POLÍTICA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Transcripción

1 POLÍTICA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

2 ÍNDICE 1. PROPÓSITO ALCANCE VIGENCIA TERMINOLOGÍA PREMISAS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO...5 Política de Gestión del Desempeño

3 1. Propósito Esta política tiene por objetivo fijar los lineamientos que regulan el sistema de Gestión del Desempeño del CDEC-SIC. El proceso de Gestión del Desempeño tiene por objeto promover el adecuado desempeño de una persona en un cargo y durante un período determinado, tomando en cuenta: Lo que la persona logra en un período de evaluación, Lo que se espera que logre en tal período (desempeño v/s objetivos), La manera en cómo lo logra (desempeño v/s competencias), Su actitud y compromiso con los objetivos estratégicos de la organización que integra, La búsqueda activa de conocimientos asociados a la mejora de su desempeño, El grado de puesta en acción de las habilidades relevantes requeridas, y Su adaptación a los perfiles de competencia necesarios para las distintas funciones que realiza en el período de evaluación. A partir de lo anterior, se determinan los aspectos a ser desarrollados para maximizar el desempeño de la persona en un determinado cargo. 2. Alcance Esta política rige para todos los trabajadores del CDEC-SIC que están sujetos a evaluación de desempeño. Se exceptúan los Directores Técnicos, cuyo sistema se regula por el Reglamento Interno del CDEC-SIC. Cualquier elemento no contenido en la presente política quedará sujeto a la definición por parte de la Dirección de Administración y Presupuesto (DAP), con consulta al Directorio si fuera materia de competencia de éste último. 3. Vigencia Esta Política tiene vigencia a partir del 10 de diciembre de Todas las modificaciones que sean efectuadas a esta Política deberán constar por escrito y entrarán en vigencia una vez aprobadas por el Directorio. Estas regirán en tanto no se emita y apruebe una nueva Política y/o sus respectivas modificaciones. Política de Gestión del Desempeño

4 4. Terminología Para todos los efectos de esta Política se entenderá por: Gestión del Desempeño: Proceso mediante el cual se busca obtener el mejor rendimiento o desempeño de una persona en un determinado cargo. Para esto se determinan claramente los objetivos a desarrollar, para luego detectar áreas de mejora que tiene la persona para poder desarrollarlas de la manera más adecuada, y poder así emprender acciones que permitan un mejor desempeño. Objetivos: Es la expresión de un resultado final deseado, que nos indica hacia dónde deben dirigirse los planes, acciones y esfuerzos de una o más personas de manera específica. Se derivan de las metas, que corresponden a soluciones de problemas. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y acotados a un período de tiempo. Competencias: Son aquellas habilidades, actitudes y conocimientos necesarios para generar una cultura organizacional distintiva y que se derivan de la Misión, Visión, y los Valores del CDEC-SIC. Con ellas se busca aunar diferentes aspectos tales como una identidad corporativa común, voluntad de cooperar con la estrategia, inclusive un lenguaje común compartido por todos los trabajadores de la organización. Competencias Genéricas por familia de cargo: Son competencias compartidas por un grupo de cargos que han sido organizados como familias, basado en funciones comunes, nivel jerárquico, área organizacional u otro. Fortalezas: Cualidades de la persona que favorecen un buen desempeño. Necesidades de Desarrollo: Hacen referencia a aquellos aspectos que resulta necesario mejorar dado que existe una brecha entre lo que se espera y lo que se realiza en la práctica. Acciones Recomendadas: Acciones concretas destinadas a mejorar el desempeño de una persona en un determinado cargo. Éstas pueden consistir en capacitaciones formales, coaching, cambios operativos, cambios en la planificación y todas aquellas acciones que se determinen según el caso particular. Intereses Futuros de Carrera: Son aquellas áreas donde a la persona le gustaría desarrollarse a futuro y para las cuales tiene potencial. Política de Gestión del Desempeño

5 5. Premisas de la Gestión del Desempeño El proceso de evaluación del desempeño toma en cuenta lo que la gente logra (desempeño v/s objetivos) y cómo lo logra (desempeño v/s competencias), así como el resto de los atributos señalados en el punto 1. Toda persona debe recibir retroalimentación formal sobre su desempeño y sobre los aspectos que requiere mejorar. La gestión del desempeño es una herramienta que permite conocer y desarrollar talentos de la organización para que ocupen posiciones de mayor nivel, o se sitúen en líneas de sucesión, tomando como base su capacidad para trabajar más allá de las expectativas y demostrando las competencias claves. 6. Gestión del Desempeño 6.1 Del Proceso de Evaluación 1º.- La organización contará con dos procesos formales de Gestión del Desempeño: Sistema de Gestión por Objetivos. Evaluación de Competencias. 2º.- Será responsabilidad de la DAP coordinar el proceso de evaluación del desempeño, asegurando que se cumplan todas las etapas del proceso. Los resultados serán entregados a la persona y su evaluador, y serán administrados con reserva por la DAP con el fin de desarrollar planes o acciones conducentes a mejorar progresivamente el desempeño de cada evaluado. 3º.- Se aplicará el Sistema de Evaluación por Objetivos para todos los trabajadores excepto Directores Técnicos. Será el mismo formato general para todos e incluirá desempeño general, objetivos corporativos, de área y/o individuales. 4º.- La evaluación de competencias para cargos de jefaturas se realizará mediante un proceso de evaluación que incluirá evaluaciones realizadas por los pares, subordinados y jefe de la persona evaluada, y en el caso de cargos que no ejercen un rol de jefatura la evaluación será realizada solo por su jefatura directa. 5º.- Toda persona que ingrese con contrato indefinido antes del 1ero de Julio del año en curso deberá sumarse al proceso normal de evaluación de desempeño, en cambio, las personas que ingresen con contrato indefinido posterior a esa fecha se les aplicará un proceso de evaluación simplificado que incluya su desempeño general y sus competencias. En ambos casos, junto a su evaluación se les aplicará la proporcionalidad a los meses trabajados para el cálculo del bono. Política de Gestión del Desempeño

6 6º.- El proceso de Gestión del Desempeño cuenta con 4 etapas: Fijación de objetivos, Retroalimentación a mitad de año, Evaluación final y Elaboración de planes de acción. Cada una desarrollada a través de una entrevista individual entre evaluador y evaluado. 7º.- Cada etapa de evaluación, contemplada en el sistema de Gestión del Desempeño, se desarrollará en las fechas que la DAP establezca y anuncie con a lo menos 15 días de anticipación. 8º.- 15 días antes del comienzo del proceso de evaluación, se enviará a cada Dirección Técnica el listado de los evaluadores y sus respectivos evaluados. Es responsabilidad de cada Dirección Técnica hacer llegar a la DAP las modificaciones necesarias que deban ser realizadas antes de comenzar con el proceso formal. 9º.- El sistema de Gestión del Desempeño será información necesaria para crear el Plan Anual de Capacitación y los Planes de Desarrollo Individual. 10º.- Cada año, previo al comienzo de la primera etapa, la DAP realizará actividades de capacitación para la adecuada aplicación del sistema (Planteamiento de objetivos, visualización de competencias en acciones cotidianas, entre otros requerimientos particulares). 11º.- Es responsabilidad de cada Dirección Técnica coordinar reuniones y establecer fechas internas para bajar los objetivos estratégicos a las distintas jefaturas y aunar criterios a ser usados durante la evaluación. Queda a criterio de los involucrados pedir apoyo a la DAP para el desarrollo de dicho proceso. 12º.- Las capacitaciones señaladas en la etapa de evaluación final deberán estar en función del descriptor del cargo y serán determinadas por la jefatura según la brecha entre el desempeño esperado y el desempeño real. La documentación detallada del Modelo de Gestión del Desempeño será responsabilidad de la DAP, quien la estipulará mediante la construcción de un documento que formalice el modelo, incluyendo las herramientas, criterios, plazos, alcances y formatos del mismo. Política de Gestión del Desempeño

7 6.2 Del Proceso de Fijación de Objetivos 13º.- La fijación de objetivos de cada trabajador debe ser presentado a la DAP con fecha tope al 31 de Marzo de cada año. 14º.- Es obligación de cada evaluador establecer, en conjunto con el evaluado, los objetivos que serán medidos, los cuales deben estar alineados coherentemente con los objetivos de la Organización, la Dirección Técnica y el Área a la cual pertenecen. 15º.- Es obligación de cada evaluador cumplir con los plazos señalados por la DAP para enviar los formularios de fijación de objetivos firmados o validados electrónicamente. Será responsabilidad del Director Técnico y el DAP asegurar el cumplimiento de las actividades y plazos del proceso de evaluación del desempeño para sus respectivos equipos. 6.3 Del Proceso de Retroalimentación 16º.- Esta etapa se desarrollará a más tardar en el mes de Julio de cada año, según las fechas que establezca la DAP. 17º.- En esta etapa, se dialogará entre evaluador y evaluado acerca de los avances obtenidos y se definirán los planes de acción necesarios para potenciar la consecución de los objetivos buscados, pudiendo solicitar apoyo a la DAP de considerarse pertinente. También será posible, además, realizar ajustes o modificaciones a los objetivos originalmente planteados de ser necesario y justificado, lo cual debe contar con el visto bueno del Director Técnico y del DAP. 18º.- Es obligación de cada evaluador cumplir con los plazos señalados por la DAP para enviar los formularios de avance firmados. 6.4 Del Proceso de Evaluación Final 19º.- Esta etapa se desarrollará en Enero del año siguiente al período evaluado, según las fechas que establezca la DAP. 20º.- En esta etapa se deberán evaluar los objetivos, el nivel de desarrollo de las competencias señaladas, identificar las fortalezas, las necesidades de desarrollo y las acciones recomendadas a emprender para superar la brecha entre lo que se espera y el desempeño real. 21º.- Es obligación de cada evaluador cumplir con los plazos señalados por la DAP para enviar los formularios finales firmados o validados electrónicamente. Política de Gestión del Desempeño

8 6.5 Del Proceso de Mediación de Terceros 22º.- Si en alguna de las etapas antes señaladas no hubiese consenso entre las partes se procederá a una etapa de mediación por parte de la DAP. 6.6 Del Proceso de Entrega de Bonos 23º.- El bono estará, entre otras variables, asociado a la evaluación global del desempeño (que reúne el logro de Objetivos y Competencias) del trabajador que se encuentre vigente en la organización al momento de entrega del bono. Política de Gestión del Desempeño

9 Versión Estado Elaborador Revisor Aprobador 01 Aprobada JC. Olmedo, J. Peralta DAP Directorio Política de Gestión del Desempeño