Intervención abogado Sr. Carlos Boada Seminario Nueva Justicia Laboral SOFOFA, Lunes 5 de mayo de 2008

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1 Intervención abogado Sr. Carlos Boada Seminario Nueva Justicia Laboral SOFOFA, Lunes 5 de mayo de 2008 Se ha hablado aquí de principios, de algunas filosofías que lleva el procedimiento y si se cumplen o no se cumplen. Vamos a tomar ahora esto y lo vamos a analizar del lado de la empresa. La tesis que voy a sustentar en la presente disertación es que este procedimiento laboral nuevo impone un cambio de cultura en la empresa que es importante que se entienda desde un comienzo. De qué texto estamos hablando? De la Ley , que fue modificada recientemente por la Originalmente iba a partir en marzo del 2007 y no partió porque no estaban las condiciones. Después se dijo marzo del 2008 y tampoco se pudo implementar en dicha fecha y posteriormente fue establecida la vigencia progresiva que se inició el 31 de marzo pasado y que termina el 30 de octubre del año próximo. Qué pasa con esta normativa? Se entiende generalmente cuando se habla de una ley que es tema de abogados. Concretamente este procedimiento laboral no es un tema de abogados, es un tema de empresa, que tiene un tremendo impacto dentro de la empresa y además las obliga a un cambio cultural. De ahora en adelante hay antecedentes que hay que tener en forma previa a los conflictos. Tradicionalmente se dice si tengo un conflicto, en ese minuto contrato a un abogado. En este procedimiento nuevo el tema no es así: hay que estar preparado para el juicio, sino después ya es tarde. Además, vamos a ver que hay unas normas que establecen límites a la administración tremendamente severas y creo que ahí vamos a tener que meter mano. La Ley estableció un solo artículo, con 19 numerandos. Todos los primeros, el uno, el dos, el tres, cuatro, el cinco, el nueve, el diez y el diecinueve son solamente ajustes numéricos y por lo tanto no vamos a entrar en eso. Hay algunas modificaciones menores y una nota menor en el número siete acerca de prácticas antisindicales y desleales en que las multas fueron 1

2 incrementadas y en caso de reincidencia habla de 100 a 150 Unidades Tributarias Mensuales. Yo vengo de un mundo de pymes y veo que estas multas para las grandes empresas pueden ser no tan importantes, pero para el 80% de los trabajadores de este país que depende del mundo de la pyme, es tremendamente importante el hecho que hayan aumentado las multas. Se establece, en el caso de prácticas antisindicales, que hay una indemnización adicional, de seis a once últimas renumeraciones y además que se tramita con el procedimiento tutelar. Si hay dos ejes importantes dentro de esta reforma, estos son la creación del procedimiento monitorio y la creación del procedimiento tutelar. Son principios que realmente no los conocíamos y que tienen tremenda incidencia. Para el cumplimiento del contrato colectivo, que es el número 11, hay un juicio colectivo potenciado. No tiene sentido hablar más del tema y respecto de las prácticas desleales remitámonos a lo que dijimos anteriormente: hay un aumento de las multas y un procedimiento tutelar. En cuanto a la competencia laboral es la misma que conocíamos, solamente que hay una exclusión en un tema de licencias médicas. No tiene mayor relevancia. Entremos a lo que sí tiene relevancia. Se nos dice que este nuevo mundo procesal laboral está formado por principios formativos, que hay reglas comunes, un procedimiento de aplicación general -con dos audiencias-, cumplimiento de sentencia y ejecución, hay un tema de recursos, el procedimiento tutelar y un procedimiento monitorio. En la nueva normativa también contempla las reclamaciones de multas y otras resoluciones administrativas, pero no voy a referirme a ellas en esta oportunidad. Respecto de los principios formativos, en realidad no es un tema tan nuevo. Si nosotros vemos como estaba antes, la verdad es que sí había gran parte del procedimiento que era oral, por lo tanto no es tan nuevo. Pero sí es importante ver qué ha pasado en el procedimiento penal y el 2

3 procedimiento familia. Cuando entendamos lo que es el mundo laboral y lo que ha pasado en familia, en derecho penal, nos vamos a dar cuenta de que nos vamos a encontrar con tremendos problemas. Recién nos contaban que se ocuparon dos horas en una audiencia de preparación, y entiendo que ante una juez eficiente. Piensen que la audiencia larga es la del juicio. Por favor, sitúense en los jueces, que aunque hayan aumentado en número, no van a tener tiempo para tres audiencias y nos va a venir a la mente de inmediato lo que pasó en los tribunales de familia: colapso total. Tenemos audiencias de preparación de ocho meses, nueve meses y en un tema que debió haber sido muy simple de solucionar al incluir la oralidad completa y la inmediación de los tribunales, ha pasado que conflictos que tenían rápidas soluciones se fueron a larga ejecución. Lo demás es publicidad, concentración, no hay mayor problema en estos temas. Teníamos concentrado el impulso procesal de oficio. Rafael Pereira nos dijo que aquí hay un rol importantísimo en esta reforma, que es el juez. El dueño del fundo es el juez. Al ver todas las cualidades, todas las potencialidades, todo lo que puede hacer el juez en este juicio, el centro ya no son las partes, sino el juez. El principio de la celeridad y buena fe. Aquí nuevamente el juez tiene la obligación de cautelar que no haya fraude, colusión, abuso y actuaciones dilatorias. En cuanto a la bilateralidad de la gratuidad, no vale la pena entrar en ello. Qué reglas comunes tenemos en todos estos procedimientos? Suple las normas del Código Civil salvo contracción por principio. Por lo tanto vamos a los principios para saber qué podemos aplicar y qué no podemos aplicar. El feriado de febrero no rige, lo dice expresamente. Había algunas dudas de cómo se aplicaba, sobre todo en provincias. En la notificación por avisos va a haber una situación complicada. Hoy se habla de una sola notificación en el Diario Oficial u en otro diario cualquiera y en cualquier día, no ya en los días 1 3

4 ó 15. Como sabemos, todos los abogados miramos los días 1 ó 15 para saber si tenemos noticias. Al analizar la función cautelar que tiene el juez, vemos que el artículo 444 establece una posibilidad para el juez de preocuparse realmente de todo. Preocuparse de que el procedimiento esté bien hecho, de que la acción esté bien hecha, de que en el patrimonio en que yo voy a ser efectivo el fallo esté bien. Investiga quién es el demandado y si tampoco tenemos claro qué patrimonio tiene, el juez tiene la facultad de investigar el patrimonio de la persona que está demandada. Por lo tanto el juez tiene todas las facultades. Cuál es el procedimiento de aplicación general? Dos audiencias, una que es preparatoria y la otra que es del juicio propiamente tal. La preparatoria tiene un plazo no superior a 35 días. Ahora, acordémonos de lo que nos dijeron recién en el tema de los tiempos. Aquellos que hayan pasado por un juicio penal se acordarán que lo que en esa audiencia ocurre es que ven cómo está la agenda del tribunal. Ahora piensen en estas tres audiencias en que tiene que estar presente el juez. El juez tiene que estar presente en todo momento con este procedimiento nuevo, so pena de nulidad. Por lo tanto la agenda no va a estar muy libre para fijar la nueva audiencia. Contestación de la demanda por escrito, que fue la modificación de la última ley. Cinco días de anticipación a la audiencia. Cuidado con esto: Deber de pronunciarse expresa y concretamente. Sabemos que hay un aforismo que el que en Derecho calla, nada dice. Es más, en procedimiento el que calla, niega todos los hechos y por lo tanto el demandante tiene la obligación de probar. Aquí hay un cambio de 180 grados. En este procedimiento laboral, el que nada dice faculta al tribunal para que dé por aprobado los hechos. Por lo tanto, la primera obligación será ver todos los hechos de la demanda y empezar a enumerarlos uno a uno y negarlos uno a uno, en el caso de que así fuere procedente. Aquí hay dos normas que van más o menos con la misma lógica. Esta de negar cada uno de los hechos y la otra respecto de los documentos. La normativa clásica es que cuando uno no acompaña un documento, pierde el derecho de acompañarlo posteriormente. En este caso, 4

5 cuando el requerido no exhibe el documento, la situación es la misma que estamos viendo: el tribunal podrá tener por acreditados los hechos que dicen relación con dichos documentos. En el cambio cultural que impone esto a los empresarios, el orden hoy día tomó una importancia relevante. El desorden se va a castigar con pérdidas de juicios. Reconvención en el escrito de contestación. Cómo continúa esta audiencia preparatoria? El juez resuelve la pertinencia de la prueba. Carece de valor la prueba ilícita o que viole derechos fundamentales y esto es una copia de lo que pasa en materia penal y eso ha funcionado bastante bien. La no exhibición de documentos obligatorios se sanciona con poder estimarse probada la alegación de la contraria. Hay aquí un llamado de atención con el orden porque toma toda la importancia del mundo. Se fija la fecha para la audiencia de juicio propiamente tal, 30 días y hay una nueva oportunidad para establecer precautoria. Ya habían tenido una oportunidad previa para la precautoria. El juez decreta diligencias probatorias. La verdad es que el juez es el actor de esta reforma. Qué pasa en la audiencia de juicio? Se rinde la prueba. En los despidos, y aquí hay otro cambio radical, prueba primero el empleador y sólo sobre la carta de despido. Tradicionalmente el primero que prueba es el que demanda y el demandado rinde la prueba en segundo lugar porque se defiende de una demanda. En el caso de juicios por despidos se invierte en 180 grados y aquí prueba primero el empleador y sólo respecto de la carta. Al respecto hay jurisprudencia de la Corte Suprema en el sentido de que la carta de despido pone los deslindes del conflicto. Las preguntas de testigos no pueden ser asertivas ni elementos del juicio. Esto es una copia de lo que tenemos en los procedimientos penales y de familia. Pero tal como decía el expositor anterior, cuidado porque le cuesta a la persona que nunca ha estado en Tribunales y se enfrenta por primera vez ante un juez y a las partes en un estrado. No es tan fácil esto de los testigos y cómo manejar la prueba testimonial. 5

6 En cuanto a cumplimiento de ejecución, sabemos que hay tribunales especiales de cobranza. En realidad son poquitos. Aquí tenemos el siguiente grado. Cuando tengamos tribunales laborales, el tribunal laboral, hay un segundo que sería de ejecución que solamente los tenemos en algunas partes del país. Pero cuando no tengamos tribunales laborales rige la competencia común. En este último caso sitúense ahora en un tribunal que tenga competencia común y además tenga que conocer de esto. No se ve cómo va a funcionar esto en la práctica. Oficio a Tesorería para retener en el caso de que se haya liquidado el crédito. Cinco días no pagaron, oficio de Tesorería. Los acuerdos de pago ante el juez tienen que tener establecidos los intereses y además deben tener implícita una cláusula de aceleración y una multa de hasta 150%. Las resoluciones son inapelables, salvo un caso establecido en la ley. Cuáles son los recursos que tenemos en este procedimiento nuevo? El de reposición; ya lo conocíamos y por lo tanto nos atenemos a lo que ya era práctica en este país; la apelación, que es la que tiene cambio; nulidad y unificación de jurisprudencia. La reposición está establecida para autos decreto e interlocutores que no ponen fin al juicio. La apelación queda reducida exclusivamente a aquellos interlocutores que pongan término al juicio o no permitan su continuación. Y por lo tanto, las definitivas, o sea cuando se termina el juicio, sólo tienen posibilidad de dos acciones: la nulidad o la unificación de jurisprudencia. Aquí hay un problema en el mundo de la pyme, que es tremendo, porque la acción de nulidad está permitida en el 502, es decir en los juicios monitorios. La de unificación de jurisprudencia realmente tiene importancia cuando tenemos conflictos pequeños. Para qué vamos a ir a discutir cada vez; es más lógico que la Corte Suprema nos diga cómo se interpreta una norma. Lo que pasa es que el recurso de unificación de jurisprudencia no rige para esos procedimientos monitorios. Cuidado con los derechos de ciudadanía laboral! El procedimiento nuevo de tutela laboral tiene el derecho a la vida, integridad física y síquica, igualdad ante la ley (porque aunque no lo dice expresamente se remite al artículo segundo del Código del Trabajo), respeto y protección a la 6

7 vida privada y a la honra, inviolabilidad de comunicación privada, libertad de conciencia, libertad de emitir opinión y de informar, libertad de trabajo, derecho de libre elección y de libre afiliación. Esa es la gama que nos vamos a incorporar dentro de este mundo del procedimiento de tutela laboral. Pero surge un tema que es súper complicado. Qué nos dice la legislación?: "Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquellas sin justificación suficiente en forma arbitraria o desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial". Yo les quiero llamar la atención a ustedes cuando dice "el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador". Entonces estamos hablando que cuando a un abogado o a ustedes como empresarios quieren tomar una determinación no basta que digan que tienen el derecho o no tienen el derecho. Con esta normativa, el análisis es mucho más estricto que ese. El análisis es yo que tengo este derecho lo puedo ejercer? Es un tema de proporcionalidad. Entonces cómo se da un consejo porque la proporcionalidad exacta no existe. Variará caso a caso e incluso variará en el criterio de ese juez si fue proporcional o no fue proporcional al tomar la medida. Esta tutela laboral que es un símil del recurso de protección. Tanto es así que la Ley dice que si yo me voy de protección, no puedo irme de tutela laboral. Pero en el de protección tengo 30 días para recurrir y en el de tutela laboral tengo 60 días, aplazables hasta 90 días. En el de protección me conocen tres ministros en primera y me conocen cinco en segunda. En el caso de tutela, no hay segunda y 60 días y conoce solamente un tribunal y me puede ordenar la reincorporación inmediata. Voy a decir dos palabras respecto del procedimiento de tutela laboral. Cuando hay una infracción, cuando yo digo que es el número dos del Código del Trabajo, en realidad hablan de la no discriminación. El afectado, el trabajador tiene derecho a elegir que lo incorporen o que lo 7

8 indemnicen. Imagínense ustedes que han tomado una determinación de desvincular a un trabajador y el riesgo de pagarle lo que corresponda a esa desvinculación y ese trabajador va a la Justicia y dice que ha sido despedido, pero por un tema de discriminación. Entonces nos encontramos que esa persona puede elegir ser reincorporada a la empresa. Por favor asuman lo que será tener a ese trabajador que ustedes han despedido, que han asumido el costo de despedirlo. Gravísimo va a ser eso desde el punto de vista de aplicación. Qué es el procedimiento monitorio? Se aplica en contiendas de hasta 10 Ingresos Mínimos Mensuales. Estamos hablando de pesos. Pero la normativa común nos dice que se pueden acumular causas y por ello nos podemos encontrar en una empresa en que estemos discutiendo con diez procesos monitorios de trabajadores. Para qué lo van a presentar juntos? Presentan diez, acto seguido se pide la acumulación y estamos en presencia, porque no está prohibida la acumulación en el monitorio, de que esos 10 Ingresos Mínimos Mensuales se nos pueden transformar en una cantidad que no sabemos el límite. Cómo parte de esto? Con un reclamo ante la Inspección del Trabajo, que cita a una conciliación con todos los elementos probatorios. La Inspección del Trabajo levanta un acta y la remite al tribunal. El juez, con la demanda respectiva que está establecida, ahora tiene dos opciones. Primero si el tema es claro o si el tema no es claro. Qué dice la ley para saber si el tema es claro o no? Dice, primero vea si la persona fue o no a la Inspección del Trabajo. Qué tiene que ver eso para saber si el tema es claro o no? Segundo, vea que si pagó algo o no pagó. Qué tiene que ver eso con la claridad del tema? Pero da esos parámetros y no da otros y efectivamente dice que sino lo tiene claro, diga sí o no. Uno tendrá que reclamar en contra de eso en lo cual no participó. Y si el tema no es claro efectivamente cita a la audiencia y ahí comienza el procedimiento que todos conocemos. La diferencia es que, en vez de tener estas dos audiencias, la preparatoria y la de juicio, aquí tomamos todo en una sola audiencia, única y con fallo, con conciliación, prueba y fallo. Los recursos para este procedimiento monitorio, habíamos dicho que son los genéricos, pero no existe unificación de jurisprudencia que es la tremenda contribución de esta modificación. Este 8

9 recurso nos va a permitir saber qué dice la Corte Suprema de lo que estamos debatiendo. Y acumulando resoluciones de recursos de unificación vamos a poder determinar qué pasa con esto. Se supone que los procedimientos deben establecer equilibrios jurídicos en todas las materias. Qué pasa con el equilibrio en materia laboral? Por un lado tenemos al empleador y su asesor; y por el otro lado está el trabajador, toda la normativa protectora con que cuenta, el juez actuando de oficio, un asesor gratuito, la organización sindical como parte y la Dirección del Trabajo con todas las obligaciones que conocemos de su Ley Orgánica. La conclusión de esto es que no basta tener el derecho, debe ser correctamente ejercido y con este procedimiento laboral nuevo, la conclusión es que no basta llegar al juicio para prepararse sino que hay que estar preparado en forma previa porque después va a ser tarde. 1.- Rigurosidad en el manejo de la documentación laboral y previsional, antes importante, hoy imprescindible. 2.- Proporcionalidad o racionalidad al ejercer los derechos laborales. No es llegar y ver el Código para ver si lo pueden hacer o no; vean si eso va a afectar alguna garantía y si lo que están haciendo es proporcional. 3.- Una planificación laboral. Indispensable. 4.- Atención al manejo del tema de los recursos humanos. Hay muchas empresas que toman este tema y se lo entregan a una persona que no habla nunca con el gerente. Hoy se pueden encontrar con una sorpresa si no hay una política de manejo de recursos humanos. 5.- Una asesoría preventiva. Imprescindible. Eso es todo, gracias. 9

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