CÓDIGO FECHA DE REVISIÓN No. DE REVISIÓN PÁGINA. UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8

Transcripción

1 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8 1. PROPÓSITO: Definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de personal en Universal, con la finalidad de contar con personal que cumpla con los requisitos establecidos en el Perfil y Descripción de Puesto correspondiente y así, evitar riesgos que pudieran afectar la calidad del servicio e incluso la seguridad de la organización. 2. ALCANCE: Es aplicable a todos los candidatos interesados en incorporarse como personal de Universal. 3. LINEAMIENTOS: 1. Todo el personal que solicite cubrir una vacante en Universal deberá ser atendido con respeto e imparcialidad. 2. Todo candidato deberá someterse a los exámenes de selección: entrevista y exámenes psicométricos, de acuerdo a las necesidades del puesto. 3. Los resultados de la evaluación de cada candidato son confidenciales, por lo que su control y custodia serán responsabilidad del. 4. Será motivo de cancelación de la de contratación del candidato, si en el estudio socioeconómico: 4. DESARROLLO: a. Omitió y/o proporcionó información falsa con dolo en su solicitud de empleo. b. Demandó o fue demandado ante autoridades laborales. c. Tiene antecedentes penales o bien, sin contar con dichos antecedentes, haya participado en actos delictivos intencionales, tales como: robo, agresiones, secuestro, fraude, chantajes, violación, entre otros. d. Terminó su relación de trabajo en alguna empresa por cualquier causal de rescisión de contrato, tales como: ausentismo, indisciplina, actitudes conflictivas, inmoralidad, alcoholismo, drogadicción, entre otras. Nº Responsable Actividad 1 Gerente de Área Determina la necesidad de cubrir una vacante en su área, elabora Requisición de Personal UIS-FO-AD-05 y la envía vía correo electrónico al Recursos Humanos. 2 Recibe Requisición de Personal UIS-FO-AD-05 y solicita a Director General autorización. Autoriza la solicitud de personal? 3 Director General SI: Firma Requisición de Personal UIS-FO-AD-05 y la entrega al Recursos Humanos / Jefe Inmediato. NO: Informa al / Jefe Inmediato los motivos por los cuales no es posible realizar la contratación del personal solicitado.

2 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8 4 Jefe Inmediato Revisa la solicitud y analiza si la vacante puede ser cubierta internamente. SI, Ir al paso 5 del presente procedimiento. NO, Ir al paso 11 del presente procedimiento. 5 Jefe Inmediato Analiza a los posibles candidatos internos que cubren el Perfil y Descripción de Puesto UIS-FO-AD-04 para la promoción de la vacante y selecciona e informa al 6 / Jefe Inmediato Solicita autorización del Jefe Inmediato del candidato interno seleccionado para promoverlo, detallando las condiciones del nuevo puesto (sueldo, horario, funciones, etc.) SI AUTORIZA: Continúa el paso 7 NO AUTORIZA: Continúa el paso 11 Autoriza la promoción del candidato seleccionado interno? 7 Director General SI: Continúa el paso 8 NO: Continúa el paso 11 8 Informa al candidato interno que Universal considera promoverlo, ya que cumple con los requisitos del puesto vacante y se ha tomado en cuenta su desempeño. 9 / Candidato interno El candidato interno, Acepta la promoción? SI: Continúa el paso 10 NO: Continúa el paso Jefe Inmediato Inicia con el paso 1 y solicita DOS SEMANAS, a partir de la fecha en que se cubra la vacante para que el candidato interno promovido realice la entrega y capacitación a la persona de nuevo ingreso. 11 Inicia el proceso de reclutamiento y selección de personal consultando cartera en fuentes de reclutamiento externas: a) Internet b) Bolsa de Trabajo c) Feria del Empleo, etc.

3 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8 Nota: En el caso de nuestras oficinas distintas del Aeropuerto el proceso de selección puede realizarlo el propio Gerente de Área. 12 Recibe vía correo electrónico currículum vitae de candidatos y selecciona opciones con base en la información indicada en la Requisición de Personal UIS-FO-AD-05 y al Perfil y Descripción de Puesto UIS-FO-AD Convoca a candidatos para dar inicio al proceso de selección de personal. Solicita currículum vitae actualizado o solicitud de empleo, así como la evidencia documental de su competencia (experiencia, educación, formación y habilidades). Programa y realiza entrevistas a los candidatos seleccionados. Cubre perfil? SI: Ir al paso 17 del presente procedimiento. NO: Ir al paso 16 del presente procedimiento. 16 En caso de que el candidato no cubra con los requisitos descritos en Perfil y Descripción de Puesto UIS-FO-AD-04, o alguna otra situación en la que se detecte que el candidato no es el idóneo para integrarse a la organización, se continúa entrevistando a candidatos hasta tener 3 opciones (idealmente) para presentar a la Gerencia correspondiente. 17 Si el candidato cumple con las expectativas y necesidades de la organización, envía 3 candidatos al Gerente de Área solicitante. 18 Gerente de Área Revisa la información de los candidatos y selecciona a los que va a entrevistar. Informa al, día y hora de las entrevistas a candidatos para su programación. 19 Gerente de Área Realiza entrevistas a candidatos seleccionados y envía sus comentarios al, especificando quienes cumplen con el perfil y continúan con el proceso, y quienes no cumplen con el perfil. 20 Informa a los candidatos seleccionados sobre las fechas y horarios de aplicación de exámenes psicométricos..

4 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8 Coordina con proveedor la aplicación de exámenes psicométricos y técnicos y verifica si el candidato cumple con los requisitos del puesto vacante. 21 CUMPLE: Continúa el paso 22. NO CUMPLE: Se le informa al candidato que no cubrió con el perfil del puesto y no continuará con el proceso de selección. De contar con más candidatos en este punto, continúa con el paso siguiente, de lo contrario regresa al punto Solicita el estudio socioeconómico a una empresa externa para verificar los datos asentados en el currículum y/o Solicitud de Empleo. Se realiza esta investigación para verificar que los motivos de su baja en un empleo anterior no se debieron a un mal desempeño o a malas acciones ejercidas por parte del candidato. 23 Coordina con proveedor la aplicación del examen toxicológico a él o los candidatos seleccionados. 24 Si los resultados de la evaluación psicotécnica, el estudio socioeconómico y del examen toxicológico fueron satisfactorios continúa con el paso 25, de lo contrario, regresa al paso Entrega al Gerente del Área solicitante los resultados de él o los candidatos que cubren el Perfil y Descripción de Puesto UIS-FO-AD-04, para que seleccione uno y tome la decisión del candidato que cubrirá la vacante. 26 Gerente de Área Selecciona a un candidato e informa al. 27 Comunica al candidato seleccionado que cubre con los requisitos de la vacante e informa la decisión de Universal de contratarlo. 28 Candidato Seleccionado Acepta la oferta de trabajo? SI, Continúa con el procedimiento de Contratación de Personal UIS-PR-AD-05. NO, Continúa el paso 29

5 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8 29 Informa al Gerente de Área solicitante para que seleccione a otro de los candidatos que cubren el Perfil y Descripción de Puesto UIS-FO-AD-04. En caso de no tener más candidatos, regresa al punto 11 Fin del procedimiento. 5. DIAGRAMA DE FLUJO: 2

6 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8

7 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8

8 UIS-PR-AD-04 01/04/ de 8 6. REFERENCIAS: Código ISO 9001:2008 ISO 9000:2005 NMX-R-026-SCFI-2009 NEEC Documento Sistema de Gestión de la Calidad: Requisitos. Sistemas de Gestión de la Calidad-Fundamentos y vocabulario. (definiciones) Servicios Aduanales-Calidad de los Servicios Proporcionados por el Agente Aduanal: Requisitos Y Métodos de Comprobación. Nuevo Esquema de Empresas Certificadas Socio Comercial Certificado Perfil del Agente Aduanal. 7. DEFINICIONES: Perfil y descripción de puesto: Documento que describe las actividades y responsabilidades específicas que debe asumir una persona que desempeña una función en la organización. Reclutamiento: Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para poder incorporarlos a la organización. Selección: Proceso administrativo para la identificación de candidatos e incorporación de personal, realizado a partir de la definición de las necesidades de la organización, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto. CONTROL DE CAMBIOS No. DE REVISIÓN FECHA MOTIVO