AUDITAR A LAS PERSONAS

Transcripción

1 AUDITAR A LAS PERSONAS Zulmira Silva Sofia Rosendorff Organización del Trabajo Lic. en Relaciones Laborales

2 Influencias ambientales externas -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales Procesos de Recursos Humanos Influencias organizacionales internas Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración Integrar a las personas Organizar a las Personas Recompensar a las Personas Desarrollar a las Personas Retener a las Personas Auditar a las Personas Reclutamiento Selección Análisis y Descripción de Puestos Evaluación Desempeño Remuneración Prestaciones Incentivos Formación Desarrollo Aprendizaje Adm. del Conocimiento Competencias Higiene, Seguridad Calidad de Vida Relaciones Empleados Sindicatos Base de Datos Sistemas de Información RESULTADOS FINALES DESEABLES Practicas éticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

3 SUBSISTEMA DE MONITOREO DE RECURSOS HUMANOS Bases de Datos y Sistema de Información Auditoria de Recursos Humanos

4 DEFINICIÓN DE CONTROL El proceso de monitorear las actividades para asegurarse de que se están realizando como fueron planeadas y de corregir cualquier desviación importante. Robbins

5 PROCESO DE CONTROL Medir el desempeño real Comparar el desempeño real con el estándar Tomar acciones para corregir las desviaciones o estándares inadecuados

6 Cómo y qué medimos Fuentes de información (Cómo) Observación personal Reportes estadísticos Reportes orales Reportes escritos Criterios de control (Qué) Empleados Satisfacción Rotación Ausentismo Presupuestos Costos Resultados Ventas

7 Comparación Determinar el grado de variación entre el desempeño real y el estándar La significancia de la variación está determinada por: El rango de variación aceptable respecto del estándar (pronóstico o presupuesto). El tamaño (grande o pequeño) y la dirección (por encima o por debajo) de la variación respecto del estándar (pronóstico o presupuesto).

8 Toma de decisiones administrativas Cursos en acción No hace nada Corregir el desempeño real del desempeño Revisar el desempeño estándar

9 PRINCIPALES USOS DE LOS CONTROLES EMPRESARIALES Estandarizar el Desempeño (vgr. Inspección, supervisión) Proteger de robos, desperdicios y abusos de bienes de la empresa Estandarizar la calidad de productos o servicios que ofrece la empresa (entrenamiento de personal, inspecciones, control estadístico, sistemas de incentivos) Limitar la autoridad ejercida por las diferentes instancias (oposición de intereses, descripciones de cargos, directrices y políticas) Medir y dirigir el rendimiento utilizando sistemas de Evaluación de Desempeño

10 BASES DE DATOS La Gestión de Personas es una responsabilidad de línea y una función de staff, con operaciones y controles centralizados en el organismo de staff y otros descentralizados en la línea Implica la existencia de una base de datos capaz de abastecer un sistema de información sobre el personal, además de un sistema de auditoria capaz de regular su funcionamiento

11 DATOS E INFORMACIÓN Dato: Es un índice, una manifestación objetiva, pasible de ser analizada subjetivamente, es decir exige interpretación para poder manejarlo Los datos exigen procesamiento, su clasificación, almacenamiento y relacionamiento permiten obtener información La información también exige procesamiento para que pueda adquirir significado

12 BASES DE DATOS EN RR.HH. DEFINICION Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información En RR.HH. la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos: Datos personales (registro de personal) Datos de ocupantes (registro de cargos) Datos de empleados por Sección o División Datos de salarios e incentivos Datos de beneficios y servicios sociales Datos de candidatos, cursos y entrenamiento

13 INFORMACION La información puede ser EXTERNA (mercado de trabajo, mercado de RR.HH., mercado de salarios, legislación laboral, sindicatos, etc.) o puede ser INTERNA (registros de empleados, de cargos y ocupantes) Un sistema de información es, por definición, un sistema mediante el cual los Datos se obtienen, se procesan y se transforman en Información, de manera esquematizada y ordenada, para que sirvan de ayuda en el proceso de toma de Decisiones

14 AUDITORIA DE RR.HH. DEFINICIÓN Análisis de las POLÍTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS de una Organización y la EVALUACIÓN de su funcionamiento actual seguida de SUGERENCIAS para mejorar

15 PATRÓN Es un CRITERIO que se establece PREVIAMENTE para permitir la comparación con los resultados u objetivos alcanzados Tipos de Patrones De Cantidad Se expresan en números. Ej. número de empleados, porcentaje de rotación, índice de accidentes De Calidad No cuantificables. Ej. resultados de entrenamientos, funcionamiento de Evaluación de Desempeño

16 Tipo de Patrones De Tiempo Permanencia promedio de empleados, rapidez de integración de nuevos trabajadores, etc. De Costo Directos o Indirectos de rotación, accidentes, beneficios sociales

17 .. PATRONES Permiten la EVALUACIÓN y el CONTROL por medio de la COMPARACIÓN con: RESULTADOS Comparación entre patrón y variable posterior la operación (reactivo) DESEMPEÑO La medición es concomitante con el procesamiento de la operación (proactivo)

18 AUDITORÍA AUDITAR no es sólo señalar las fallas y problemas, sino que también y FUNDAMENTALMENTE presentar sugerencias y soluciones

19 AUDITORIA Y PRODUCTIVIDAD Enfocada a: Resultados Programas Incluyen prácticas y procedimientos Políticas Tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas Filosofía de la administración Sus prioridades de valores, metas y objetivos Paradigmas Supuestos básicos subyacentes

20 AGENTE/S DE AUDITORÍA DE Consultor Externo GESTIÓN DE PERSONAS Comisiones de Auditoría (Integrada por Director de RR.HH. o el Gerente de Relaciones Industriales) Especialista Interno Situación deseable: Que la Auditoria de RR.HH. Tenga un fuerte impacto educativo sobre la Organización

21 BALANCE SOCIAL Concepto: No incluir sólo los aspectos financieros y contables, sino también los aspectos humanos, reales y potenciales Los valores sociales forman parte del Activo Social

22 BALANCE SOCIAL El Balance Social debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, sino las relaciones de la empresa y la sociedad Debe incluir información sobre las siguientes categorías de grupos sociales: Los empleados Los accionistas Los clientes y usuarios Proveedores de materias primas y equipos Entidades locales, regionales y nacionales Autoridades públicas Stakeholders

23 Bibliografía 1. Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato 2. Administración. Robbins-Coulter