(Escasez de oportunidades de empleo) (Abundancia de oportunidades de empleo)

Transcripción

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2 OFERTA (Abundancia de oportunidades de empleo) DEMANDA (Escasez de oportunidades de empleo) «Mercado es el espacio físico o virtual de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio»

3 OFERTA DEMANDA (Abundancia de candidatos) (Escasez de candidatos)

4 MERCADO DE RH MERCADO LABORAL Candidatos disponibles Vacantes disponibles Cargos ocupados

5 MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTA MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos. Criterio de selección mas flexible y menos rigurosos. Inversión en entrenamiento para compensar las desviaciones del perfil. Ofertas salariales estimulantes para atraer candidatos. Inversiones en beneficios sociales para atraer candidatos y retener empleados. Énfasis en reclutamiento interno, como medio para mantener los empleados actuales y dinamizar los planes de carrera. Bajas inversiones en reclutamiento, debido a la oferta de candidatos. Criterios de selección mas rígidos, para aprovechar abundancia de candidatos. Poca inversión en entrenamiento para aprovechar candidatos ya entrenados. Ofertas salariales mas bajas, para aprovechar competencia entre candidatos. Pocas inversiones en beneficios sociales, pues no hay necesidad de establecer mecanismos para retener el personal. Énfasis en el reclutamiento externo como medio de mejorar el potencial humano y sustituir empleados por candidatos de mejor calificación.

6 MERCADO LABORAL EN QUE PREDOMINA LA OFERTA Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios. Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades, lo cual aumenta la rotación de personal. Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios, beneficios y se vuelven mas indisciplinados, faltan y se retrasan más, lo cual aumenta el nivel de ausentismo. MERCADO LABORAL EN EL QUE PREDOMINA LA DEMANDA Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral. Los candidatos compiten entre si para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales mas bajas o candidatizándose a cargos inferiores a sus calificaciones. Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados. Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven mas disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio.

7 MERCADO RH EN QUE PREDOMINA LA OFERTA Cantidad excesiva de vacantes MERCADO RH EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes Competencia entre empresas Intensificación de las inversiones en reclutamiento No hay competencia entre las empresas para obtener candidatos Reducción de las inversiones en reclutamiento Reducción de las exigencias a los candidatos Aumento de las exigencias a los candidatos Intensificación de las inversiones en el entrenamiento Énfasis en el reclutamiento interno Reducción de las inversiones en entrenamiento Énfasis en el reclutamiento externo Políticas de retención de personal (retención de capital humano) Orientación hacia las personas y hacia su bienestar Políticas de sustitución de personal (mejoramiento de capital humano) Orientación hacia el trabajo y la eficiencia Intensificación de las inversiones en beneficios sociales Reducción o congelación de las inversiones en beneficios sociales

8 MERCADO DE RH EN QUE PREDOMINA LA OFERTA Excesiva cantidad de candidatos MERCADO DE RH EN QUE PREDOMINA LA DEMANDA Insuficiente cantidad de candidatos Competencia entre candidatos para obtener empleo Reducción de las pretensiones salariales Falta de competencia entre los candidatos Incremento de las pretensiones salariales Dificultad para conseguir empleo Facilidad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor apego al empleo Bajo nivel de ausentismo Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo Elevado nivel de ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca Orientación hacia la supervivencia El candidato selecciona entre las diversas oportunidades Orientación hacia el mejoramiento y desarrollo profesional

9 El mercado laboral esta desplazándose con rapidez del sector industrial, hacia la economía de servicios. Cada día, el sector servicios ofrece mas empleos. Quien genera el empleo no es el productor, sino el consumidor.

10 Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados. Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo especifico. Debe anunciarlo en el mercado para atraer candidatos calificados.

11 INTERNO EXTERNO Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas y motivadoras. Se dirige a candidatos que están en el MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. «Uno privilegia a los empleados actuales para ofrecerles oportunidades dentro de la organización, mientras que el otro busca candidatos externos para traer experiencia y habilidades que no estén actualmente en la organización»

12 RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización. Los candidatos se reclutan internamente entre los miembros de la propia organización. Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño. Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización. Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización. Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos. Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo. Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputar.

13 PROS Se aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. No requiere socialización. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos. El costo es menor. CONTRAS Bloqueo de entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Mantiene el patrimonio humano. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. Mantiene la cultura organizacional. Sistema cerrado de reciclaje continuo.

14 PROS Introduce nuevas ideas, talentos, habilidades. Enriquece el patrimonio humano. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. Renueva la cultura organizacional. CONTRAS Afecta negativamente la motivación de los empleados. Reduce la fidelidad de los empleados. Mayores costos, es demorado e inseguro. Se requiere socialización del nuevo personal.

15 1. AVISOS EN PERIODICOS Y REVISTAS ESPECIALIZADAS 2. AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO Periódicos locales o regionales: gerentes, supervisores y empleados de oficina. Periódicos populares: cargos operativos. Revistas especializadas cargos específicos. Agencias operadas por el gobierno federal, estatal o municipal. Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro. Agencias particulares o privadas de reclutamiento.

16 3. CONTACTO CON UNIVERSIDADES 4. AVISOS EN SITIOS VISIBLES 5. RECOMENDACIÓN DE EMPLEADOS 6. ARCHIVOS OBASES DE DATOS INSTITUCIONALES

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