HR CERTIFICATION INSTITUTE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROFESSIONAL BODY OF KNOWLEDGE

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2 16% 32% 23% 29% HR HR as como a Business un líder Leader negocios (32%) (32%) People Development and Desarrollo de Personas y Gestión del Talento (29%) Talent Management (29%) HR HR Service prestación Delivery de servicios (23%) (23%) Measurement Medición (16%) (16%) CERTIFICACIÓN HRMP Human Resource Management Professional (HRMP) - Demuestra SM ABOUT THE HRMP CREDENTIAL un dominio de aceptación general técnica y operativa de los Recursos Human Humanos. Resource Management Professional (HRMP SM ) - credenti demonstrates mastery of generally accepted HR principles in strategy an policy development as well as service delivery. Este programa se desarrolló para validar el conocimiento y habilidades en Recursos Humanos, independientemente de la región geográfica. Los profesionales podrán mediante esta certi- demonstrated ficación mastery demostrar of su generally credibilidad accepted y mejorar las principles, organizaciones independent geographic region, from professionals practicing human resources outside a las que sirven. the credibility of HR professionals and the organizations they serve. 2 HR CERTIFICATION INSTITUTE hrci.org

3 ÁREA FUNCIONAL 01: HR COMO LÍDER DE NEGOCIOS (32%) Liderando la función de recursos humanos, proporcionando consultas estratégicas de recursos humanos para la alta dirección, y el desarrollo de alianzas con todas las áreas de la organización. Contribuir a la estrategia general de la organización a través de actividades tales como la evaluación de las organizaciones consideradas para las fusiones y adquisiciones, la realización de análisis de capital humano, y la comprensión de temas globales de recursos humanos. 1. Participar activamente en el desarrollo de la estrategia de la organización 2. Determinar cómo requerimientos de fuerza de guías de la estrategia de la organización (por ejemplo, decidir la estrategia de capital humano apoyará el negocio, identificar las competencias laborales para el futuro) 3. Evaluar las oportunidades de negocio en el futuro (por ejemplo, fusiones y adquisiciones, la creación de nuevas operaciones) 4. Llevar a cabo la debida diligencia antes de adquirir otra empresa (por ejemplo, evaluar la información importante acerca de la posible adquisición) 5. Integrar las personas, los sistemas y culturas en las fusiones y adquisiciones 6. Crear una organización de recursos humanos eficaz mediante el establecimiento de las principales funciones y responsabilidades de recursos humanos, consideran que las funciones sean subcontratadas o se mantiene dentro de la empresa 7. Dirigir la organización en el establecimiento de los valores, la ética que apoyan su estrategia 8. Participar en las iniciativas de responsabilidad social y ambiental de la organización 9. Dirigir la función de recursos humanos en la organización 10. Asesorar a la organización y sus líderes empresariales en temas de recursos humanos 11. Alinear los empleados, planes y programas de la organización con la estrategia de negocio de la compañía 12. Establecer y promover la estrategia de recursos humanos en toda la organización (por ejemplo, las prácticas globales, regionales y locales;. Estrategias basadas en las condiciones económicas) 13. Integrar las prácticas de recursos humanos locales y globales 14. Liderar el equipo de administración ejecutiva en los debates y decisiones de recursos humanos importantes 15. Participar en la gestión global de la empresa 16. Realizar un análisis de riesgos de capital humano, (por ejemplo, las necesidades de mano de obra, problemas de cumplimiento, la demografía, el medio ambiente político) 17. Promover la organización como un buen lugar para trabajar (por ejemplo, participar en la determinación de lo que la compañía representa, ayudar con la marca de la organización) 18. Promover y apoyar la cultura organizacional o corporativa 19. Desarrollar y mantener el presupuesto de recursos humanos y las prácticas locales, las estrategias basadas en las condiciones económicas) 1. Elementos de negocio de una organización (por ejemplo, los productos, la competencia, los clientes, la tecnología, la demografía, la cultura, los procesos, la seguridad y la seguridad) 2. Conocimientos financieros (por ejemplo, la evaluación de los estados financieros, presupuestos, plazos de contabilidad y gestión de costes) 3. La visión, la misión de una organización 4. Procedimientos de planificación estratégica 5. Las tendencias económicas y políticas globales que afectan a la empresa 6. Tareas de gestión de recursos humanos que son básicos y necesarios 7. Análisis de la organización y de la recogida de datos con fines de planificación estratégica (por ejemplo, el uso de métodos como el análisis FODA [Fortalezas, Debilidades, Oportunidades, Amenazas] y un análisis PLAGAS [político, económico, socio-político y tecnológico]) 8. El efecto de los requisitos legales y reglamentarios 9. Los procesos de fusión y adquisición 10. Roles y responsabilidades dentro de la función de recursos humanos 11. Expectativas de HR del equipo directivo y empleados, así como a los clientes externos y proveedores 12. Sensibilidad cultural y social (por ejemplo, el conocimiento y aprecio por las diferencias culturales en el lugar de trabajo, y la capacidad de trabajar en un entorno multicultural) 13. Cuestiones ambientales (por ejemplo, la sostenibilidad y la protección de los recursos) 14. Relaciones con la comunidad (por ejemplo, la inversión en la comunidad o la prestación de servicios beneficiosos para los demás [de ciudadanía corporativa]) 15. Habilidades de gestión, tales como la planificación, dirección, evaluación, ejecución y delegación 16. El proceso de toma de decisiones 17. Analizar la cultura organizacional 18. La capacidad de trabajar de manera efectiva cuando las situaciones son inciertas y poco claras 3 HR CERTIFICATION INSTITUTE hrci.org

4 ÁREA FUNCIONAL 02: GENTE DE DESARROLLO Y GESTIÓN DEL TALENTO (29%) (a) Desarrollo de Personas: la utilización de un conjunto de actividades sistemáticas y planificadas diseñadas por la organización para ayudar a las personas a desarrollar las habilidades necesarias para cumplir con las necesidades y objetivos organizacionales actuales y futuros, la creación de un ambiente organizacional que fomenta y conserva los empleados, y (b) Gestión del Talento: identificación y desarrollo de competencias individuales y organizativas pertinentes, el desarrollo y el uso de una estrategia de gestión del talento para sostener a largo plazo, la alineación efectiva con las estrategias de organización para lograr los objetivos de capital humano, el establecimiento de un ambiente de aprendizaje en el que el desarrollo profesional continuo incluye permanecer actual en las prácticas de recursos humanos. 1. Desarrollar programas y procesos que motivan y retener a los empleados de la empresa (por ejemplo, los planes de desarrollo de la carrera) 2. Apoyar los objetivos de la organización a través de programas de formación y educación 3. Analizar las condiciones que afectan a la fuente de la organización de los trabajadores (por ejemplo, la edad promedio de la fuerza de trabajo disponible, el abastecimiento global de talento, cambios de trabajo, incluida la rotación de puestos, movilidad global) 4. El entrenador y los administradores de trenes en los sistemas de gestión del rendimiento y los procesos 5. Crear un ambiente de trabajo que se traduce en una alta retención y la productividad 6. Fomentar una cultura organizacional que da la bienvenida a nuevas ideas y la innovación 7. Facilitar y gestionar el cambio en la organización 8. Desarrollar programas y procesos que promuevan la diversidad y la inclusión y el apoyo a una fuerza de trabajo mundial 9. Construir relaciones laborales eficaces (por ejemplo, programas de apoyo a los empleados, participación en los comités de empresa, sindicatos y comités de trabajadores) 1. Métodos de desarrollo organizacional y técnicas de resolución de problemas 2. Cambiar los procesos y técnicas de gestión 3. Conceptos de liderazgo y aplicaciones 4. Conceptos y métodos de aprendizaje de adultos 5. Diseño de la capacitación y el desarrollo 6. Legislación laboral (por ejemplo, las leyes de privacidad, categorías laborales, la atención de la salud, la jubilación y la legislación transfronteriza) 7. Técnicas para la integración de los empleados en la organización después de una fusión o adquisición 8. Formas de motivar a los empleados 9. Normas y valores culturales, el conocimiento de las habilidades interculturales y cómo aplicarlas 10. Estrategias para mantener buenos empleados 11. Comparar las estrategias y prácticas (benchmarking) éxito de la organización 12. Procedimientos de gestión del rendimiento (revisiones de los empleados y sistemas de evaluación) 13. Implicación y participación de los trabajadores 14. Las prácticas de gestión del talento (selección y desarrollo de los empleados) 15. Demografía de organización (las generaciones de empleados, sus edades, culturas y géneros) 16. Conocimiento de la función y las tareas de HR 17. Gestión de conflictos (reconocer y resolver problemas difíciles y problemas) 18. Técnicas de coaching y mentoring (ayudar a otros a desarrollar, proporcionar orientación y retroalimentación) 19. Juego asignaciones de trabajo a los individuos antecedentes, experiencia y habilidades 20. Facilitación de grupos (por ejemplo, gestión de equipos, lo que las reuniones y grupos focales) 21. Diseño de planes de sucesión 22. Recopilación y análisis de datos 23. Fomentar un entorno creativo e innovador 10. Establecer programas para identificar y desarrollar a los empleados de alto potencial (empleados talentosos que son importantes contribuyentes) 11. Crear planes de sucesión y promover el desarrollo de los futuros líderes 12. Desarrollar y promover las oportunidades de aprendizaje para los empleados (por ejemplo, gestión del conocimiento, la transferencia de conocimientos en toda la organización, y continuo aprendizaje 13. Desarrollar profesionalmente y siguen para aprender sobre las últimas tendencias e ideas en Recursos Humanos 4 HR CERTIFICATION INSTITUTE hrci.org

5 ÁREA FUNCIONAL 03: HR DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS (23%) Utilizando métodos de entrega de servicios de recursos humanos eficaces para ofrecer programas precisos y consistentes que apoyen el crecimiento organizacional sostenible. La creación de un entorno en el que todos los empleados puedan encontrar respuestas a las preguntas de Recursos Humanos, utilizando planes eficaces de comunicación, la tecnología y las herramientas de recursos humanos, la identificación de los métodos de prestación de servicios de recursos humanos utilizados por un grupo que sea de aplicación en toda la organización, la definición e implementación de los programas de compensación y beneficios y la gestión de los empleados llegadas y salidas de la organización, según proceda. 1. Desarrollar y poner en práctica eficaz de la comercialización de recursos humanos, la marca, la contratación y los procesos de contratación 2. Establecer programas de apoyo a un equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleados (balance trabajo / vida) 3. Llevar a cabo investigaciones para analizar la fuerza de trabajo (por ejemplo, las habilidades disponibles a nivel local, requisitos salariales) 4. Utilice la tecnología y las herramientas de recursos humanos para la prestación de servicios de recursos humanos (por ejemplo, la nómina, autoservicio del empleado, las redes sociales, y sobre Recursos Humanos Sistemas [HRIS]) 5. Planificar y ejecutar programas de beneficios para empleados 6. Desarrollar e implementar programas de sueldos y bonificaciones (planes de compensación) y otras formas de reconocimiento de los empleados 7. Plan e integrar a nuevos empleados en la organización (por ejemplo, nuevos empleados orientación y formación [on-boarding]) 8. Administrar los programas para satisfacer las necesidades de los empleados (por ejemplo, los expatriados, los retos discapacidad, cuidado de la familia, la salud y la seguridad de los empleados) 1. Tendencias de la industria de recursos humanos (por ejemplo, las estadísticas de población, la economía, las fuentes de talento) 2. Parámetros de la industria de indemnización (por ejemplo, los estudios de sueldos, paquetes de beneficios) 3. Las condiciones de trabajo locales, incluidas las leyes, la legislación y las prácticas internacionales 4. Necesidades y prácticas (por ejemplo, la visión de la organización, la misión, la ética y los valores) la organización 5. Movilidad de los empleados, nacional e internacional 6. Técnicas de previsión (por ejemplo, la determinación de las necesidades de personal para el futuro) 7. Métodos para la realización de encuestas 8. Las prácticas de contratación en los diferentes mercados 9. Técnicas y métodos de planificación de la organización 10. Evaluación de los sistemas de información de recursos humanos (HRM) y la tecnología (por ejemplo, su uso para la nómina, desarrollo de talentos, y los datos del personal) 11. Gestión de proyectos (por ejemplo, metas, horarios, resultados y procedimientos) 12. Técnicas de negociación 13. Técnicas de entrevista 14. Prácticas efectivas de comunicación, a nivel local como a nivel mundial (por ejemplo, las habilidades interpersonales, escuchar, hablar y comunicación intercultural) 15. Persuasión 16. Asesorar a los empleados cuando sea apropiado 17. Apoyar ideas y conceptos a la audiencia apropiada 18. El análisis y la evaluación (por ejemplo, análisis de tendencias en el mercado de trabajo, la evaluación de los estudios de sueldos) 19. Métodos para identificar y trabajar sobre las prioridades 20. Externalización eficaz (por ejemplo, el análisis de la capacidad del personal de la organización y la capacidad, y la gestión de servicios de outsourcing) 9. Administrar los empleados que regresan a la organización (por ejemplo, las personas que regresan de la licencia de maternidad, los expatriados de regresar a casa, las personas que terminan sabáticos o empleados de regresar de los despidos) 10. Administrar los empleados que dejan la organización (por ejemplo, despidos, despidos y jubilaciones) 5 HR CERTIFICATION INSTITUTE hrci.org

6 ÁREA FUNCIONAL 04: MEDICIÓN (16%) Fomentar y apoyar el establecimiento de parámetros de rendimiento individual y organizacional, utilizando los resultados de estas mediciones para mejorar el desempeño del empleado y aumentar el valor de la organización. 1. Establecer y revisar los resultados de un sistema de gestión del rendimiento de los empleados 2. Establecer y analizar las métricas de recursos humanos en lo que respecta a los objetivos de la organización (por ejemplo, las estadísticas de empleo, retorno de la inversión [ROI] de las actividades de recursos humanos, estudios de clima laboral, los datos de productividad, análisis de la organización) 3. Conecte el rendimiento individual y de equipo a las medidas organizativas de éxito y reportar los indicadores de gestión 4. Establecer y analizar indicadores clave de rendimiento (por ejemplo, datos de outsourcing, el costo por alquiler, herramientas de medición de la FC [] y cuadros de mando, análisis de tendencias) 1. Indicadores cuantitativos (por ejemplo, el número de empleados perdieron o ganaron, y las estadísticas de reclutamiento) 2. Medidas cualitativas (por ejemplo, la información de las encuestas de los empleados) 3. Los procesos de gestión del rendimiento (por ejemplo, ayudar a establecer objetivos de gestión y comunicación en toda la organización, el rendimiento opinión) 4. Estadísticas de gestión (por ejemplo, media, mediana, moda) 5. Indicadores financieros (por ejemplo, retorno de la inversión, el costo por alquiler, la tasa interna de retorno) 6. Métricas operativas (por ejemplo, los métodos de producción, medidas de servicio, satisfacción del cliente) 7. Medidas de recursos humanos (medidas y parámetros establecidos) 8. Preparación de indicadores para los diferentes públicos (por ejemplo, el suministro y la interpretación de la información al equipo ejecutivo oa un grupo de empleados) 9. Medidas básicas para la gestión de la organización (por ejemplo, un conjunto de objetivos y medidas que la compañía ha establecido [indicadores del tablero de instrumentos]) 10. Utilizando la tecnología para calcular y eficazmente las métricas actuales (por ejemplo, el sistema de planificación de recursos empresariales, software de escritorio [ERP], HRM) 11. Capturar, analizar y presentar datos El Instituto de Certificación de Recursos Humanos (HRCI), establecida en 1976, es un reconocimiento internacional para la profesión de Recursos Humanos. El Instituto es el líder mundial en el desarrollo de exámenes rigurosos para demostrar el dominio y aplicación de prácticas de Recursos Humanos con visión de futuro, políticas y principios. Hoy en día, más de profesionales de RRHH en todo el mundo con orgullo mantienen las credenciales del Instituto de Certificación de Recursos Humanos como una marca de alta distinción profesional. Para obtener más información, visite El PHR, SPHR, GPHR, PHR-CA y SPHR-CA son marcas registradas por el Instituto de Certificación de Recursos Humanos, registrada en los EE.UU. y otros países. PCRS y HRMP son marcas comerciales del Instituto de Certificación de Recursos Humanos. El PHR, SPHR, PCRS, HRMP, GPHR, PHR-CA-CA y SPHR cuerpos de conocimiento tienen derechos de autor por el Instituto de Certificación de Recursos Humanos Instituto de Certificación de Recursos Humanos. Todos los derechos reservados. 6 HR CERTIFICATION INSTITUTE hrci.org

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