1. PRESENTACION 2. IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO 3. ESTADISTICA DE LA REALIDAD ACTUAL 4. AVANCES Y PROPUESTAS

Transcripción

1 Sub Comité 4

2 1. PRESENTACION 2. IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO 3. ESTADISTICA DE LA REALIDAD ACTUAL 4. AVANCES Y PROPUESTAS ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL NIVELES SALARIALES Y POLITICAS REMUNERATIVAS DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO DESAFIO: PLANES DE SUCESIÓN TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO

3 PRESENTACIÓN El subcomité N 4 tiene el agrado de presentar el desarrollo del tema El Capital Humano en las Empresas del Sector Eléctrico Bajo el Ámbito del FONAFE, que se viene implementando en forma corporativa con la finalidad de lograr la modernización en la Gestión del Talento Humano en las empresas del holding del FONAFE.

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5 IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO El Capital Humano es el conjunto de conocimientos, habilidades y experiencias de los trabajadores en las Compañías. El Capital Humano es el activo más importante de una Compañía. Por definición no puede ser copiado por otras compañías, por tanto es una fuerte ventaja competitiva, entre las empresas. El Capital Humano es el único activo apreciable. La mayoría de los otros activos (edificio, planta, equipos, maquinaria, etc.) comienza a depreciarse el día que son adquiridos. En cambio, el capital humano crece con la prosperidad de una organización.

6 DESAFIO DE LAS EMPRESAS EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO ATRAER TALENTO RETENERLO Corpor ación FONAF E DESARROLLARLO MOTIVARLO

7 ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL CAPITAL HUMANO FONAFE -EMPRESAS CAPITAL HUMANO FONAFE - EMPRESAS BAJO SU ÁMBITO CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO CORPORATIVO PLAN ESTRATÉGICO CÓDIGO MARCO DE CONTROL INTERNO DE LAS EMPRESAS DEL ESTADO CÓDIGO MARCO DE ÉTICA DE LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DEL ESTADO PILARES ESTRATÉGICOS DEL FONAFE ESTRATEGIA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Planificación Reclutamiento y Selección Gestión del Desempeño GESTION DEL CAPITAL HUMANO DE LAS EMPRESAS DEL FONAFE. Capacitación y Desarrollo Gestión de Compensaciones DIFERENCIANDONOS A TRAVÉS DE NUESTRO CAPITAL HUMANO GENERAMOS VALOR

8 ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL CAPITAL HUMANO Planes Estratégicos y Operativos de las Empresas de Distribución Eléctrica Plan Estratégico FONAFE Desempeño Corporativo Desempeño de Empresas / Equipos Desempeño Individual Capacidad de los talentos

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10 FUERZA LABORAL Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DETALLE DE PLAZAS CAP. POR GRUPO OCUPACIONAL - EMPRESAS SEAL ELECTRO SUR ELECTRO ELECTRO ELECTRO ELECTRO SUR ELECTROCENTRO ORIENTE PUNO UCAYALI ESTE ENSA ENOSA HIDRANDINA ADINELSA GERENTE GENERAL GERENTES DE AREA O DE LINEA JEFES DE OFICINA JEFES DE DEPARTAMENTO JEFES DE UNIDADES JEFES DE EQUIPOS SUPERVISORES PROFESIONALES ANALISTAS TECNICOS ASISTENTES AUXILIARES OTROS LAS EMPRESAS CUENTAN CON ESTRUCTURA ORGANICA, DOCUMENTOS DE GESTIÓN: ROF, CAP, MOF, PERFILES DE PUESTOS, SIN EMBARGO REQUIEREN SU ACTUALIZACIÓN

11 Nuevos soles LOS NIVELES SALARIALES Y POLÍTICAS REMUNERATIVAS REMUNERACIONES PROMEDIO DEL MERCADO PRIVADO, CON REMUNERACIONES EMPRESAS ELECTRICAS (En Miles de S/,) CATEGORIA ELPU ELSU ELUC ELSE ELOR ADINELSASEAL DISTRILU MERCADO DIRECTIVO - GG 10,625 9,167 9,812 12,075 11,700 11,791 11,500 12,763 52,947 DIRECTIVO 8,533 7,772 8,805 8,878 9,070 11,000 11,400 12,634 35,960 EJECUTIVO 7,159 6,302 7,995 7,943 7,022 8,443 5,815 8,234 12,361 PROFESIONAL 5,632 3,128 4,104 5,057 5,617 6,898 5,290 6,615 7,923 TECNICO 3,238 3,748 4,323 3,342 5,649 3,491 3,578 3,517 4,989 ADMINISTRAT. 4,359 2,395 4,323 3,112 5,649 3,491 3,776 4,613 3,969 60,000 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 - DIRECTIVO - GG DIRECTIVO EJECUTIVO PROFESIONAL TECNICO ADMINISTRAT. MERCADO ELPU ELSU ELUC ELSE ELOR ADINELSA SEAL DISTRILUZ PUNTOS DE OBSERVACION Desfase Respecto a las Remuneraciones Promedio del Mercado. Estructuras Salariales Rígidas, TIMA, no facilita a propuestas mejora en Niveles Gerenciales. Percepción de menor remuneración.

12 INVERSIÓN EN DESARROLLO DEL PERSONAL INVERSION EN CAPACITACION A NIVEL CORPORATIVO (EN MILES DE SOLES) EMPRESA Ejecutado Ejecutado Presupuesto Comparativo ADINELSA % SEAL % ELECTRO SUR % ELECTRO ORIENTE % ELECTRO PUNO % ELECTRO UCAYALI % ELECTRO SUR EST % ELECTROCENTRO % ENSA % ENOSA % HIDRANDINA % TOTALES S/. 1,895 2,683 3,473 83% O P O R T U N I D A D

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14 ESTRUCTURA ORGÁNICA Y SUS DOCUMENTOS DE GESTIÓN PROXIMO ESTUDIO A REALIZARSE A NIVEL DE LAS EMPRESAS DE DISTRIBUCIÓN ELÉCTRICA

15 POR QUÉ SE JUSTIFICA EL ESTUDIO? DESDE PERPECTIVA DEL APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO Una Estructura Corporativa Dinámica, con Gestión del Talento Humano por Competencias Ejecutar el Mantenimiento y Operación de los Sistemas Eléctricos con Calidad y Oportunidad DESDE PERPECTIVA DE LOS PROCESOS INTERNOS Atender Crecimiento de la Demanda, adaptado a normas de Calidad y Seguridad Desarrollar Buenas Prácticas Técnicas y Operativas. Cumplir Eficientemente Requerimientos de los Entes Reguladores, Fiscalizadores y Societarios

16 POR QUÉ SE JUSTIFICA EL ESTUDIO? Lograr un Servicio de Calidad al Cliente Regulado y no Regulado DESDE PERPECTIVA DE LOS CLIENTES Garantizar la Calidad y Continuidad del Servicio Eléctrico Consolidarnos como Empresas Responsables del Medio Ambiente DESDE PERPECTIVA FINANCIERA Obtener valor agregado en todos los Procesos: Maximizar Rentabilidad

17 ENTREGABLES DEL ESTUDIO DATOS GENERALES DEL PUESTO CÓDIGO NOMBRE DEL PUESTO GERENTE TÉCNICO GRUPO OCUPACIONAL DIRECTIVO CLASE OCUPACIONAL EJECUTIVO CATEGORÍA REMUNERATIVA G II DESCRIPTORES DE PUESTOS (MOF), PERFILES DE PUESTOS DINÁMICOS Y FLEXIBLES DIRECCIÓN X CONFIANZA ÓRGANO GERENCIA TÉCNICA UNIDAD ORGÁNICA GERENCIA LUGAR DE TRABAJO TÉCNICA SEDE REGIONAL LÍNEA DE AUTORIDAD JERÁRQUICAMENTE GERENTE REGIONAL REPORTA A: FUNCIONALMENTE GERENTE CORPORATIVO TÉCNICO 1 JEFE DE CONTROL DE OPERACIONES 5 JEFE TÉCNICODE UNIDAD DE NEGOCIO (funcionalmente) SUPERVISA 2 JEFE DE MANTENIMIENTO DE TRANSMISIÓN A: 3 JEFE DE MANTENIMIENTO DE GENERACIÓN JEFE DE MANTENIMIENTO DE DISTRIBUCIÓN FUNCIONES PRINCIPALES Planificar, organizar y controlar los programas de mantenimiento y operaciones de generación, transmisión y distribución, en el marco de la normatividad 1 vigente. Asimismo, asegurar el cumplimiento de los objetivos empresariales inherentes a la Gerencia Técnica. Garantizar la continuidad y confiabilidad del sistema eléctrico de la empresa. 2 FUNCIONES ESPECÍFICAS Supervisar la ejecución de planes, programas y presupuestos de mantenimiento, operaciones, seguridad, higiene ocupacional y medio ambiente anuales de 1 actividades de transmisión, generación y distribución asegurando su ejecución. Proponer y asegurar el cumplimiento de los lineamientos principales sobre la operación y el mantenimiento de los Sistemas Eléctricos, con el fin de asegurar 2 el cumplimiento de los objetivos empresariales a su cargo. 3 Asegurar la calidad del servicio eléctrico acorde a la NTCSE, NTCSER, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo y demás normas vigentes. 4 5 Gestionar los recursos humanos, materiales y financieros asignados para óptima administración de la Gerencia Técnica y de conformidad con las políticas, normas y procedimientos establecidos y vigentes. Proponer y gestionar instrumentos técnico- normativos necesarios para optimizar los sistemas de generación, transmisión y distribución de energía en el ámbito de la empresa regional. 6 Promover estudios de inversión orientados al mejoramiento y ampliación del sistema. 7 Asegurar la correcta gestión de las empresas que brindan servicios de tercerización, designando a los responsables de la administración de dichos contratos. 8 Coordinar la atención oportuna de emergencias y fallas, en la concesión de la empresa regional. 9 Asegurar el cumplimento de las políticas y procedimientos establecidos en el Sistema Integrado de Gestión (SIG) de la empresa; así como proponer los cambios que correspondan en todo lo que competa directa y funcionalmente a su gerencia. 10 Asegurar el cumplimiento de las políticas y normas de seguridad, higiene ocupacional y conservación del medio ambiente establecidas por la empresa. 11 Organizar el desarrollo de sistemas de información estadística y archivo de información técnica de los sistemas eléctricos. 12 Otras responsabilidades afines que se le asignen, propias de su cargo. PROPÓSITO DEL PUESTO Lograr que los procesos de operación y mantenimiento de las líneas, subestaciones y equipos de transmisión, generación y distribución se realicen en las mejores condiciones de calidad, continuidad y costos para la empresa, preservando el medio ambiente y la seguridad de las personas. COORDINACIÓN DEL PUESTO CON OTRAS ÁREAS NUEVO ROF - ESTRUCTURA ORGÁNICA Y CAP DIMENSIONADO MISMO ÓRGANO OTROS ÓRGANOS EXTERNAS UNIDAD DE UNIDAD DE CONTROL DE UNIDAD DE MANTENIMIENTO DE MANTENIMIENTO DE OPERACIONES TRANSMISIÓN GENERACIÓN UNIDAD DE MANTENIMIENTO DE DISTRIBUCIÓN GERENCIA CORPORATIVA GERENCIA DE ADMINISTRACIÓN Y 1 2 GERENCIA REGIONAL 3 TÉCNICA FINANZAS 4 GERENCIA COMERCIAL 5 UNIDADES DE NEGOCIO 6 SERVICIOS ELÉCTRICOS 1 OSINERGMIN 2 GOBIERNO REGIONAL 3 MUNICIPIOS CONTRALORÍA GENERAL DE LA 4 5 FONAFE 6 MINISTERIO DE ENERGÍA Y MINAS REPÚBLICA OTRAS INSTITUCIONES PÚBLICAS Y/O PRIVADAS. PERFIL EXIGIDO PARA EL PUESTO

18 ESTUDIO DE NIVELES SALARIALES Y POLÍTICAS REMUNERATIVAS Estudio integral de las políticas remunerativas y del sistema de administración salarial, a cargo de la firma DELOITTE, inicialmente para Gerentes, donde se espera lograr: Diagnóstico Salarial y de Beneficios Benchmarking de compensaciones especialmente del sector eléctrico. Agrupamiento de empresas por tamaño de la empresa, nivel de ingresos, utilidades, aspectos demográficos o socio económicos del lugar donde la empresa desarrolla sus actividades, etc. Política Remunerativa y un Sistema de Administración Salarial Rangos salariales competitivos, razonables presupuestalmente, considerando grupos de empresas según su tamaño, ingresos, utilidades, etc. Estos rangos se derivarán de la descripción y valoración de de los puestos materia de estudio. El sistema de remuneración y compensaciones considerará: Salario Base (fijo). / Remuneración Variable: Asociada al nivel de desempeño, logro de objetivos, creación de valor, productividad, entre otros.

19 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL HACIA DONDE VAMOS FORMACIÓN CONTINUA Especialización en el desarrollo profesional y retención del talento. SISTEMA INTEGRAL DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO POR COMPETENCIA S CAPACITACIÓN FUNCIONAL Fortalece o desarrolla competencias técnicas y de gestión, en función de los requisitos y objetivos estratégicos CAPACITACIÓN INTERNA Fortalece o desarrolla competencias técnicas relacionadas con el puesto de trabajo y objetivos del área. CAPACITACIÓN REGULAR Fortalece los conocimientos y toma de conciencia en temas relacionados al sistema integrado de gestión. INDUCCIÓN GENERAL Información general de la empresa y el área de trabajo a todo personal ingresante.

20 DESAFIO: DISEÑO DE PLANES DE SUCESIÓN EN LAS EMPRESAS DEL FONAFE E T A P A S PLAN DE SUCESIÓN ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA IDENTIFICACIÓN DE CARGOS EVALUACIÓN DEL POTENCIAL O B J E T I V O S GARANTIZAR CUADROS DE REEMPLAZO EN LAS EMPRESAS IDENTIFICAR LOS CARGOS CLAVE EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL IDENTIFICAR A LOS TALENTOS TENER LISTO LOS RELEVOS REQUERIDOS PARA LAS POSCIONES CLAVE PLAN DE DESARROLLO + CONOCIMIENTOS + COMPETENCIAS + EXPERIENCIA IDENTIFICAMOS BRECHAS

21 TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO ENTRE LAS EMPRESAS DEL FONAFE UN GRAN RETO Asegurar la transferencia continua de conocimientos, recursos y tecnologías LOGRANDO UN TRABAJO COLABORATIVO ENTRE LAS EMPRESAS DE DISTRIBUCIÓN ELÉCTRICA DEL FONAFE A TRAVÉS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LAS BUENAS PRACTICAS ENTRE LAS EMPRESAS AVANCES SIGNIFICATIVOS CONVENIO ENTRE LAS EMPRESAS PARA COMPARTIR EL TALENTO INTELECTUAL Y LA EXPERIENCIA PROFESIONAL DE SU PERSONAL DISPOSICIÓN FONAFE - MAYO 2014 SOBRE COMPARTICIÓN DE RECURSOS, CONOCIMIENTOS Y TECNOLOGIA COMITE DE SEGUIMIENTO AL CUMPLIMIENTO DE ACUERDOS DEL CEDELEF

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