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1 Teorías de Motivación y Contrato Psicológico en la Empresa Teorías de Motivación : a) Jerarquía de necesidades de Maslow Abraham Maslow, psicólogo y humanista se destacó por el estudio de la motivación humana y cómo su grado dependía del cumplimiento de las necesidades básicas.(una teoría de la motivación humana). Su teoría salió a la luz en 1943 con la obra A theory of human motivation La teoría dice que conforme satisfacemos nuestras necesidades básicas los humanos vamos conformando necesidades más elevadas (estas dependen de la satisfacción de las necesidades inferiores). Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Maslow propuso lo siguiente en su teoría: Las necesidades humanas se dividen en dos bloques: 1.- Las necesidades básicas o de déficit. (Si no las satisfacemos implican un desgaste para la persona, una pérdida). 2.- Las necesidades de autorrealización o necesidades del ser. (Aportan algo positivo, una ganancia). A través de estos dos bloques es que Maslow fabrica su conocida pirámide: Así pues la pirámide se compone de cinco estratos: NECESIDADES BÁSICAS (las únicas que nacen con la persona): Necesidad de beber, respirar y alimentarse.

2 Necesidad de dormir y eliminar deshechos corporales. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales (placer físico). Necesidad de mantener la temperatura corporal. NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN: Seguridad física y salud. Seguridad de recursos para vivir con dignidad (educación, transporte, sanidad). Necesidad de proteger los bienes y activos. Necesidad de vivienda. NECESIDADES SOCIALES: Necesidad de relación (amistad). Necesidad de participación (inclusión). Aceptación social. NECESIDADES DE ESTIMA: Estima llamada alta : Respecto a uno mismo, competencia, confianza, logros, independencia y libertad de uno mismo. Estima llamada baja : Reconocimiento, atención, respeto, estatus por parte de los demás. AUTORREALIZACIÓN: Necesidad de ser, motivación de crecimiento, es la que le da el sentido a la propia existencia. b) Teoría de los dos factores de Herzberg Frederick Herzberg Psicólogo y asesor de gestión. En 1950 desarrolló la teoría de contenido de dos factores sobre la motivación. Estable que la satisfacción en el trabajo es el resultado de la existencia de motivadores intrínsecos y que la insatisfacción se deriva de la ausencia de factores externos. La motivación es el motor, es lo que impulsa a que la persona se mueva a realizar determinadas acciones; está relacionado con la voluntad e interés de hacer algo. Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable. Cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. En cambio,

3 cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción. Para Herzberg satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferentes, y no los polos opuestos de una misma cosa. El énfasis de Herzberg está en modificar el contenido mismo de las tareas, como fuente de la satisfacción laboral. La teoría de los dos factores de Herzberg afirma que: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción. Factores de Motivación (intrínsecos) Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promoción La ausencia de estas condiciones no resulta muy insatisfactoria. En cambio su presencia, llevan a niveles elevados de motivación que dan lugar a buenos resultados laborales. Se los denomina factores motivadores o de satisfacción.

4 La motivación intrínseca, es lo que hace que las personas se muevan por lo que desean y les nace hacerlas de ellas mismas. No se puede trabajar en estos factores si los factores higiénicos están ausentes. Factores Higiénicos (externos) Sueldo y beneficios empresariales Política de la empresa y su organización Relaciones con los compañeros de trabajo Ambiente físico Estatus Seguridad laboral Crecimiento La presencia de estas condiciones a satisfacción del empleado, no necesariamente le motivan, aunque su ausencia lleva a una insatisfacción entre los trabajadores. Son necesarias para mantener al menos un nivel de ausencia de insatisfacción. Estos factores externos reciben el nombre de insatisfactorios o higiénicos. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. Para él, "el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción".

5 c) Teoría de las necesidades de McClelland David C. McClelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las clasificó como necesidades de poder, necesidad de asociación y necesidad de logro. Se han efectuado ya numerosas investigaciones sobre métodos de prueba de individuos en relación con esto tres tipos de necesidades, además de lo cual el propio McClelland y sus colaboradores han abundado en sus investigaciones, en particular sobre la necesidad de logro. Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. Asociación (impulso por relacionarse con otros eficazmente). Logro (impulso por superar retos, avanzar, crecer). Poder (impulso por influir en las personas y las situaciones). También se agrega un cuarto impulso en el último tiempo: Competencia (impulso por hacer un trabajo de gran calidad). d) Teoría del refuerzo de Skinner Skinner, según lo escrito en su libro "Más allá de la libertad y de la dignidad" de 1971, tendiente a erradicar en nombre de la ciencia determinista y naturalista, la concepción tradicional de occidente, que ve en el hombre a un ser libre y responsable; afirma que la lucha del hombre por su libertad personal, no se debe a su inalienable voluntad, sino a una serie de procesos conductuales, característicos del organismo humano, cuyo principal efecto consiste en la tentativa de evitar lo que llama caracteres aversivos del ambiente; recondicionando adecuadamente estos procesos conductuales. Así, la conducta no es ningún proceso interno, sino que es la acción del organismo ante las condiciones del mundo exterior, por esto considera Skinner que "no existe el hombre autónomo". La conducta, la cual es el objeto de estudio de Skinner, también hace posible relacionar al hombre con una vida social y armónica que proporciona al

6 individuo seguridad y felicidad, por lo que él considera a la Libertad, no una ventaja sino más bien una amenaza. Su influencia de genero neo-conductista, introdujo el concepto Condicionamiento operante; proceso mediante el cual se aumenta o disminuye la probabilidad de dar una respuesta, designando Skinner a esto como Reforzamientos, el cual consiste en un Estimulo Reforzante, que incrementa la posibilidad de un comportamiento, pudiendo ser este negativo o positivo, dependiendo de la relación que el individuo tenga con el medio ambiente. Consiste en que un organismo haga algo influenciado por una serie de actos. En este trabajo, veremos su estructura, analizando los distintos tipos de refuerzos y factores que influyen en ellos, también sus programas de reforzamiento que pueden ser parciales o continuos. Skinner también plantea que toda la conducta humana es producto de reforzamientos, atribuyendo una importancia fundamental al aprendizaje aplicado a la educación y a la vida diaria. Por ultimo sabremos cual es el aporte de esta teoría a la Educación tradicional, a través de los programas más significativos de reforzamiento, clarificando lo que Skinner planteaba al decir que el profesor es un constructor de conductas. Finalmente se realizaran observaciones a las objeciones y desacuerdos de esta teoría y se darán a conocer algunas diferencias con otras teorías. La teoría de reforzamiento B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas. Tipos de reforzamiento: Positivo por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar. Negativo o evitaciòn establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda. Extinción se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta Castigo el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido e) Teoría de la Equidad de Adams Teoría que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o

7 recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros. Teoría de la equidad de Adams Generalmente esta teoría se puede aplicar en el ámbito de las ventas, ya que los trabajadores, generalmente tienden a vender y vender, para recibir más dinero producto de las comisiones que se generan al llegar a cierta cantidad de productos un ejemplo sería el de dos organizaciones distintas, ambas dedicadas a la nutrición y productos de belleza, ambas con una jerarquía de multinivel, en donde los incentivos y premios son distintos, después de revisar algunas estadísticas de estas empresas por el número de trabajadores y otras características, se obtiene la conclusión de que los trabajadores pertenecientes a una empresa, se cambian a la otra empresa porque perciben que realizando el mismo trabajo se obtienen más beneficios en la segunda compañía por lo que esto puede ser un motivo de problemas para las empresas. Los puntos fuertes de esta teoria son: Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razón entre los inputs o contribuciones y las compensaciones recibidas. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad, de manera semejante a como lo haría en una situación de disonancia cognitiva. Supone que esa tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.

8 Puede distorsionar la percepción de las compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando la razón entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades. Puede influir sobre la otra parte para que cambie sus contribuciones o compensaciones cambiando la razón entre ambas. Puede modificar sus propias contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia de comparación, comparándose con otras personas, o abandonar esas relaciones de intercambio. Lo que hará con mayor frecuencia será maximizar las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones y se resistirá a cambios cognitivos y conductuales en las contribuciones y compensaciones que son más centrales para su autoestima o su concepto de sí mismo. La persona se resistirá más a alterar las cogniciones sobre sus propias contribuciones o resultados que a alterar las de los otros que le sirven de referente. La teoria se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente del trabajo realizado en comparación con la paga ofrecida a otros. Si es una situación de paga excesiva el individuo puede aumentar la cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado. sin embargo, la teoría de la equidad tiene más fuerza cuando predice los efectos de una compensación menor a la esperada en comparación con la recibida por otros. Cuando recibe poco a cambio de su trabajo puede restablecer la equidad produciendo menos o reduciendo de cualquier manera sus contribuciones o aportaciones. Podría dejar el empleo y buscar otro más equitativo, estas consecuencias son las que suelen encontrarse con mayor frecuencia.

9 Los principales problemas de esta teoría son: Se Conoce poco acerca del modo en que la gente selecciona al referente de sus comparaciones. Es difícil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las compensaciones en situaciones complejas. Es difícil conocer cómo y cuándo cambian esos factores a lo largo del tiempo. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado, por lo que plantea la igualdad o justicia en el reparo de una cosa entre varios o en el trato con las personas por parte de una empresa, y esto lleva a que las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben. Entonces lo que se busca es un equilibrio, que sirve como garantía de una sólida y productiva relación entre la empresa y el empleado La entrevista se realizó a un empleado directo de la empresa para saber su situación actual allí, hicimos dos preguntas de cada teoría para tener un punto de comparación al mismo nivel para cada una: 1) El aumento de sueldo hace que tenga mayor interés por el trabajo o le motiva el hecho que lo hayan elegido para ese aumento por su esfuerzo realizado? R/ Si bien un aumento de sueldo siempre es bienvenido, a largo plazo deja de ser un incentivo, la motivación se logra cada vez que se alcanzan los objetivos propuestos en el dia a dia.

10 2) Usted cree que lo motivaría si le ofrecieran un puesto con mayor responsabilidad en la empresa? R/ Desde luego, seria un desafío interesante, siempre y cuando estén dadas las condiciones. 3) Usted cree que la frustración en el trabajo causa un efecto negativo para su rendimiento? En realidad reduce el rendimiento y aumenta el desconcierto a nivel grupal, porque donde un eslabón falla, fallamos todos. 4) Piensa usted que su relación entre su sueldo y su trabajo es adecuada? R/ Si hablamos en términos monetarios considero que está dentro de los valores de mercado, personalmente pienso que se podría mejorar. 5) Compara su nivel de desempeño, atribuciones y compensaciones con el de otra persona? R/ Generalmente es recursos humanos quien realiza las evaluaciones de desempeño y son ellos quienes realizan las comparativas a nivel grupal e individual. 6) Qué recursos de incentivo aplica a sus empleados? de igual forma en todos los niveles y jerarquías? R/ En el caso de los empleados se les da flexibilidad horaria, en lo posible ofrecerles un ambiente relajado. Para los mandos medios se les otorga premios en base a los objetivos alcanzados. 7) En qué casos de conducta, aplica sanciones a sus empleados y en qué frecuencia? R/ Las causas más comunes son sanciones por faltar sin aviso, hurto en el sector de la fabrica, llegadas tarde de manera reiterada, bajo rendimiento y falta de interés en las tareas que se les asigna.

11 8) Conoce Ud. las necesidades del personal que tiene a su cargo? Puede nombrar alguna? R/ Los que más suelen demandar los empleados es mayor cantidad de personal para cubrir todos los puestos, lo cual es razonable pero tampoco podemos dotarnos de tanto personal ya que en épocas de baja demanda de productos tedriamos personal con tiempo ocioso. 9) Analizando el caso del empleado de menor rendimiento del sector, podría Ud. enumerar las razones por las que su empleado tiene bajo rendimiento? R/ Hay un grupo en particular que manifiesta las siguientes causas: tareas monótonas y repetitivas, falta de reconocimiento de esfuerzo, exceso de carga de trabajo, dificultades en la comunicación vertical ascendente. 10) Que acciones motivacionales se implementaron durante el segundo semestre del 2014?se obtuvieron los resultados esperados? R/ Durante ese período no se realizó un plan o programa específico para tal fin, pero estamos en etapa de desarrollo para implementar algunas actividades que ayuden a mejorar la motivación del personal y por ende su rendimiento.

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