ENTRANDO A HUMAN AGE. Reflexiones de Liderazgo de Pensamiento. Introducción por Jeffrey A. Joerres

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1 ENTRANDO A HUMAN AGE Reflexiones de Liderazgo de Pensamiento Introducción por Jeffrey A. Joerres

2 Manpower Inc. 100 Manpower Place Milwaukee, WI USA Copyright 2011 Manpower Inc. Todos los derechos reservados La producción del papel utilizado en esta publicación está certificada como ambientalmente responsable, socialmente benéfica y económicamente viable. 2

3 Entrando a Human Age En el documento Entrando a Human Age, Jeffrey A. Joerres, Presidente y Director General de Manpower Inc., nos presenta la noción de que una nueva era está presente. Human Age donde la optimización del potencial humano será el determinante más importante para el éxito y crecimiento en los negocios en el presente y en el futuro necesitará de líderes gubernamentales y empresariales para reexaminar como liberar y aprovechar el potencial humano en un mundo cada vez más volátil y cambiante. Los documentos que integran esta investigación de Manpower, líder mundial en soluciones innovadoras de capital humano, ofrece valiosas reflexiones de cómo enfrentar el cambiante mundo del trabajo en Human Age. Entrando a Human Age 1

4 Índice INTRODUCCIÓN POR JEFFREY A. JOERRES, PRESIDENTE Y DIRECTOR GENERAL DE MANPOWER INC. MOVILIDAD ESTRATÉGICA: UNA SOLUCIÓN A CORTO PLAZO ANTE LA ESCASEZ DE MANO DE OBRA CALIFICADA APRENDIENDO A APRENDER: UNA FORMA DE ENFRENTAR LA ESCASEZ DE TALENTO LA FUERZA DE TRABAJO SIN FRONTERAS Como líder de una empresa Fortune 150 con operaciones en 82 países y territorios, Jeffrey A. Joerres, Presidente y Director General de Manpower Inc., explica su perspectiva única de las mega tendencias del Mundo del Trabajo y los retos que enfrentarán las empresas ahora y en el futuro. Explica cómo el mundo se está moviendo a una nueva era en la cual la liberación del potencial humano será el agente más importante para lograr el desarrollo económico. La mano de obra calificada está ubicada geográficamente en forma fija y no puede ser reubicada, lo cual crea en las organizaciones un problema de talento importante que solamente se agravará en la medida en la que más trabajadores experimentados lleguen al retiro y éstos no sean reemplazados adecuadamente. Este estudio analiza la forma en la que la movilidad estratégica, desde dentro y fuera de las fronteras nacionales, atrae a los trabajadores necesarios para la realización del trabajo, lo cual alivia la presión inmediata y le permite a los involucrados trabajar sobre soluciones a largo plazo. A pesar de las altas tasas de desempleo, las empresas a nivel mundial registran dificultades para cubrir sus puestos clave. Éste desajuste de talento se intensificará en la medida en que la economía se recupere y la demanda aumente. Manpower describe la forma en la que las organizaciones tienen que desarrollar sus estrategias de talento, dado que esta escasez no puede abordarse con un enfoque de una contratación a la vez. La recapacitación y la actualización de las habilidades de los empleados actuales, nuevas contrataciones e incluso candidatos, serán un paso clave para la construcción de una estrategia de talento que no solamente mantenga la estrategia de negocio, sino que la acelere. La fuerza laboral global actual se encuentra en movimiento como nunca antes; sin embargo, la mayor parte de los empleadores y gobiernos todavía están muy lejos de comprender a cabalidad el complejo tema de la movilidad de talento y el papel, cada vez más importante, que juega en la escasez de talento que afecta al mercado laboral. Este documento explora las complejidades de la movilidad para el trabajo, la forma en que los empleadores y los gobiernos están respondiendo al flujo del talento, los retos y oportunidades que representa para las compañías y los individuos. 2

5 Table of Contents LA NUEVA AGENDA PARA UNA FUERZA LABORAL DE ADULTOS MAYORES LAS MUJERES Y LA ESCASEZ DE TALENTO: UNA SOLUCIÓN NO IMPLEMENTADA: ALINEACIÓN DE LA ESTRATEGIA DE FUERZA LABORAL CON LA DEL NEGOCIO EL CASO DE ÉXITO DE CHINA: CONSTRUYENDO LA COMPETITIVIDAD DEL TALENTO La fuerza laboral de adultos mayores es cada día una realidad más latente, con la creación de brechas entre la oferta y la demanda de fuerza laboral. Manpower propone estrategias que las compañías pueden adoptar para superar estos retos de talento; ofrece recomendaciones sobre cómo los empleadores pueden ayudar a sus empleados de mayor edad a extender sus carreras si así lo desean; y ofrece sugerencias sobre el papel que los gobiernos deben adoptar para ayudar a resolver el reto de la fuerza laboral de adultos mayores. En un futuro con escasez de talento, los sectores tradicionalmente marginados deben integrarse a la fuerza laboral particularmente las mujeres - para asegurar el crecimiento económico y el empleo sustentable a largo plazo. Este estudio describe la forma en que las mujeres pueden jugar un papel clave para cubrir la brecha de la demanda en un sector de rápido crecimiento: el sector de servicios, y analiza por qué las estructuras de trabajo no flexibles son la barrera global más importante para lograr el involucramiento y la retención de las mujeres en el lugar de trabajo. Manpower explora la forma en la que aún cuando estamos saliendo de la recesión económica global, todavía con altos niveles de desempleo, la escasez de talento representa una amenaza en el horizonte para todos los empleadores. Aún quienes están cómodos donde se encuentran actualmente necesitan tener en cuenta la forma en la que la estrategia laboral les permitirá mantenerse en el rápidamente cambiante Mundo del Trabajo. Tendrán el talento que necesitan para manejar el crecimiento de su negocio? El paisaje de talento en China está evolucionando rápidamente y tanto las empresas chinas como las extranjeras necesitan adaptarse a los retos e invertir en su gente para seguir siendo competitivas a largo plazo. Manpower ofrece sugerencias prácticas tanto a las firmas extranjeras como a las compañías privadas chinas sobre la forma de obtener excelentes resultados en la cada vez más grande guerra por el talento. Entering Entrando the a Human Age 3

6 Introducción de Jeffrey A. Joerres, Presidente y Director General de Manpower Inc. Imagen cortesía del Foro Económico Mundial

7 Bienvenidos a Human Age Jeffrey A. Joerres, Presidente y Director General de Manpower Inc. El mundo se encuentra en un momento de cambio para entrar a una nueva realidad en la que el potencial humano mismo será el principal agente de crecimiento económico. La liberación de este espíritu y potencial será el reto más importante que debemos buscar conquistar, en la medida en que el mundo entra a Human Age. En el pasado, el ingenio humano, el esfuerzo y la innovación nos permitieron tener acceso a una nueva tecnología o forma de organizar al mundo que lo transformó: las eras anteriores eran definidas primero por las materias primas que nuestros ancestros manipulaban a su voluntad piedra, hierro y bronce; después fueron caracterizadas por los dominios que la gente conquistaba con tecnología que siempre mejoraba industria, espacio e información. Ahora, será el potencial humano mismo el catalizador del cambio y la fuerza de desarrollo global económica, política y socialmente. En esta nueva realidad, los seres humanos enfrentan el reto de asumir el lugar que les corresponde al centro del escenario, como la única fuente de inspiración e innovación del mundo. Cambios épicos están convergiendo y moviendo al mundo a Human Age. Identificada por Manpower como la nueva era, será una era de grandes transformaciones, cambios radicales y nuevos desarrollos, en donde los modelos de negocios tendrán que ser rediseñados, las propuestas de valor redefinidas y los sistemas sociales reinventados. Las fuerzas económicas globales han forzado a los modelos y sistemas existentes a tal punto de tensión que ya no pueden seguir siendo sustentables. Estas fuerzas, en proceso de cambio durante los últimos años, Entrando a Human Age 5

8 están convergiendo simultáneamente ahora forzando a la sociedad y a los sistemas económicos y políticos a adaptarse, y a las corporaciones a evolucionar sus estrategias y estructuras. El talento es lo nuevo La ineludible presión de hacer más con menos debido a la recesión ha hecho que los empleadores despierten ante la realidad del verdadero poder del potencial humano: con la gente adecuada en el lugar preciso, en el momento adecuado, las organizaciones pueden lograr todo lo que hacían antes. Y más! Estas nuevas presiones están creando un escenario en donde la única forma de adaptarse, evolucionar y reconstruir será a través de la determinación del espíritu humano. El enfoque de reducción de costos está generando innovación como nunca antes lo habíamos visto. Las compañías que puedan actuar ahora para aprovechar esto, y los individuos que verdaderamente pueden involucrarse para participar en Human Age, serán quienes salgan adelante. Los empleadores necesitan ajustar su estrategia para asegurar que cuentan con los modelos de fuerza laboral y prácticas adecuadas de recursos humanos para atraer, retener y liberar este potencial humano interior de la gente para alcanzar el éxito en Human Age. En la medida en que la economía global se mueve hacia la recuperación económica, podemos ver un muy importante crecimiento centrado en las economías en desarrollo, lo que significa que la demanda de habilidades y comportamientos específicos supera a la oferta de capacidad de entrenamiento. Cada día más países están cambiando su estatus de países en desarrollo a desarrollados, y los miembros de las clases medias pudientes se trasladan de China a India, de Indonesia a Brasil, lo cual incrementa aún más la demanda sobre los mercados locales. Estos centros de poder emergentes necesitan individuos 6

9 Introducción más calificados, entrenados bajo los estándares internacionales que existen actualmente. Desafortunadamente, este tipo de talento es cada vez más difícil de encontrar, lo cual genera un desajuste entre el talento que está disponible y el que requieren los empleadores. Esta es la razón por la que la aparente paradoja entre altos niveles de desempleo y vacantes de trabajo disponibles puede coexistir. Cuando hablamos de talento, no nos referimos simplemente a personas, hablamos de gente con habilidades específicas, comportamientos y la forma de operar, por ejemplo, en un ambiente caótico y global que cubra las necesidades de una organización. Los rápidos cambios en las economías emergentes y el precipitado ritmo de la evolución tecnológica se traducen en que las habilidades laborales pueden perder vigencia con rapidez. En muchos países alrededor del mundo (incluyendo la mayor parte de los países de la OCDE y China), la población en proceso de envejecimiento y los jóvenes sin compromisos laborales están poniendo mayor presión sobre el talento disponible ahora y lo seguirán haciendo en el futuro. Por ejemplo, a partir del 2011, 10,000 personas pertenecientes a la generación de los babyboomers (quienes nacieron después de la Segunda Guerra Mundial) cumplirán 65 años de edad todos los días durante los próximos 19 años. De acuerdo a la más reciente Encuesta de Escasez de Talento de Manpower realizada entre más de 35,000 empleadores en 36 países, más del 30 por ciento está luchando por cubrir vacantes que necesitan desesperadamente para poder alcanzar el éxito. Para prosperar y crecer, las compañías y los gobiernos Entrando a Human Age 7

10 Foreword necesitarán involucrarse y motivar a su fuerza de trabajo de mayor edad para que se queden en la fuerza laboral por más tiempo, y encontrar una forma de involucrar y capacitar a sus jóvenes, particularmente a través de la alineación de la capacitación y sistemas educativos con las habilidades que requieren los empleadores. De igual manera, los individuos también tendrán que enfrentar el reto de mantener una actitud de aprender a aprender para asegurar que se seguirán desarrollando y liberando su potencial humano a lo largo de sus carreras. Se requiere de un nuevo enfoque colaborador entre el gobierno, las compañías y los individuos para que juntos puedan encontrar la forma de liberar el potencial humano en la forma más pura a su alcance y después alimentar y dar forma a dicho potencial para que los lleve al éxito. En el pasado, era necesario que las compañías tuvieran acceso al capital para que pudieran salir adelante y crecer. En la medida en que este proceso evoluciona, veremos cómo el talento y el mismo potencial humano reemplazan al capital como el nuevo recurso dominante. Dentro de la teoría de las placas tectónicas ideológicas, el Capitalismo está evolucionando hacia el Talentismo, es así que entonces veremos cómo el poder y la voluntad se desplazan con firmeza hacia las manos del individuo talentoso. Una talla le queda a uno En la medida en que las organizaciones y los gobiernos se den cuenta de que la única ruta hacia el éxito es a través de la liberación del potencial humano y de proporcionar un ambiente adecuado para ello, las motivaciones y preferencias de los individuos serán cada vez más importantes. Entender cómo liberar este espíritu, pasión y potencial no se puede lograr a través de un enfoque de una solución funcionará para todos y requerirá que los empleadores se involucren con su gente a nivel humano. 8

11 Introducción La tecnología y el crecimiento de las redes sociales nos han llevado a un nuevo nivel de transparencia y nos ha dado la habilidad de tener una conversación de humano a humano con casi todo el mundo ya sea entre un empleador y un empleado o un minorista y un consumidor. La gente ahora exige una conversación en vez de un mensaje o incluso un diálogo. El individuo tendrá más poder en Human Age en la medida en que su potencial sea liberado y ejerza más su libre albedrío. En nuestro mundo rico en información y redes sociales interconectadas, todo lo que hace o dice una compañía deja una huella permanente y puede ser revisado en forma instantánea. Para ganar el respeto y la lealtad de los empleados actuales y los nuevos prospectos, las compañías necesitan ser más transparentes y estar más abiertas que nunca. Igual que con la 20 Cambios Épicos en Human Age YESTERDAY Era Industrial e Informática Capitalismo Acceso al capital como diferenciador Impulsados por propietarios y compañías Trabajadores en busca de compañías Compañías dictando condiciones Trabajadores viviendo cerca del sitio de trabajo Abundancia de talento Desempleo por sobreoferta Tecnología esclavizante Fronteras cerradas Escasa movilidad Empleo de por vida Opacidad corporativa; misterio Países de la OCDE creciendo y dominando Trabajar para una organización Ser austero y correcto El tamaño organizacional Contrata poder Comando y control TOMORROW Human Age Talentismo Acceso al talento como diferenciador Impulados por individuos calificados Compañías en busca de trabajadores Empleados dictando condiciones Trabajadores viviendo en cualquier parte Escasez de talento Desempleo por demanda específica Tecnología liberadora Fronteras abiertas Movilidad frecuente Entre 10 a 14 empleos antes de los 38 años Transparencia corporativa; apertura, enfoque humano Países ajenos a la OCDE creciendo y dominando -BRIC -MIST, especialmente China, India, África Trabajar con una organización Mirar hacia afuera, no hacia adentro La agilidad organizacional Contrata pasión Marcos de trabajo flexibles Entrando a Human Age 9

12 evolución de marcas, los empleos están evolucionando de ser satisfactores funcionales a satisfactores emocionales y ahora de necesidades sociales. (R)evolución tecnológica La tecnología está transformando la forma en la que interactuamos, vivimos y trabajamos, permitiendo el flujo rápido y sin filtro de ideas e innovación en un mundo cada vez más interconectado. Ahora estamos en la tercera generación de tecnología de información. Primero llegaron las fotocopiadoras, las calculadoras de bolsillo y los faxes. Después llegaron los teléfonos celulares, las computadoras de escritorio y las computadoras personales. Y ahora tenemos Internet, Wi-Fi, BlackBerry, iphones y redes sociales. Los instrumentos electrónicos cada vez más pequeños y poderosos han cambiado fundamentalmente la forma en que trabajan los individuos y equipos de trabajo. Éstos nos permiten trabajar en forma remota y flexible y han redefinido el trabajo colaborativo en una época en la que muchas voces son importantes, particularmente en los países en desarrollo donde el acceso a la tecnología móvil se ha desarrollado en forma impresionante. La tecnología se ha convertido en una gran palanca, permitiendo a los individuos capacitados sortear las restricciones de las fronteras nacionales y de movilidad, dado que ha liberado al individuo talentoso para poder realizar trabajos profesionales en cualquier lugar del mundo y dictar cómo, cuándo y dónde trabaja. Actualmente, las organizaciones pueden tener acceso a grupos de talento que antes eran invisibles e inaccesibles y a talento en la forma de fuerza de trabajo virtual a través del poder de interconexión del Internet y las redes sociales. Los trabajadores que no podían participar en la fuerza laboral tradicional por razones religiosas, culturales o debido a alguna discapacidad, ya sea en forma tácita o explícita, ahora pueden trabajar virtualmente desde cualquier lugar. 10

13 Introducción El rápido avance de la tecnología de la información significa que ahora importa menos lo que sabemos que lo que podemos investigar. Trabajar sólo es menos importante que trabajar en equipo, lo cual hace que la jerarquía sea redundante y la colaboración sea vital. El lugar en donde trabajamos y nuestra presentación personal importan mucho menos que con lo que contribuimos. La tecnología ha jugado un papel fundamental en el desarrollo de Human Age y es probable que siga jugando un papel muy importante en la forma en la que tengamos acceso y alimentemos las habilidades y características humanas que nos permitirán salir adelante. La tecnología se ha desarrollado hasta el punto en el que se ha convertido en un liberador del potencial humano. Una nueva realidad La llegada de Human Age tendrá profundas consecuencias en el mundo del trabajo a medida en que nos adaptemos a que no habrá un regreso a la normalidad. La habilidad de entender este cambio determinará qué empresas e individuos alcanzarán el éxito. Los individuos capacitados cada día más escasos dictarán sus condiciones a los empleadores de cómo, cuándo y dónde desean trabajar. Naturalmente habrá una tendencia de moverse hacia las industrias que ofrezcan las mejores opciones de desarrollo de carrera, que muestren un compromiso de responsabilidad social corporativa y que contribuyan a mejorar las comunidades donde están ubicadas. Las compañías tendrán que ser más ágiles en cuanto a la forma de atracción, capacitación y desarrollo de sus empleados; volver a pensar en sus prácticas de recursos humanos y estructuras de fuerza laboral para asegurar que tengan el mejor ambiente para liberar la creatividad, innovación, empatía, pasión y curiosidad intelectual que se encuentran en el ser humano. Es tiempo de liberar el espíritu humano. Es decir, la compasión, la empatía y la innovación que son única y definitivamente humanas. Aquellos que puedan dominar estos conceptos alcanzarán el éxito en la nueva realidad, en este mundo extraño en donde tenemos que hacer más con menos. Las personas siempre han sido la fuerza motriz detrás del esfuerzo y la iniciativa. En Human Age, los individuos toman el lugar que

14 les corresponde en el centro del escenario. Cómo liberar y aprovechar el potencial humano en un mundo cada vez más volátil y cambiante será la cruzada que las empresas y la sociedad busquen conquistar. Jeffrey A. Joerres Presidente y Director General Manpower Inc. Para mayor información sobre Human Age visite

15 Reflexiones sobre Human Age

16 Movilidad Estratégica: Una Solución a Corto Plazo ante la Escasez de Mano de Obra Calificada No hace mucho tiempo el director ejecutivo de Leighton Holdings, el grupo de contratistas y desarrollo más grande de Australia, relató una anécdota sobre la disparidad que existe entre la educación y la capacitación, por una parte, y las oportunidades de empleo por la otra. Hablando sobre un proyecto en Mongolia, el director general, Wallace King, reconoció que su compañía enfrentaba escasez de trabajadores, pero dijo que el problema no era que faltara talento con un alto nivel de educación. Más bien, la escasez se ubicaba en grupos como chóferes de camiones, plomeros, mecánicos y electricistas. En muchos casos, no necesitamos científicos con nivel de doctorado, refirió King, quien habló en el Foro Económico Mundial 2010 en Davos, Suiza. Necesitamos gente que realice tareas de la vida cotidiana. 1 Esta es una queja que resuena. A nivel mundial, los oficios de mano de obra calificada son uno de los puestos más difíciles de cubrir, de acuerdo a la Encuesta de Escasez de Talento 2011 de Manpower. Esta categoría cubre una amplia gama de trabajos que requieren habilidades especializadas. Tradicionalmente, estos trabajos eran aprendidos durante un periodo de tiempo desempeñándose como un aprendiz. Algunos ejemplos de oficios de mano de obra calificada incluyen carniceros, 1 Transcripción de la sesión del Foro Económico Mundial 2010 Creación de habilidades: El futuro del Empleo. 14

17 Movilidad Estratégica: Una Solución a Corto Plazo ante la Escasez de Mano de Obra Calificada Los oficios de mano de obra calificada Afectan a Ocho de Cada 10 de las Economías Más Grandes del Mundo Ranking PIB País Ubicación de los oficios calificados entre los retos de contratación 1 Estados Unidos 1 2 Japón 3 China 6 4 Alemania 1 5 Francia 1 6 Reino Unido 7 Itaia 1 8 Brasil 2 9 España 5 10 Canadá 1 Indica que los oficios calificados no se encontraron entre las 10 posiciones más difíciles de cubrir. Fuentes: Fondo Monetario Internacional (datos del PIB, 2009), Manpower Inc. (ranking de retos de contratación, Encuesta de Escasez de Talento 2010). electricistas, carpinteros, albañiles, plomeros y soldadores. Empleadores en seis de las 10 economías más grandes a nivel mundial reportaron a los oficios de mano de obra calificada como su reto de contratación No. 1 o No. 2 (ver la tabla Los Oficios de Mano de Obra Calificada Afectan a Ocho de Cada 10 de Las Economías Más Grandes del Mundo).La falta de trabajadores de mano de obra calificada pueden impedir el progreso de proyectos de infraestructura y poner en peligro el crecimiento nacional pensemos en el sistema de transporte en India o el abasto de energía eléctrica en Brasil, solamente por nombrar dos ejemplos. Es un problema que los países deben abordar a Entrando a Human Age 15

18 largo plazo para fomentar la salud económica e incentivar a las empresas. Mientras tanto, aumentar la movilidad de estos trabajadores puede aliviar su escasez. La escasez de mano de obra calificada tiene como origen varios problemas que incluyen el retiro de los trabajadores de mayor edad, sin que éstos sean reemplazados en forma adecuada por personas que en ocasiones no tienen la capacitación técnica que requieren las empresas, y el estatus más alto que se le da a los trabajos de tipo intelectual por encima de los manuales, entre quienes inician sus carreras profesionales. Las tendencias sugieren que la escasez tiende a empeorar. Esto significa que los empleadores, gobiernos y grupos comerciales tendrán que echar mano de su creatividad para poder desarrollar mano de obra calificada para que las empresas puedan seguir funcionando. Enfoques a largo plazo Uno de los imperativo para los actores clave que dependen de mano de obra calificada es encontrar formas de hacer atractivo el trabajo. Los trabajos que requieren de mano de obra calificada no puede trasladarse con facilidad a una ubicación geográfica diferente. Si la solución no yace en la movilidad del trabajo en sí mismo, sí yace al menos en parte en la movilidad de los trabajadores. Algunos dirigentes empresariales y gubernamentales ya están practicando la movilidad de talento para que los trabajadores con las habilidades adecuadas estén en el lugar en donde son requeridos ahora, lo cual libera mucha de la presión inmediata generada por la escasez de talento, y les da a las partes el tiempo y la oportunidad de trabajar en soluciones a largo plazo. La aplicación más fácil de 16

19 Movilidad Estratégica: Una Solución a Corto Plazo ante la Escasez de Mano de Obra Calificada la migración estratégica, por supuesto, es encontrar trabajadores con mano de obra calificada dentro de un mismo país, dispuestos a cambiar de residencia por razones laborales. Cuando no podemos encontrar las habilidades adecuadas dentro de un país, la migración estratégica puede incluir reclutamiento en otros lugares. La migración estratégica es una respuesta práctica a los desajustes de talento de hoy en día. Sin ella, simplemente no habría una solución a corto plazo que pudiera aliviar la escasez de mano de obra calificada. Pero otros enfoques también pueden ser valiosos, especialmente a largo plazo, para incrementar el abasto de trabajadores con las habilidades adecuadas o para mejorar su movilidad. A continuación tenemos cuatro áreas en las que los empleadores y los gobiernos deberían buscar innovar: Promover actitudes positivas por los oficios de mano de obra calificada Uno de los imperativos de las partes que requieren de mano de obra calificada yace justamente en encontrar maneras de enfatizar lo atractivo del trabajo. Esto significa promover la carrera y su potencial de compensación. De igual manera, es necesario eliminar algunos mitos sobre los oficios de mano de obra calificada. Las opiniones que indican que son para personas de bajo desempeño académico, que los trabajos son sucios y ruidosos, que son demasiado difíciles para la mayoría de las mujeres, etc. deben ser cambiadas. Los empleadores, asociaciones y educadores deben trabajar en conjunto para crear una mentalidad a la sociedad que devuelva el honor a los oficios de mano de obra calificada. Alinear la capacitación técnica con las necesidades de Entrando a Human Age 17

20 las compañías Aún los estudiantes que provienen de escuelas técnicas pudieran no estar bien preparados para desempeñar tareas en el lugar de trabajo. Las empresas y las asociaciones deben trabajar de la mano con los educadores técnicos para asegurar que los programas académicos estén alineados con las necesidades del mundo real, para que los individuos desarrollen las habilidades relevantes y puedan contribuir con la fuerza laboral en forma inmediata. Desarrollar certificaciones internacionales para acelerar la movilidad Las certificaciones internacionales deben ser utilizadas para asegurar los estándares de calidad y seguridad entre los diferentes oficios calificados. A pesar de que los requerimientos de trabajo son globales, las certificaciones internacionales en realidad no han encontrado su lugar. Los países han estado más enfocados en mantener sus propias bases de trabajo y se han preocupado en quien recibe los mayores beneficios en las negociaciones con grupos industriales en otros países. Estos puntos sensibles deben resolverse para que las certificaciones internacionales sean una realidad en el futuro. Usar políticas de movilidad estratégica junto con soluciones domésticas a largo plazo En forma clara, la movilidad puede ser una herramienta estratégica importante y de hecho puede representar una acción mucho más fácil de implementar que las certificaciones internacionales. Esto sin olvidar 18

21 Movilidad Estratégica: Una Solución a Corto Plazo ante la Escasez de Mano de Obra Calificada las acciones a las políticas de inmigración o ignorar los afanes proteccionistas que la mayor parte de los países tienen durante las recesiones económicas. Sin embargo, estos pueden, en su mayoría, cambiar las políticas de migración en forma unilateral y también pueden incorporar acuerdos con naciones vecinas con el fin de aminorar el problema de escasez de trabajadores. Pero a largo plazo, los líderes deben enfocarse en desarrollar a su fuerza laboral en sus países. Para estar seguros, mucha de la gente que ha logrado pasar los puntos de verificación en países con políticas de movilidad estratégica han sido trabajadores de profesiones con preparación académica. Pero en la medida en que los gobiernos evalúen la escasez de talento, esta situación debe cambiar. Efectivamente, cada país necesita tener sus propias enfermeras, técnicos en computación e ingenieros nucleares. Pero también necesita carniceros, plomeros y fabricantes de herramientas. Derechos de Autor 2010 Manpower Inc. Todos los derechos reservados. Se pueden encontrar la versión completa de este estudio en Entrando a Human Age 19

22 Aprendiendo a Aprender: Una forma de enfrentar la escasez de talento La recesión económica ha arrojado nuevos hallazgos sobre el abasto de talento y su administración alrededor del mundo. El desempleo es persistentemente alto en países desarrollados e incluso en muchos países en desarrollo, sin embargo muchas organizaciones a nivel mundial reportan dificultad para cubrir sus puestos clave (ver la tabla Los 10 Puestos Más Difíciles de Cubrir A Nivel Mundial). Entonces, el problema inmediato no es el número potencial de candidatos. Más bien, es un desajuste de talento: no hay gente suficiente con el nivel innecesario de capacitación en el lugar correcto en el momento adecuado. En forma simultánea, los empleadores siempre están buscando grupos y combinaciones de habilidades no solamente capacidad técnica sino quizá una combinación de pensamiento crítico u otras cualidades que ayudarán a la organización a salir adelante. Como resultado, la persona adecuada para un empleo específico es cada día más difícil de encontrar. El talento es elusivo. Está en todas partes y en ningún lugar y no hay señales de que el problema vaya a ser más fácil en el futuro. Además, los empleadores que enfrentan escasez de talento continua y sistémica (como los del sector energía y de la salud), no van a cubrir sus vacantes en una sola contratación. En lugar de ello, deben recalibrar su forma de pensar sobre los candidatos internos, quienes pueden no cubrir todas las especificaciones de un puesto, pero cuyas brechas de habilidades pueden cerrarse de forma oportuna y rentable. El entrenamiento 20

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