NESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Transcripción

1 UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y FINANCIERAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS NESECIDAD DE UN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS MATERIA : TALLER DE PERSONAL DOCENTE : LIC. OSCAR HEREDIA ESTUDIANTES : ARANCIBIA KUZNETZOVA PAVEL ARCE LIMA MARCIA REVOLLO VALLEJOS CARLA SUÁREZ MIRANDA DANIELA

2 CONCEPTOS GENERALES ENFOQUE SISTÉMICO SISTEMA INTEGRADO SISTEMA INTEGRADO Un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Se dice de aquello que está completo o que no le falta ninguna de las partes que lo componen. Es el conjunto de orientaciones, procesos, políticas, metodologías, instancias e instrumentos orientados a garantizar un desempeño institucional armónico.

3 SISTEMA Componente ENTRADA Información Energía Recursos Subsistema Componente AMBIENTE EXTERNO (SUPERSISTEMA) SALIDA Información Energía Recursos

4 Organización Información y Control Planificación Retribución Recluta- miento y Selección GRH Evaluación Asignación de puestos Relaciones laborales Formación y desarrollo Administración de personal Comunicación

5 Qué hace un proceso? Con qué objetivo? Transformar el insumo en producto final, O SEA, TRANSFORMA LAS ENTRADAS EN SALIDAS PARA AGREGARLE VALOR INSUMOS PROCESO PRODUCTO FINAL

6 ENFOQUE BASADO EN PROCESOS COMPRENSIÓN DEL ENFOQUE BASADO EN PROCESOS F F F F F F F F 6

7 Beneficios del SIGRH Ahorro de recursos (tiempo y dinero) para la implementación del sistema integrado de gestión. Estar preparados para competir, al contar con la certificación de organismos internacionales de validez mundial, que permiten satisfacer en forma simultánea los diversos requisitos actuales del mercado mundial. Incrementar las competencias, entrenamiento y rendimiento de los miembros de la organización, como individuos y como equipo. Elevar la motivación y la moral del personal, por sentirse parte fundamental de la mejora continua de su organización.

8 ÁMBITO TECNO- LÓGICO ÁMBITO SOCIO- LÓGICO Base de datos de RH Reclutamiento y Selección Entrenamiento y desarrollo Evaluación de desempeño Administración de salarios Registros y control de personal Estadísticas de Personal Higiene y seguridad Roles y estatus Grupo y cultura Costumbres tradiciones y valores Poder y conflictos

9 PROCESO DE GESTION DE LA CALIDAD MODELO - ISO 9001:2000 C L I E N T E R e q u e r i m i e n t o s Mejora continua del sistema de Gestión de la Calidad Gestión de R H Responsabilidad de la dirección Realización Medición, análisis, mejora entrada salida del Producto / Servicio Producto S a t i s f a c c i o n C L I E N T E

10 PRINCIPIO ENFOQUE DE SISTEMA PARA LA GESTIÓN Identificar, entender y gestionar los procesos interrelacionados como un sistema, Entender las interrelaciones entre los procesos del sistema.

11 Filosofía para la implantación

12 Sobre la Motivación Es un impulso que inicia hasta alcanzar el objetivo esperado.

13 El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. Guiar al personal es todo un arte y más cuando se desea alcanzar las metas en beneficio de la empresa. Como una guía se observara 10 puntos: 1. Seleccionar al personal cumpliendo con una premisa: Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado 2. Establecer una inducción constante a la filosofía de la empresa: Deben tener una constante comunicación.

14 3. Comunicar los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación. 4. Establecer un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. 5. Hacer de su lugar de trabajo un lugar como en casa: estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo.

15 6. Aplicar el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades. 7. Trabajar en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos. 8. Negociar los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto.

16 9. Habilitar las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades. 10. Enriquecer las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes.

17 Factores de la motivación Factores relacionados con los logros alcanzados en el propio trabajo: Alcanzar los objetivos previstos, Utilizar la propia creatividad. Factores relacionados con los reconocimientos recibidos: Recibir reconocimientos verbales, escritos, o mediante el comportamiento de sus superiores. Factores relacionados con los progresos realizados: Participar en cursos de capacitación, Ser reconocido en la organización.

18 Pirámide de Maslow Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica, colocando las necesidades más básicas en la base de la pirámide y las más relevantes en la cima de la pirámide.

19 Sobre el Proceso de Adecuación de las Personas a las Funciones de su Puesto. Descripción del puesto de trabajo, es fundamental en la tarea comercial, ya que no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo.

20 Entrenamiento El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada para llegar a conocer las aptitudes de las personas con su cargo. Importancia del Entrenamiento El entrenamiento es para q las personas sepan desenvolverse y que su rendimiento sea optimo y beneficioso para la empresa.

21 Beneficios: Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta necesita para lograr sus objetivos estratégicos. Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes. Entrenamiento sistemático Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento. Poner en marcha los planes de entrenamiento. Monitorear y analizar los resultados.

22 Sobre el ciclo de desarrollo de las personas Sobre el ciclo de desarrollo de las personas Favorable como y no dificultad Incentivos y motivación cambios Distintas razones Varios tipos de cambio Productividad y competitividad Desempeño del personal

23 Desmotivación perdida de productividad Monotomia en los puestos de trabajo Rotación y cambios incorrectamente planificados Correcta rotación y cambios para el personal Variación creativa en las funciones y operaciones del personal Habilidades del personal varían Correctos canales de comunicación

24 Retroalimentación Sistema integrado para los ciclos del personal Se requiere una estructura flexible y no solida Temporalidad (ciclo) Correcta coordinación, comunicación, control, etc. Útil para la toma de decisiones en relación al personal Interrelación con otros departamentos Estadísticas y proyecciones Útil para los cuatro procesos administrativos Elimina paradigmas innecesarios

25 El proceso del diseño Cultura organizacional Propio ciclo Estrategias Mantenimiento y seguimiento Fuentes externas Necesidades y requerimientos El proceso del diseño Estructura y gestión Integración coordinada Vulnerable a cambios Políticas, procesos y procedimientos Productividad Sistema de información Verticales y horizontales Nuevos objetivos Problemáticas Reducción de costos

26 CLARIDAD Y SENCILLEZ PARA QUE SEA COMPRENDIDO POR TODOS LOS RH A LOS QUE DEBE SERVIR

27 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH ORIENTACIÓ N A LA PERSONA PARA QUE ESTE ENCUENTRE CALIDAD DE ENTORNO CONDICIONES DE TRABAJO QUE SEAN MOTIVADORAS

28 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH CONSISTENTE DECISIONES COHERENTES ENTRE SI SIN CONTRADICCIONES ENTRE RESPONSABLES LAS DECISIONES DEBEN COINCIDIR PARA TRANSMITIRLAS

29 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH PARA QUE LOS PROBLEMAS NO SE AGRAVEN POR DEMORA DE LAS SOLUCIONES, REPERCUTIENDO,ANTE S O DESPUES, EN LOS RESULTADOS

30 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH FRENTE A LA IDEA DEL IGULITARISMO EL PRINCIPIO DE EVITAR AGRAVIOS COMPARATIVOS LA POLITICA DE A CADA CUAL SEGÚN SU APORTACION EXIGE SISTEMAS FLEXIBLES GESTION INDIVIDUALIZAD A

31 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH LA ESTRUCTURA HA DE CAMBIA R EL SIGRH A MEDIDA QUE CAMBIAN LAS PERSONAS LA ESTRATEGIA

32 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN IMPULSO SGRH R ANIMADO A LA ACCION TENER INICIATIVA RESPONSABILID AD CRECIMIENT O DE EXPERIENCIA S CRECIMIENT O DE LAS HABILIDADES

33 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH PROMOVIEND O EL DESARROLLO CONTINUO DE LOS RH ESTARA PROPICIANDO LA INNOVACION CONTINUA DE LA EMPRESA

34 CUALIDADES QUE DEBE REUNIR UN SGRH DE TODOS LOS RH EN UNA CULTURA DE EMPRESA FUERTE Y COHERENTE CON LA ESTRATEGIA

35