PROGRAMA, PERFIL PROFESIONAL, HERRAMIENTA DE FORMACIÓN

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1 PROGRAMA, PERFIL PROFESIONAL, HERRAMIENTA DE FORMACIÓN

2 INMA PRESENTACIÓN El empleo de las nuevas tecnologías en la pyme ha dejado de ser una ventaja competitiva duradera. Superada ya la etapa en la cual se trataba fundamentalmente de disponer de los últimos avances del mercado; en este momento, resulta de vital importancia contar con aquellas innovaciones que realmente facilitan la actividad de la empresa y dotan de valor añadido a sus procesos y actividades. AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA) La presente publicación forma parte de las actividades de difusión del proyecto europeo INNOVATION AND KNOWLEDGE EUROPEAN MANAGEMENT AGENTS (INMA) financiado por la Comisión Europea a través del Programa Educativo Europeo de la Agencia Nacional Española (OAPEE) en el marco del Programa de LLL-Leonardo Da Vinci- Transferencia de Innovación, con la referencia nº ES1-LE Socios: DOCUMENTA Instituto Europeo de Estudios para la Formación y el Desarrollo (España) (Promotor), Agencia de Desarrollo del Ayuntamiento de Santander (España), DIMITRA Institute of Training and Development (Grecia), REVALENTO (Países Bajos), WPBS The West Pomeranian Business School (Polonia), CEEI PROVENCE Centre Européen d Enterprise et d Innovation multipolaire des Bouches-du-Rhône (Francia), GTIR Gestión Territorial Inteligente y Responsable (España). El presente proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Esta publicación (comunicación) es responsabilidad exclusiva de su autor. La Comisión no es responsable del uso que pueda hacerse de la información aquí difundida. Todos los derechos reservados. No está permitida la reproducción total o parcial de esta obra ni su tratamiento o transmisión por cualquier medio o método sin autorización. DOCUMENTA Instituto Europeo de Estudios para la Formación y el Desarrollo C/Cisneros, 20 1º, Santander Cantabria. España Déposito Legal SA Diseño gráfico y maquetación: Sara García Vega - anversus.com Impresión: Artes gráficas J.Martínez Éste es precisamente el reto asumido por Agente de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA): un proyecto promovido por DOCUMENTA, que surge en un contexto territorial muy definido como es el caso de Cantabria, con una escasa cultura en innovación y cooperación intra/empresarial; elementos básicos para salvar las limitaciones que impone la reducida dimensión de nuestras empresas para acometer procesos de modernización social y tecnológica. Agente de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) ha contado con dos objetivos principales: por un lado, contribuir al incremento de la competitividad y la capacidad de innovación de las empresas. Por otro, a definir, crear y testar un nuevo perfil profesional europeo que fomente la inserción o reinserción profesional de mujeres cualificadas en el mercado laboral. La Agente de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) como profesional, será quien gestione los activos intangibles de las pequeñas y medianas empresas, (capital humano, estructural y relacional), con el fin de contribuir a la mejora de su competitividad, identificando aquellas ventajas competitivas y sostenibles en el territorio. Consideramos que, tan sólo incrementando de forma progresiva la conectividad de las empresas regionales con los entornos en los que operan, a través de proyectos como INMA, seremos capaces de fomentar una cultura de la Innovación que vaya más allá del uso más o menos eficiente de las herramientas tecnológicas. Javier Farto López Presidente de DOCUMENTA

3 INMA ÍNDICE CAPÍTULO 1: LEONARDO DA VINCI Contexto Tipos de proyectos Proyectos multilaterales de Transferencia de Innovación 8 CAPÍTULO 2: PROYECTO INMA Origen Objetivos Público objetivo Acciones desarrolladas Listado de productos Entidades socias 17 CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL INMA Introducción Misión Funciones a desarrollar Perfil competencial 21 CAPÍTULO 4: ITINERARIO CURRICULAR INMA 41 CAPÍTULO 5: PLATAFORMA DE FORMACIÓN INMA Introducción Página web Herramienta de formación Comunidad virtual Red de empresas colaboradoras en la formación INMA 49

4 CAPÍTULO 1 LEONARDO DA VINCI Leonardo da Vinci es un programa creado en el año 1994 por la Unión Europea (U.E.) para promover el espacio europeo de cooperación en materia de educación y formación profesional, apoyando políticas de aprendizaje a lo largo de la vida y el desarrollo de conocimientos, aptitudes y competencias que puedan favorecer un ejercicio activo de la ciudadanía y la capacidad de inserción profesional. 1.1 CONTEXTO El programa Leonardo Da Vinci se propone mejorar la calidad, la innovación y la dimensión europea de los sistemas y prácticas de formación profesional mediante la cooperación internacional a través de los siguientes objetivos: 7 f Reforzar las aptitudes y las competencias de las personas -sobre todo jóvenes- que realizan una primera formación profesional, con independencia de su nivel; principalmente a través de la formación en alternancia y el aprendizaje, a modo de promover y potenciar la capacidad de inserción y reinserción profesional. f Mejorar la calidad de la formación profesional continua y de la adquisición de aptitudes y competencias a lo largo de toda la vida; así como facilitar su accesibilidad, con objeto de aumentar la capacidad de adaptación de las personas, en particular, para acompañar los cambios tecnológicos y organizativos. f Promover y reforzar la contribución de la formación profesional al proceso de innovación, para mejorar la competitividad y el espíritu de empresa con el fin de crear nuevas posibilidades de empleo, prestando especial atención al fomento de la cooperación entre las instituciones de formación profesional y las empresas. Para la aplicación de estos objetivos, se ha de prestar una atención especial a: f la realización de prácticas que faciliten el acceso a la formación de las personas más desfavorecidas en el mercado de trabajo; f la promoción de la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres para luchar eficazmente contra la discriminación en la formación.

5 1.2 TIPOS DE PROYECTOS El programa Leonardo da Vinci financia varios tipos de proyectos ( acciones ) relacionados con la educación y formación profesional. Movilidad Acciones de movilidad en favor de la movilidad transnacional de las personas en formación, en particular jóvenes. Asimismo, pueden dirigirse a responsables de la gestión de los recursos humanos y a gestores de programas de formación profesional, especialistas en lenguas e interlocutores sociales (proyectos denominados de «intercambio»). Asociaciones Las organizaciones que trabajan en la educación profesional y la formación de diferentes países europeos pueden trabajar juntas en diversos tipos de asociaciones a pequeña escala. Las asociaciones deben incluir la parte comercial. nuevos marcos legales, sistemas, sectores, y a los diversos contextos lingüísticos, sociales y culturales de diferentes entornos geográficos, a través de la colaboración y el trabajo en equipo de los socios transnacionales. Los proyectos de Transferencia de Innovación se centran en la identificación de una (o más) soluciones innovadoras para su adaptación y aplicación en países o sectores de destino. Las propuestas para una transferencia de innovación deben presentar claramente los fundamentos de la misma y demostrar el beneficio que pueden aportar. La innovación en cursos de formación profesional, herramientas, materiales, metodologías, referencias profesionales o estándares, sistemas de créditos, experiencias, lecciones de política o legislación, se pueden transferir a otros sectores y países. Dicha innovación puede haberse desarrollado hace cinco años, siempre y cuando no se haya suplantado o sustituido por otra. 8 9 Proyectos Multilaterales Estas son las acciones de mayor envergadura, organizaciones de diferentes países trabajan conjuntamente para desarrollar prácticas de trabajo en la educación profesional y la formación. Estas innovaciones existentes, se pueden basar en anteriores proyectos Leonardo da Vinci, o en cualquier otro proyecto de innovación, nacional, europeo o internacional, y pueden ser transferidas a los sistemas de formación profesional y de las organizaciones a nivel nacional, regional, local o sectorial. Por lo tanto las propuestas deberán tener en cuenta los derechos de propiedad sobre las innovaciones desarrolladas anteriormente. f Desarrollo de innovación proyectos de mejora de los sistemas de formación mediante la investigación de enfoques innovadores para la educación y la creación de materiales didácticos, cursos y metodologías para la formación profesional; f Transferencia de innovación proyectos que ayudan a difundir nuevos y prometedores desarrollos; f Redes temáticas que trabajan sobre áreas prioritarias; f Medidas complementarias que promueven los resultados de otros proyectos financiados por el programa. 1.3 PROYECTOS MULTILATERALES DE TRANSFERENCIA DE INNOVACIÓN El proyecto de Agentes de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) se enmarca dentro del programa Leonardo Da Vinci- Proyectos Multilaterales-, más específicamente de Transferencia de Innovación. El objetivo de los proyectos multilaterales de Transferencia de Innovación es mejorar la calidad y el atractivo de la Formación Profesional (FP) en los países participantes, mediante la transferencia de las innovaciones existentes a los En este contexto DOCUMENTA presentó el proyecto Agentes de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) a la convocatoria 2010 de proyectos multilaterales de Leonardo da Vinci que señalaban las siguientes prioridades temáticas: Prioridad 1 Transparencia y reconocimiento de competencias y cualificaciones. Prioridad 2 Aumentar la calidad y el atractivo de los sistemas y las prácticas de EFP. Prioridad 3 Desarrollar competencias profesionales para las necesidades del mercado de trabajo Nuevas Capacidades para Nuevos Empleos. Prioridad 4 Desarrollar las capacidades y competencias de los profesores, formadores y orientadores de EFP. Prioridad 5 Aumentar los niveles de competencia de los grupos en riesgo de exclusión. CAPÍTULO 1: LEONARDO DA VINCI

6 CAPÍTULO 2 PROYECTO AGENTES DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA) 2.1 ORIGEN Uno de los objetivos prioritarios de la Unión Europea es el crecimiento basado en el conocimiento y la creación de empleo. En este marco y desde la Estrategia de Lisboa, se apunta una serie de retos a conseguir: 1. Responder a la globalización haciendo más competitiva la economía europea. 2. Respaldar los programas de reformas de los Estados facilitando el Intercambio de Buenas Prácticas. 3. Tratar de conciliar los requisitos de crecimiento y competitividad con los de cohesión social y desarrollo sostenible, esencia misma del modelo europeo. 11 En línea con el logro de los mencionados retos, en el 2010 surge el proyecto de Agentes de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) con un definido objetivo: el perfeccionamiento y transferencia del perfil profesional Gestora de Innovación creado en 2005, para convertirlo en una herramienta de formación multimedia y multilingüe, con el apoyo de una comunidad de aprendizaje europea 2.0 y una red territorial multiagente. INMA se define como la continuación y perfeccionamiento del proyecto Gestoras de Innovación con el fin de dar respuesta a una doble necesidad: f El 90% de las empresas de la U.E. son PYMEs, con escasa capacidad de mantener un departamento propio de Innovación y Desarrollo, por lo que la innovación se produce lentamente en estas organizaciones, dificultando su competitividad. Por ello, el perfil creado tiene como objetivo trabajar de forma externa autónoma, en red con otras gestoras- para varias empresas (con lo que el coste de una Europa del conocimiento para cada empresa individual se abarata) y facilita el enlace entre la universidad y las propias empresas. f El sector de la innovación y las nuevas tecnologías está ocupado mayoritariamente por hombres, siendo la representación de la mujer escasa. Con la adaptación y transferencia del perfil profesional Gestora de Innovación se pretende dar un giro a la innovación (equiparando innovación a conocimiento e intercambio y no solo a nuevas tecnologías, como recomienda la UE). Asimismo, fomentar la participación de la mujer en este sector, en el que su participación es débil, favoreciendo

7 2.2 OBJETIVOS además la inserción de mujeres con determinadas titulaciones que, por exceso de oferta, el Mercado no puede absorber y acaban trabajando en puestos por debajo de su cualificación (ej. Admón. y gestión). 2.4 ACCIONES DESARROLLADAS En el proyecto de Agentes de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) se han desarrollado las siguientes actividades encaminadas a la consecución de dichos fines: Siguiendo las necesidades planteadas anteriormente, los objetivos del proyecto de Agentes de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) son: Objetivo 1: Valorizar y explotar un nuevo perfil formativo con contrastados resultados en su fase de testación previa, que ayude a: f Promover la incorporación de la mujer (público objetivo principal del proyecto) en el área de Innovación, en el que se encuentra infra representada. f Facilitar la inserción en el Mercado laboral de determinados perfiles cuya oferta de titulados supera la demanda completando su formación con el perfil definido. f Favorecer la transferencia del perfil europeo Gestora de Innovación a los países socios y, posteriormente, con la herramienta de formación y la comunidad social 2.0 creada, favorecer su explotación directa en otros países europeos. f Análisis por país de la situación actual sobre la gestión de la innovación en las PYMEs europeas y actualización / adaptación del perfil previo Gestora de Innovación. f Adaptación y actualización de los contenidos formativos de cada uno de los módulos del perfil. f Validación del perfil a través de expertos y organizaciones de los distintos países (red nacional incluyendo Universidades, empresas, administración pública) permitiendo además sensibilizarles sobre la importancia de aprender e innovar de forma permanente y del trabajo en red. f Traducción del perfil y contenidos y creación de una herramienta de formación multimedia en los idiomas de todos los socios, apoyada en una comunidad social 2.0 de intercambio y fomento del Aprendizaje Permanente (LLL). f Testación de las herramientas con el público objetivo definido en los distintos países participantes. f Evaluación, validación de las herramientas creadas. f Difusión del proyecto, sus objetivos, resultados y las herramientas y actividades desarrolladas en este Objetivo 2: Ayudar a reducir los costes individuales de inversión en Innovación de las PYMEs Europeas (sobretodo pequeñas empresas), promoviendo, de este modo, una Europa del conocimiento y la competitividad de las PYMEs, dado que las Agentes de Gestión de la Innovación formadas trabajarán de manera externa a la empresa reduciéndole el coste de tener que crear y mantener un departamento específico. 2.5 LISTADO DE PRODUCTOS DEL PROYECTO Objetivo 3: Fomentar el contacto e intercambio entre Universidades y empresas, transfiriendo los desarrollos teóricos al entorno empresarial, a través del trabajo realizado por las gestoras como puentes entre ambos sectores y de las dos redes nacionales creadas (red de organizaciones y red de gestoras) que se apoyen mutuamente a través de la comunidad virtual prevista. 2.3 PÚBLICO OBJETIVO El proyecto de Agentes de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) va dirigido principalmente a mujeres con cualificación académica, que están en situación de desempleo, o que debido al exceso de oferta, trabajan en puestos por debajo de su nivel de cualificación. Nº PRODUCTO 1 Perfil de competencias Gestora de Innovación actualizado y adaptado, en el idioma de todos los socios 2 Itinerario curricular del perfil Gestora de Innovación actualizado y adaptado, en el idioma de todos los socios 3 Estudio-país en cada país socio sobre la situación de la gestión de la innovación en la PYME e informe comparativo. CAPÍTULO 2: PROYECTO AGENTES DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

8 Nº PRODUCTO 4 Análisis transferencia de la herramienta organizaciones que aprenden del socio holandés como herramienta de base para el primer módulo del perfil y el trabajo a realizar después por las gestoras en la empresa 5 Herramienta beta de formación: Agente de Gestión de la Innovación 6 Documentación de referencia en las distintas áreas incluidas en el perfil 7 Guías y manuales de funcionamiento para tutores y alumnos que utilicen la herramienta de formación Nº PRODUCTO 20 Reuniones de coordinación con la red de socios nacionales a crear en cada territorio 21 Informes de justificación intermedio y final 22 Presentación oficial del proyecto 23 Imagen del proyecto 24 Aplicaciones logo-imagen 8 Red nacional / europea multiagente de organizaciones y expertos, reuniones 25 Material informativo y de sensibilización: publicaciones en medios tanto y 2 talleres de trabajo+ 1 taller de empresas digitales como prensa o revistas de papel Testación europea del perfil definido y la herramienta beta de Blended 26 Folletos presentación del proyecto Learning creada para su posterior modificación y validación 27 Folletos presentación de la herramienta y acción piloto testación 10 Testación y formación con un grupo mínimo de personas (prioritariamente mujeres) por país representativo de cada uno de los sectores 28 Folleto tarjeta de presentación de Agentes de Gestión de la Innovación / público objetivo como Agentes de Gestión de la Innovación (INMAs) INMA 11 Informes con recomendaciones de cada uno de los módulos en inglés 12 Creación de la versión definitiva de la herramienta definitiva en los distintos idiomas. 13 Red Multiagente Europea formada por 5 redes multiagente nacionales 14 Curso europeo de Blended Learning (presencial-a distancia online) Gestión de la Innovación definitivo 15 Comunidad digital virtual de agentes de gestión de las innovación a escala europea 16 Recursos e información seleccionada digitalizada y clasificada para cada área del perfil 17 Guía metodológica de gestión 18 4 reuniones transnacionales de trabajo y seguimiento (se usarán también para evaluación e intercambio) 19 Una reunión a distancia vía Skype al menos una vez al mes 29 Página web de difusión del proyecto 30 3 boletines digitales con información del proyecto y su desarrollo 31 1 seminario nacional en cada país socio 32 1 seminario final europeo 33 Guía metodológica de evaluación del proyecto 34 Herramienta de seguimiento de las actividades previstas 35 Informe de evaluación ex-ante 36 Informe de evaluación intermedia 37 Informe de evaluación final 38 Informe de evaluación específico de la testación de herramientas 39 Publicación del libro recopilatorio del proyecto de Agentes de Gestión de la Innovación en la PYME (INMA) CAPÍTULO 2: PROYECTO AGENTES DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

9 2.6 ENTIDADES SOCIAS Entidad promotora DOCUMENTA Instituto Europeo de Estudios para la Formación y el Desarrollo C/ Cardenal Cisneros 20, 1º, Santander (Cantabria), España Tel.: info@documenta.es Entidades socias AGENCIA DESARROLLO C/ Magallanes nº 30 (Edificio Villaflorida) Santander (Cantabria) España 16 Tfno: Fax: DIMITRA Palaiologou 19. Larissa, Greece Tel.: contact@dimitra.gr ESPAÑA FRANCIA HOLANDA POLONIA GRECIA WPBS The West Pomeranian Bussiness School Zolnierska Street 53 53, Building-B, Room no Szczecin Poland Tel.: jrozwadowski@zpsb.szczecin.pl REVALENTO J.P. Coenstraat 70, 5018 CT Tilburg Netherlands winkel@revalento.nl - GTIR S.L. C/ Cisneros 37, 1º Santander (Cantabria), España Tel.: CEEI Business Innovation Center Domaine du Petit Arbois BP Aix-en-Provence Cedex 4, France Tel.: 33 (0) Fax: 33 (0) simonato@ceei-provence.com CAPÍTULO 2: PROYECTO AGENTES DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

10 CAPÍTULO 3 PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA) 3.1 INTRODUCCIÓN La innovación, en un sentido amplio, podemos entenderla como el factor en el que la estrategia empresarial es guiada por un mercado cambiante, en el que sus interlocutores demandan aspectos, que si bien en continuo desarrollo, permiten a la organización crecer, aprender y consolidarse. En este sentido se plantea la adaptación y transferencia a otros países europeos y al formato de formación multimedia, el perfil profesional denominado Gestora de Innovación que, a través de un asesoramiento constante, descubre a profesionales y directivos la necesidad de engendrar una cultura de la innovación en la organización. 19 Se sugiere que las empresas utilicen la gestión de la innovación como elemento estratégico que priorice la formación continua, la innovación conjunta y el desarrollo paulatino de cada uno de los profesionales que integran la organización. En definitiva, se trata de formar profesionales capaces de analizar los aspectos tangibles e intangibles de las organizaciones, descubriendo las oportunidades de mejora que, a través de ellos, se generen con el objetivo de alcanzar una óptima estrategia de generación de ventajas competitivas y sostenibles para la empresa convirtiendo a la misma en organización inteligente. La Agente de Gestión de la Innovación es en definitiva, quien asesorará y propondrá buenas prácticas de actuación, en todas las áreas de desarrollo de la innovación en la empresa en aras de conseguir una mayor competitividad empresarial. El asesoramiento requiere versatilidad y un amplio conocimiento por parte de la gestora de sus técnicas más usuales. El perfil ideal es el de una persona con sensibilidad hacia los comportamientos humanos y con un conocimiento profundo de los diversos factores que afectan a los departamentos y niveles productivos de la organización. Y esto ha de ser así porque los aspectos que deben analizarse y cambiarse incluyen áreas tan diversas como los objetivos de negocio, las relaciones con otras personas, la estructura de la organización, las políticas de gestión del conocimiento y la comunicación, la responsabilidad social corporativa, etc. El análisis del estado actual de la gestión de innovación pone de manifiesto que aún no existe un consenso sobre las competencias y estándares profesionales

11 que debiera requerir. No obstante, y en función de lo anteriormente mencionado, la Agente de Gestión de la Innovación será una profesional polivalente, bien preparada en los nuevos sistemas de gestión organizativa, manteniendo en continua actualización una formación en: f Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación f Gestión del Conocimiento f Dirección Estratégica y organización empresarial f Responsabilidad Social Corporativa f Recursos Humanos y gestión de personas 3.2 MISIÓN DE LA AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN f Colaborar en el desarrollo de la innovación en las políticas de RR.HH. f Colaborar en plan de formación de los trabajadores f Realizar el plan anual de innovación 3.4 PERFIL COMPETENCIAL A continuación presentamos la selección de los conocimientos, habilidades y actitudes específicas, que es importante que desempeñe o conozca la Agente de Gestión de la Innovación en Recursos Humanos para ser eficaz en el entorno en el que desarrolla su actividad. A través de esta división queremos transmitir que, desde su tratamiento integrador, se debe dar respuesta a las tres necesidades clave del aprendizaje: Desarrollar en la empresa una cultura de innovación en todas sus actividades, lo que implica: f Organizarse para la innovación: La innovación es el resultado de un trabajo en equipo y multidisciplinar. Esto lleva a una reorganización interna de las empresas y a la cooperación con los agentes externos nacionales e internacionales (sistema público, proveedores, clientes, competidores) que complemente las capacidades propias. f Adecuar los recursos humanos a esta nueva forma de competir: La multidisciplinariedad, el trabajo en equipo, la capacidad de adaptación de las personas, la asunción de responsabilidad, etc., requieren de una continua formación de los recursos humanos. f Incluir la tecnología en sus estrategias de búsqueda de competitividad. 3.3 FUNCIONES A DESARROLLAR Las funciones a desarrollar por la Agente de Gestión de la Innovación se podrían concretar en las siguientes: f Gestionar el cambio en la organización f Mejorar los procesos empresariales f Gestionar el conocimiento y el capital intelectual f Colaborar en la Planificación Estratégica f Ser responsable de la Vigilancia Tecnológica f Identificar las mejores prácticas (benchmarking) f Identificar las nuevas TICs y su desarrollo en la organización f Gestionar los proyectos de innovación que se desarrollen f Apoyar en la transferencia de tecnología f Qué saber para poder hacerlo y responder a situaciones diversas y cambios. f Cómo hacer los procedimientos que se establecen. f Cómo ser y estar para intervenir y comportarse con profesionalidad. Conocimientos Consideramos que a diferente nivel, la Agente de Gestión de la Innovación debiera tener las siguientes áreas de conocimiento: f Conocimientos amplios sobre organización de empresas f Conocimientos genéricos sobre diversas tecnologías f Gestión del cambio f Vigilancia Tecnológica e Inteligencia Competitiva f Gestión del conocimiento f Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones f Gestión del capital humano f Desarrollo de nuevos productos f Marketing y gestión comercial Habilidades COMUNICACIÓN: Habilidad para: escuchar, sentir empatía, transmitir y dar información (verbal y escrita), dar feedback, negociar, hacer y recibir críticas, persuadir, saber decir no, hacer cumplidos y peticiones, dirigir reuniones y trabajar en equipo. ANÁLISIS Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Habilidad para: analizar, valorar y resolver problemas, tomar decisiones, orientación hacia resultados. ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO: Control y planificación del tiempo, tratar el tiempo como recurso, priorización de tareas, programación, orientación a la eficacia y eficiencia. CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

12 LIDERAZGO: Habilidad para: gestionar proyectos, orientar y dar directrices claras, motivar, persuadir, crear buen ambiente de trabajo. Transparencia, credibilidad, comunicación y diálogo, flexibilidad. Unidad de competencia 1: Configurar un nuevo marco organizativo en la empresa que facilite la adopción de políticas innovadoras. GESTIÓN: Habilidad para gestionar: personas, recursos y el cambio. Analítica, iniciativa, autonomía, adaptabilidad al cambio, conciencia organizacional, trabajo en equipo, reuniones de trabajo, aprendizaje permanente. INNOVACIÓN: Vigilancia del mercado y competencia, creatividad, flexibilidad, apertura a la experiencia, conocimiento, benchmarking, cooperación con el entorno. Actitudes f Orden y método de trabajo: f Ejecución sistemática del proceso de resolución de problemas. f Ejecución sistemática del proceso de comprobación de resultados. f Compromiso con las obligaciones asociadas al trabajo. f Participación, colaboración y cooperación en el trabajo en equipo. f Intercambio de ideas, opiniones y experiencias. f Apertura al entorno profesional y su evolución. f Adaptación a nuevas situaciones en el ámbito de competencias profesionales. f Mentalidad emprendedora en las tareas. f Confianza en sí misma. f Respeto por la salud, medio ambiente y seguridad en el trabajo. Realizaciones profesionales y criterios de realización 1. Entender la empresa como un sistema abierto cuya eficacia dependerá de las relaciones que desarrolle con sus interlocutores (proveedores, clientes, competencia, administración). f Los elementos y principios organizativos de toda organización empresarial son conocidos para conseguir una mayor eficacia de la empresa. f Se analizan y evalúan las incidencias que los principales factores de mercado tienen sobre la eficacia de la empresa. f Todos los factores clave que garantizan la eficacia y la supervivencia de la empresa en este mercado tan competitivo se identifican y se desarrollan de cara a conseguir ventajas competitivas. f Queda patente la importancia de tener marcada una estrategia empresarial como eje referente para la toma de decisiones empresariales. f En función de la situación de mercado existente, se analizan los diferentes tipos de estrategia empresarial existentes y se elige aquella estrategia que se considera más adecuada. f En base a la estrategia determinada, se toma en consideración la estructura organizativa necesaria alineada con la estrategia empresarial. f Para garantizar la competitividad de la empresa, se desarrolla una cultura organizativa acorde con la estrategia y las modernas técnicas de gestión (innovación, participación, etc.). f El papel que cumple la innovación de cara a garantizar el futuro de la empresa se enfatiza y se proyecta en toda la organización Competencias Desarrollar una cultura de innovación en todas las actividades llevadas a cabo por la empresa de cara a mejorar su competitividad. Esta nueva cultura supone la introducción de mejoras tecnológicas, una mejor eficacia organizativa y una adecuación de los Recursos Humanos a esta nueva forma de competir. Unidades de Competencia: 1. Configurar un nuevo marco organizativo en la empresa que facilite la adopción de políticas innovadoras. 2. Adecuar los Recursos Humanos a esta nueva forma de entender la realidad empresarial basada en la innovación y el cambio. 3. Gestionar el conocimiento asegurando que la organización rentabiliza el conocimiento colectivo de sus personas, de manera que se generen ventajas competitivas que sean sostenibles en el tiempo. 4. Implantar en la empresa sistemas de gestión basados en la creación de valor, ética y responsabilidad corporativa. 5. Aplicar las nuevas tecnologías a todas las dimensiones de la empresa (desarrollo de productos, mejora de procesos, eficacia organizativa, gestión de recursos humanos, comercialización ). 2. Desarrollar un sistema de gestión basado en los procesos empresariales y que facilite la coordinación interdepartamental. f La misión futura de la organización, competencias y estructura organizativa requerida es identificada para alcanzar metas. f El rediseño de trabajo y análisis de procesos se realiza y se documenta para eliminar ineficiencias, redundancias, recursos y actividades. f Los niveles y las variables de actividad de las organizaciones son tenidos en cuenta a la hora de postular aspectos de mejora que traigan como consecuencia un aumento del rendimiento empresarial. f Se identifica el proceso a seguir sobre cómo llevar a cabo la implantación y mejora de la gestión por procesos con garantía de éxito. f Se impulsa una articulación efectiva de estos procesos mediante la coordinación de los responsables de las diferentes áreas de la empresa para evitar compartimentos estancos. f Se determinan los indicadores que permitan el control del grado de consecución de los objetivos propuestos de cara a garantizar el ade- CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

13 cuado seguimiento de la actividad y adoptar las medidas correctivas que fueran necesarias en caso de que se detecten desviaciones. 3. Tomar las decisiones más eficaces de cara a gestionar el conocimiento y la tecnología existente en la empresa y desarrollar proyectos de innovación en las áreas o actividades de la empresa que lo requieran. f A partir del conocimiento sobre la empresa se gestiona adecuadamente el conocimiento y la tecnología existente en la organización. f Se está en condiciones de realizar un diagnóstico para establecer las necesidades de cambio e innovación existentes en la empresa. f El conocimiento del mercado, de la competencia y de las tendencias tecnológicas existentes permite, en su caso, adquirir, de la forma más favorable, tanto las tecnologías que no convenga desarrollar internamente como las que se vayan a contratar en el exterior. f El control del riesgo en los proyectos de cambio e innovación establecidos se asegura a través de una adecuada gestión de los mismos. f Se establece la adecuada planificación y programación del proyecto anticipando los posibles problemas potenciales que pueden estar presentes en su desarrollo. Dispositivos de comunicación. Bases de datos. Organigrama de la empresa. Mapa de procesos. Procedimientos de trabajo. Fotocopiadoras, fax, material y mobiliario de oficina diverso. Procesos, métodos y procedimientos f Organigrama de la organización f Mapa de procesos f Esquema del proceso productivo f Diagramas de flujo f Procedimientos y especificaciones de trabajo f Documentación sobre el sistema de calidad Resultados del trabajo f Mayor eficacia empresarial. f Más contacto y mejor relación con los interlocutores de la empresa. f Mejor coordinación interdepartamental. f Mejor aprovechamiento del know how interno. f Incremento de la productividad al eliminar redundancias y facilitar el flujo de actividad. f Estar al día de lo que sucede en el mercado a nivel de gestión Promover la participación activa de los interlocutores en los proyectos de innovación y cambio establecidos logrando la motivación necesaria para la realización de las tareas y actividades previstas. f A partir de la valoración de la información disponible se selecciona las estrategias de motivación más adecuadas, determinando el modo de aplicación (tiempo, espacios, recursos, selección de la información a transmitir...) y los criterios de realización de las actividades. f Todos los elementos del proyecto susceptibles de adaptación se ajustan a la motivación de la persona, con vistas a garantizar su participación activa. f Los indicadores motivacionales que implican adaptaciones de la intervención o actividades de refuerzo motivacional son predeterminados y contrastados periódicamente mediante observación de la expresión verbal, no verbal y conducta general. f La información transmitida es clara y precisa, y garantiza la plena comprensión de los mensajes emitidos. f Se apoya a otros directivos a implementar el cambio, sobre cómo manejar las resistencias o alineando las políticas con los nuevos comportamientos deseados. Especificación del campo ocupacional Medios de trabajo Red local. Equipos informáticos. Periféricos. Sistemas operativos, cortafuegos, antivirus, navegadores, correo electrónico, aplicaciones de propósito general. Capacidades y conocimientos fundamentales Capacidades fundamentales f Mantener relaciones fluidas y cordiales con los diferentes interlocutores de la empresa: proveedores, clientes competencia, Administración Pública, etc. f Identificar las áreas o actividades susceptibles de desarrollarse proyectos de mejora, cambio o innovación. f Convertirse en líder a la hora de introducir procesos de cambio e innovación en la empresa. f Tomar decisiones según los informes obtenidos y resolver problemas en su caso. Conocimientos fundamentales f Eficacia organizativa. f Dirección estratégica. f Coordinación de áreas funcionales. f Gestión por procesos. f Estado de la situación tecnológica y conocimiento en la empresa. f Papel de la innovación en la estrategia de la empresa. f Valoración y repercusión de los proyectos de innovación o cambio. CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

14 Unidad de competencia 2: Adecuar los recursos humanos a esta nueva forma de entender la realidad empresarial basada en la innovación y el cambio. Realizaciones profesionales y criterios de realización 1. Desarrollar la innovación en las áreas funcionales de la gestión de los recursos humanos. f Los procesos a seguir de cara a optimizar los recursos humanos de la empresa como elemento fundamental para conseguir los objetivos de la organización son conocidos. f Se desarrolla una guía práctica para el diseño y la puesta en marcha de los principales programas de recursos humanos. f Organizar el trabajo permite descentralizar la toma de decisiones. f Las responsabilidades se asignan de forma abierta. f Los conocimientos son renovados continuamente y permanecen dentro de la organización. f Se facilita la participación de las personas, bien a través de buzón de sugerencias o mediante el desarrollo de equipos de mejora. f El proyecto del cambio se diseña de manera participativa, estableciéndose los cauces necesarios. f Se determinan fórmulas para proporcionar conocimientos y posibilidades a los recursos humanos para desarrollar su iniciativa, creatividad, responsabilidad, autonomía e integración. 3. Diseñar un plan de formación que cualifique a los recursos humanos para que posean un nivel competencial adecuado a las necesidades generadas en la organización. f La formación y el desarrollo proporciona la mezcla adecuada de una variedad de habilidades y conocimientos para el mantenimiento y crecimiento de la capacitación de la plantilla. f El diagnóstico de necesidades de formación se ha realizado en la propia organización. f Se describen los objetivos de formación para elaborar el plan formativo propiamente dicho y especificar los programas y destinatarios. f Se seleccionan los programas de formación, las acciones de formación que lo componen, así como los cursos o acciones formativas para cubrir las necesidades de la empresa. f El diseño de un curso refleja de forma integrada los elementos que componen el hecho formativo: objetivos, destinatarios/as, número de horas, programación modular, método de formación, actividades, referencias de contenidos, relación de materiales, métodos de evaluación y presupuesto. f El presupuesto del plan formativo recoge todos los costes que origina cada una de las acciones formativas. f Se programa los sistemas de evaluación en función del objeto que se pretende evaluar (satisfacción, rendimiento, transferencia, rentabilidad, impacto social). f La responsabilidad de formación es compartida, con responsables de todos los niveles y con agentes sociales relacionados con la organización. f Los recursos económicos disponibles se identifican valorando las posibles subvenciones por parte de organismos públicos o privados Gestionar los equipos de proyecto de forma eficaz y eficiente de tal forma que se consigan los objetivos de mejora establecidos. f Se desarrollan eficazmente las funciones de gestión necesarias de cara a dirigir proyectos de innovación dentro de la organización. f Se desarrollan las competencias necesarias para llegar a convertirse en un líder eficaz. f Se conocen y utilizan de forma adecuada las bases de poder e influencia sobre las que apoyarse de cara a sacar el mayor rendimiento al personal. f Los diferentes estilos de liderazgo existentes están dentro del repertorio de conductas y se utilizan de forma adecuada a las diferentes situaciones que se pueden presentar. f Se fomenta la integración del personal en los equipos de cara a favorecer la participación del personal en los proyectos de innovación. f Se identifican las características que hacen que un equipo de trabajo sea eficaz y se desarrollan actuaciones al objeto de potenciarlas. f El funcionamiento de los equipos depende en gran parte de su motivación. En este sentido, se desarrollan estrategias para elevar la moral del equipo y de cada uno de sus componentes. Especificación del campo ocupacional Medios de trabajo Red local. Equipos informáticos. Periféricos. Sistemas operativos, cortafuegos, antivirus, navegadores, correo electrónico y otros canales de comunicación, aplicaciones de propósito general. Programas de gestión de RR.HH. Fotocopiadoras, fax, material y mobiliario de oficina diverso. Disposición de medios de enseñanza según el tipo de aprendizaje. Procesos, métodos y procedimientos f Herramientas y técnicas de investigación (observación, cuestionarios, entrevista, grupos de discusión, documentación). f Herramientas para las distintas funciones de RR.HH (el inventario de puestos de trabajo, el manual de funciones, el profesiograma, sistemas de evaluación del desempeño). f Desarrollo de sistemas de participación. CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

15 f Sistema de diagnóstico de necesidades formativas. Plan de Formación. Sistemas de evaluación de formación. f Normas certificadas ISO 9000 y/o que pueden afectar a las relaciones humanas. Resultados del trabajo f Personas integradas en la organización que llevan a cabo un determinado plan estratégico de la forma más productiva posible. f Optimización de los procesos de trabajo. f Planes de gestión de personal. f Localización de las necesidades y en consecuencia, acciones formativas diseñadas a medida. Gestión de cursos para la formación, reciclaje y promoción del personal. f Aumento del nivel de compromiso de la plantilla con la organización. f Personas adecuadas al puesto de trabajo y el puesto a la persona. f Diseño de canales para la participación: buzones de sugerencias, equipos de mejora e innovación, etc. Unidad de competencia 3: Gestionar el conocimiento asegurando que la organización rentabiliza el conocimiento colectivo de sus personas, de manera que se generen ventajas competitivas que sean sostenibles en el tiempo. Realizaciones profesionales y criterios de realización 1. Organizar y gestionar de forma eficaz la información y documentación utilizada por la organización. f Se identifican los recursos de información necesarios para el desarrollo de la actividad de una organización (necesidades de información y fuentes documentales). f Dada la necesidad de planificar los sistemas de gestión de la información documental generada o utilizada en la empresa, se concretan los sistemas más adecuados. f Se realiza el diseño adecuado del Sistema de Gestión de los recursos de información de la organización, como parte del Sistema de Información de dicha organización. f Se conocen y utilizan las herramientas informáticas actuales útiles para la organización, gestión y recuperación de la información y la documentación. f Se utilizan de forma eficaz las técnicas documentales y archivísticas para la organización y tratamiento de la información documental Capacidades y conocimientos fundamentales Capacidades fundamentales f Planificar los recursos humanos en función de los objetivos y la estrategia de la empresa. f Establecer los procedimientos que van a posibilitar la coherencia entre el desarrollo de cada persona y el desarrollo de la empresa. f Dominar la elaboración de las necesidades requeridas para optimizar el trabajo. f Desarrollar los mecanismos y canales necesarios para fomentar la participación del personal. f Aplicar los procedimientos relativos a la formación de los recursos humanos, utilizando los métodos y sistemas más adecuados. Conocimientos fundamentales f Dominio de técnicas que aumenten la participación activa de la plantilla. f Conocimiento de los procesos a seguir de cara a optimizar los recursos humanos de la empresa como elemento fundamental para conseguir los objetivos de la organización. f Dirección y liderazgo de equipos de proyecto. f Planificación de la formación, proceso, técnicas a utilizar, evaluación de la misma. 2. Conocer y analizar la viabilidad de un proyecto de innovación en función de criterios de oportunidad existentes en el mercado. f Se conoce el proceso a seguir de cara a desarrollar un Plan de Negocio a la hora de afrontar un nuevo proyecto o actividad. f El conocimiento del mercado permite estar al tanto de los nichos de mercado existentes susceptibles de ser aprovechados por el desarrollo de un proyecto. f Se conocen los instrumentos necesarios para analizar la viabilidad de un proyecto como oportunidad de negocio. f Se conocen los recursos necesarios para desarrollar una actividad empresarial al igual que las formas jurídicas existentes. 3. Gestionar el conocimiento existente en la organización al objeto de maximizar los procesos de eficacia y eficiencia organizativos. f Los conocimientos que hay en la organización son identificados de forma ordenada y distribuida, comprobando su utilidad y rapidez para la obtención de conocimientos estratégicos. CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

16 f Un informe refleja la situación en que se encuentran los conocimientos almacenados y los que no lo están, así como las recomendaciones pertinentes sobre los futuros elementos a reestructurar y elementos a incrementar para conseguir un proceso de mejora continua. f Se documentan los conocimientos estratégicos para que formen parte de los activos organizacionales y sean distribuidos. f Los contenidos son seleccionados en función de la política organizacional que haya establecida. f La plantilla tiene formación sobre el manejo de la base de conocimientos. f Se transmite una política de gestión del conocimiento así como los mapas de flujos de los conocimientos a toda la organización. f El entorno organizacional favorece la creación, distribución y puesta en práctica de nuevas ideas y conocimientos. f La estimulación de competencias guarda relación con todas las acciones destinadas al mantenimiento e incremento de la motivación en el trabajo, como puedan ser la valoración de puestos de trabajo, evaluación del desempeño, política de retribución e incentivo, etc. f Las acciones de gestión, como la formación, promoción, comunicación, desarrollan las competencias para adaptarlas al puesto actual o capacitar a la persona para un puesto nuevo. 6. Desarrollar una estrategia de comunicación corporativa ajustada a la estrategia empresarial que genere una imagen de empresa eficaz. f La imagen de empresa trasmitida por la comunicación externa constituye un elemento importante en el marketing empresarial. f La elección de los métodos y sistemas de comunicación hacia el mercado se planifican de forma eficaz. f Se debe guardar una coherencia entre los mensajes e informaciones enviados tanto por los canales internos como externos Desarrollar en la organización un Cuadro de Mando Integral con objeto de comunicar la estrategia empresarial y aglutinar los esfuerzos de cara a un mejor control de la gestión. f Se conocen los principios básicos en los que se fundamenta la realización de un CMI. f La delimitación de los objetivos a conseguir para cada una de las perspectivas a corto, medio y largo plazo cumplen los criterios de ser realistas, retadores, programados y cuantificables. f Se eligen cuidadosamente los indicadores para cada uno de los apartados. f La metodología de implantación queda perfectamente definida en función de las perspectivas existentes. f Se toman las medidas adecuadas para el éxito de la implantación eliminando las barreras que pudieran existir. 5. Gestionar de forma eficaz el capital intelectual de la empresa a través de la mejora del talento de las personas y de la instauración de un sistema de gestión por competencias. f Se implanta un sistema de gestión de competencias para dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la empresa. f El análisis y descripción de los puestos se acomete mediante entrevistas, cuestionarios, organigramas, manual de funciones, etc. f Se refleja por escrito el nivel del capital humano específico que es necesario acumular para desarrollar una labor eficiente en la organización. f Los perfiles profesionales, en términos de competencias, de las personas que forman la empresa son establecidos como el perfil óptimo para cada puesto. f Las acciones que se realizan como la selección y contratación, gestión previsional, se realizan para aprovisionarse de competencias adecuadas. 7. Dotar a la organización de canales adecuados de transmisión de información que incidan en la mejora de la comunicación interna. f La información operativa e interna es necesaria para el rendimiento de los recursos humanos. f Los mecanismos de comunicación internos y formales se crean para reducir la ansiedad. f La información que se proporciona es exacta sobre los desarrollos favorables y desfavorables ya que permite planificar más efectivamente. f El contenido requiere dar información congruente y expectativas realistas. f Se desarrolla un Plan de Comunicación Interna cuyo objetivo es poner a disposición de los recursos humanos aquella información que necesiten y/o les interese de la empresa. f El funcionamiento de los canales establecidos de comunicación interna requiere de la participación de las personas. Se debe, por tanto, movilizar al personal en su mantenimiento. 8. Favorecer una cultura de empresa que fomente el aprendizaje y la innovación a todos los niveles de la empresa. f El aprendizaje organizativo supone la captación, estructuración y transmisión de los aprendizajes que se suceden en la empresa. f Se pondrá a disposición del personal de la empresa los conocimientos necesarios para perfeccionar sus competencias profesionales. f Se considera la necesidad de crear instrumentos y sistemas que unifiquen los criterios para facilitar el aprendizaje. f Se utilizan las herramientas telemáticas necesarias para fomentar el aprendizaje. CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)

17 9. Fomentar en la organización el desarrollo de las competencias emocionales entre el personal de cara a mejorar la productividad y el clima laboral. f Se orientará a la empresa hacia la utilización y gestión de la inteligencia emocional como fuente de generación de valor en la organización y herramienta de generación constante de conocimiento. f Se favorecerá el desarrollo del potencial emocional individual como factor determinante en las buenas relaciones y la eficacia de personas y equipos. f Al considerar el autoconocimiento, el control de uno mismo, la automotivación, la empatía y las habilidades sociales eficaces constituyen elementos necesarios para el funcionamiento de las personas dentro de la organización, se dispondrá de sistemas y herramientas para su fomento. 10. Favorecer e impulsar los procesos de cambio planificado dentro de la organización. f Se dispone de las herramientas necesarias para hacer el diagnóstico previo que dé pie a la implantación del proceso de cambio. f Se considera el establecimiento de unas directrices de cambio y las etapas para su aplicación efectiva. f Se dispone de instrumentos para valorar la incidencia del cambio en la organización y contrastar la información con los objetivos previstos. f La resistencia al cambio presente en algunas situaciones se aborda de manera eficaz. análisis de puestos de trabajo (inventario de puestos de trabajo, manual de funciones, profesiograma). f Métodos de evaluación del desempeño (comparación, jerarquización, distribución forzada, lista de control, factores de calidad gestora, autovaloración...). f Organización del trabajo, sistemas de retribución, evaluación del rendimiento, contratación de personal, carreras profesionales. f Métodos de procesos de comunicación. f Métodos de gestión de conocimiento y sistemas de competencias. f Procedimientos de gestión de información. f Manuales y protocolos de comunicación interna y externa. f Procedimientos de Marketing Interno. f Protocolo a seguir al implementar cambios en la organización. f Manuales y protocolos relativos a comunicación interna (boletines escritos/ electrónicos, intranets, sugerencias) y de promoción. f Normas internas de organización, sistemas de evaluación de formación. f Procedimientos de mantenimiento y gestión de información. Normas certificadas ISO 9000 y/o que pueden afectar a las relaciones humanas Potenciar la productividad de la empresa fomentando la motivación e integración del elemento humano en los fines de la organización. f El principal cliente al que tienen que satisfacer las organizaciones es al cliente interno (personal). f Se dispone de instrumentos para valorar el nivel de satisfacción del personal en la empresa. f Se estiman las acciones, canales, soportes y recursos necesarios para implantar un programa de MK interno. f Se desarrollarán políticas de conciliación e involucración del entorno familiar. Especificación del campo ocupacional Medios de trabajo Red local. Equipos informáticos. Periféricos. Sistemas operativos, cortafuegos, antivirus, navegadores, correo electrónico, aplicaciones de propósito general. Dispositivos de comunicación. Programas de gestión de la información y del conocimiento. CMI. Fotocopiadoras, fax. Material y mobiliario de oficina diverso. Procesos, métodos y procedimientos f Herramientas y técnicas de investigación (observación, cuestionarios, entrevista, grupos de discusión, documentación), herramientas para el Resultados del trabajo f Listado de nuevas ideas para la realización de las tareas diarias. f Estudio para la innovación de procesos. f Aumento de participación y satisfacción del personal. f Reducir el coste percibido por compartir ideas. f Almacén de conocimientos clasificados y puestos al día. f Mayor adaptación a los cambios. f Mejora de la satisfacción del personal. f Informe con los requerimientos exigibles a la persona para un correcto desempeño de cada trabajo. f Dirección integral de los recursos humanos dentro de la empresa. f Comunicación efectiva en el trabajo. f Aumento de la competitividad de la organización. f Personas integradas en la organización para llevar a cabo un determinado plan estratégico de la forma más productiva posible. f Disponer de un manual de descripción de puestos de trabajo. Los niveles de rotación y absentismo disminuyen. f Optimizar los procesos de trabajo. Perfiles profesionales confeccionados para la organización. Planes de gestión de personal. f Localización de las necesidades y en consecuencia, acciones formativas diseñadas a medida. Gestión de cursos para la formación, reciclaje y promoción del personal. Aumento del nivel de compromiso de la plantilla con la organización. Plan de carrera organizacional. f Personas adecuadas al puesto de trabajo y el puesto a la persona. f Informes de seguimiento y evaluación del desarrollo del personal. CAPÍTULO 3: PERFIL PROFESIONAL AGENTE DE GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LA PYME (INMA)