Re-pensando el trabajo, más allá del salario.

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1 Find Harvard on: 2014 The President and Fellows of Harvard College Re-pensando el trabajo, más allá del salario. Durante la Gran Depresión, el Movimiento de las Relaciones Humanas tomó forma por medio del Harvard Business School Diciembre 15, 2011 Selección del Editor Por Katie Koch, Harvard Staff Writer Harvard celebra su 375 aniversario, y la Gazette está investigando sobre los momentos clave y los acontecimientos de la extensa e indiscutible historia de la Universidad. Si es verdad el dicho popular de que no solo de pan vive el hombre, tal vez el credo más adecuado para un trabajador podría ser el siguiente: Un hombre (o una mujer) no trabaja solo por su salario. En muchos casos, cierto tipo de gratificación (tangible o intangible) puede despertar la valía del trabajo para sus operadores. La sensación de logro o de éxito; el orgullo por integrar una organización y/o tal vez las semanas de licencia anual pagas, construyen el largo camino orientado a convertir a los trabajadores en más productivos.

2 Esto parece comprensible en la actualidad. Pero hace 80 años atrás, la idea de que los trabajadores eran seres puramente racionales, y motivados solamente por el dinero, era dominante en las escuelas de negocios y en los despachos de los empresarios a lo largo de toda América (EEUU). Si no fuera por el famoso estudio conocido como El Experimento Hawthorne, y por los dos hombres del Harvard Business School quienes lo dirigieron, los trabajadores todavía hoy podrían seguir siendo vistos como engranajes de una máquina. Desde 1928 hasta 1933, Elton Mayo, un profesor de gerenciamiento industrial en HBS, y su protegido, Fritz J. Roethlisberger, emprendieron una serie de experimentos fundamentales en una fábrica ubicada en las afueras de la ciudad de Chicago, que reformaron la investigación administrativa, re-estructuraron la educación y la formación gerencial, y re-escribieron los evangelios del trabajo. Su novedoso abordaje hacia el tratamiento de los trabajadores como individuos complicados o complejos, y a cada una de las organizaciones como sistemas sociales complejos, consistió en uno de los pasos preliminares de lo que luego se denominó la Teoría de las Relaciones Humanas. Elton Mayo (left) with Fritz J Roethlisberger, ca El Experimento Hawthorne representó un enorme cambio paradigmático en el emergente campo del comportamiento organizacional, según lo explicó Jay Lorch (profesor de Relaciones Humanas en HBS, quien estudió como discípulo de Roethlisberger). En medio de la desbastadora realidad de la Gran Depresión, el estudio se valió de la investigación empírica para construir un caso convincente, en el que un trabajador feliz se encuentraba preparado para ser un trabajador efectivo, y a su vez para convertir a la organización en más exitosa.

3 Todo ello comenzó en la planta de la Western Electric en Hawthorne, un complejo ubicado en Chicago que servía de brazo fabril para la A. T. & T (American Telephone and Telegraph Company). La fábrica albergaba a más de trabajadores quienes ensamblaban e inspeccionaban incontables cantidades de aparatos telefónicos, cableados y otros equipamientos para ese tipo de comunicaciones. Desde 1924, la Western Electric venía emprendiendo una serie de experimentos para probar distintas maneras de incrementar la productividad de sus trabajadores. Unas luces más brillantes en el sitio de trabajo podrían aumentar la producción? Las pruebas indicaron que no. Podrían los períodos de descanso, recorte de horas, o premios por alcanzar determinados cupos conducir hacia producciones superiores? Nuevamente, la compañía no logró resultados concluyentes. Dispuestos a continuar en este sentido, los propietarios de la Western Electric acudieron a Mayo, quien ya en esos tiempos gozaba de prestigio en la HBS. Carismático australiano, Mayo representó la llegada de una nueva manera de pensamiento acerca de la industria. En esa época, la teoría de la administración científica era la que predominaba en las escuelas de administración y negocios. Muchos de sus defensores eran ingenieros industriales o antiguos militares, todos entrenados para pensar en términos de estricta eficiencia. Una organización argumentaban estos pensadores puede ser dispuesta y estudiada tan racionalmente como el plano de una maquinaria o un plan de combate. Mayo, en el otro sentido, estaba muy persuadido por Freud y Jung, y simpatizaba con las ciencias humanísticas, desde la antropología y la psicología hasta la medicina. De hecho, Roethlisberger, graduado más tarde en Filosofía en Harvard, fue el primero que acompañó a Mayo, no solo para trabajar sino para recibir sus consejos, de acuerdo lo explica Lorch. Luego, ambos se convirtieron en colaboradores en un estudio sobre la fatiga de los trabajadores. Cuando Mayo arribó a Chicago en 1928, dedujo rápidamente que los experimentos que realizaba la Western Electric sobre las condiciones de iluminación habían llegado a su fin. Confiaba que existía mucha mejor información guardada en los propios colaboradores. Pronto, Mayo y Roethlisberger cambiaron el foco principal de los experimentos hacia un grupo de seis mujeres que trabajaban en un sitio denominado el cuarto de ensayo de ensamblado de los relays (o relevadores) dentro de la planta fabril. Mayo y Roethlisberger recorrían el interior de la planta diciendo en realidad sabemos muy poco y nada, y por ello necesitamos registrarlo todo decía Michael Anteby, profesor asociado de Administración de los Negocios y miembro de HBS, quien coescribió un ensayo sobre el trabajo de Mayo y Roethlisberger, y los Experimentos de Hawthorne en Sus trabajos podrían denominarse sistemáticos, pero casi parecían compulsivos. Y algo de eso hubo. Mayo y Roethlisberger llegaron a supervisar personalmente más de 12,000 entrevistas con los distintos sujetos participantes de esta práctica entre los

4 años 1928 y Como era habitual en la población de trabajadores de Chicago de esa época, comprobaron la existencia de una mayoría de jóvenes mujeres que pertenecía a familias de inmigrantes procedentes del Este de Europa. Ella es la que gana el pan en la familia, la ama de casa para su padre y sus hermanos, tiene pelo castaño, es vital leemos de entrada en sus anotaciones. (La Biblioteca Barker posee entre sus colecciones los registros generados por los Experimentos Hawthorne). Se ha sabido que va directamente desde el baile del sábado por la noche a la Misa del Domingo a la mañana En 1924 la Western Electric inició experimentos conducentes a probar distintas maneras de incrementar la productividad de los trabajadores. Esta foto muestra mujeres trabajando en el cuarto de ensayo de montajes de relevos, circa El experimento finalmente revolucionó los lugares de trabajo. A partir de la cantidad de entrevistas realizadas, y del abanico de datos resultantes, Mayo y Roethlisberger concluyeron que esas mujeres estaban motivadas por una diversidad de factores, desde el deseo (o necesidad) de sostener a sus familias, hasta el sentido de camaradería que cada una de ellas sentía hacia sus colegas. Los empleados encontraron a su relación personal de unos con otros, tan grata, que a menudo realizaban toda clase de cosas no lógicas con el propósito de mantener la pertenencia escribió Roethlisberger. En 1933, en medio de la agitación económica y de la inquietud social, Mayo publicó Los problemas humanos de una Civilización Industrial, pero su manifiesto no fue comprendido. Seis años después, Roethlisberger y William Dickson, otro investigador del proyecto Hawthorne, escribieron un resumen sobre los experimentos, Dirección y los trabajadores que tuvo mayor suceso comercial. Aún a los principios de los 1950s., Lorch, recordaba, en referencia a su propia formación, muchas escuelas de negocios todavía enseñaban a sus estudiantes que la motivación es alrededor del dinero, (y las ideas clásicas de comando y control). Pero

5 ya en los 50 s y 60 s otros educadores tomaron la causa de Mayo y Roethlisberger, y alcanzaron el éxito al popularizar sus ideas. Lo intenso y común en todo esto fue que las personas necesitaban estar motivadas, dijo Lorch. Ellas no trabajaban solo por el dinero Gracias al superior nivel metodológico aplicado por Mayo y Roethlisberger (inusuales en esos momentos en la investigación administrativa), sus experimentos provocaron un alto impacto en las ciencias sociales. El efecto Hawthorne término acuñado en los 50 s describe el fenómeno de cómo un grupo de sujetos sometidos a una prueba cambian su rendimiento en la misma como respuesta ante el hecho de saberse observados, igual que hicieron algunos de los empleados de Hawthorne cuando supieron que ellos eran parte de un estudio. Los investigadores ahora usan ensayos clínicos aleatorios, grupos de control en experimentos, y otras medidas de seguridad para intentar erradicar la parcialidad en los estudios. El experimento de Hawthorne en gran medida sentó las bases para el moderno puesto de trabajo. Los Departamentos de Relaciones Humanas, las encuestas sobre el compromiso de los empleados, y cientos de libros populares sobre psicología laboral parafrasean el llamado de Mayo y Roethlisberger a enfocarse en el lado humano de la industria. Toda investigación sobre el equilibrio trabajo-vida persigue este entendimiento dice Antebi. Usted no puede forjar un puesto de trabajo como un ambiente especial de 9 a 17, como si eso estuviera desconectado del resto de su vida. En particular el Experimento Hawthorne puede servir de inspiración a todos los que aspiran estudiar el comportamiento organizacional. Casi 80 años después, podemos recurrir a la Biblioteca Barker y obtener una extensa descripción acerca del experimento y hasta la transcripción de algunas de aquellas conversaciones con las trabajadoras sobre sus esperanzas, su vida, su llegada a América (EEUU) y cómo trataba de mantener a sus familias. Todo esto materializó de algún modo la historia acerca del trabajo y su significado.

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