DE LA OBLIGACIÓN A LA SOSTENIBILIDAD

Transcripción

1 PROGRAMA IMPULSADO POR EL INSTITUTO NAVARRO PARA LA FAMILIA E IGUALDAD DE LA OBLIGACIÓN A LA SOSTENIBILIDAD PAMPLONA 31 de marzo de 2014 IRUÑA 2014ko martxoaren 31a

2 Agenda 1. Presentación 2. Distintas puertas de entrada 3. La más habitual. 4. Elementos indispensables en un Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo 5. Avanzando

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9 NORMATIVA I Plan de Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Hombres de la Comunidad Foral de Navarra Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

10 Ley Orgánica 3/2007 TODAS LAS EMPRESAS Están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con las y los representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. (Art )

11 OBLIGACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD 1. Empresas de más de 250 personas en plantilla, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior, deberán dirigirse a la adopción de un Plan de Igualdad ( ), que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. 2. Cuando así lo disponga el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo. 3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. (Art , 3 y 4)

12 Prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 1. TODAS las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. 2. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. (Art. 48.1)

13 La representación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 3. La representación de las trabajadoras y trabajadores deberá contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de la plantilla frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. (Art. 48.1)

14 NEGOCIACION COLECTIVA Y PLAN DE IGUALDAD La LOIEMH promueve de forma específica la intervención de la negociación colectiva y modifica algunos de los artículos del Estatuto de los Trabajadores. A las competencias atribuidas al comité de empresa se le añade la tarea de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo este texto legal reenvía de modo expreso a la negociación colectiva la regulación de cuestiones como la prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo o la responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad.

15 Más de 250 personas en plantilla Vía telemática en el Registro de convenios colectivos Registro del Plan de Igualdad (RD 713/2010, de 25 de mayo y Estatuto de los Trabajadores sobre Planes de igualdad)

16 INCUMPLIMIENTO CONSECUENCIA Incumplir obligaciones en materia de igualdad fijadas por Multa: Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo Decisión unilateral empresarial que implique discriminación, directa o indirecta, en materia de retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por razón de sexo, estado civil, orientación sexual, etc.; o que supongan trato desfavorable como reacción a una reclamación para exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación Acoso sexual dentro del ámbito de las facultades de dirección Multa: Pena accesoria empresarial, cualquiera que sea su sujeto activo Acoso por razón de orientación sexual o por razón de sexo Multa: Pena accesoria dentro del ámbito de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo, si la/el empresaria/o lo conocía y no adoptó medidas para impedirlo No elaborar o implantar el plan de igualdad (en sustitución pena Multa: accesoria) Solicitar datos personales en los procesos de selección o establecer condiciones que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, edad, estado civil, orientación sexual, etc. art LISOS Acosar sexualmente Prisión 3 meses a 1 año o multa de 6 a 14 meses Multa: Pena accesoria Pena accesoria sustituible por elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Incumplimiento: sanción del art LISOS Multa: Pena accesoria Pena accesoria sustituible por elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Incumplimiento: sanción del Penas accesorias: clausura (máx. 5 años) de locales o establecimientos; suspensión de actividad hasta 5 años; prohibición de realizar en el futuro actividades, operaciones mercantiles o negocios similares; intervención de la empresa hasta 5 años

17 ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

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20 Acoso Sexual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) Art. 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

21 ACOSO SEXUAL: TIPOLOGÍA Chantaje Sexual Acoso Ambiental

22 Acoso por Razón de Sexo Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres Art. 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

23 ACOSO SEXUAL Intencionalidad Consecución de favores sexuales. Afirmación del poder de género. Sistematicidad Una sola actuación puede ser la suficientemente grave como para constituir acoso sexual. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Perjudicar y destruir a la víctima. Expulsarla de un ámbito determinado. Venganza cuando se ha rechazado los avances sexuales. Reiteración de las formas conductuales. Deben ser realizadas de forma continua y sistemática.

24 CONTEXTO El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se inscriben en tres grandes ejes: Violencia contra las mujeres: violencia como instrumento de poder de género. Entorno laboral sexista. En el que se producen discriminaciones por razón de sexo o nos encontramos con desigualdades de género significativas: Segregación vertical y horizontal: Sectores muy masculinizados (o feminizados). Cuadros de dirección muy masculinizados. Cultura sexista (chistes, imágenes ) Diferencias de salarios entre mujeres y hombres.

25 Marco de abuso de poder, tanto jerárquico como de género. Las víctimas pueden ser hombres o mujeres, pero la mayoría de ellas son mujeres. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son, por encima de todo, una manifestación de relaciones de poder. Por eso las mujeres están mucho más expuestas, dado que han carecido tradicionalmente del citado poder y porque se encuentran en posiciones más vulnerables e inseguras en la vida social y económica, y por ende, en el mercado de trabajo.

26 CLAVES

27 1. PROTOCOLO ESPECÍFICO La violencia de género en el ámbito laboral no es un tipo de acoso moral, tiene las mismas causas que el resto de las manifestaciones de violencia contra las mujeres y presenta rasgos diferenciales de tal importancia que hacen incorrecto un tratamiento conjunto.

28 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN Obligación de garantizar la seguridad y salud laboral de toda persona que preste servicios en las instalaciones a las que alcanza el poder de dirección, debe asegurar por todos los medios a su alcance la existencia de ambientes de trabajo exentos de riesgos para la integridad física y psíquica. La relación laboral de la víctima constituye el marco delimitador de la violencia de género en el trabajo.

29 3. PERSONAS RESPONSABLES ELEGIR. Personas que gocen de la confianza de la plantilla. FORMAR. En Igualdad entre mujeres y hombres, en general, y en violencia de género y acoso sexual y acoso por razón sexo, en particular. COMUNICAR. La identidad de las personas responsables, así como la forma de contactar con ellas.

30 4. MODALIDADES PROCEDIMENTALES Procedimiento INFORMAL Procedimiento FORMAL

31 Procedimiento INFORMAL ámbito de aplicación Actuaciones leves. Es potestad de la persona denunciante inclinarse por un procedimiento informal o rechazarlo y elegir la resolución por medio de un procedimiento formal. Confirmación de la veracidad de la denuncia. pautas claves Contacto con la persona denunciada, sola o en compañía de la persona denunciante (a elección de ésta). Comunicación de la queja y las eventuales responsabilidades que podría conllevar reiterarse en las conductas denunciadas. Informar del resultado a la dirección de la empresa y representación del personal. plazo X días laborales + Y para casos excepcionales En ocasiones es suficiente para que se solucione el problema

32 Procedimiento FORMAL Actuaciones graves o muy graves. ámbito de aplicación pautas claves plazo La persona denunciante no queda satisfecha con la solución alcanzada en el procedimiento informal. La persona denunciante no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal. Denuncia formal. Confirmación verosimilitud. Comunicación a la Dirección. Adopción de medidas cautelares en su caso. Notificar la denuncia a la persona denunciada. Investigación. Personas testigo de las actuaciones. Informe con conclusiones y actuaciones. Trasladar a la Dirección, Comisión de Igualdad X días laborales + Y para casos excepcionales

33 5. DIVULGAR Y COMUNICAR Incorporación en el convenio, firma por cada persona trabajadora y dirección o por la dirección y la representación legal de la plantilla. No es suficiente incorporar el protocolo en la intranet/web.

34 6. PREVENIR

35 CLIMA ORGANIZACIONAL

36 La Comunicación COM(2007) 424 final de la Comisión ( 2 ) llegó a la conclusión de que las mujeres siguen viéndose afectadas por la discriminación salarial por razón de género y las desigualdades en el mercado laboral, lo que les impide explotar plenamente su potencial. La discriminación salarial directa obvia para el mismo trabajo es ahora poco frecuente; no obstante, el actual marco jurídico ha sido menos eficaz a la hora de garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.

37 Transparencia de las categorías salariales. Esencial para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución. Fomentar u obligar a los interlocutores sociales a prestar especial atención a la igualdad de retribución en la negociación colectiva es otra manera de aumentar la transparencia salarial y de abordar la diferencia de retribución entre mujeres y hombres. Los sistemas de evaluación y clasificación de empleos no sexistas son eficaces para establecer un sistema de retribución transparente. Detectan la discriminación salarial indirecta vinculada a la infravaloración del empleo de las mujeres, puesto que miden y comparan empleos cuyo contenido es diferente pero de igual valor, apoyando de esta manera el principio de trabajo de igual valor.

38 FACTORES PERSONALES

39 QUIÉN ACOSA? No ven a quienes acosan como personas de igual valor. Tendencia al sexismo, la agresividad, la escasa empatía o el carácter dominante. Estudio Instituto Mujer 2006 Perfil más frecuente en los casos graves: Personas casadas o con pareja estable, con hijas e hijos. Ocupan un cargo superior y cuentan con el respaldo de la dirección de la organización. Carácter frío. Se creen invulnerables. No aceptan el no por respuesta. Cierto carácter infantil y caprichoso.

40 A QUIÉN SE ACOSA? Acoso Sexual Mujeres jóvenes que acceden a su primer empleo, normalmente temporal. Mujeres solas con responsabilidades familiares. Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas. Personas homosexuales. Mujeres inmigrantes. Acoso por razón de sexo Mujeres que cuentan con mayor nivel de estabilidad: funcionarias, estatutarias. Mujeres que se encuentran en una situación de especial protección legal (embarazadas, madres recientes). Mujeres que acceden a puestos de responsabilidad y dirección.

41 Obstáculos para prevención La violencia en el trabajo no se reconoce como riesgo laboral: inherente al trabajo, a las relaciones personales... Visión preventiva degradé Psicosocial no es prioritario Lo relacional no es prioritario

42 Obstáculos para prevención Aspectos relacionados con la vivencia de acoso: Miedo a represalias No querer recordar lo pasado Juicio social

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45 PROTOCOLO IGE 3.4. Cómo se estructuran los contenidos de un Protocolo de prevención y actuación ante este tipo de acoso.

46 DIFERENTES PROPUESTAS Declaración de Principios y Ámbito de Aplicación. Posicionamiento de la organización frente al acoso. A quién afecta el protocolo. Normativa de referencia. Definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo. Compromisos. Estrategias para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Aspectos clave en la organización, formación en acoso, divulgación del protocolo y otras medidas preventivas. Procedimiento de garantía. Procedimiento informal y formal. Detallar los cauces a disposición de las víctimas para denunciar su situación. Faltas y sanciones. Seguimiento y Evaluación.

47 Avanzando hacia la sostenibilidad

48 Aclarando términos La ECONOMÍA O DESARROLLO SOSTENIBLE tiene como función clave satisfacer las necesidades de las generaciones presentes sin comprometer las posibilidades de las del futuro para atender sus propias necesidades. *AGILIDAD, capacidad de la organización para adaptarse rápida y eficientemente a los cambios. *AGILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN, capacidad para responder y adaptarse oportunamente a cualquier amenaza u oportunidad que surja. *EFQM MODEL 2013

49 Necesidades de las empresas actuales Los sistemas tradicionales de evaluación de la gestión están quedando obsoletos. Se requiere "evaluar en movimiento", es decir, requieren de medios o instrumentos que les permitan evaluar o medir su desempeño en la ruta hacia la situación futura que se desea alcanzar. Los indicadores financieros tradicionales informan de hechos y acontecimientos pasados. Ahora se requiere valorar no sólo los bienes y aspectos materiales que posee, sino también sus aspectos intangibles.

50 Medir la actuación de la empresa desde cuatro perspectivas equilibradas: Nos preocupan los Los aspectos financieros La clientela de la empresa Los procesos internos de la empresa Las personas, tecnologías de información, formación, aprendizaje y crecimiento Esfuerzo en determinar cuáles pueden ser los factores críticos que contribuyan a la creación del valor económico futuro o largo plazo. resultados

51 Relación causa-efecto LAS FINANZAS LA CLIENTELA LOS PROCESOS LAS PERSONAS

52 GRACIAS! MILA ESKER! Malu Ziordia Fdez. de Garaialde Maitane Urbieta Iceta

53 PROGRAMA IMPULSADO POR EL INSTITUTO NAVARRO PARA LA FAMILIA E IGUALDAD DE LA OBLIGACIÓN A LA SOSTENIBILIDAD