Planeación de la Sucesión en Brasil

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Planeación de la Sucesión en Brasil"

Transcripción

1 Planeación de la Sucesión en Brasil Resultados del estudio realizado en octubre de 2013 Glaucy Bocci Diciembre de Towers Watson. Todos los derechos reservados.

2 Contexto Crecimiento/volatilidad de la economía y presión por resultados Intercambio intenso de directivos en las organizaciones en especial CEOs Preferencia por reclutamiento interno Dificultades de atracción y retención de los mejores profesionales Deficiencias en el sistema educativo brasileño ausencia de profesionales capacitados Necesidad de mostrar políticas y prácticas de desarrollo de carrera 2

3 Estudio sobre Planes de Sucesión en Brasil Sobre el estudio Identificación de las prácticas adoptadas por las grandes organizaciones instaladas en Brasil Identificación de la etapa en que estamos en Brasil, con relación al resto del mundo Conocer los desafíos percibidos por las organizaciones para enfrentar el cambio en aspectos de alto impacto en el negocio Participación de 112 empresas Estudios Globales Towers Watson Gestión de Talentos y Recompensas (TM&R) Visión de la empresa empresas en 30 mercados globales Estudio Global de la Fuerza de Trabajo (GWS) Visión del empleado empleados en 29 mercados globales

4 Perfil de los participantes Número de empleados 50% Nacionales 50% Extranjeras 20% Menos de % 7% 27% 25% De 501 a > > > Ingreso bruto (en R$) 26% 34% Menos de 500 milliones 15% 8% 16% JRD1 Entre 500 milliones y 1 mil milliones > 1 mil milliones > 2 mil milliones > 3 mil milliones 4

5 Perfil de los participantes (cont.) Sector industrial 0,0% 2,0% 4,0% 6,0% 8,0% 10,0% 12,0% 14,0% Manufactura Químico y Farmacéutico 12,5% 12,5% Energía Petróleo y Gas Servicios Profesionales y de Negocios Alimentos, Bebidas, Bienes de Consumo 9,8% 10,7% 10,7% Alta Tecnología y Telecom Servicios Financieros Energía Comercio Mayorista y Minorista Comunicación y Entretenimiento Automóviles y Equipos de Transporte Inmuebles y Construcción Otros 8,0% 7,1% 6,3% 5,4% 4,5% 3,6% 3,6% 5,4% 5

6 Implementación de los programas y su importancia Brasil 89% 77% La planeación de la sucesión está entre uno de los objetivos estratégicos Poseen programa de planeación de la sucesión 61% formal 16% informal Implementación de los programas y su importancia Visión global Empleador Empresas que poseen programa de planificación de sucesión Global 46% Latam 45% Fuente: 2012 Talent Management & Rewards Survey, Towers Watson 6

7 Principales objetivos de los planes de sucesión Brasil 85% Garantizar el semillero de líderes listos para asumir posiciones críticas continuando la implementación de la estrategia 80% 55% Carrera interna: Ofrecer oportunidades de desarrollo Garantizar que la cultura deseada sea diseminada por medio del desarrollo y la retención de personal interno Implementación de programas de desarrollo directivo y desarrollo de carrera Visión global Empleados Mi organización... Global Latam Ha realizado un buen trabajo en el desarrollo de los futuros líderes 39% 34% Explica bien como puedo avanzar en la carrera 39% 44% Utiliza bien la tecnología para administrar programas que pueden ayudarme a avanzar en la carrera 41% 38% Ofrece oportunidades de crecimiento (promociones) 39% 42% Fuente: 2012 Global Workforce Study, Towers Watson 7

8 Metodologías utilizadas Brasil 76% Análisis del desempeño individual (metas y resultados) 67% Comités internos de evaluación, sin la presencia de facilitadores externos 70% Análisis de las posiciones críticas de la estructura 64% Herramienta de integración de persona versus desempeño Implementación de los programas Visión global Empleador Mi organización... Overall Latam Implantó modelos de competencia escalonados por nivel de contribución 56% 44% Utiliza un enfoque de pool de talentos para las funciones principales por debajo del nivel senior 50% 34% Implementó un proceso de identificación para empleados con alto potencial 69% 70% Concentra la planificación de la sucesión en los cargos y funciones críticos/esenciales que van más allá de los niveles de liderazgo 59% 68% Fuente: 2012 Talent Management & Rewards Survey, Towers Watson 8

9 Estudio sobre Planes de Sucesión en Brasil Niveles jerárquicos involucrados Brasil VP/Directores Gerentes 88% 86% CEO/Director General/Presidente 67% Supervisores/Coordinadores 47% Ingenieros/ Especialistas 16% Niveles técnicos 2% Otros niveles 6% Grupos de empleados involucrados Visión global Empleador No diferencia Latam Global 33% 32% Empleados que presentan desempeño excepcional 33% Latam Global Empleados de alto potencial Latam Global 43% Empleados con habilidades críticas 28% Latam Global 32% 60% 58% Fuente: 2012 Talent Management & Rewards Survey, Towers Watson 9

10 Acciones derivadas de los programas Brasil 88% Planes de desarrollo individual, enfocados en acciones para cerrar los las brechas de desarrollo de la persona enfoque individualizado 64% 62% Programas de entrenamiento dirigidos al grupo de potenciales sucesores, orientados a temas de negocio y/o comportamientos Programas de coaching para casos específicos, proporcionados por instituciones externas Implementación de los programas Visión global Mi organización... Empleados Global Latam Ofrece herramientas y recursos para planificación que son útiles para mí 43% 40% Ofrece oportunidades de desarrollo personal 45% 41% Empleador Alineó nuestros planes de desarrollo con conocimientos, habilidades y capacidades definidas en nuestro modelo de competencias 58% 61% Fuente: 2012 Talent Management & Rewards Survey and 2012 Global Workforce Study, Towers Watson 10

11 Acciones de retención para potenciales sucesores Brasil Existe divergencia de opinión entre Empleados y Empleadores respecto a los factores que impulsan la retención de talentos 39% Sí 61% No Fuente: 2012 Talent Management & Rewards Survey and 2012 Global Workforce Study, Towers Watson Factores considerados más importantes para la RETENCIÓN de talentos Opinión del empleado* Opinión del Empleador* Global Brasil Global Brasil Salario base Oportunidades de crecimiento de carrera Estrés en el trabajo Beneficios de salud y bienestar 4 Condiciones flexibles de trabajo 5 4 Relación con el jefe inmediato Seguridad en el trabajo 6 7 Confianza en el liderazgo 4 Lugar de trabajo conveniente 7 Oportunidades de aprendizaje y desarrollo 5 Trabajo retador 6 7 Incentivos de corto plazo (Bonos/PLR) 7 5 Instalaciones del lugar de trabajo 11

12 Los desafíos para atraer y retener talentos continúan, a pesar de la volatilidad en la economía global Segmentación de la Fuerza de Trabajo Empleados con habilidades críticas Empleados con alto potencial Empleados con alto desempeño Problemas para ATRAER empleados Problemas para RETENER empleados Global Brasil Global Brasil 72% 84% 56% 76% 60% 79% 55% 72% 59% 76% 50% 68% Todos los empleados 31% 35% 25% 31% 12

13 La Atracción y Retención requieren una mejor combinación en los elementos de Remuneración Total, financieros y no financieros 13

14 Modelos de gobierno adoptados Comunicación de los resultados 70% El Comité de gestión de personas, compuesto por miembros del grupo ejecutivo, participa en el proceso de identificación de potenciales sucesores para los niveles de liderazgo senior/posiciones críticas, liderado por el área de RR.HH. 72% No se comunican internamente. Esa información es tratadas como estrictamente confidenciales y es manejada únicamente por el Comité de Personal y la Alta dirección de la empresa 63% Presidente y VPs/ Directores participan en el proceso de identificación de los potenciales sucesores para los niveles de liderazgo senior/posiciones críticas 24% Se comunica solamente a los seleccionados como potenciales sucesores por medio de sus superiores inmediatos 36% Consejo de Administración valida nombres de los potenciales sucesores para las posiciones críticas de primer nivel en la estructura (Presidente, Director General, VPs, Directores) 4% Se comunica a todos los niveles de liderazgo y se les solicita lo comuniquen a sus equipos 14

15 Indicadores de eficacia en planeación de la sucesión 71% Eficacia medida por el número de candidatos considerados listos para asumir posiciones críticas en la empresa 68% Eficacia medida por el número de posiciones internas llenadas con candidatos internos 21% Eficacia medida por el número de candidatos externos que la empresa buscó en el mercado y por qué 15% Otros indicadores (la mayoría de esas empresas relata no tener indicadores de eficacia) 15

16 Áreas de oportunidad para mejorar los planes 65% Establecimiento de indicadores de resultados que apoyen la medición de los retornos efectivos 42% Conexión de las acciones generadas por la planeación de la sucesión con lineamientos estratégicos de la empresa 34% Definición de las posiciones críticas como foco para la planificación de sucesión 33% Inclusión el tema como estratégico concientizar a la alta gerencia sobre el tema Evaluación de las personas, herramientas utilizadas, proceso de evaluación (exención de los stakeholders, diseño de los comités de calibración, validaciones finales, etc.) Definición de un proceso de comunicación de los resultados, coherente con nuestros Valores y Cultura 16

17 Conclusiones Generales Claridad del proceso por parte de los lideres Dificultad en atracción y retención Tecnología como soporte a la gestión de la información Retención: ausencia de acciones claras CEO: atención dada al proceso de sucesión Calidad del liderazgo producido Tema distante del Consejo Administrativo Relaciones entre planes de sucesión, carrera y promoción Divergencia de percepción sobre los factores de retención 17

18 Conclusiones Generales Tendencias que impactan los planes de sucesión La necesidad de velocidad Cambios en la demografía de la fuerza de trabajo Reducción de lealtad entre empleadores y empleados La importancia del capital intelectual y gestión del conocimiento La importancia de los valores, ética y competencias Más software para apoyar la sucesión El activismo creciente de los consejos de administración Semejanzas y diferencias en las necesidades de los talentos globalmente Atención dada en los últimos años a la sucesión del CEO 18

19 Factores críticos de éxito Monitorear pipeline/ métricas Foco en la diferenciación Gestión de riesgo Mindset global/ movilidad Tecnología Anclarse en la estrategia Alianza de negocio + RR.HH. Prácticas integradas Pool de talentos Claridad por parte del liderazgo Confidencial y de propiedad de Towers Watson. Prohibida la reproducción sin autorización expresa, por escrito, de Towers Watson. 19

20 Glaucy Bocci Directora de Talent Management América Latina Towers Watson Contacto:

Desafíos en la Gestión de Talentos y Sucesión: Cómo retener y desarrollar a los mejores líderes para el futuro?

Desafíos en la Gestión de Talentos y Sucesión: Cómo retener y desarrollar a los mejores líderes para el futuro? Desafíos en la Gestión de Talentos y Sucesión: Cómo retener y desarrollar a los mejores líderes para el futuro? Felipe Rebelli y Glaucy Bocci 30 de Octubre de 2014 2014 Towers Watson. All rights reserved.

Más detalles

Por qué invertir en Comunicación Interna?

Por qué invertir en Comunicación Interna? Por qué invertir en Comunicación Interna? Encuentro Anual de Comunicación Interna Montevideo, Uruguay TOWERS WATSON Diego Deza/ Soledad Rua Jueves 15 de agosto de 2013 2013 Towers Watson. All rights reserved.

Más detalles

Resultados de la Encuesta Industria General 2014 Proyecciones 2015 y la Agenda de RRHH

Resultados de la Encuesta Industria General 2014 Proyecciones 2015 y la Agenda de RRHH Resultados de la Encuesta Industria General 2014 Proyecciones 2015 y la Agenda de RRHH María Marcela Angeli Edith Andrade 2014 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson.

Más detalles

ICF en números. 21,400+ miembros en 111 países 10,000 + ICF Credencializados. (87 países: ACC: 50%; PCC: 44%; MCC: 6%)

ICF en números. 21,400+ miembros en 111 países 10,000 + ICF Credencializados. (87 países: ACC: 50%; PCC: 44%; MCC: 6%) ICF en números 21,400+ miembros en 111 países 10,000 + ICF Credencializados (87 países: ACC: 50%; PCC: 44%; MCC: 6%) Objetivos Identificar las principales razones que desencadenaron el inicio de procesos

Más detalles

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO MERCER COLLEGE MÉXICO 2014

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO MERCER COLLEGE MÉXICO 2014 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO MERCER COLLEGE MÉXICO 2014 APRENDE, PRACTICA Y CRECE CON MERCER COLLEGE QUIÉNES SOMOS? MERCER COLLEGE Mercer College es la red de aprendizaje y desarrollo

Más detalles

Beneficios: como mejorar el retorno de la inversión. 2015 Towers Watson. All rights reserved.

Beneficios: como mejorar el retorno de la inversión. 2015 Towers Watson. All rights reserved. Beneficios: como mejorar el retorno de la inversión 2015 Towers Watson. All rights reserved. 2 4 Evolución de la Propuesta de Valor 3 SEGMENTADA Diferenciada del mercado y construida a partir de las propias

Más detalles

PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROPUESTA DE OUTSOURCING EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Psic. Ana B.Hernández U., MBA. Enero del 2008 EXTERNALIZACION DE PROCESOS DE NEGOCIO La contratación de procesos de negocio

Más detalles

Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos Diplomado Administración de Recursos Humanos Duración 120 horas Conocimiento en acción Presentación Hoy en día la administración de los recursos humanos pasa de ser un papel meramente administrativo a

Más detalles

POTENCIANDO LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN ANGLO AMERICAN UNIDAD DE NEGOCIOS COBRE

POTENCIANDO LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN ANGLO AMERICAN UNIDAD DE NEGOCIOS COBRE POTENCIANDO LA DIVERSIDAD DE GÉNERO EN ANGLO AMERICAN UNIDAD DE NEGOCIOS COBRE AGENDA Anglo American - Quienes somos Contexto y necesidad del cambio Proyecto incorporación de mujeres más! Desafíos Qué

Más detalles

Compensación por Desempeño Qué funciona y qué no al vincular el pago con el desempeño? 6 de abril de 2011 Enrique Pérez y Fernando Oria

Compensación por Desempeño Qué funciona y qué no al vincular el pago con el desempeño? 6 de abril de 2011 Enrique Pérez y Fernando Oria Compensación por Desempeño Qué funciona y qué no al vincular el pago con el desempeño? 6 de abril de 2011 Enrique Pérez y Fernando Oria Contenido A lo largo de esta presentación veremos Qué es el pago

Más detalles

RECURSOS HUMANOS PETROBRAS

RECURSOS HUMANOS PETROBRAS RECURSOS HUMANOS PETROBRAS I Simposio Latinoamericano de Talento Humano y Gestión del conocimiento en la Industria de Petróleo y Gas Lima, Perú 26/08/2014 AGENDA Petrobras Desafíos y Oportunidades Estrategia

Más detalles

EL ETERNO DESAFIO DE RETENER AL TALENTO/PERSONAL CLAVE: Como administrar una recompensa total atractiva. Abril 2008

EL ETERNO DESAFIO DE RETENER AL TALENTO/PERSONAL CLAVE: Como administrar una recompensa total atractiva. Abril 2008 EL ETERNO DESAFIO DE RETENER AL TALENTO/PERSONAL CLAVE: Como administrar una recompensa total atractiva Abril 2008 El desafío de la administraciòn de los talentos Un reciente estudio global realizado por

Más detalles

retención del talento Perú 2014

retención del talento Perú 2014 www.pwc.com 1er estudio: Tendencias de www.pwc.com retención del talento Perú 2014 Un Desafío para las organizaciones de hoy. Capital Humano en el mundo CEO Survey Qué cambios está haciendo para transformar

Más detalles

Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente. Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change

Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente. Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change Hay un tema que me quita el sueño, el de la búsqueda de talento. Fuente: Entrevista realizada al

Más detalles

Ejecución de negocio Guía del comprador

Ejecución de negocio Guía del comprador Ejecución de negocio Guía del comprador Introducción Todos hemos visto a empresas exitosas, con estrategias sólidas y excelentes productos... disminuir su crecimiento y participación en el mercado. O a

Más detalles

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así

Más detalles

Cultura Corporativa y Liderazgo Satisfacción en el Trabajo. Carlos Arturo Guzmán Peláez

Cultura Corporativa y Liderazgo Satisfacción en el Trabajo. Carlos Arturo Guzmán Peláez Cultura Corporativa y Liderazgo Satisfacción en el Trabajo Carlos Arturo Guzmán Peláez Qué es Great Place to Work Institute? Modelo Great Place to Work Dimensiones Evolución de Resultados Las Mejores Empresas

Más detalles

Creando valor en las Organizaciones

Creando valor en las Organizaciones Creando valor en las Organizaciones Soluciones de Gestión del Talento para PYMES ROBERTO PICCINI 2014 Misión: crear valor para el negocio y las personas Crear las bases para los procesos de gestión de

Más detalles

Esther Martínez Lomas Directora General Adecco Uruguay DESTROYER BRANDING

Esther Martínez Lomas Directora General Adecco Uruguay DESTROYER BRANDING Directora General Adecco Uruguay DESTROYER BRANDING Piezas fundamentales de las organizaciones estrategia procesos sistemas factor humano factor humano La verdadera ventaja competitiva reside en su gente

Más detalles

Las marcas El branding La búsqueda del talento Employer branding

Las marcas El branding La búsqueda del talento Employer branding EMPLOYER BRANDING Por qué? Condiciones del mercado (laboral y minero) Cambio de paradigmas Mayor claridad y flexibilidad en perfiles buscados Evolución y diversificación de preferencias Necesidad de consistencia

Más detalles

Gestión Integral de Riesgo (GIR) en las empresas venezolanas*

Gestión Integral de Riesgo (GIR) en las empresas venezolanas* Asesoría Gerencial Riesgos de Negocios y Creación de Valor (RVM) Gestión Integral de Riesgo (GIR) en las empresas venezolanas* *connectedthinking Introducción El estudio Gestión Integral de Riesgo (GIR)

Más detalles

Tendencias de Capital Humano 2013. Reporte México. México

Tendencias de Capital Humano 2013. Reporte México. México Tendencias de Capital Humano 2013 Reporte México México Me da mucho gusto compartir con ustedes nuestro último estudio sobre las tendencias de Capital Humano así como de las prioridades que impulsan las

Más detalles

Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución. Reward Day

Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución. Reward Day Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución Reward Day Agenda para hoy 1. La nueva premisa corporativa: Hacer más con menos 2. Cómo es percibida la compensación

Más detalles

Cómo Aprovechar una Comunicación Eficaz

Cómo Aprovechar una Comunicación Eficaz Cómo Aprovechar una Comunicación Eficaz Cómo la Audacia, la Innovación y la Disciplina Impulsan los Buenos Resultados en Tiempos Difíciles 2009/2010 Informe de la encuesta sobre el Retorno de la Inversión

Más detalles

PwC Benchmark Saratoga Medir nunca ha sido tan importante como hoy

PwC Benchmark Saratoga Medir nunca ha sido tan importante como hoy www.pwc.com PwC Benchmark Los hechos económicos recientes han demostrado que los negocios son cada vez más desafiantes. Por esto, la necesidad de justificar con cifras cada decisión y de medir el impacto

Más detalles

Contexto Por qué se necesita una Universidad Corporativa?

Contexto Por qué se necesita una Universidad Corporativa? Universidad Corporativa Gamesa Madrid, 1 de junio de 2010 Contexto Por qué se necesita una Universidad Corporativa? El talento de las empresas no es ajeno a los cambios sociales, económicos, tecnológicos

Más detalles

Call Center Management. Preparado por CCtrainning

Call Center Management. Preparado por CCtrainning Call Center Management Preparado por CCtrainning CCTraining,Centro de Formación Profesional en Contact Center, entidad especializada en la capacitación del sector, realiza el Programa de formación Call

Más detalles

Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos Administración de Recursos Humanos Noviembre 2010 Teresa Liedo 1 RH Principal Problema Ventaja Competitiva Teresa Liedo 2 ARH Sistemas, procedimientos, prácticas y políticas. GRH otros Líderes Jefes Gerentes

Más detalles

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO 2015 PROGRAMA EN GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO. FUNDAMENTACIÓN En el contexto globalizado actual la adecuada gestión de los

Más detalles

Asistente en Recursos Humanos

Asistente en Recursos Humanos Objetivos Brindar criterios que permitan enfocar la administración de recursos humanos en la gestión empresaria, con la dimensión y adaptación al crecimiento de las organizaciones actuales. Capacitar para

Más detalles

Estudio Benchmark Sistema de Gestión del Desempeño

Estudio Benchmark Sistema de Gestión del Desempeño Estudio Benchmark Sistema de Gestión del Desempeño Empresas españolas Junio 2009 Índice 1. Introducción 2. Objetivos del Benchmark 3. Perfil de la Muestra 4. Principales Resultados 5. Comentarios Cualitativos

Más detalles

Indicadores de Gestión Humana

Indicadores de Gestión Humana www.pwc.com/uy Indicadores de Gestión Humana Junio 2011 Agenda Por qué medir en la gestión de talentos? Encuesta de Remuneraciones y Beneficios Adicionales 2 Porqué medir en la gestión de talentos? Para

Más detalles

Boletín de Consultoría Agregando Valor en la Gestión de Proyectos

Boletín de Consultoría Agregando Valor en la Gestión de Proyectos www.pwc.com/ve 4 Inicio Boletín Digital No. 6-2012 - No. 6-2012 Haga click en los enlaces para navegar a través del documento 4Introducción 4 Qué es una? 4Triángulo de valor de una Oficina de Gestión de

Más detalles

Tendencias en la Gestión de Compensaciones

Tendencias en la Gestión de Compensaciones Tendencias en la Gestión de Compensaciones PwC Agenda / Contenido Los mismos cometidos Un mercado diferente con una fuerza laboral cambiante La necesidad de nuevas soluciones Un rol más estratégico para

Más detalles

ANIQ CONGRESO RAFAEL SOSA IPADE OCTUBRE 2014

ANIQ CONGRESO RAFAEL SOSA IPADE OCTUBRE 2014 ANIQ CONGRESO RAFAEL SOSA IPADE OCTUBRE 2014 RETOS Cuáles son los principales retos a los que enfrentan en la actualidad? Dónde está el Problema? 3 Centralizada / Autocrática Tipo de Liderazgo Descentralizada

Más detalles

Procesos principales 2014-15

Procesos principales 2014-15 Procesos principales 2014-15 Índice 1- Módulo: La Gestión Integral de Recursos. 1 - Programa - 2- Módulo: La Dirección de Recursos 2 3- La Evaluación del Desempeño 3 4- El Proceso de selección. 4 5- Liderazgo

Más detalles

Convenio para aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos en las empresas

Convenio para aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos en las empresas Convenio para aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos en las empresas Es una iniciativa conjunta del GOBIERNO DE ARAGÓN, a través de la D.G. de Trabajo del Departamento de Economía y Empleo,

Más detalles

Auditoría Interna como aporte de valor para la Organización.

Auditoría Interna como aporte de valor para la Organización. Auditoría Interna como aporte de valor para la Organización. V Jornadas Rioplatenses de Auditoría Interna Montevideo, 17 y 18 de septiembre de 2009 1 De compliance al aporte de valor en los negocios La

Más detalles

XII congreso peruano de gestión humana alineando la gestión humana con la estrategia de negocio

XII congreso peruano de gestión humana alineando la gestión humana con la estrategia de negocio 22 y 23 de Octubre de 2003 La transformación de RH en las organizaciones Peruanas XII congreso peruano de gestión humana alineando la gestión humana con la estrategia de negocio Alberto Mondelli Caracas,

Más detalles

Personal. Development Analysis. Qué es PDA?

Personal. Development Analysis. Qué es PDA? Qué es PDA? PDA Personal Development Analysis Herramienta que analiza el Perfil Conductual de las Personas y sus habilidades, identificando sus Fortalezas y Áreas de Desarrollo. Permite definir puestos

Más detalles

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler. 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 1 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler 2 Política de Recursos Humanos del Grupo Schindler Introducción La política corporativa de Recursos Humanos

Más detalles

Formulación de Planificación Estratégica

Formulación de Planificación Estratégica Formulación de Planificación Estratégica Global Value Consulting - 2011 Pablo Rojas E. 2 Planificación Estratégica Formulación de la Planificación Estratégica Porque hacer una Formulación de la Planificación

Más detalles

CONOCIMIENTO INVESTIGACIÓN RESPONSABILIDAD SOCIAL

CONOCIMIENTO INVESTIGACIÓN RESPONSABILIDAD SOCIAL Z DIPLOMADOS USACH EXCELENCIA ACADÉMICA Diplomado en Gestión de Recursos Humanos Descripción del programa: El entorno actual presenta una serie de desafíos para las organizaciones y para sus profesionales.

Más detalles

Cómo Capturar los Beneficios del Balanced Scorecard

Cómo Capturar los Beneficios del Balanced Scorecard Cómo Capturar los Beneficios del Balanced Scorecard Introducción La metodología del Balanced Scorecard (Tablero de Mando, o Tablero de Control) está ampliamente difundida. Ya desde el año 2000, por ejemplo,

Más detalles

ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL MANEJO DEL EQUIPO DE TRABAJO. Por: Carlos González O Neill

ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL MANEJO DEL EQUIPO DE TRABAJO. Por: Carlos González O Neill ESTRATEGIA GERENCIAL EN EL MANEJO DEL EQUIPO DE TRABAJO Por: Carlos González O Neill 1 Podemos comprar el tiempo de las personas; podemos comprar su presencia física en un determinado lugar, podemos incluso

Más detalles

Gestión del Capital Humano

Gestión del Capital Humano Gestión del Capital Humano Habilitando la innovación y el rendimiento empresarial mediante la optimización de la fuerza laboral Las prioridades del negocio están cambiando.. Crecimiento sustentable es

Más detalles

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013

Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos. Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos Febrero 2013 Perspectiva del Coaching desde Recursos Humanos 1. Introducción. Departamento de RH. Previsión del entorno 2. Preguntas sobre el coaching 3.

Más detalles

Evaluatest Suite. Servicios de Evaluación Psicométrica y por Competencias

Evaluatest Suite. Servicios de Evaluación Psicométrica y por Competencias Evaluatest Suite Servicios de Evaluación Psicométrica y por Competencias Introducción al Servicio de Evaluación anexo Introducción al Servicio de Evaluación Qué son las evaluaciones psicométricas? Son

Más detalles

La mezcla adecuada de talento y habilidades. Saratoga 2014, Efectividad del Capital Humano en América Latina Reporte Ejecutivo

La mezcla adecuada de talento y habilidades. Saratoga 2014, Efectividad del Capital Humano en América Latina Reporte Ejecutivo La mezcla adecuada de talento y habilidades. Saratoga 2014, Efectividad del Capital Humano en América Latina Reporte Ejecutivo Saratoga, midiendo la efectividad del Capital Humano La demanda de datos relacionados

Más detalles

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO

SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO SEGURIDAD PARA EL ACCESO A LA INFORMACIÓN DE LAS ENTIDADES DEL ESTADO Programa de Gobierno en Línea Oficina de Coordinación de Investigación, Política y Evaluación. RESUMEN La seguridad de la información

Más detalles

Blue Ocean Innovation. Instaurando la Capacidad para Innovar en el ADN de las Organizaciones

Blue Ocean Innovation. Instaurando la Capacidad para Innovar en el ADN de las Organizaciones Blue Ocean Innovation Instaurando la Capacidad para Innovar en el ADN de las Organizaciones EQUIPO BLUEOCEAN ABORDAJE METODOLOGICO Aplicamos nuestro abordaje a la innovación sistémica trabajando en el

Más detalles

Construyendo una propuesta de valor a la medida de los nuevos talentos

Construyendo una propuesta de valor a la medida de los nuevos talentos www.pwc.com/uy Construyendo una propuesta de valor a la medida de los nuevos talentos Junio 2011 Agenda 1) Los desafíos en la gestión de talentos 2) Características de la generación joven 3) La propuesta

Más detalles

Gestión de Desempeño Evaluación 360º. www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914

Gestión de Desempeño Evaluación 360º. www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914 Gestión de Desempeño Evaluación 360º www.profilesargentina.com.ar info@profilesargentina.com.ar (11) 4322-5914 Proceso de Gestión del Desempeño Para qué? Cuál es el Objetivo? Mejorar el desempeño Qué es?

Más detalles

Enterprise Risk Management Integrated Framework

Enterprise Risk Management Integrated Framework Enterprise Risk Management Integrated Framework Marco Integrado de Administración de Riesgos Corporativos* * * * * * Cra. Patricia Kirschenbaum Cra. Jennifer Manguian *connectedthinking Agenda Importancia

Más detalles

Atracción y Desarrollo de High Potential Talent Asamblea Mensual ERIAC Capital Humano. www.cemex.com

Atracción y Desarrollo de High Potential Talent Asamblea Mensual ERIAC Capital Humano. www.cemex.com Atracción y Desarrollo de High Potential Talent Asamblea Mensual ERIAC Capital Humano www.cemex.com Estrategia de la Empresa Dicta las Prioridades de RRHH El rol mas relevante de RRHH es su participación

Más detalles

Definición de PMO Características de una PMO

Definición de PMO Características de una PMO Definición de PMO Existen varios conceptos de una oficina de proyectos (PMO) una de ella la define como una unidad organizacional, física o virtual, especialmente diseñada para dirigir y controlar el desarrollo

Más detalles

Alineación TI/Negocio, ventajas

Alineación TI/Negocio, ventajas Alineación TI/Negocio, ventajas competitivas y procesos de ITIL Mauricio Corona Senior Consultant Pink Elephant Iberoamérica Pink Elephant Celebrating 20 Years Of ITIL Experience Importancia de la información

Más detalles

Lineamientos de Gobierno Corporativo

Lineamientos de Gobierno Corporativo Lineamientos de Gobierno Corporativo La Compañía es una compañía controlada según lo definen las reglas de la Bolsa de Valores de Nueva York. La Compañía ha aprovechado las excepciones para cumplir con

Más detalles

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna Una visión global de la GERENCIA DE Administración de RECURSOS Recursos Humanos HUMANOS moderna Qué es la Administración de Recursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano

Más detalles

Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración

Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración Tópico especial para gestión del mantenimiento La necesidad de un sistema de medición de la efectividad Mediante el uso de una o

Más detalles

5 PIEZAS QUE DEBES ENSAMBLAR PARA PONER EN PRÁCTICA TU ESTRATEGIA TI. Marcos Sepúlveda Director CETIUC

5 PIEZAS QUE DEBES ENSAMBLAR PARA PONER EN PRÁCTICA TU ESTRATEGIA TI. Marcos Sepúlveda Director CETIUC 5 PIEZAS QUE DEBES ENSAMBLAR PARA PONER EN PRÁCTICA TU ESTRATEGIA TI Marcos Sepúlveda Director CETIUC Septiembre 2013 Plan estratégico TI Motivación Cómo genero valor al negocio? Cómo determino mi presupuesto?

Más detalles

"Hay directivos que se piensan que planificar la sucesión es como planificar un entierro. No se dan cuenta de la importancia que tiene"

Hay directivos que se piensan que planificar la sucesión es como planificar un entierro. No se dan cuenta de la importancia que tiene UNIDAD DE CONOCIMIENTO Planes de sucesión "Hay directivos que se piensan que planificar la sucesión es como planificar un entierro. No se dan cuenta de la importancia que tiene" Brian Wilkerson Sumario

Más detalles

Una gestión profesional de las compensaciones Mercado general Paraguay Abril 2015

Una gestión profesional de las compensaciones Mercado general Paraguay Abril 2015 Una gestión profesional de las compensaciones Mercado general Paraguay Abril 2015 Preocupaciones de Recursos Humanos 42% 42% 67% Precisión en la comparación con el mercado salarial Comunicación Rol de

Más detalles

Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014

Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014 GARRIGUES Estudio de Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014 Enero 2014 GARRIGUES Estudio de prioridades de Recursos Humanos 2014 Como en los últimos años, Garrigues Human Capital Services (en

Más detalles

Retorno sobre la inversión de las políticas de Diversidad y Conciliación

Retorno sobre la inversión de las políticas de Diversidad y Conciliación Retorno sobre la inversión de las políticas de Diversidad y Conciliación Índice Introducción Por qué medir los resultados Quién mide los resultados Cuadro Beneficios Clave Costes de la implementación Por

Más detalles

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL En gestiò mandala nos constituimos como un equipo de profesionales de diferentes disciplinas. Complementamos nuestra actividad aportando experiencia en las distintas áreas de conocimiento, logrando así

Más detalles

Gordana Stojkovic CEPAL. Quito, 18 de Abril, 2013

Gordana Stojkovic CEPAL. Quito, 18 de Abril, 2013 Gordana Stojkovic CEPAL Quito, 18 de Abril, 2013 La competitividad PyME: Características & Problemática Etapas de inserción de TIC en las empresas Panorama nacional Principales ámbitos de intervención

Más detalles

Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin invertir dinero

Guía para líderes - Cómo motivar a los empleados sin invertir dinero Guía para líderes Cómo motivar a los. Copyright 2011 Profiles International. Derechos reservados. Ninguna parte de este reporte puede ser reproducido en forma alguna por ningún medio electrónico o mecánico,

Más detalles

ibm.com/ondemand/ar/leadership 0810 www ibm com interno 2841 9994262 de lunes a viernes de 9 a 18 hs.

ibm.com/ondemand/ar/leadership 0810 www ibm com interno 2841 9994262 de lunes a viernes de 9 a 18 hs. En la era de negocios on demand, business on demand ṬM Ocúpese de lo que a usted más le importa: su negocio. Y deje el resto en nuestras manos. % ibm.com/ondemand/ar/leadership 0810 www ibm com interno

Más detalles

Informe comparativo: LATAM

Informe comparativo: LATAM Informe comparativo: LATAM Información General Participantes para LATAM: 33 Por favor, seleccione el principal sector industrial que caracteriza a su empresa. (Seleccione 1) 1 Agrario 3% 4% 2 Aviación

Más detalles

www.blauconsulting.com

www.blauconsulting.com La grandeza de un Gerente es consecuencia de su vocación de excelencia Introducción A partir de la globalización, el gran diferenciador de las empresas es la gente. El éxito de las mismas, es consecuencia

Más detalles

AMS Group LTDA - Asset Management Solutions

AMS Group LTDA - Asset Management Solutions ESPECIALISTAS EN GESTIÓN DE ACTIVOS SU ACTIVO: NUESTRO CONOCIMIENTO Las compañías intensivas en activos se enfrentan a muchos desafíos. Además del aumento de la presión por disminuir los costos, la volatilidad

Más detalles

En un ambiente en constante cambio donde las ventajas comparativas son cada vez menores, el capital humano y su eficiente administración han asumido

En un ambiente en constante cambio donde las ventajas comparativas son cada vez menores, el capital humano y su eficiente administración han asumido En un ambiente en constante cambio donde las ventajas comparativas son cada vez menores, el capital humano y su eficiente administración han asumido una importancia estratégica a la hora de competir. Es

Más detalles

El Modelo de Formación n de. los Recursos Humanos para las Empresas del Futuro

El Modelo de Formación n de. los Recursos Humanos para las Empresas del Futuro El Modelo de Formación n de los Recursos Humanos para las Empresas del Futuro Objetivo: Analizar las perspectivas que el desarrollo y la gestión de recursos humanos por competencia laboral tienen para

Más detalles

Curso Práctico Administración, Organización y Control de Recursos Humanos. Atrévete a hacer crecer tu negocio

Curso Práctico Administración, Organización y Control de Recursos Humanos. Atrévete a hacer crecer tu negocio Curso Práctico Administración, Organización y Control de Recursos Humanos Atrévete a hacer crecer tu negocio Contenido Objetivo y Enfoque del Curso Análisis de la Situación Actual Modelo de Solución Propuesto

Más detalles

Cuál es el rol de la auditoría interna? The New Corporate World Order: How Does Auditoría Interna Fit In?

Cuál es el rol de la auditoría interna? The New Corporate World Order: How Does Auditoría Interna Fit In? Cuál es el rol de la auditoría? The New Corporate World Order: How Does Auditoría Interna Fit In? Richard Chambers, CIA, CCSA, CGAP, CRMA President and CEO The Institute of Internal Audtiros Richard Chambers,

Más detalles

Cómo crear valor para los socios de las cooperativas a partir del talento de la gente? COOPERATIVAS AGRARIAS FEDERADAS Martes 31 de mayo de 2011

Cómo crear valor para los socios de las cooperativas a partir del talento de la gente? COOPERATIVAS AGRARIAS FEDERADAS Martes 31 de mayo de 2011 Cómo crear valor para los socios las cooperativas a partir l talento la gente? COOPERATIVAS AGRARIAS FEDERADAS Martes 31 mayo 2011 SEGUNDA PARTE El Iceberg la problemática Cuáles son los síntomas las organizaciones

Más detalles

5. EVALUACIÓN DEL TALENTO

5. EVALUACIÓN DEL TALENTO 5. EVALUACIÓN DEL TALENTO 5.1 Evaluación del talento humano El mayor recurso de una empresa está en sus profesionales, aunque muchas ignoran el valor del potencial que sus colaboradores pueden traer al

Más detalles

Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal

Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal Samayoa Consultores Consultoría y Capacitación en Recursos Humanos y Marketing Reclutamiento y Selección de Personal Consultores Especialistas en Capital Humano San Salvador, El Salvador. - Telefax: (503)

Más detalles

Informe final Diagnostico y recomendaciones para una Gobernabilidad Efectiva en IMFs

Informe final Diagnostico y recomendaciones para una Gobernabilidad Efectiva en IMFs PROMIFIN COSUDE REDMICROH Informe final Diagnostico y recomendaciones para una Gobernabilidad Efectiva en IMFs Tegucigalpa, Honduras Diciembre 2007 Autor: Massimo Vita & Sixta Inés García Jirón MICROFINANZA

Más detalles

Gestión de la diversidad

Gestión de la diversidad Gestión de la diversidad Prólogo La diversidad es conocer y apreciar las diferencias y se ha convertido en un concepto importante debido a la globalización, los cambios demográficos y las crecientes diferencias

Más detalles

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD INTRODUCCION Este documento presenta los ocho principios de la gestión de la calidad sobre las cuales se basan las normas de sistemas de gestión de la calidad de

Más detalles

CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD El Capital Humano, es la base del crecimiento y desarrollo de toda organización CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD 17 años inspirando personas, transformando

Más detalles

Es un proceso de desarrollo y entrenamiento individualizado de habilidades directivas, en un marco de confidencialidad, dirigido a personas de valor

Es un proceso de desarrollo y entrenamiento individualizado de habilidades directivas, en un marco de confidencialidad, dirigido a personas de valor Definición de coaching Es un proceso de desarrollo y entrenamiento individualizado de habilidades directivas, en un marco de confidencialidad, dirigido a personas de valor dentro de una organización para

Más detalles

LA ESCASEZ DE TALENTO CONTINÚA

LA ESCASEZ DE TALENTO CONTINÚA LA ESCASEZ DE TALENTO CONTINÚA CÓMO el cambiante rol de rrhh puede cerrar la brecha de la escasez de talento? RESUMEN EJECUTIVO Según la novena Encuesta anual de Escasez de Talento de ManpowerGroup 36%

Más detalles

Relaciones Públicas y Comunitarias

Relaciones Públicas y Comunitarias Relaciones Públicas y Comunitarias Maple Etanol Jorge Frohlich Aguilar Piura, 24 Noviembre 2011 Responsabilidad Social (R.S.) La R.S. es el compromiso de una organización ante los impactos que sus decisiones

Más detalles

El talento y la inteligencia emocional como activos estratégicos

El talento y la inteligencia emocional como activos estratégicos El talento y la inteligencia emocional como activos estratégicos Mi propuesta es que cada uno de los lectores me acompañe durante esta nota, haciendo una reflexión personal acerca de cada uno de los conceptos

Más detalles

Como lograr el compromiso de sus empleados. Resultados del estudio de Los Mejores Patronos 2012

Como lograr el compromiso de sus empleados. Resultados del estudio de Los Mejores Patronos 2012 Como lograr el compromiso de sus empleados Resultados del estudio de Los Mejores Patronos 2012 Acerca del estudio de Los Mejores Patronos Perspectiva de de Recursos Humanos Perspectiva de de los empleados

Más detalles

Recursos Humanos Recursos Humanos. Estudio Remuneración 2012

Recursos Humanos Recursos Humanos. Estudio Remuneración 2012 Recursos Humanos Recursos Humanos Estudio Remuneración 2012 3 Michael Page Page Estudio de Remuneración Salary Survey 2012-2009 Recursos - Human Humanos Resources 4 MICHAEL PAGE INTERNATIONAL Michael Page

Más detalles

Is not jus power, is reliability and trust. Yei Systems S.A. de C.V.

Is not jus power, is reliability and trust. Yei Systems S.A. de C.V. Is not jus power, is reliability and trust Yei Systems S.A. de C.V. Nos es muy grato dirigirnos a Usted para ofrecerle nuestros servicios de Auditoría de sistemas, Desarrollo de software y Seguridad Informática

Más detalles

La nueva Dirección de Recursos Humanos en tiempos de cambio Abril 2008. PwC

La nueva Dirección de Recursos Humanos en tiempos de cambio Abril 2008. PwC Nuestra Visión Ser la Firma líder en servicios profesionales, reconocida por ser diferente en su enfoque innovador, comportamiento ético, calidad, multidisciplinariedad, integración en torno al cliente

Más detalles

PRESENTACION DEL SERVICIO DE COACHING PROFESIONAL

PRESENTACION DEL SERVICIO DE COACHING PROFESIONAL PRESENTACION DEL SERVICIO DE COACHING PROFESIONAL SERVICIO DE COACHING PROFESIONAL THINKING PEOPLE Coaching Organizacional Coaching de Equipos Coaching Ejecutivo El coaching en Thinking People: En Thinking

Más detalles

GESTION DEL CAPITAL HUMANO. en contextos de CRISIS

GESTION DEL CAPITAL HUMANO. en contextos de CRISIS GESTION DEL CAPITAL HUMANO en contextos de CRISIS HASTA LOS 80 ...XXI... ANTIGUO CONTRATO LABORAL La empresa proporcionaba seguridad y continuidad El empleado brinda su lealtad y permanencia SALARIO EMOCIONAL

Más detalles

Postúlate hasta el 16 de junio de 2015

Postúlate hasta el 16 de junio de 2015 PROGRAMA ANUAL DE INCORPORACIONES GNRH- 01: DIRECTOR DE GESTIÓN DE PERSONAL (1 Puesto La Paz) Objetivo. Dirigir la gestión del talento humano alineados a los objetivos estratégicos de YPFB Corporación,

Más detalles

Tendencias de RRHH en la nube y el futuro del trabajo. Giancarlo A. Davila Asesor Ejecutivo de Transformación y Estrategia de RR. HH.

Tendencias de RRHH en la nube y el futuro del trabajo. Giancarlo A. Davila Asesor Ejecutivo de Transformación y Estrategia de RR. HH. Tendencias de RRHH en la nube y el futuro del trabajo Giancarlo A. Davila Asesor Ejecutivo de Transformación y Estrategia de RR. HH. Lo que discutiremos hoy: Simplificación del trabajo: La transformacion

Más detalles

Accenture Global Awareness Tracking Principales cuestiones de negocios

Accenture Global Awareness Tracking Principales cuestiones de negocios Alcance alta performance a través de su capital humano Accenture Global Awareness Tracking Principales cuestiones de negocios Modificar la cultura de la organización y las actitudes de los empleados Mejorar

Más detalles

PMO (PROJECT MANAGEMENT OFFICE) ALEXANDER BONILLA GERMAN GÓMEZ

PMO (PROJECT MANAGEMENT OFFICE) ALEXANDER BONILLA GERMAN GÓMEZ PMO (PROJECT MANAGEMENT OFFICE) ALEXANDER BONILLA GERMAN GÓMEZ INTRODUCCIÓN AL PMO Dirección y Gestión de proyectos Administración Individual Planificación Programación Ejecución Factor de Éxito Focos

Más detalles

Entrevista a Alfonso de San Cristóbal, director de RRHH de Aegon España

Entrevista a Alfonso de San Cristóbal, director de RRHH de Aegon España , director de RRHH de Aegon España El talento se gestiona con talento, pero también con profundidad, perseverancia y sobre todo coherencia en las políticas Director de Recursos Humanos de Aegon desde 2011,

Más detalles

A partir del 16 de Julio 2014 MÉXICO, D.F.

A partir del 16 de Julio 2014 MÉXICO, D.F. A partir del 16 de Julio 2014 MÉXICO, D.F. Tú puedes ser un Supervisor de Cobranza Certificado (SCC) La supervisión es una función clave en el logro de resultados en las diversas organizaciones en el sector,

Más detalles

Modelo de Seguridad de la Información. Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013

Modelo de Seguridad de la Información. Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013 Modelo de Seguridad de la Información Luis Mauricio Vergara Jiménez lvergara@mintic.gov.co @maovergara Enero de 2013 AGENDA Modelo de Seguridad de la Información para la Estrategia de Gobierno en línea

Más detalles