SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral GUÍA DE APRENDIZAJE

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1 Código: F004-P006- GFPI Nº IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE Programa de Formación: Código:122320_1 VIRTUAL EG-Gestión del Talento Humano por Competencias-Metodología Nombre del Proyecto: Implementación de la Metodología de la Gestión Talento Humano por Competencias en ambientes reales o simulados. Fase del proyecto: Actuar Actividad del Actividad de Proyecto: Aprendizaje: Proponer las acciones de mejora a la implementación de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias. Analizar mediante una matriz DOFA, el proceso de implementación de las fases de la metodología para sugerir las acciones de mejora pertinentes. Versión: 1 Código: Ambiente de formación. Escenario: Aula virtual. Materiales de formación Devolutivo Consumible (Herramienta (Unidades - equipo) empleadas durante el programa) Resultado de Aprendizaje: Gestionar la información de los procesos de la gestión del talento humano de acuerdo con políticas y procedimientos organizacionales. Duración de la guía Competencia: Dirigir el talento humano según políticas y procesos organizacionales. 26 horas Página 1 de 9

2 2. INTRODUCCIÓN En anteriores Actividades de Aprendizaje usted realizó un proceso de seguimiento y evaluación de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias, aplicando encuestas para medir niveles de satisfacción e indicadores según dicha metodología. También detectó áreas de mejora. Con estas bases conceptuales, en la Actividad de Aprendizaje 19, usted se dispone a analizar mediante una matriz DOFA el proceso de implementación de las fases de la Metodología por Competencias para sugerir las acciones de mejora. Para esta Actividad Aprendizaje se realizarán dos Evidencias de Aprendizaje, las cuales corresponden a una simulación y la elaboración de un informe DOFA. Para la primera evidencia usted deberá realizar un ejercicio simulado sobre la aplicación de un DOFA. En la segunda evidencia, se elaborará un informe de resultados de esta matriz DOFA. Lo aprendido en esta Actividad de Aprendizaje le ayudará a mejorar su desempeño en su área de trabajo y a optimizar la Gestión del Talento Humano en su organización. Recuerde que todas las Evidencias de Aprendizaje deben ser entregadas a su instructor en el espacio y en las fechas correspondientes. 3. ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3.1 Actividades de reflexión inicial: Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje, reflexione sobre las siguientes preguntas: 1. Qué debe tenerse en cuenta para el diseño de una matriz DOFA? 2. Cuál es el objetivo de la aplicación de una matriz DOFA para la Gestión del Talento Humano? Las respuestas a estos interrogantes NO deben ser entregados a su instructor como evidencia, solamente constituyen una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de Aprendizaje. 3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios Página 2 de 9

3 para el aprendizaje.) Simulación: Lea detenidamente los contenidos y los documentos adicionales de la Actividad de Aprendizaje 19. Luego ingrese al espacio de Evidencias de aprendizaje y realice la misión 19, en la cual usted deberá hallar las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas (DOFA) de la Distribuidora LAP, estudio de caso que se ha desarrollado durante el programa. Haga el ejercicio simulador y tome un pantallazo de la actividad y adjúntelo a su informe sobre esta matriz DOFA, que enviará a su instructor posteriormente mediante el espacio destinado al envío de documentos de la Actividad de Aprendizaje 19. Tenga en cuenta la información presentada en esta simulación, ya que será el material necesario para analizar la situación actual del área del Talento Humano. Por el contrario, si usted escogió realizar todas sus evidencias a partir de la información obtenida en su lugar de trabajo, deberá documentar las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas del área del Talento Humano, mediante una matriz DOFA. Ingrese también a la misión 19 que se encuentra en el espacio de evidencias de la Actividad de Aprendizaje 19, con el fin de tener una referencia de los elementos de una matriz DOFA. Adjunte estos datos al reporte de la matriz DOFA que entregará después a su instructor mediante el espacio destinado al envío de documentos de la Actividad de Aprendizaje 19. Igualmente, recuerde tener presente las fechas de entrega de evidencias dadas por su instructor. 3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización). Elaboración de un informe matriz DOFA: Usted debe realizar un informe de análisis de la Matriz DOFA presentada en la misión 19 o elaborada según los datos de su lugar de trabajo. El objetivo de este informe es analizar la situación actual de la organización para plantear estrategias de prevención, corrección y de mejora para el área de Talento Humano. Este documento debe ser elaborado en un procesador de texto, teniendo en cuenta aspectos como coherencia, cohesión y ortografía. Además el informe deberá incluir los siguientes apartados: Página 3 de 9

4 Portada donde se describa el nombre del informe Objetivos del informe Resultados obtenidos Comparaciones de resultados (si existe la posibilidad) Conclusiones cualitativas y cuantitativas(si se requiere) Recomendaciones finales El informe se debe entregar en el plazo que determine el instructor y únicamente por el espacio de Evidencias de Aprendizaje envío de documentos (matriz DOFA) habilitado para la Actividad de Aprendizaje Actividades de evaluación. Evidencias de Aprendizaje Evidencia de desempeño Realizar un ejercicio simulado donde se detecten debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas de la empresa. Evidencia de Producto: Elaborar un informe escrito sobre una matriz DOFA aplicada Criterios de Evaluación -Presenta Informe de revisión y actualización del Manual de Perfiles de cargo por competencias, teniendo en cuenta los planes de sostenimiento e impacto de la MGTHPC en la organización. -Informa los avances por cada una de las fases contempladas en la MGTHPC. Técnicas e Instrumentos de Evaluación Simulación. Lista de chequeo Informe escrito. Lista de chequeo. Página 4 de 9

5 al área de Gestión del Talento Humano. Página 5 de 9

6 Código: F004-P006- GFPI 4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE ACTIVIDAD ES DEL PROYECTO Proponer las acciones de mejora a la implementa ción de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por DURA CIÓN (Horas ) 52 horas Materiales de formación devolutivos: (Equipos/Herramientas) Descripció n Cantidad Materiales de formación (consumibles) Descripci ón Talento Humano (Instructores) Cantidad Especialidad Cantidad AMBIENTES DE APRENDIZAJE TIPIFICADOS ESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller, unidad productiva) y elementos y condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente Aula virtual Página 6 de 9

7 Competenci as. Página 7 de 9

8 Código: F004-P006- GFPI 5. GLOSARIO Auditoria: Proceso administrativo que valida y verifica uno o varios procesos al interior de la empresa; en términos de cifras, costos y cumplimiento de los procesos, procedimientos, políticas y la normatividad legal vigente. Lluvia de Ideas: Es la metodología que se usa para trabajar en grupo para la determinación y solución de un problema; ayuda y proporciona un consenso general; con esta herramienta facilita la interacción organizacional y el conocer las ideas y opiniones del grupo de trabajo en general. Liderazgo: Habilidad para orientar la acción de grupos de personas, fijar objetivos, controlar, dirigir y realizar seguimiento, crear clima laborar favorables y relacionarse positivamente con los demás, desarrollar y aprovechar las habilidades de su grupo de trabajo. Orientación al resultado: Habilidades y capacidad para desarrollar actividades pensando en cumplir las metas y objetivos de manera eficaz y lograr los resultados, buscando responder a los clientes internos y externos con oportunidad y proactividad. Proactividad: Habilidad de actuar de manera segura no solo frente a sus propias necesidades sino también las necesidades de los demás haciendo énfasis especial en su cliente. Es la habilidad de proponer y otorgar diferentes puntos de vista pensando siempre en mejora continua. 6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill. Dolan, L., Valle, R., Jeckson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos. (3 ª Ed.) Madrid, España: McGraw Hill. Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall. González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Página 8 de 9

9 Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte. Longenecker, J., Moore, C., Petty, W., & Palich, L. (2006). Administración de Pequeñas Empresas, (10ª Ed.). Ciudad de México, México: Cengage Learning. Rothwell, W. & Kazanas, H. (1998). Strategic Human Resources Planning and Managemente. Englewood Cliffs, N. J: Prentice Hall. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento humano por competencias. Bogotá. 7. CONTROL DEL DOCUMENTO Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-centro Agroempresarial Cundinamarca Página 9 de 9

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