Fundamentos para el análisis de puestos

Transcripción

1 ANALISIS DE PUESTO Luisa Fernanda Arrieta Vilora Lina Katherine Sandoval Hernandez Yoan Fernando Capera Miranda Andres Felipe Escobar Rojas Julian Felipe Diaz Ordoñez

2 Fundamentos para el análisis de puestos TAREA OBLIGACIÓN FUNCIÓN PUESTO/CARGO

3 TAREA Es el elemento básico del trabajo qué consiste en dar un paso lógico y necesario a la hora de realizar el mismo.

4 FUNCIÓN Es la agrupación de tareas para atender las responsabilidades de un puesto

5 PUESTO/ CARGO Es la posición formal definida en la estructura organizacional, también es la agrupación de cargos idénticos conformados por un grupo de tareas y responsabilidades significativas, que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.

6 El proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del Definición análisis de puesto puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

7 IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de trabajos Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas del trabajo Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la organización

8 IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIÓN Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes, mediante selección o rotación.

9 IMPORTANCIA PARA EL TRABAJADOR Le permite conocer con precisión lo que debe hacer Le señala con calidad sus responsabilidades

10 IMPORTANCIA PARA LOS SUPERVISORES Les da un conocimiento preciso y concreto de las operación es encomendadas. Les ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar Pueden exigir mejor a cada trabajador

11 IMPORTANCIA PARA LA GESTIÓN HUMANA Facilita el proceso de reclutamiento y selección de personal Aporta el análisis de la estructura organizacional y de los puestos de trabajo. Contribuye al proceso de planificación.

12 OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN

13 OBSERVACIÓN DIRECTA Consiste en observar a las personas cuando efectúan su trabajo durante un ciclo completo de trabajo APLICADO PARA: Cargos sencillos, rutinarios, repetitivos o basados en actividades físicas observables.

14 VENTAJAS DESVENTAJAS Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) No paraliza el trabajo, ni se requiere que el ocupante deje de hacer sus labores. Ideal para puestos sencillos y representativos Usa la formula básica del análisis de puestos: Que hace?, Como lo hace?, Para que lo hace? No permite la obtención de datos importantes para el análisis que requieran de contacto verbal con el trabajador. No es efectivo para puestos más complejos como por ejemplo: jefe de producción. Costo elevado por que el analista de cargos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea completo.

15 VENTAJAS DESVENTAJAS Familiarización directa con el trabajo Observación de dos o mas puestos de trabajo en un mismo tiempo No interrumpe ninguna actividad Largo tiempo para su realización exitosa Subjetividad La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para el análisis.

16 LA ENTREVISTA Es la técnica más utilizada para la recolección de los datos, la cual puede ser aplicada a cada empleado, a un grupo de empleados que ocupen el mismo cargo o al jefe.

17 VENTAJAS Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad. Posibilidad de aclarar y comentar dudas. Se puede aplicar a puestos de cualquier nivel DESVENTAJAS Si la entrevista esta mal dirigida puede generar reacciones negativas en el personal. Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Perdida de tiempo si el analista no prepara bien la entrevista. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.

18 EL CUESTIONARIO Es una técnica habitual de recolección de datos sobre los cargos el cual puede aplicarse a un ocupante o supervisor, consiste en el llenado de un cuestionario escrito acerca de las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características, así también como los tiempos requiere dedicarle, las actividades de la supervisión, el equipo utilizado, los reportes o resultados esperados y las decisiones que se deben tomar.

19 VENTAJAS Se puede contestar de manera conjunta y secuencial. Puede ser aplicado a un conjunto amplio de sujetos. Es el método mas completo, en la medida que puede abarcar muchos temas. Ideal para puestos de alto nivel sin afectar el tiempo de los ejecutivos. DESVENTAJAS No es ideal aplicarlo en puestos de bajo posicionamiento donde se tenga dificulta para comprenderlo por escrito. El porcentaje de preguntas no contestadas es elevado en ocasiones Puede llegar a ser superficial y distorsionado Las preguntas deben de ser univocas

20 PARTICIPACIÓN EN LA OBTENCIÓN DE DATOS Métodos Participación Del analista Del ocupante Observación Activa Pasiva Cuestionario Pasiva Activa Entrevista Activa Activa

21 BITÁCORAS La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos considerables de tiempo, y además se centra más en las actividades que en los resultados, con lo cual se pierden algunos detalles importantes.

22 COMITES VENTAJAS Es la reunión de expertos en el trabajo o tarea, quienes con base en sus conocimientos, describen y redactan el deber ser del puesto. Fiable Fácil en su aplicación Útil en puestos de vital importancia Desempeñado por varias personas DESVENTAJAS Costoso Lento

23 MIXTO Es una combinación de las técnicas. VENTAJAS Contrarrestar las desventajas de las técnicas Brinda confianza al estudio

24 TECNICAS MIXTAS UTILIZADAS Cuestionario y entrevista con el ocupante del puesto Cuestionario con el ocupante y entrevista con elsuperior Cuestionario y entrevista ambos con el superior Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior. Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante. Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

25 Análisis de puesto Reunir, organizar y revisar la información obtenida

26 ANÁLISIS DEL PUESTO SE DEBE HACER CUANDO: Se crea una organización. Existe la posibilidad de crear nuevos puestos. Se modifican los puestos por la implementación de nuevos procedimientos. El sistema de compensación y salarios de la empresa no satisfacen los empleados Los empleados presentan quejas sobre sus tareas específicas porque se mezclan con la de otros y se crean conflictos y malos entendidos. Los supervisores consideran que hay duplicación de esfuerzos. La mano de obra no está capacitada para la labor. La productividad de la organización no es aceptable para la administración. El flujo de trabajo no es uniforme y se presentan retrasos

27 LO DEBE HACER Un persona generalmente de recursos humanos y un consultor externo. Verificar el desarrollo de las actividades. Asegurar el cumplimiento de las fechas de ejecución. SE ENCARGA DE: Estructurar el proceso del análisis de puestos. Dirigir la recolección de datos.

28 DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Consiste en elaborar una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto.

29 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Empresa Fecha de elaboración: Área/ Dirección: Título del puesto Fecha de revisión: Departamento: Puesto superior: Organigrama:

30 ERRORES Falta de apoyo de la alta dirección. Empleo de un único método y fuente para recoger datos. Falta de participación del supervisor y del titular en el diseño del ejercicio de análisis de puestos de trabajo. Inexistencia de formación o motivación para los titulares de los puestos. Falta de concesión a los empleados de tiempos suficientes para completar Distorsión de las actividades. Inexistencia de una crítica del puesto. Cambios en el comportamiento del empleado. Cambios de entorno de trabajo.

31 BIBLIOGRAFÍA Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. Rio de Janeiro, Brasil: Elsevier Editorial Ltda. Gama, E. (1992). Bases para el análisis de puestos. Distrito Federal, México. Editorial El Manual Moderno. Torres, J; Jaramillo, O. (2014). Diseño y análisis de puestos de trabajo. Barranquilla, Colombia: Ediciones de la Universidad Del Norte. Alles, M. (2009). Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica S.A.