia de 5 días hábiles, en las mismas condiciones. Otra particularidad puede ser encontrada en el acuerdo firmado en el año 2006 por el Grupo 8, Sub. Grupo 7 Industria del plástico, juguetes y fibra de vidrio ;en que se acordó que para establecer prima por presentismo, no podía contarse como ausencia el día de nacimiento de los hijos del trabajador. En el caso de las Malterías del Grupo 1, se hace referencia al otorgamiento de licencias especiales para el nacimiento de un hijo, pero se deja libertad para que cada empresa negocie el número de días. A futuro, cabrá preguntarse que rol juegan los padres al momento de nacimiento. Las legislaciones más avanzadas dan, entre otros aspectos, la alternativa entre el padre y la madre para el usufructo de la licencia en los primeros meses de vida de la o el niño. En otros casos se realizan subsidios de forma indistinta para que sean ambos padres quienes se encuentran presentes por ese período de tiempo. De esta forma se podría decir que se deberían buscar por lo menos dos objetivos con este tipo de licencias especiales: por un lado apoyar y estimular la responsabilidad familiar, y por el otro no obligar a que sea la madre quien deba, ya desde un comienzo, hacerse responsable de todas las tareas del cuidado, sino permitir que la madre tenga las mismas oportunidades en el mercado de trabajo que tiene el hombre por no ver interrumpida su actividad. La Recomendación 165 llama la atención sobre la importancia de que trabajadores y trabajadoras puedan obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo o de otro miembro de su familia directa. Sin embargo, son pocos los países de la región que consideran esto en sus legislaciones. En Chile, se otorga licencia remunerada por enfermedad del niño menor de un año para uno de los padres (a elección de la madre). También existe una licencia de diez días anuales para la madre o el padre por accidente grave o enfermedad terminal de un menor de 18 años. En Uruguay, sólo los trabajadores públicos pueden pedir una licencia especial (aunque este derecho no se refiere específicamente al cumplimiento de responsabilidades familiares) (OIT- PNUD, 2009) Compensaciones parentales El reconocimiento de un gasto diferencial según la composición del hogar forma parte de este estudio sobre lo establecido en los Convenios Colectivo. Las compensaciones parentales se encuentran estipuladas de diferente manera, y no reguladas en el marco legal nacional. Es decir, este tipo de beneficios podría tratarse como una conquista expresa de la negociación bi o tri partita. Por un lado, se pueden mencionar las primas por nacimiento establecidas para los trabajadores del Tabaco y Cigarrillos del Grupo 1 y en el Sub. Grupo Aves y otras carnes del Grupo 2. En los casos encontrados el importe se acordó como el valor de 2 jornales o directamente como una suma de dinero ($U 300 ajustables en el mismo porcentaje que el salario). Dentro del Grupo 14 (Intermediación financiera, seguros y pensiones), las Casas bancarias y las IFES establecen lo que llaman Compensación Especial de Ayuda al 16

17 Núcleo Familiar. En este caso se hace una distinción en base al estado civil del trabajador diferenciando: a) Los de estado civil solteros; b) Los de estado civil casados; c) Los de estado civil viudos, divorciados o separados, que justifiquen la tenencia legal a su cargo de hijos menores (legítimos, legitimados, naturales o adoptivos), o mayores incapaces. d) Lo que tuvieran a su cargo personas para quienes tengan obligación alimentaría legal. ( ) A partir de la diferenciación se establecen las primas a pagar. En ambos Sub Grupos se incrementa la prima cuando hay personas a cargo. En acuerdos firmados antes de la implementación de la Reforma de la Salud 11 (a través de la cual el Sistema Nacional Integrado de Salud otorga cobertura a todos los hijos de trabajadores y trabajadoras, y progresivamente hacia el 2010, a todos los cónyuges) los Sub Grupos del Sector del Transporte tenían acordado el reintegro de los gastos derivados de la atención en salud de los hijos menores de 16 años; por su parte los trabajadores de las Casas Bancarias tienen acorado el seguro de salud de los empleados y de su núcleo familia. Por su parte tanto las Malterías como las Casas Bancarias pagan el servicio de Emergencia Móvil de sus trabajadores. Una cláusula particular es la establecida por las aceiteras donde a partir de 1991 tienen acordado una prima por fallecimiento para los trabajadores. Guarderías Según Márquez (s/f) 12 Uruguay es el único país sin normas sobre el establecimiento de guarderías o jardines infantiles de la región. En lo que respecta a los Convenios Colectivos solamente las Casas Bancarias y la Salud Privada han establecido cláusulas que implican parte del financiamiento de las guarderías para los hijos de los trabajadores; por otra parte se debe mencionar que en algunos organismos públicos se rembolsan los gastos en que incurra los y las trabajadoras por estos servicios. Gran parte de la conciliación de la vida familiar con la laboral, y de la reinserción en la actividad económica por parte, en la mayoría de los casos de la madre, se basa en el tener un sostén familiar, o la capacidad de pago de un servicio de cuidado. Es por este motivo que se considera fundamental el desarrollo de un marco legal que ampare tanto a hombres como a mujeres trabajadores, cuyos ingresos no le permitan costear un servicio para la atención de sus hijos. 11 A partir del 2005, con la asunción del Gobierno del Frente Amplio se comenzó a instaurar una Reforma del Sistema de Salud Uruguayo; la meta de dicha Reforma es asegurar el acceso universal a servicios integrales de salud, orientados por principios de equidad, continuidad, oportunidad, calidad según normas, interdisciplinariedad y trabajo en equipo, centralización normativa y descentralización en la ejecución, eficiencia social y económica, atención humanitaria, gestión democrática, participación social y derecho del usuario a la decisión informada sobre su situación Bai, H. (2008) 12 Informe sobre normas discriminatorias de la mujer- Solicitado por la Senadora Mónica Xavier al Consejo de la Facultad de Derecho de la Universidad de la República. Capítulo correspondiente a las Normas Laborales 17

18 Permiso por consulta de control post parto del niño y días por enfermedad del hijo/a menor En este último período de Negociación Colectiva, no se encuentran cláusulas que hagan referencia a permisos para madres o padreas con hijos recién nacidos ni días por enfermedad de los hijos/as menores. Más allá de que estos dos beneficios no se encuentran reglamentados en el Uruguay, sí estuvieron presentes desde la década del 90 en las negociaciones bipartitas de algunos sectores. Como se señala en el documento de Salvador (2007) para la década del 90 en el sector salud (en dos convenios de empresa) se concede un día por cada situación de enfermedad de hijos de hasta de diez años, con un máximo de tres veces al año por cada hijo, y dos días en caso de internación, sin límite de número. En otro convenio de empresa (en la bebida) se consideran inasistencias justificadas las de un día, provocadas por enfermedades de hijos menores de 15 años, con un límite de tres en el semestre, sin perjuicio de autorizaciones especiales de acuerdo al caso concreto. En un convenio de empresa (sector financiero privado) se establece el derecho para las funcionarias madres de disponer de tres horas mensuales para salidas por consultas médicas de sus hijos menores de un año. Capacitación de trabajadores con carga familiares Existen diversos motivos para creer que es necesario capacitar a los trabajadores y en particular a las trabajadoras; podríamos desarrollar teorías con enfoques neoclásicos que invocan el aumento de la productividad, hasta visiones más modernas basadas en las innovaciones incrementales generadas desde el trabajador o la trabajadora. En particular esas últimas requieren formación que les mejore su empleabilidad en aras de disminuir las tasas de desempleo así como superar la segregación ocupacional de género a través de oficios o puestos de trabajo no tradicionales. Las capacitaciones desarrolladas pueden ser sobre conocimientos generales o específicos del empleo, de cualquier manera implican un tiempo para el trabajador. Es en este sentido que el Grupo 20, Sub Grupo 3 Entidades Sociales estableció en su convenio del 2008: Toda institución, en la medida de sus posibilidades, procurará arbitrar instancias de capacitación dentro del horario laboral, en cuyo caso, tendrán preferencia para optar por dicho horario, en primer lugar, aquellos trabajadoras/res con cargas familiares debidamente justificadas (menores a cargo, minusválidos, etc.). El acceso a la información y las comunicaciones, que en la actualidad constituye una poderosa fuerza de cambio, también está segmentada y es diferente para hombres y mujeres. A nivel global, los usuarios de Internet son hombres, con educación de nivel universitario e ingresos superiores al promedio. Un informe de la OIT (2008) señala que mientras en los países desarrollados las mujeres representan entre 34% y 50% de los usuarios de Internet, en algunos países en desarrollo su participación puede llegar tan sólo a 4%. Como factor positivo, debe anotarse que entre los jóvenes la brecha entre géneros es mucho menor. 18

19 Suplemento por exámenes médicos preventivos La medicina preventiva parecería ser la opción recomendada desde los organismos como el Organización Mundial de la Salud, los Ministerios e incluso los propios profesionales en la materia. Desde el año 2000 se estableció en Uruguay la Ley donde no sólo se declara de interés público la prevención de cánceres genitomamarios, sino que se establece que: Las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente. En concordancia con lo establecido la reglamentación impuso que los centros de salud que expidan el carné de salud deban posibilitar la realización conjunta de los exámenes de Papanicolau y radiografía mamaria. La negociación colectiva sobre este tema permite hacer una clara agrupación de las cláusulas. Por un lado tanto los Sub Grupos del Grupo 12 (Hoteles restoranes y bares) como los del 15 (Servicios de salud y anexos) realizan una ratificación de la Ley mencionada, indicando en dichas cláusulas: Las partes acuerdan las siguientes licencias especiales con goce de sueldo: )- Exámenes genito- mamarios: se otorgará a las trabajadoras el día que se realicen el examen de Papa Nicolau y el de mamografía. En caso de coincidir ambos exámenes se otorgará solo un día Se acuerda en forma expresa el cumplimiento de lo establecido en la ley sobre prevención del cáncer genito mamario Por otro lado existen Sub Grupos (1, 2 y 3 del Grupo 2 (Industria frigorífica); 3 del Grupo 5 (Industria del cuero vestimenta y calzado) y 2 del Grupo 6 (Industria de la madera, celulosa y papel)) que establecen de forma expresa dentro de sus licencias especiales un día remunerado adicional al establecido legalmente. Parecería pertinente destacar que el Sub Grupo de Chacinados y Porcino del Grupo 2, además de otorgar un día adicional al legal para la realización de exámenes PAP y/o mamografía, establece un día para exámenes urológicos. En el mismo sentido, el Sub. Grupo 18 del Grupo 10 (Comercio en general) otorga tanto media jornada para la realización del examen de mamografía o PAP, como para el examen de próstata. Por último, tanto el Sub Grupo 7, del Grupo 8 (Industria de productos metálicos, maquinarias y equipos), como el Sub Grupo 1 del Grupo 13 (Transporte y almacenamiento) establecen que no se considera afectada la asistencia completa en el caso de la falta para la realización del tipo de análisis a los que hemos hecho referencia. 19

20 IV. Recomendaciones La equidad de género supone crear condiciones para la igualdad de oportunidades evitando toda forma de discriminación. Ello en la práctica supone actuar a través de las políticas públicas contribuyendo a transformar la tradicional división sexual del trabajo para que las mujeres y los hombres puedan realizar trabajo remunerado, proyectar una carrera laboral y tener un rol activo en el hogar y en las tareas del cuidado. Todo parece indicar que la equidad no se promueve simplemente estimulando la incorporación de las mujeres a un mercado laboral estructurado por género. La relación entre mercado y trabajo del hogar debe modificarse de manera que todas las personas, hombres y mujeres, puedan alcanzar sus ideales familiares y laborales. Por su parte, las políticas públicas de conciliación y corresponsabilidad están orientadas al bienestar social de la población y a mejorar la capacidad productiva de la fuerza de trabajo. Si bien estos aspectos tienen que estar considerados en las políticas sociales también deben estarlo en la política de empleo. La conciliación entre vida laboral y vida familiar no es un problema de las mujeres sino de la sociedad en su conjunto. Avances en esta área beneficiarán a toda la población. En su abordaje deben atenderse las necesidades e intereses de las personas, las familias, los trabajadores, las trabajadoras, las empresas y el Estado, y simultáneamente promoverse cambios culturales en todas las esferas (OIT-PNUD, 2009). El Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos: Políticas Públicas hacia las Mujeres impulsado desde el Instituto de las Mujeres en el 2007, estableció ciertos lineamientos definiéndolos directamente como compromisos del Gobierno. En materia de empleo se impulsó la realización de campañas de información y sensibilización sobre la normativa laboral, los convenios de la OIT referentes a la igualdad y el Plan de Igualdad de Oportunidades y Trato en el Empleo. Así mismo se propuso la inclusión de cláusulas sobre no discriminación y prevención de salud en los convenios colectivos. Se debe destacar que se partía de la convicción de que era necesario fortalecer los ámbitos tripartitos como lugares privilegiados de diálogo social. Como pudo observarse en el presente documento estos compromisos fueron llevándose a cabo. El desafío continúa no sólo por la incorporación de los sectores que han quedado relegados sino también en la búsqueda de la incorporación de nuevas cláusulas que sigan impulsando un trato equitativo para hombres y mujeres. Algunos de los puntos que podrían remarcarse para continuar en su desarrollo serían: Facilitar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo brindando información y orientación ocupacional, servicios, créditos y capacitación para la empleabilidad con perspectiva de género y libre de estereotipos, especialmente de aquellas que cuentan con menos recursos sociales y personales. Desarrollar servicios con atención calificada, aplicar la normativa vigente y modificar las condiciones laborales para compatibilizar las responsabilidades familiares, el desarrollo personal y la vida laboral. Primer Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos: Políticas Públicas hacia las Mujeres 20

21 Políticas públicas El Plan de Igualdad no sólo busca una incorporación diferente de las mujeres en el mercado de trabajo, sino que pretende un cambio en las relaciones de género al interior de las familias. Es por esto que se planteó desarrollar acciones de sensibilización que tiendan a la valoración de las tareas y responsabilidad en el ámbito doméstico, su reparto equitativo y la promoción de paternidades responsables. La revisión realizada en este trabajo revela la necesidad de fomentar cambios en la legislación nacional que apunten a esos cambios sociales y culturales. Por ejemplo, licencias para el cuidado de los/las hijos/as de manera igualitaria; provisión adecuada de servicios estatales de cuidados, basada en una distribución equitativa de responsabilidades familiares. El mantenimiento de las desigualdades de género en el acceso y en las oportunidades de La existencia educación y de de empleo, normas refuerza no es un proceso garantía de selección de su adversa, cumplimiento: que puede Inspección reducir la y fiscalización productividad global, y el stock de capacidades y funcionamientos humanos necesario para asegurar el crecimiento. Las mejoras educativas, junto a la eliminación de la segregación y discriminación laboral de género podrían impactar sobre la productividad global de factores El efectivo cumplimiento de la normativa asegura que los derechos consagrados en la de la economía, y por lo tanto, sobre el crecimiento. Al mismo tiempo, la más activa ley sean ejercidos. Las inspecciones laborales deben combatir el incumplimiento de participación laboral femenina contribuye a cambiar las normas y percepciones sociales la legislación en dos sentidos: a través de la prevención y la fiscalización. acerca de los roles de mujeres y hombres. La negociación colectiva UNCTAD, 2004 En la medida que la conciliación de vida laboral y familiar no es un tema que concierne sólo a las mujeres, sino un objetivo atendible por el conjunto de los actores que participan en los procesos de trabajo, la inclusión de cláusulas relacionadas con las responsabilidades familiares en la negociación colectiva es fundamental para avanzar en la cobertura y ampliación de los derechos y beneficios previstos por la ley y de instituir nuevos derechos. Es necesario continuar fortaleciendo el tratamiento de este tema en los ámbitos de negociación y diálogo social, para acercar la conciliación al campo de las acciones específicas. La posibilidad de alcanzar acuerdos entre los empleadores y los trabajadores, potencia los objetivos y estrategias que se llevan acabo por parte de cada sector. El rol del Estado El Estado debe continuar favoreciendo el diálogo social tripartito y generando espacios de debate y construcción de consensos, que culminen en la adopción de una política nacional integrada sobre conciliación entre vida laboral y familiar, de acuerdo con las indicaciones del Convenio 156, Art