MOBBING Y ÁMBITO LABORAL.

Transcripción

1 MOBBING Y ÁMBITO LABORAL. Martínez-Martínez A 1 ; Zurita-Ortega F 2 ; Moreno-Lorenzo C 3 ; Zurita-Ortega A 4 ; Castro- Sánchez AM 2 ; Villaverde-Gutierrez C 5. 1 Titulada en Relaciones Laborales. 2. Profesores del Área de Fisioterapia. Universidad de Almería. 3 Profesora Titular del Área de Fisioterapia. Universidad de Granada. 4 Catedrática de Escuela Universitaria. Universidad de Granada. RESUMEN. El "mobbing" o acoso psicológico en el trabajo es un problema latente en nuestra sociedad, aunque desconocido todavía para la inmensa mayoría. El ámbito de la fisioterapia es también un marco al que puede afectar este problema, dado que la profesión se desarrolla tanto en el contexto de empresa privada como publica. En castellano, podríamos traducirlo como acoso moral u hostigamiento psicológico en el trabajo. En el caso del mobbing hay que destacar que el agresor se sitúa siempre en un nivel superior respecto a la víctima en cuanto a su categoría profesional. Se estima que más de 2 millones de personas sufren psicoterror, término que utilizan los expertos para definir los efectos provocados por los hostigadores en el contexto de administraciones públicas y privadas. Su resolución requiere de la ayuda de los compañeros, siendo fundamental la asistencia de profesionales especializados en este tipo de problemas como psicólogos o abogados. Palabras Clave: Mobbing. Ámbito Laboral. Fisioterapia

2 1.-INTRODUCCIÓN. 1.1.Aspectos conceptuales. El "mobbing" o acoso psicológico en el trabajo es un problema latente en nuestra sociedad, aunque desconocido todavía para la inmensa mayoría. El ámbito de la fisioterapia es también un marco al que puede afectar este problema, dado que la profesión se desarrolla tanto en el contexto de empresa privada como pública. La palabra mobbing deriva del verbo inglés To mob (atacar con violencia) y fue introducido por Lorenz (2000) para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes. En castellano se traduce como acoso moral u hostigamiento psicológico en el trabajo. En consecuencia el término mobbing se define como acoso moral u hostigamiento laboral y ello implica tanto la acción conducente a producir miedo o terror del afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Las personas afectadas por el mobbing perciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos en el trabajo de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado como meses e incluso años. Pretenden hostigar, intimidar, o perturbar hasta el abandono del trabajo de la víctima o víctimas. (García, 2004). El científico sueco Leymann investigó en 1996 el fenómeno en la década de 1980 utilizando por primera vez el término mobbing para referirse a este problema, describiéndolo como el psicoterror o mobbing en la vida laboral comporta una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de manera sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de esto, es lanzado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de fustigamiento frecuentes y persistentes (por lo menos una vez por semana ) y a lo largo de un prolongado periodo (al menos durante seis meses). En el caso del mobbing hay que destacar que el agresor se sitúa siempre en un nivel superior respecto a la víctima en cuanto a su categoría profesional. La definición que nos aporta La Unión Europea reflejada por Llaneza en 2005, es el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores - 2 -

3 jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío. Así mismo el concepto jurídico de mobbing o acoso moral es la presión laboral tendenciosa encaminada a la autoeliminación de la víctima. (Castillo, 1998; Velázquez, 2004). El acoso psicológico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde. (Parés 2005). En los textos legales de los países de la Unión Europea apenas hay mención del mobbing si exceptuamos la legislación sueca, que lo define como "recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo". En un proyecto de ley italiano se define como "los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y clara determinación". El término mobbing o acoso laboral referente a la profesión de Fisioterapia no está reglado por ningún organismo ni ley específica sino que es considerado que se produce en el contexto de una profesión en cuanto a la materia legal Prevalencia del mobbing y sus repercusiones. Se estima que más de 2 millones de personas sufren psicoterror término que utilizan los expertos para definir sus efectos por culpa de sus hostigadores en - 3 -

4 administraciones y empresas españolas. Para resolverlo, además de la ayuda de los compañeros, es fundamental dar con un psicólogo y un abogado especializados en este problema. Si no están formados en el tratamiento de mobbing, la situación del paciente puede incluso empeorar. Los datos de la Universidad de Alcalá (mayo 2001) en Espeso (2006), exponen que un 11,44 % de los trabajadores en activo manifestaron que sufrían de forma cotidiana acoso laboral, señalando al jefe y compañeros como principales fuentes de hostigamiento (46% y 44 % respectivamente) afectando especialmente a los tramos de edad y años. Así mismo la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, en el año 2001 manifestaba que alrededor de personas estaban afectadas por alguna forma de acoso psicológico. Del mismo modo las estimaciones para España, oscilan entre un 5 % y un 11,5 % de trabajadores afectados. El acoso laboral parece ser una de las causas principales del denominado estrés laboral, estimando que provoca entre el 50-60% del absentismo laboral, con un coste anual en toda la UE (incluyendo el gasto sanitario) de millones de euros. Alemania cifró el coste del mobbing en el año 1995 en millones de marcos; en Gran Bretaña se estimó en 19 millones de jornadas laborales perdidas a causa del mobbing y en Suecia, entre el % de los suicidios se considera que tienen su origen en situaciones de hostigamiento psicológico (Pérez, 2001). La mayoría de los autores coinciden en señalar que el acoso psicológico o moral tiene unas características peculiares que lo diferencian de la agresión física, verbal, sexual... aunque puede incluir estas conductas.(gonzález, 2002 y Pérez 2004). 2. CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING. El acoso laboral presenta una serie de categorizaciones en función de las características afectando a los siguientes perfiles: 2.1. Perfil de la victima. No existe un perfil psicológico determinado que predisponga a una persona a ser víctima de hostigamiento, sino que cualquiera puede ser objeto de este acoso si bien la - 4 -

5 imagen que el acosador "crea y/o difunde" de la víctima no tiene nada que ver con la realidad. Así la imagen que se pretende reflejar de los acosados vg. es la de una persona holgazana, cuando en realidad a menudo estos suelen ser inteligentes y trabajadores. Las víctimas son personas que a los ojos de su acosador son envidiables debido a sus características positivas, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de la organización del trabajo que les vienen impuestos. Otras de sus características es su predisposición a la hora de trabajar en equipo, ya que no dudan en colaborar con sus compañeros/as facilitándoles los instrumentos y medios que estén a su alcance. En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso la vida familiar y social ajenas a la vida laboral Perfil del Acosador. Es difícil identificar al agresor pues la imagen que proyecta de cara al exterior es bastante positiva. Generalmente los mobbers (Martínez, 2002) no se suelen centrar en personas serviciales y disciplinadas sino que lo que parece que desencadena su agresividad y su conducta de acoso es la envidia por los éxitos y méritos de los demás. Un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la felicidad y ventajas del otro, ya que él tiene claras sus limitaciones, deficiencias e incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. En consecuencia es el conocimiento de su propia realidad lo que le lleva a destrozar la carrera de otras personas. Posiblemente lo que puede también subyacer en el fondo es el miedo a perder determinados privilegios, por lo que esa ambición empuja a eliminar drásticamente cualquier obstáculo que se interponga en su camino. No obstante al hablar de agresor hay que hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva (entorno) y los que practican la agresión de forma directa. En síntesis el perfil puede resumirse en: Muy alto concepto de sí mismo. Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y poder. Necesidad excesiva de ser admirado. Actitudes y comportamientos arrogantes

6 Piensa que se le debe todo Entorno. Puede caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos. En las sociedades competitivas no siempre en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que se da una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. En este sentido el entorno de la víctima suele "hacer la vista gorda" ante las embestidas del agresor, no solo negando su existencia sino también negando la ayuda a la víctima, ya que se piensa que mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene menos probabilidad de sufrir acoso 4. CAUSAS DEL MOBBING. En estos comportamientos hostiles pueden sintetizarse las causas del mobbing: El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse. Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla. Los compañeros le impiden expresarse. Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados. Se producen críticas hacia su vida privada. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas. Se le amenaza verbalmente. Se le amenaza por escrito. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ). Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera)

7 Otras actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales son: No se habla nunca con la víctima. No se le deja que se dirija a uno. Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros. Se prohíbe a sus compañeros hablar con él. Se niega la presencia física de la víctima. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral: Se maldice o se calumnia a la víctima. Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador sobre la víctima. Se ridiculiza a la víctima. Se atribuye a la víctima ser una enferma mental. Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico. Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima. Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos. Se atacan sus creencias políticas o religiosas. Se hace burla de su vida privada. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad. Se le obliga a realizar un trabajo humillante. Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima. Se le injuria en términos obscenos o degradantes. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones. Existen también actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional. No se asigna a la víctima trabajo ninguno. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma

8 Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales. Se le asignan sin cesar tareas nuevas. Se le hace ejecutar trabajos humillantes. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales. Otras actividades de acoso van orientadas a producir la afectación de la salud física o psíquica de la víctima: Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud. Se le amenaza físicamente. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia. Se le agrede físicamente, pero sin contenerse. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio. Se agrede sexualmente a la víctima. 5. FASES DEL MOBBING. Las fases del mobbing quedan explícitas a continuación: Fase 0: La seducción. Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción va dirigida a la víctima, pero en ocasiones está destinada al entorno próximo de la victima y puede quedar enmascarada. Fase 1: El conflicto - 8 -

9 La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se solapan. Fase 2: Acoso Moral en el trabajo También denominado: mobbing, bossing, bullying. La definición de la UE en Velásquez en 2002, es la de "comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío". Fase 3: El entorno La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado por lo que el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. Los cómplices son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las decisiones ilegales e inmorales del causante del acoso: "se le deja hacer". Así el superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo. En este sentido el superior es el principal alentador dentro de la dinámica del mobbing porque es partícipe sino y cómplice, aprovechando para proyectar sobre el acosado la venganza, los celos y las frustraciones personales. Fase 4: La actuación de la empresa El acoso puede surgir en cualquier empresa pública o privada; algunas veces se debe a que la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Si bien tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador. En general en las administraciones públicas y muy especialmente en la universidad y en la administración sanitaria, es muy corriente el mobbing amparándose en las guerras entre grupos de funcionarios. La - 9 -

10 impunidad es absoluta si los superiores deciden que el acosador "trabaje" a gusto sobre el acosado. Fase 5: La marginación Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). La marginación es potenciada por "compañeros" deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios. Además, en esta fase el personal subalterno (administrativos, becarios, residentes, personal en prácticas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar al respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos quieren hacer "méritos" ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas más miserables. Es típico que la "secretaria" responda ante las llamadas de teléfono o entrega de cartas que el acosado "no lo conoce" o simplemente que "no trabaja o no ha trabajado nunca en la empresa". Habitualmente cuanta menor sea la preparación profesional de este personaje, mejor cumple el papel del ninguneo cotidiano. Se siente importante con las pequeñas canalladas que son reídas alegremente a la hora del café! Para rematar la "faena" el acosado debe estar en un sitio lo más incómodo posible, invisible del público, aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado. Al mismo tiempo, se crea un estado de opinión de que "es un personaje conflictivo", que "no se comunica" o "no participa", que "no se integra", etc. Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que pueda ocurrir... hasta el cambio climático o que el equipo de fútbol de la ciudad baje a segunda división. Nueva Fase: LA RECUPERACIÓN Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también

11 existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con un buen asesoramiento legal. 6.- CONSECUENCIAS DEL MOBBING Para el trabajador afectado. - A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad o presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Tampoco están ajenos a distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Estos problemas pueden dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías. La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con comportamientos suicidas. -A nivel físico. Este problema tiene unos efectos muy perjudiciales para la salud, el espectro de afecciones es muy amplio por lo que citaremos los más frecuente presentación y gravedad:. a) Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica: Olvido y pérdidas de memoria, dificultades para concentrarse, decaimiento y depresión, agresividad e irritabilidad. b) Síntomas psicosomáticos del estrés: Pesadillas, sueños vividos, dolores de estómago y abdominales, diarreas, vómitos, náuseas y aislamiento

12 c) Síntomas de desajuste del Sistema Nervioso Autónomo: Síntomas de desgaste físico producido por el estrés de larga duración, como dolores de espalda, lumbares, dorsales y fibromialgia. Trastornos del sueño: Cansancio y debilidad: -A nivel social. Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es. -A nivel laboral. Los miembros afectados por el mobbing van a ser individuos insatisfechos, desmotivados e improductivos. Además se aumenta de forma considerable la probabilidad de sufrir algún accidente, bien por descuido o negligencia al tener la cabeza en otro lado, o bien voluntariamente para poder causar baja y así no ir al calvario del trabajo. La conducta lógica de un trabajador afectado sería la de abandonar la organización, pero en muchos casos la difícil situación del mercado laboral, más la posible edad avanzada del trabajador hacen que disminuya su capacidad para encontrar nuevos empleos Para la organización de trabajo. -Sobre el rendimiento. Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo. -Sobre el clima social. El clima social de la organización también se verá seriamente dañado, la cohesión, la cooperación, el compañerismo y las buenas relaciones interpersonales

13 -Sobre la siniestrabilidad. Está demostrado que un mal clima de trabajo y situaciones de mobbing aumentan la posibilidad de que se produzca algún accidente voluntario o involuntario. -Para el núcleo familiar y social. Lógicamente el entorno del individuo también sufre y sus relaciones se ven afectadas por la situación; -Para la comunidad. La gran pérdida de fuerza de trabajo que provocan estas situaciones por las bajas laborales que conllevan, con un fuerte coste para el Estado en forma de pensiones de invalidez y de enfermedades Para el núcleo familiar y social El entorno social padecerá las consecuencias de que te encuentres amargado/a, desmotivado/a, sin expectativas ni ganas de trabajar y, posiblemente, con trastornos psiquiátricos Para la sociedad Como consecuencia de la pérdida de fuerza de trabajo, de los costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc. 7. ESTRATEGIAS ANTE EL MOBBING. Los modos de actuación ante el mobbing son los siguientes: - Identificar la agresión: Acumular rastros e indicios, tomar notas de ofensas y fotocopiar cualquier escrito. Sería deseable tener algún testigo. - Encontrar ayuda en la empresa: El médico de la empresa, el jefe de recursos humanos, el directivo responsable, etc

14 - Resistir psicológicamente: Aparentar indiferencia, ser profesionalmente irreprochable, desconfiar y cerrar los cajones, creer en uno mismo. - Actuar: Aclarar órdenes ambiguas, solicitar una entrevista con la dirección incluso por carta certificada; ponerse en contacto con abogados y asesores laborales. Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor intensidad, tal vez más que ante otro tipo de problemas, la necesidad de buscar apoyo social. El tratamiento de este tipo de problemática en el ámbito laboral suele recaer sobre algún compañero del afectado o sobre el médico de empresa, que deben de realizar tareas de confesor, asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre todo, de carácter evaluativo y emocional) al afectado o facilitándole medicamentos (tranquilizantes, antidepresivos,..). No obstante, el grueso de este problema suele recaer en ámbitos extralaborales donde generalmente suele tratarse la mayor parte del problema. 8.- BIBLIOGRAFÍA: Castillo, J.J; Villena, J. (1998). Ergonomía, conceptos y métodos. Edit. Complutense. Madrid. Espeso, J. A. (2006). Manual para la formación de técnicos de prevención de riesgos laborales. Edit. Lex Nova. Madrid. Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EUROFOUND).(2001). nd/index_es.htm. Extraído el 29 de Noviembre del García, A. (2004). Gestión y control del mobbing en la empresa. Edit. UPC. Barcelona. González, J.L. (2002). El maltrato psicológico: como defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Edit. Espasa-Calpe. Barcelona. Leymann, H. (1996). Mobbing. la persécution au travail. Éditions du Seuil. Lorenz, K. (2000). Estudio comparado de las conductas Edit. Paidós Ibérica. Barcelona

15 Martinez, M.; Dolz,J. (2002). El Hostigamiento psíquico laboral. Edit. Egido, Zaragoza. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (2001).Mobbing, violencia física y acoso sexual. Llaneza, F. J. (2005). Ergonomía y psicosociología aplicada. Edit. Lex Nova. Madrid. Parés, M. (2005).Detectar al acosador a través del lenguaje. III Encuentro Internacional sobre Prevención y Salud Laboral.Vilanova i La Geltrú. Pérez, J. (2001). Envejecimiento de la población laboral y gestión de recursos humanos: Algunos datos para la reflexión. Boletín de estudios económicos, Vol. 56, Nº 174, pp Pérez, J. (2004). Condiciones de trabajo y sicopatología laboral: implicaciones para la gestión de recursos. Boletín de estudios económicos. Vol. 59, Nº 183, pags Velázquez, M. (2004).Mobbing, violencia física y estress en el trabajo. Edit. Gestión