EMPLEADOS. Objetivos Balance 2012

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1 EMPLEADOS 67

2 INFORME DE SOSTENIBILIDAD 2012 EMPLEADOS EMPLEADOS Santander aspira a ser una de las mejores empresas para trabajar y promueve la gestión global del talento y el liderazgo, el conocimiento compartido y el compromiso de los profesionales, poniendo el foco en la innovación. Balance 2012 Avance en el proceso de extensión del modelo corporativo de desarrollo del talento a otros países y negocios, como banca privada global y gestión de activos y seguros. Celebración de la primera edición del programa de desarrollo Santander Leaders in Action (SLIA), en la que participaron 13 altos directivos. Lanzamiento del perfil global de Banco Santander en LinkedIn, para atraer el mejor talento en todo el mundo y reforzar su imagen de empleador. Lanzamiento del nuevo modelo corporativo de gestión del desempeño en todas las divisiones y países. El programa Voluntarios Santander Comprometidos cumple su primer año, movilizando a voluntarios y con euros recaudados para el programa educativo de Unicef, que ha conseguido escolarizar a niños en Oaxaca (México). Objetivos 2013 Puesta en valor de las ventajas de trabajar en Banco Santander, adaptada a la nueva realidad del Grupo. Consolidación de la estrategia de captación de talento en redes sociales. Extensión del programa Voluntarios Santander Comprometidos a otros países y creación de una red internacional para compartir iniciativas locales y buenas prácticas de voluntariado corporativo. Ampliación de las oportunidades de conocimiento y desarrollo para los profesionales del Banco. Continuación del proceso de escucha para la mejora de la satisfacción de los profesionales. Puesta en marcha del proyecto solidario Corre 1 km más a favor de Cruz Roja en España. Adhesión a la red máshumano en España. 68

3 Modelo de dirección de personas En Banco Santander trabajan profesionales. De ellos, trabajan en Europa continental, en Reino Unido, en Latinoamérica y el resto en áreas geográficas en las que está presente el Grupo. Del total, las mujeres representan el 54% y los hombres el otro 46%; el 51% son titulados universitarios. La plantilla tiene una media de edad de 37 años y de antigüedad de 9,7 años. Los ejes estratégicos del modelo de gestión de personas en Santander son el talento, el conocimiento y la cultura de valores. A partir de 2012, Santander ha incorporado un nuevo eje transversal a este modelo: la innovación. Santander quiere fomentar una cultura innovadora en los procesos de gestión de personas que le permita abordar los retos futuros de forma diferencial, creativa y eficiente. El modelo de gestión de personas asegura que el Grupo dispone del mejor talento internacional para garantizar el crecimiento del negocio y la sostenibilidad de sus resultados. Liderazgo con talento Desde recursos humanos se lleva a cabo una rigurosa gestión del talento que permite atraer e identificar a los mejores profesionales, atender y planificar sus necesidades e invertir en su desarrollo y compromiso. El perfil de liderazgo que requiere Banco Santander es un perfil global, líderes capaces de gestionar negocios en distintas economías y de trabajar en red; innovador, que combine la diferenciación, la innovación y la asunción de nuevos retos con el control de los riesgos y costes; y comprometido con la cultura, los valores corporativos y la estrategia del Grupo. Santander ha reforzado en 2012 su marca externa de empleador, Santander puedes ser tú, con la creación de un perfil global en la red social profesional LinkedIn, así como con la creación de la nueva sección Trabaja con Nosotros en la página corporativa del Grupo ( Además, Banco Santander ha participado en las principales ferias internacionales de empleo y, a través EMPLEADOS POR ENTIDADES JURÍDICAS N.º de empleados % hombres % mujeres % títulos universitarios Santander España Banesto, España Santander Totta, Portugal Santander UK Sovereign Bank Corp USA Grupo Zachodni Polonia SCF Alemania SCF Italia SCF Polonia Grupo Santander, Brasil Grupo Santander, México Grupo Santander, Chile Santander Argentina Santander Puerto Rico Otras entidades TOTAL Evolución histórica DISTRIBUCIÓN FUNCIONAL POR GÉNERO Hombres % Mujeres % Total Altos directivos Europa continental , , Reino Unido , ,6 157 Latinoamérica y resto , ,8 806 TOTAL GRUPO Resto directivos Europa continental , , Reino Unido , , Latinoamérica y resto , , TOTAL GRUPO Resto de profesionales Europa continental , , Reino Unido , , Latinoamérica y resto , , TOTAL GRUPO , , Resumen Europa continental Reino Unido Latinoamérica y resto TOTAL GRUPO

4 INFORME DE SOSTENIBILIDAD 2012 EMPLEADOS de los acuerdos que mantiene con más de universidades y escuelas de negocio de todo el mundo, ha tenido acceso a los mejores candidatos. Para la identificación del talento y del potencial interno, Banco Santander cuenta con un mecanismo propio, denominado comités de desarrollo y movilidad (CDMs), que, desde un profundo conocimiento de los directivos corporativos, elaboran planes de desarrollo individuales, coaching y mentoring. Los CDMs han sido reconocidos como mejor práctica internacional de 2012 por Corporate Leadership Council (CLC) por su aportación a la planificación estratégica del talento en la organización. Desde su puesta en marcha, los CDMs han celebrado 115 sesiones y evaluado a un 66% de los directivos del Grupo. En 2012, el modelo corporativo de desarrollo del talento se ha extendido a otras divisiones, como banca privada global, gestión de activos y seguros y riesgos. EMPLEADOS QUE TRABAJAN EN SU PAÍS DE ORIGEN % * EDUCACIÓN FINANCIERA, BRASIL En Brasil, la inclusión social y financiera es un ámbito prioritario, ya que millones de personas en este país empiezan a utilizar servicios financieros y necesitan orientación y educación para gestionar sus finanzas. Para ello, Santander Brasil ofrece una serie de programas educativos, empezando por la formación de los empleados. En 2012, más de empleados del Banco en Brasil (50% de la plantilla) han hecho el curso online Vida Finan- Directivos Resto empleados Europa continental 93,7 97,5 97,4 Latinoamérica y resto 83,3 99,1 99,0 TOTAL GRUPO 90,6 98,5 98,4 * No incluye datos de Sovereign ni de Reino Unido. Los porcentajes están calculados sobre el número de empleados. Total ciera y más de personas (entre empleados y clientes) han participado en sesiones de orientación financiera. Los materiales abordan aspectos básicos de los productos y servicios financieros, y hacen referencia también a temas como el consumo responsable y la elaboración de planes financieros personales o presupuestos familiares. En el caso de los agentes de microcrédito, el curso también aborda aspectos relacionados como el emprendimiento. Dentro de los programas de desarrollo destinados a profesionales de alto potencial, destaca: La puesta en marcha en 2012 de Santander Leaders in Action (SLIA), en el que han participado 13 altos directivos en tres proyectos estratégicos. Santander Executive Training Programme (STEP), que desarrolla el talento con alto potencial del Grupo, ha celebrado su séptima edición. En total, en 2012 han participado 47 profesionales procedentes de 15 países. En 2012, 29 directivos del Grupo se han reunido en la sexta edición del Corporate Leadership Programme (CLP). El Programa de Desarrollo Directivo (PDD) ha celebrado su edición 2012, con 40 participantes. También se ha lanzado el nuevo modelo corporativo de gestión del desempeño en todas las divisiones y países del Grupo, con procesos y estándares comunes para los directivos corporativos. Entre otros aspectos, este modelo incorpora el nuevo diccionario de competencias demandado por los distintos negocios. En cuanto a la movilidad internacional se han celebrado dos ediciones más del programa Mundo Santander para profesionales de todos los países, sociedades y divisiones, en las que cerca de 40 países han acogido a 250 participantes, un 18% más que en Además, Banco Santander ha puesto en marcha una nueva modalidad del programa Mundo Santander, dirigido a los profesionales que trabajan el segmento de rentas altas. Se trata de un programa de rotación para crear una red de expertos en rentas altas e impulsar el intercambio de conocimiento, con seis participantes. MOVILIDAD * Empleados con nacionalidad distinta a la del país (%) Altos directivos Resto directivos Colaboradores Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Europa continental 6,8 3,6 6,2 4,6 3,2 4,1 2,3 2,1 2,2 3,0 2,2 2,6 Latinoamérica y resto 18,8 3,2 16,7 2,7 2,3 2,6 0,8 0,6 0,7 1,3 0,7 1,0 TOTAL GRUPO 10,6 3,5 9,4 3,7 2,8 3,4 1,4 1,1 1,2 2,0 1,3 1,6 * No incluye datos de Sovereign ni Reino Unido. 70

5 EDAD MEDIA DE LA PLANTILLA Hombres Mujeres Total Europa continental 40,9 37,8 39,3 Reino Unido 34,4 36,9 36,0 Latinoamérica y resto 36,6 35,0 35,7 TOTAL GRUPO 37,9 36,1 36,9 ANTIGÜEDAD MEDIA DE LA PLANTILLA Hombres Mujeres Total Europa continental 15,4 11,5 13,5 Reino Unido 6,3 9,2 8,1 Latinoamérica y resto 8,4 7,3 7,8 TOTAL GRUPO 10,7 8,8 9,7 TIPOS DE CONTRATO Fijos % Temporales % Total Europa continental , , Reino Unido , , Latinoamérica y resto , , TOTAL GRUPO , , total altas de empleados, de las que son nuevas incorporaciones al Grupo total bajas de empleados 10,4% del personal promocionado sobre la plantilla 96,3% empleados con contrato fijo TIPOS DE EMPLEO Tiempo completo % Tiempo parcial % Total Europa continental , , Reino Unido , , Latinoamérica y resto , , TOTAL GRUPO , , PROMOCIONES Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Europa continental Reino Unido Latinoamérica y resto TOTAL GRUPO

6 INFORME DE SOSTENIBILIDAD 2012 EMPLEADOS Empleados de Santander, Carlton Park, Leicester, Reino Unido. FORMACIÓN Var 2012/ Total horas de formación ,6% % empleados formados 96,0% 100,0% 99,7% Horas de formación por empleado 35,5 37,5-5,3% 40,3 Total asistentes ,0% Inversión total en formación ,4% Inversión por empleado 659,9 600,4 9,9% 578,1 Coste por hora 18,6 15,5 20,0% 14,6 % mujeres participantes 53,7% 55,0% 53,0% % formación e-learning 34,6% 26,2% 30,5% Evaluación de satisfacción 8,3 8,6-3,5% 8,5 % horas con formadores internos 38,2% 31,6% 40,4% Inversión s/masa salarial 1,3 1,5-13,3% 1,6 Conocimiento Durante 2012, más de profesionales del Banco se han beneficiado de los programas de formación, con una media de 35,5 horas por empleado, lo que ha supuesto una inversión total de 659,9 euros por empleado. La formación es, junto con el desarrollo, una de las ventajas de trabajar en Banco Santander más valoradas y reconocidas por los profesionales de la entidad. Santander cuenta con un modelo propio que busca la excelencia en el aprendizaje, con el fin de consolidarse como un referente internacional a través de la innovación, la mejora continua y un profundo entendimiento del negocio. Para impulsar el intercambio de conocimientos y mejores prácticas entre los países del Grupo, Santander cuenta con el Instituto de Conocimiento Santander, que desarrolla su actividad a través de las escuelas corporativas, especializadas en áreas clave de negocio. En 2012, la escuela corporativa de banca comercial (ECBC) ha seguido su expansión en nuevos países y disciplinas, la de riesgos ha iniciado su actividad en Sovereign y la de auditoría ha adaptado sus planes curriculares a los países. Para dar a conocer la labor de la ECBC, se ha desarrollado el Strategic Commercial Banking Programme. En la primera edición, han participado 29 directivos de banca comercial de España, Portugal, Reino Unido, Brasil y Estados Unidos. En 2012, se ha puesto en marcha también Santander Financial Institute (SanFI), una iniciativa impulsada por la Universidad de Cantabria y Banco Santander dirigida a la investigación, generación y difusión del conocimiento en el ámbito financiero. La escuela de formadores internos ha continuado su consolidación. Durante 2012, profesionales del Grupo han dedicado horas a compartir su conocimiento y experiencia con el resto de profesionales. La formación de los profesionales se apoya en la plataforma corporativa Santander Learning. Se ha lanzado en 8 países y en 148 sociedades, alcanzando ya los usuarios y más de 40 comunidades online. En 2012, se ha diseñado para todos los empleados un curso específico sobre la estrategia de sostenibilidad del Grupo, que incluye un módulo sobre derechos humanos. Su lanzamiento está previsto para

7 Cultura de valores Santander cuenta con una sólida cultura de valores, que comparten todos los profesionales del Grupo. El liderazgo, el dinamismo, la innovación, la orientación comercial, la calidad de servicio, la ética y la sostenibilidad son valores corporativos que marcan el comportamiento profesional de los diferentes equipos que integran el Grupo. A través de Santander eres tú, se han realizado nuevas iniciativas para seguir haciendo de Santander una de las mejores empresas para trabajar, fomentar el orgullo de pertenencia y vivir los valores corporativos. El objetivo es avanzar en las áreas de mejora que los profesionales han identificado en las encuestas, como son la colaboración, el trabajo en equipo y el reconocimiento. Entre las iniciativas llevadas a cabo en 2012, destacan: La V Semana Santander eres tú, celebrada al mismo tiempo en todos los países donde está presente Banco Santander, con el lema Formamos un gran equipo. Todos los profesionales del Grupo celebraron en junio este evento corporativo con diversas actividades informativas, solidarias, deportivas y lúdicas para realizar en equipo y con sus familias. VOLUNTARIADO CORPORATIVO Número de empleados País Nº de empleados participantes 2012 Nº de empleados participantes 2011 % Var Argentina ,4 Brasil ,1 Chile España ,7 México ,4 Polonia Portugal ,4 Puerto Rico Reino Unido ,4 Sovereign (EEUU) TOTAL ,7 El dato de Portugal de 2011 no es comparable con el reportado en la memoria de 2011 debido a que ha sido actualizado en base a la nueva metodología de consolidación empleada en La IV Carrera Santander eres tú en México. Un grupo de 60 profesionales de todo el mundo, en representación de todas las divisiones y sociedades del Banco, recorrieron durante tres días los 200 kilómetros que separan la sede del Banco en México con el contact center y el centro tecnológico y de operaciones (CTOS) de Querétaro. A lo largo del año, Santander también ha impulsado el voluntariado corporativo. En 2012, han participado voluntarios en los diferentes programas que el Banco impulsa en favor de la comunidad y el medio ambiente. Entre otras, destacan iniciativas como: Projeto Escola Brasil, donde más de empleados colaboran para mejorar la calidad de la educación infantil. Community Days (Reino Unido), en el que más de empleados del Banco restauraron patios de colegios en mal estado, decoraron salas y organizaron fiestas de Navidad en centros hospitalarios de día. Pão para todos (Portugal) donde 400 empleados voluntarios elaboraron y distribuyeron pan y chocolate caliente a personas sin hogar. Un techo para mi país (Argentina), en la que 140 profesionales del Grupo construyeron 14 viviendas de emergencia para familias sin recursos. En España, son ya los voluntarios que colaboran en el programa Voluntarios Santander Comprometidos, que engloba todas las iniciativas de voluntariado que se desarrollan en el país. En año y medio se han recaudado euros, que han permitido escolarizar a más de niños en Oaxaca (México). Estos fondos han sido destinados a Unicef para apoyar su programa Todos los niños y niñas de México a la escuela. 73

8 INFORME DE SOSTENIBILIDAD 2012 EMPLEADOS Guardería infantil para hijos de empleados, Ciudad Grupo Santander, Boadilla del Monte, Madrid, España. Tras la consecución del primer objetivo, el programa centra su actividad en España, manteniendo su compromiso con la educación. En concreto, apoyará los proyectos educativos del llamamiento Ahora más que nunca de Cruz Roja, dirigido a los colectivos más afectados por la crisis económica en España. Para ello, siete profesionales del Banco han puesto en marcha Corre 1 kilómetro más (Corre 1km+), un movimiento que tiene como objetivo recaudar fondos y sensibilizar a la sociedad a través de la participación en diversas pruebas extremas. El Banco apoyará esta iniciativa donando 6 euros por cada kilómetro que recorra el equipo. En México, los empleados cuentan con una línea de apoyo para ayudarles y asesorarles en temas laborales o personales. También cuentan con un amplio abanico de beneficios individuales y familiares y con un defensor del empleado. En Brasil, destacan las ayudas para el estudio dirigidas a hijos de empleados con algún tipo de deficiencia intelectual. Por su parte, Chile cuenta con el programa VIVE, que tiene como objetivo mejorar el clima laboral, potenciando las buenas prácticas y acogiendo propuestas de los propios empleados. Tanto en Brasil como en Chile, los hijos de empleados pueden también beneficiarse de ayudas para el estudio. Igualdad de oportunidades Santander cuenta con una política corporativa de igualdad de género desde 2009 que promueve numerosas iniciativas dirigidas a incentivar la equidad. Un buen ejemplo es el programa interno de desarrollo para mujeres con alto potencial, denominado Plan Alcanza. En él han participado ya más de 200 mujeres, profesionales del Banco, que reciben formación en gestión, negocio y liderazgo y mentoring. Además, en 2012 se diseñó un programa específico de la mano de Aldeas Infantiles, Asociación Española contra el Cáncer, Cruz Roja y Entreculturas. Esta colaboración ha permitido ampliar las oportunidades de voluntariado para los empleados de la red comercial. Beneficios para los empleados Además de las retribuciones fijas y variables que componen el sistema de compensación total en Santander, los profesionales disfrutan de una serie de beneficios para ellos y sus familias. Entre los principales beneficios destacan las ventajas financieras especiales en el acceso a productos y servicios bancarios, los planes de pensiones con aportaciones anuales a cargo del Banco, seguro de vida con condiciones mejoradas y programas de retribución flexible, que incluye productos y servicios en condiciones ventajosas (seguro sanitario, ordenadores, cheques guardería, etc). TASA DE ROTACIÓN EXTERNA * % Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Europa continental 6,4 7,2 6,8 7,2 8,9 8,0 Reino Unido 19,5 14,7 16,5 20,1 16,2 17,7 Latinoamérica y resto 15,3 13,1 14,1 15,5 14,6 15,0 TOTAL GRUPO 12,5 11,7 12,1 13,1 13,3 13,2 * No incluye bajas temporales ni traslados a otras sociedades del Grupo. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TRAMOS DE EDAD % < 25 años años años años > 50 años Europa continental 3,4 30,7 31,2 14,0 20,7 Reino Unido 20,4 33,8 22,9 9,8 13,0 Latinoamérica y resto 13,1 44,5 24,0 8,7 9,6 TOTAL GRUPO 11,2 38,5 25,9 10,6 13,8 74

9 Banco Santander tiene, también, una línea de becas para que mujeres directivas participen en programas como el Multinational MBA Deusto Business School o el Advanced Management Program de ESADE. Durante 2012, se ha celebrado el II Encuentro Santander Mujer y Empresa, foro para compartir las mejores prácticas en igualdad de género, gestión y desarrollo del talento femenino. Además, profesionales del Grupo han participado en los encuentros El reto de la mujer directiva y Un viernes para compartir, que trata de dar mayor visibilidad interna a las mujeres y a su función. En 2012, también ha tenido lugar la quinta edición de la Conferencia gestión en femenino, en Portugal, en la que participaron 200 directivas del Grupo. Estas iniciativas han sido reconocidas con diversos galardones, como son, en España, el distintivo de igualdad en la empresa, obtenido en 2010 y renovado en 2012 por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de España; la certificación, un año más, de Santander como empresa familiarmente responsable y el reconocimiento como mejor banco para trabajar, según Merco Personas Plan de escucha activa Por otro lado, como respuesta al plan de escucha activa que tuvo lugar en 2011 a través de encuestas y estudios de satisfacción en diferentes países, en 2012, se han puesto en marcha diversos planes de acción para mejorar la satisfacción de los profesionales del Banco y hacer que Banco Santander cuente con un entorno excelente para trabajar. El objetivo es avanzar en las áreas de mejora identificadas en los estudios como son la colaboración, el trabajo en equipo y el reconocimiento, así como fomentar la escucha y la participación. Este plan recoge iniciativas corporativas, planes concretos para determinados colectivos, seguimiento de los resultados mediante la repetición periódica de los estudios y una comunicación fluida con los profesionales. Con este mismo fin, el Banco se ha unido a máshumano, convirtiéndose en la primera entidad financiera que firma un convenio con esta red empresarial, que tiene como vocación implantar modelos de gestión más flexibles y más productivos. Salud y seguridad en el trabajo Banco Santander promueve un entorno basado en la seguridad y salud laboral de sus empleados, con especial atención a la prevención de riesgos laborales. El modelo de salud Santander contempla los siguientes aspectos: Modelos asistenciales y de reconocimiento estandarizados. Protocolos de medicina preventiva: cardiovascular, escuela de espalda, rehabilitación y oftalmología. Campañas de promoción de hábitos saludables. Política y control nutricional. Servicios asistenciales de valor añadido: accesibilidad a las especialidades más demandadas. Formación en prevención de riesgos laborales y cultura sanitaria. Evaluación, seguimiento y control del absentismo laboral. Control de riesgos laborales: espacios, iluminación y asesoramiento en el mobiliario. Dentro del compromiso del Banco con el bienestar y la salud de sus profesionales, y en el marco del acuerdo entre Banco Santander, la Fundación Botín y el Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares (CNIC), que dirige el prestigioso cardiólogo Valentín Fuster, en 2012, ha continuado el Programa Santander por tu corazón para la identificación precoz de enfermedades cardiovasculares. En 2012, cerca de empleados de entre 40 y 54 años se sometieron a estudios médicos. SALUD Y SEGURIDAD Gravedad (días no trabajados por accidente de trabajo con baja por 1.000/n.º horas trabajadas) 0,7 0,7 0,8 Incidencia accidentes mortales (total accidentes por /n.º de empleados) 2,2 2,1 2,2 N.º de empleados fallecidos en accidente laboral Horas no trabajadas por enfermedad común y accidente no laboral TASA DE ABSENTISMO POR REGIÓN Europa continental 2,7 Reino Unido 3,6 Latinoamérica y resto 3,5 TOTAL GRUPO 3,3 Adicionalmente, a través de la intranet corporativa, los profesionales tienen libre acceso a consejos y recomendaciones sobre nutrición, salud, primeros auxilios y actuación en caso de emergencia. Otro ejemplo de la apuesta del Grupo por la promoción de la salud y el bienestar de los profesionales es México, donde, a través de la web Bienestar Total, los empleados pueden encontrar información para mantener hábitos saludables y detectar factores de riesgo. Esta web incluye vídeos educativos y aplicaciones para controlar el índice de masa corporal, entre otros. Además, en 2012,un total de empleados realizaron, a través de la herramienta online Santander Learning, cursos específicos en temas relacionados con la prevención de riesgos laborables. 75

10 INFORME DE SOSTENIBILIDAD 2012 EMPLEADOS 79,3% de empleados en convenio colectivo Diálogo con sindicatos Grupo Santander mantiene un diálogo permanente, basado en el respeto mutuo, con las distintas representaciones legales de los trabajadores existentes en los países donde el Grupo tiene presencia, con el objetivo de asegurar adecuados niveles de entendimiento e interlocución, un aspecto especialmente relevante en el actual contexto económico y social. En España, como resultado de los procesos de negociación, se firmaron en 2012 los nuevos convenios colectivos de banca, así como los de las sociedades del Grupo, Reintegra y Santander Consumer Finance. También se suscribió un acuerdo sobre externalización de compromisos por pensiones y se renovó el acuerdo de constitución del Comité de Empresa Europeo, para adaptarlo a los requerimientos de la nueva directiva comunitaria. Santander Brasil es el único banco privado del país que dispone de un acuerdo específico sobre cuestiones de carácter social. En 2012, firmó una declaración conjunta con la representación sindical para asegurar la venta responsable y sostenible de productos financieros. En Reino Unido, Santander ha mantenido durante 2012 un proceso de diálogo con los representantes de los empleados, a fin de promover iniciativas como la efectividad de los cambios organizativos en la plantilla, la optimización de la red de sucursales, la unificación de políticas locales y el tratamiento de salarios y premios. En México, se mantienen acciones conjuntas entre la dirección de recursos humanos y los sindicatos, para fomentar el diálogo social y mejorar el clima laboral. En Chile, los representantes de las principales organizaciones sindicales mantienen encuentros trimestrales con altos directivos del Banco. También promueven y participan de forma activa en foros y seminarios con personalidades de la economía local. En Portugal, el Banco ha implementado, en línea con las mejores prácticas, el voto electrónico en el proceso electoral sindical, que facilita el acceso al derecho al voto a todos los empleados. En Alemania, los representantes de los trabajadores de Santander Consumer Finance forman parte del comité de supervisión y participan activamente en la toma de decisiones. Durante 2012, la dirección y los sindicatos han alcanzado acuerdos específicos en materia de conciliación de la vida personal y laboral, medidas de reestructuración de plantillas y mejora de los sistemas de retribución variable del personal de la red comercial. Código general de conducta y whistleblowing Santander incorpora la ética como parte de su cultura y valores corporativos. En 2012, el Banco ha actualizado su código general de conducta, de aplicación a todos los profesionales y disponible en la intranet del Grupo. En el marco de esta nueva versión del código general de conducta, Santander ha desarrollado en 2012, en España, un modelo de prevención y control de riesgos penales que refuerza el compromiso de los empleados de tener un comportamiento ético en el trabajo y cumplir con la normativa aplicable, tanto la general como la interna. El modelo contempla un canal de denuncias para informar de manera confidencial sobre conductas presuntamente ilícitas o vulneraciones de códigos de conducta en el ámbito laboral. La responsabilidad de canalizar todas las denuncias que se registren a través de este nuevo canal recae directamente en la dirección del área de cumplimiento, apoyada a su vez por el área de recursos humanos. En otros países en los que tiene presencia el Grupo, como Reino Unido, Polonia, Brasil y Estados Unidos, también existen canales confidenciales de denuncias para informar sobre situaciones irregulares. En 2012, un total de empleados realizaron a través de la herramienta online Santander Learning cursos específicos en temas relacionados con las normas y procedimientos contempladas en el código general de conducta. 76