Código de Buen Gobierno

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Código de Buen Gobierno"

Transcripción

1 1 Unidad de Servicios de Salud Unisalud 1

2 2 2

3 3 Introducción 4 1 Generalidades 6 Antecedentes institucionales 6 historia 6 Unisalud organización en salud 7 Unisalud y sus usuarios 8 Antecedentes del código de buen gobierno 12 Objetivo del código de buen gobierno Marco teórico 16 Normatividad 16 Definiciones 18 3 Plataforma estratégica de la empresa 20 Misión 20 Visión 20 Objetivos estrategicos 20 4 Diseño organizacional y código del buen gobierno 22 Gestión del recurso humano 22 Politicas para la interaccion entre unisalud y los agentes de control 24 El talento humano de unisalud como soporte del codigo del buen gobierno (recurso humano asignado, potencial del mismo y delegación de funciones) 25 5 Politicas para la gestion en unisalud 26 Politicas para la contratacion de servicios 26 Politicas para la gestion del talento humano 26 Politicas relacionadas con el manejo de la informacion y uso de bienes 27 Politicas de calidad 27 Politicas de responsabilidad social 29 Compromiso con la comunidad 29 Responsabilidad social 29 Responsabilidad con el medio ambiente 29 6 Control de la politica del buen gobierno 30 Comites 30 Comité ética y buen gobierno 30 Comité de calidad 30 Comité directivo nivel nacional 30 Resolución de conflictos 31 Indicadores de gestion del código de buen gobierno 37 Mecanismos para la difusion y socialización del código 37 Adopción, vigencia y actualizacion código de buen gobierno 37 3

4 4 INTRODUCCIÓN. En el mes de agosto del año 2007, la superintendencia Nacional de Salud emite la circular 045, para la construcción del Código de Ética y Buen Gobierno en la que imparte instrucciones que orienten la gestión de las instituciones aseguradoras y prestadoras de Servicios de Salud que dice literalmente: Se trata de normas auto impuestas que más allá del acatamiento de las de carácter jurídico, se establecen por los directos responsables del servicio como mecanismos autorregulatorios de alcance ético y que sirven para orientar el desarrollo de cada organización, su relacionamiento con los demás actores del sistema y, en particular, con los usuarios del servicio de la salud, mediante la definición de los valores, los principios y el marco normativo ético que debe determinar el comportamiento de la organización y sus miembros, su forma de organización y operación y las relaciones de gobierno aplicables. Por tal razón, se establecen los elementos mínimos que han de observar los actores del sistema de Seguridad Social en Salud en la elaboración de los códigos precitados, con el fin de asegurar la adecuada administración de sus asuntos y el conocimiento público de su gestión e inherentemente validar su objeto misional en el sistema. Reza la misma circular en relación con las normas implicitas en los Códigos de Buen Gobierno: Ser propias de cada organización, adoptadas a la medida y según las necesidades de cada entidad, bien se trate de instituciones de aseguramiento o de prestación de servicios, por lo que su implementación habrá de considerar en cada caso las particularidades de tamaño, orientación misional y condiciones estructurales, sin perjuicio de tener por referencia común la normativa jurídica aplicable y el contexto del servicio público de salud. La autonomía de tales disposiciones hace que las mismas sean aprobadas por cada organización y que no se apliquen en forma universal o estándar, no obstante partan de postulados o hipótesis de trabajo comunes. Ser construidas en forma deliberativa, en cuanto a que la autorregulación se expresa como mandato autoimpuesto por los actores que tienen a su cargo el servicio de salud; ello implica que la adopción del código de conducta deba emplear mecanismos que permitan la deliberación, la consulta y la participación a los integrantes de las organizaciones y a sus relacionados, de suerte que se abran espacios de análisis, debate y definición compartida de objetivos y propósitos. En la generación de los códigos de buen gobierno la deliberación sobre su contenido se reserva al equipo de dirección de las organizaciones. Ser normas para la acción, en cuanto a que la adopción e implementación de sistemas de gestión ética en las organizaciones del sistema de seguridad social en salud implican que las mismas se asimilen cotidianamente en la gestión del servicio a cargo de cada organización y sus integrantes, así como que las preceptivas toquen los aspectos materiales que generan conflictos, no limitándose a ser descripciones de valores, sino que en realidad sirvan para evidenciar y establecer pautas de resolución de las diferencias y desencuentros diarios, entre los funcionarios, entre las organizaciones y los niveles de dirección, y entre las organizaciones y los usuarios/afiliados al sistema. Ser pautas de comportamiento de alcance ético y autodefinidas y autoaceptadas, cuyo fin se concreta en asegurar la mejor y más eficiente prestación del servicio de salud, teniendo por referente el fin del sistema de seguridad social y los derroteros trazados por la Ley 1122 de Las instituciones aseguradoras y prestadoras de salud deberán contar con marcos éticos de regulación para sus integrantes y que definan los parámetros de su actuación, más allá de los contenidos de orden legal, respetándolos, como compromisos de gestión y mejora en el servicio. Ser herramientas para la mejora continua y el aseguramiento de la calidad al interior de las instituciones aseguradoras y prestadoras, por lo que sus contenidos y aplicación estarán acordes con la estructuración y adecuación de los sistemas de calidad organizacionales, de los esquemas de fortalecimiento del talento humano y de atención al usuario/afiliado del sistema de salud. Para cumplir con la norma nos remitimos a un proceso ya iniciado en el año 2006, cuando en el 4

5 5 marco del programa de Garantía de la Calidad en la prestación de servicios, Unisalud promovió, con el apoyo de la Red de Bioética de la Universidad Nacional, la apertura de espacios de análisis colectivo que viabilicen la conformación o construcción de mecanismos de regulación y solución de conflictos promoviendo la apropiación y aplicación de valores y principios éticos universales al quehacer asistencial y de prestación de servicios de Unisalud que lleven a una mayor humanización y calidez así como de justicia social y responsabilidad en su quehacer, significando esto que ya existía una preocupación legítima que ahora se torna en una exigencia legal y normativa. Para lograr este gran objetivo el equipo asesor definió hacerlo en 3 etapas, la primera etapa de sensibilización llamada Transformación Institucional desde la Construcción de una Nueva cultura fundamentada en la Ética, en la que se llevaron a cabo talleres y se generaron espacios de reflexión gracias a los cuales se llegó al acuerdo colectivo de promover un modelo de gestión organizacional y de gestión fundamentada en la ética y centrada en el ser humano. En estos encuentros altamente participativo se evidenciaron algunos puntos que requerían especial consideración por parte de la administración y que ésta ha venido asumiendo progresivamente y de manera simultánea en el transcurso de elaboración de éstos documentos. Posterior a la finalización de la etapa (1) se seleccionó un grupo líder conformado por los jefes o coordinadores de áreas que hicieran el papel de multiplicadores al interior de las mismas, con quienes se inició un trabajo de capacitación que los preparara para el diseño del documento final en el marco del cumplimiento de los requisitos de la norma, sin perder de vista el fin ultimo de generar una cultura propia en la institución que asegure una prestación de servicios de salud desde la perspectiva de la ética, estableciendo así la fase II, durante la cual se ha estructurado un Código de Buen Gobierno que deberá ser evaluado y aprobado por la Junta Directiva de Unisalud. Una vez terminado este proceso se espera empezar la verdadera apropiación por parte de la comunidad (fase III), de conceptos, actitudes y nuevas formas de relación que garanticen tanto los derechos de los pacientes como de los miembros de Unisalud en todos sus niveles así como el mantenimiento de una actitud dialógica para la resolución de conflictos en la cotidianidad. Para ello se entregará este documento y se realizará una encuesta sobre actitudes, creencias y valores de los miembros de UNISALUD para retroalimentar y consolidar esta propuesta haciéndola legítima además de legal en el contexto propio de la Universidad Nacional de Colombia, tarea también a cargo del Grupo coordinador o multiplicador del trabajo realizado hasta ahora. El documento que se presenta a continuación recoge los aspectos considerados en la circular en el contexto de la tradición de la Universidad Nacional de Colombia y la experiencia de Unisalud como aseguradora de servicios. 5

6 6 1 GENERALIDADES. 1.1 ANTECEDENTES INSTITUCIONALES Historia La Caja de Previsión Social (C.P.S.), de la Universidad Nacional de Colombia fue creada en el año 1946 por medio del Acuerdo 239 del Consejo Superior Universitario (C.S.U.), con el ánimo de regular y hacer más eficientes los servicios de salud, pensiones y cesantías de todas las personas que laboran en la Universidad Nacional de Colombia. Se creó como entidad autónoma con patrimonio independiente, regida por los estatutos y reglamentos acordados por su Junta Administradora y por las disposiciones generales del Consejo Superior Universitario de la Universidad Nacional de Colombia, en la sede principal de Bogotá, con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones que por concepto de indemnizaciones o prestaciones sociales se reconocieran a favor de los profesores, empleados y trabajadores de la misma Universidad. En 1974 según el acuerdo 17 del Consejo Superior Universitario, la Caja de Previsión Social se convirtió en una dependencia de la Universidad Nacional y se suprimieron el reconocimiento y pago de cesantías, que pasaron a ser administradas por el Fondo Nacional del Ahorro. Con la expedición de la Ley 100 de 1993 y la creación del Sistema General de Seguridad Social en Salud en Colombia, se separaron la administración de los servicios de salud de los riesgos profesionales. Debido a lo anterior el Consejo Superior Universitario determinó que los riesgos profesionales fueran administrados por una Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), y la Caja de Previsión Social asumió el manejo de las pensiones y la prestación de los servicios de salud, con lo cual se da inicio a un proceso de adaptación de la Caja al Sistema, acogiéndose al decreto 404 de En 1997, se organizó la Unidad de Servicios de Salud de la Universidad Nacional de Colombia, UNISALUD. Actualmente UNISALUD es una organización articuladora de servicios de salud perteneciente al Sistema de Seguridad Social en Salud, del Régimen Especial Universitario, sistema formalizado por el Congreso de la República, mediante la Ley 647 expedida en febrero de 2001, cuya organización está contenida en el Acuerdo 024 de 2008, proferido por el Consejo Superior Universitario. UNISALUD, como Organización Articuladora de Servicios de Salud (OASS) plantea un conjunto de procesos, procedimientos y acciones que vinculan la financiación con la prestación de servicios, es decir, la articulación entre los financiadores y los prestadores de servicios y la articulación entre las poblaciones de afiliados y los prestadores. UNISALUD funciona en cuatro ciudades donde la Universidad Nacional tiene sedes: Bogotá, Medellín, Manizales y Palmira. A lo largo de su historia UNISA- LUD, se ha preocupado por realizar estudios sobre su gestión como los Análisis actuariales de 1996 y el 2004, con los que se buscaba identificar la situación de la institución en su contexto, así mismo ha realizado seguimiento del perfil epidemiológico y se ha propuesto llevar adelante proyecto tendientes al aseguramiento de la calidad de sus servicios para lo que es necesario que cada uno de sus procesos este identificado y se desarrolle fluida y correctamente. Lo anterior se hace notorio, por ejemplo en el Informe de Gestión presentado a la Junta Administradora Nacional en mayo de 2004, en el cual se consideran adicionalmente al análisis económico de UNISALUD, las variables referentes al perfil demográfico y epidemiológico y la semiología organizacional que se observa en UNISALUD:... El presente informe establece un comportamiento de la población usuaria concordante con una transición demográfica y epidemiológica, más demandante de servicios de salud, con mayor tendencia de uso de servicios por afiliado, incremento en el gasto en salud general y por enfermedades de alto costo, una importante participación del gasto en 6

7 7 medicamentos en relación con el gasto total, y un incremento en el número absoluto de actividades de consulta y procedimientos de tipo ambulatorio de primer nivel de atención. La tendencia de un gasto incremental en las actividades de recuperación de la salud, y la concentración de los esfuerzos organizacionales en expandir la red de prestadores amenaza las oportunidades de ofrecer servicios, actividades y procedimientos efectivos para mantener el bienestar de los usuarios. UNISALUD debe extender sus responsabilidades como administrador del sistema, y consolidar una plataforma organizacional consecuente con las tendencias que amenazan la salud de sus afiliados, es peligroso interpretar como favorable un crecimiento constante en las variables de uso y un desarrollo concomitante en la prestación de servicios. El tránsito hacia una organización corresponsable con el usuario, la comunidad y la Universidad, en el nivel de salud de la población objeto, requiere modular los procesos institucionales a las exigencias de los usuarios, sus características epidemiológicas y las amenazas previsibles para su salud. Es recomendable, iniciar la modulación de los procesos desde la revisión de la plataforma estratégica, redefiniendo la misión, los objetivos organizacionales, y los proyectos estratégicos, a fin que den respuesta a las proyecciones en morbilidad y discapacidad de la población de UNISALUD. Entre los proyectos estratégicos necesarios para avanzar en el cumplimiento de las responsabilidades de la organización se deben orientar esfuerzos para una mayor disponibilidad de recursos para el fomento, la prevención y el mantenimiento de la salud, sin comprometer el gasto destinado a la recuperación de salud. Específicamente se plantea como necesario definir una Red de prestadores, con una política tarifaria definida, una integralidad y suficiencia de la Red, un flujo de información oportuno, confiable y completo, y una auditoría de la calidad continúa. Igualmente importante, por su representación en el gasto, es el establecimiento de un proyecto estratégico que garantice la dispensación de medicamentos seguros, eficientes, y confiables a un costo racional, manteniendo un seguimiento a la calidad y los efectos de los mismos. Los proyectos estratégicos que se definan, deben interactuar armónicamente al interior de los procesos organizacionales, como una política unificada de UNISALUD; una alternativa para manifestar la forma como la organización asume la problemática y la propuesta de mejoramiento conjunta es definir un Modelo de Salud, es decir expresar conceptual y operativamente una filosofía de la Atención que UNISA- LUD brinda a sus usuarios y las responsabilidades asumidas por la institución y la manera como cumplirá las metas fijadas UNISALUD Organización en Salud La Organización Mundial de la Salud (OMS), en su informe anual del año 2000 define los Sistemas de Salud como todas las actividades cuyo propósito primario es la promoción, el restablecimiento y el mantenimiento de la salud mediante intervenciones poblacionales o individuales, esta definición compromete todas las organizaciones, instituciones y recursos cuya misión es mejorar la salud de los individuos. Los procesos socialmente organizados para la atención de pacientes hacen parte de la organización de los Sistemas de Salud en una población. La responsabilidad de constituir redes de servicio, procedimientos de acceso, tránsito y control de las actividades orientadas a cumplir las necesidades y expectativas de los usuarios del sistema, constituyen en parte la razón de ser de los Sistemas de Salud. Sin embargo, el mejoramiento de la salud de los individuos definido como el principal objetivo de los Sistemas de Salud contiene en realidad dos perspectivas: el reconocimiento de bienestar como el mejor nivel de condiciones en salud y el concepto de equidad como un equilibro entre las diferencias de los niveles de salud de los individuos que conforman el sistema. Es necesario resaltar que el fin de 7

8 8 los Sistemas de Salud es la salud de individuos y poblaciones, y las intervenciones son el medio o instrumento para alcanzarlo. Por tanto, el objetivo del Modelo de Salud de UNISALUD va más allá que la modificación de la forma como se realiza la prestación de servicios de salud, (la prestación de servicios es una actividad del sistema, no el Sistema como tal) y apunta a cambiar la esencia de la atención de UNISALUD hacia su comunidad de usuarios. Ese cambio debe reflejarse en las condiciones en que los diferentes servicios prestados por la Red de UNISALUD son proporcionados a los usuarios consultantes y por supuesto debe modificar la interacción que los profesionales de la salud tienen con sus pacientes. Las estrategias que defina UNISALUD, para el cumplimiento de sus objetivos referentes al bienestar y equidad en el nivel de salud de sus usuarios, se constituyen en el soporte y la herramienta para mejorar el desempeño del micro sistema de salud, y estas estrategias del Modelo deben apuntar a controlar el efecto de los otros determinantes de la salud para potenciar el efecto de UNISALUD, mejorando así el impacto de sus actividades en el nivel de salud de los individuos y las comunidades. Una vez implementadas las estrategias del Modelo será posible presentar a los usuarios, actividades y programas acordes con los perfiles demográficos, epidemiológicos y de riesgo, presentes en determinado tiempo y lugar donde se ofrecen los servicios de salud, siempre teniendo en cuenta la percepción que la población usuaria (en forma individual y colectiva) tiene de UNISALUD, del concepto salud-enfermedad y de sus propias necesidades de atención. La atención en salud hoy, está caracterizada por mayores exigencias en el conocimiento, más elementos incluidos en el cuidado de pacientes, superiores compromisos con la calidad de atención, y participación creciente de recursos humanos, tecnológicos y administrativos. Las actuales metodologías de organización y prestación de servicios de salud, no alcanzan a cubrir la totalidad de expectativas de los pacientes y sus familias, en parte debido a que la ciencia y tecnología involucrada en la prestación de servicios de salud: el conocimiento, experiencia, intervenciones específicas, dispositivos y medicamentos, han avanzado mucho más rápido que la habilidad para dispensar este conocimiento y tecnología en forma segura, efectiva y eficiente. La propuesta de UNISALUD señala como el principal objetivo de los Sistemas de Salud el mejoramiento del nivel de salud de los individuos y comunidades, sin olvidar la equidad en la distribución de esas ganancias en salud para el mayor número de afiliados posible, ni la eficiencia en la utilización de los recursos requeridos por el sistema UNISALUD y sus usuarios UNISALUD considera que su población no se extiende tan solo al grupo de afiliados y beneficiarios, su alcance es mucho mayor. Se puede decir que al caracterizar a la población, lo primero importante por resaltar es que se consideran dos grupos: el de los usuarios internos y el de los externos. Dentro de este grupo de usuarios externos es que se ubican los afiliados y beneficiarios, pero a su lado también se encuentran como otro tipo de usuarios, los proveedores tanto de bienes como de servicios, la universidad misma y la comunidad de influencia. Por otro lado se encuentran los usuarios internos, es decir, el talento humano que se desempeña en la institución. La identificación anterior es importante por cuanto cada uno de estos grupos tiene y presenta necesidades y expectativas diferentes frente a la institución y sus servicios y por esto es que UNISALUD ha buscado generar el espacio y los medios para que los canales de comunicación entre la institución y sus usuarios estén permanentemente habilitados y permitan la recolección de información relacionada con su sugerencias, comentarios, quejas, dudas y consultas. Este sistema opera coordinado por el área de atención al usuario. Para esto UNISALUD cuenta con buzones de sugerencias distribuidos por toda la institución en los que se encuentran los formatos para el registro de las manifesta- 8

9 9 ciones que los usuarios quieren expresar acerca de los servicios que reciben de la institución. La apertura de estos buzones se hace cada ocho días con presencia de un representante del área de atención al usuario y un representante de los mismos que es seleccionado de entre el grupo de usuarios que se encuentren en el momento en la institución. De esta apertura se deja registro en un acta y luego la información es consolidada, analizada y reportada por parte del área. Otro de los mecanismos que los usuarios pueden utilizar es la presentación directa de la manifestación en la oficina de atención al usuario en donde se escucha su comentario y se le solicita que ponga lo mismo por escrito. Con el fin de dejar una evidencia de la misma. Por otra parte es importante comentar que en los casos en los que se reciben o se encuentran dentro de los buzones manifestaciones anónimas, a las mismas también se les da tramite, se registran dentro de la estadística y la respuesta se publica en cartelera con el fin de que la misma pueda ser conocida por quien la presentó. Gracias a este mecanismo se han logrado medir los niveles de satisfacción de los usuarios frente a la organización y se han podido plantear acciones de mejora frente a diferentes situaciones. Sin embargo tal como consta en los informes de gestión, en los casos en los que se ha dado la medición de la satisfacción, esta siempre se encuentra en niveles superiores al 90%. Por otra parte frente al comportamiento de las manifestaciones(sugerencia, quejas y comentarios) estas muestran una tendencia en leve crecimiento en las últimas vigencias, en donde es de destacar que aproximadamente el 60% de ellas están clasificadas como quejas y las sobrantes se distribuyen entre los otros tipos. Así mismo en el informe de gestión se registra que de acuerdo con la agrupación que se hace por tipo de objeto, del total de manifestaciones, el mayor numero de ellas están relacionadas con el servicio, seguida de información, trámites e infraestructura Por otra parte en relación con estos medios y canales de comunicación, es de mencionar que los mismos han sido mayormente utilizados por el grupo de usuarios externos y no tanto por los internos. Preocupado por esta última situación, en los periodos recientes UNISALUD ha buscado fortalecer los procesos relacionados con la Gestión del Talento Humano. De esta forma ha trabajo en: Consolidación del tema de capacitación: En el año 2005 se gestionó la creación del comité de capacitación con el objetivo de que el desarrollo y manejo tanto de los procesos como de los recursos destinados a este rubro fueran gestionados a través de un ente que por su conformación con participación de cada uno de los miembros de Unisalud garantiza la objetividad, equidad y transparencia. Como parte de las actividades de este comité en 2007 se realizó el ejercicio diagnóstico que llevó a la identificación de las necesidades de capacitación del personal. Este trabajo se considera de gran riqueza por cuanto para el mismo se solicito al 100% de los miembros que se expresaran a través del diligenciamiento del formato. Con este insumo se diseñó y planteo a través de varias etapas de priorización, el Plan de Capacitación de UNISALUD con el cual se busca llegar a todo el personal cubriendo un grupo de temas que le apoyaran en el desempeño de sus actividades. Fortalecimiento de la capacidad humana La capacidad humana en Unisalud se administra con las mismas normas de la Universidad Nacional. Esto significa que Unisalud no es autónoma para modificar algunos procedimiento administrativo,. lo que ha traído como consecuencia una serie de dificultades sentidas por parte de la comunidad. Desde el punto de vista funcional la gestión del talento humano en Unisalud, es responsabilidad de los jefes administrativos y financieros de cada sede. Del área de Talento Humano dependen los programas de salud ocupacional, procesos de selección, de inducción, de evaluación del desempeño, de capacitación y de estímulos entre otros, los cuales son realizados con base 9

10 10 en las directrices de la Universidad Nacional. La Unidad de servicios de salud UNISALUD tiene en su planta de personal 120 funcionarios y en desarrollo de las modalidades legales establecidas ha implementado la vinculación de personas naturales para la ejecución de actividades de carácter transitorio con observancia de las pautas contractuales establecidas en la Universidad, cuando no pueden realizarse con personal de planta o requieren conocimientos especializados. En ningún caso generan relación laboral ni prestaciones y se celebrarán por el término estrictamente indispensable, caracterizadas por un proceso de coordinación de actividades entre Unisalud y el contratista que implica que el segundo se comprometa a cumplir con las condiciones necesarias para el desarrollo eficiente de la actividad encomendada, lo cual incluye el cumplimiento de un horario, o el hecho de recibir una serie de instrucciones de Unisalud, o tener que reportar informes sobre sus resultados, sin que ello se convierta en relaciones laborales de tipo reglamentario, a las cuales solo se puede acceder en virtud de un proceso de selección determinado en la Constitución y la Ley. Las dos condiciones anteriores, es decir, contar con personal de planta y de contrato es una situación que seguirá permaneciendo en Unisalud, por cuanto la ampliación de la planta de personal no corresponde a una solución teniendo en cuenta que una decisión de esta naturaleza significaría un aumento en el gasto que no se encuentra previsto. En consecuencia la Gerencia Nacional ha propuesto involucrar por igual a funcionarios y contratistas en todos aquellos programas que signifique una mejora para el clima laboral y los procesos de Unisalud. Contratación La contratación en UNISALUD, busca una racionalización y mejoramiento en la prestación de servicios de Salud, Fortalecer los Programas de Salud Pública obligatorios y los definidos por UNISALUD, favorecer las funciones internas y externas de inspección, vigilancia y control y la organización y funcionamiento adecuado de la Red propia o contratada para la Prestación de Servicios, bienes, suministros e insumos, así como el Talento Humano de Salud, que atienden a nuestros usuarios y afiliados. En el pasado, hablemos hasta el primer semestre del 2007, la contratación no era un proceso prioritario, ni estandarizado en Unisalud, lo que no permitía garantizar la correcta prestación de los servicios de salud, en términos de continuidad, oportunidad e integralidad, como tampoco la racionalización del gasto en la medida que no había una política clara definida que permitiera la contratación desde unos parámetros previamente establecidos favorables para la UNIDAD, y para sus usuarios. Manejo de medicamentos: Con la promulgación de la Ley 647 de 2001, se define el sistema de Salud de la Universidades estatales. Dentro de la autonomía universitaria el plan de beneficios de Unisalud, contempla actividades y procedimientos superiores a los definidos en la Ley 100, incluido el vademécum de Unisalud. En el año 2008 los medicamentos de Unisalud representaron el 21.57% del presupuesto. Lo anterior obedece a varios factores como : Nuestra pirámide poblacional de forma romboidal, donde el 56% de la población está ubicada en el rango de adulto y adulto mayor; proporcional a ellos los pacientes con enfermedades crónicas pasaron de 2767 en el 2007 a 5045 en el 2001, cuyo manejo se hace con un gran número de medicamentos, (polimedicación); igualmente los pacientes de alto costo se incrementaron a expensas de pacientes con cáncer al pasar de 60 en el 2001 a 280 en el Si sumado a lo anterior encontramos que aspectos de tipo cultural, y de mercadeo han generado la creencia que los medicamentos de marca son mejores que los medicamentos genéricos sin fundamento científico y que para cada síntoma se debe formular uno o varios medicamentos so pena de mal calificar al profesional de la salud en caso contrario, tendríamos que concentrar esfuerzos en un procesos continuo de sensibilización a profesionales de la salud y usuarios, que genere un cambio cultural que permita un mejor manejo de los pacientes, sin alterar su condición de 10

11 11 salud y, una adecuada prescripción del profesional de la salud. Resolución de conflictos Unisalud es el sitio de encuentro de profesores, administrativos y pensionados de la Universidad Nacional con sus familias que buscan un servicio asistencial. Ellos y ellas cuentan con una cultura y tradición de pertenencia y comportamiento propios de una institución pública. Mientras que Unisalud está conformado por contratistas, personal de planta o adscritos que vienen del sector asistencial externo a la Universidad. El encuentro de éstos dos mundos genera una serie de tensiones, encuentros y desencuentros propios de esta interacción: la tradición universitaria de amplia participación, debate, consenso, democracia, frente a la rigurosidad y algunas veces rigidez de un serivicio que tiene un ordenamiento y funcionamiento que no se enmarca dentro de ésta tradición. Son dos mundos que han obedecido a diferentes valores, principios y comportamientos. La comunidad usuaria de Unisalud reconoce en ésta su gran baluarte, el tesoro que ha logrado conservar pese a los cambios que ha tenido el sistema de prestación de servicios de salud a nivel nacional, quiere que se mantenga, la defienden, luchan por ella y la sienten propia, sin embargo, en la cotidianidad se llegan a presentar diferencias de criterios en el manejo, abordaje y atención lo que genera grandes requerimientos de diálogo, acuerdo y consenso, pues existen normas claramente definidas desde el punto de vista legal que no se asumen como legítimas en la práctica cotidiana. Esto hace de Unisalud un espacio único que bien puede constituír un modelo no solo de gestión universitaria y asistencial sino de convivencia. Mecanismos de autorregulación sindicatos La administración actual, de puertas abiertas, realiza con cierta frecuencia reuniones con diferentes agremiaciones y asociaciones existentes en la universidad Nacional, bajo reglas claras, enmarcadas dentro de total respeto, para tratar temas relacionados con el funcionamiento de Unisalud y buscar de manera conjunta soluciones. Una herramienta útil en la que se trabaja dia a dia es con la concientización al usuario de expresarse a través de los diferentes mecanismos existentes, esto es por los medios escrito, verbal, telefónico, página web. En ese sentido se trabaja en el fortalecimiento del sistema de quejas y reclamos SQRYS, el cual se monitoriza a través de los tableros de gestión centrada en el usuario de manera trimestral. Esto ha permitido que con el conocimiento de todo lo que genera una manifestación de inconformidad se trabaje en los planes de mejora continua para lograr la satisfacción del usuario y alcanzar estándares altos de calidad en la prestación de los servicios. Espacios de encuentro y reflexión colectiva Aunque en términos generales podría decirse que las relaciones entre funcionarios y usuarios es buena, ha habido algunas quejas de maltrato por parte de los usuarios a las personas que manejan principalmente las ventanillas y sitios de atención, esto genera malestar de parte de quienes operan Unisalud puesto que ello genera tensiones entre unos y otros que en ocasiones se constituye en quejas formales muchas sin ningún sustento final. 11

12 ANTECEDENTES DEL CODIGO DE BUEN GOBIERNO En noviembre de 2006, Unisalud, con el apoyo de la Red de Bioética de la Universidad Nacional de Colombia se formuló el programa multiestratégico, multietapas: Responsabilidad, transparencia, justicia y equidad en la prestación de servicios en UNISALUD: un modelo de gestión participativa el cual buscaba promover como condición básica, la participación de todos los miembros de Unisalud. Dicha condición se sustentó en el principio ético de construcción de diálogo y consenso a través de una deliberación respetuosa, para lograr no solo legitimidad y transparencia en las decisiones que afectaban a la comunidad sino acertividad, basada en la experiencia y el conocimiento de la misma colectividad, que es la que vivencia los dilemas en la atención y en el servicio, promovidos por los avances tecnológicos y los cambios en los sistemas basados en esquemas económicos. Los objetivos establecidos para el proyecto fueron La primera etapa propuesta, de sensibilización consistió en la realización de un seminario taller basado en la película El Jardinero Fiel, a partir del cual y solo si la colectividad así lo decidía, se haría la propuesta de una fase subsiguiente. El objetivo central de ésta primera dinámica era sensibilizar a los asistentes sobre temas relacionados con el valor de la vida humana, la solidaridad, el respeto y la reflexión sobre el sentido de la intersubjetividad. Al analizar las encuestas, los temas de análisis y debate se pudo corroborar que éste objetivo se cumplió cabalmente pues se consideró que cada asistente se sintió tocado por los temas abordados por la película, lo cual significa que fue un acierto tanto la selección del tema de la película como la dinámica de cine taller para la discusión y el análisis. Los grupos que tuvieron oportunidad de reflexionar de manera compartida encontraron que temas como el Derecho a la Vida, el Respeto a las personas, la Dignidad Humana, son temas que deben ser apropiados de manera más frontal por el equipo de Unisalud. Al analizar las preguntas de la encuesta en relación con lo que el grupo pensó sobre la actividad, se encontró que en un cien por ciento de los asistentes hubo satisfacción tanto por la actividad como por el tema, por lo que se determinó que era viable y deseable continuar con la programación. En el año 2007 se llevo a cabo la fase Transformación Institucional desde la Construcción de una Nueva Cultura Fundamentada en la Etica, la cual constó de dos etapas: una sesión dedicada a un foro taller y otra a una conferencia, según los grupos establecidos por Unisalud. Los temas abordados en éstas actividades fueron: La ética como espacio común de concertación Relación ética y economía Modelo de gestión desde la ética Misión ética de las instituciones de salud 12

13 13 Triángulo de las relaciones sociales en salud Cultura organizacional centrada en el ser humano La dimensión ética institucional diagnóstico y proyección Modelo de cultura organizacional desde la ética Plan para la construcción del modelo propuesto Bioética y conflicto de valores Para desarrollar la dinámica se hicieron unas preguntas orientadoras como: Qué lugar ocupa la ética en las instituciones de salud? Pertenece la ética al ámbito de lo individual únicamente o trasciende incluso a lo institucional? Es posible fundamentar éticamente la conciencia moral de las organizaciones y reflejarla en sus políticas, planes y programas en coherencia con su misión, visión y valores corporativos? Y se dejaron como los objetivos finales que debería cumplir globalmente el trabajo en las dos sesiones. Como soporte a la reflexión se promovió el análisis de la Ética como espacio común de concertación y convivencia Evaluación de los objetivos trazados: El objetivo central de ésta dinámica era sensibilizar a los asistentes sobre temas relacionados con el valor de la vida humana, la solidaridad, el respeto y la reflexión sobre el sentido de la intersubjetividad. Al observar las encuestas, los temas de análisis y debate podemos corroborar que éste objetivo se cumplió cabalmente pues consideramos que cada asistente se sintió tocado por los temas abordados por las dinámicas, tanto en la primera parte en lo que se hizo alrededor del cine foro como lo que se apreció posteriormente en los talleres. Los grupos que tuvieron oportunidad de reflexionar de manera compartida encontraron que temas como el Derecho a la Vida, el Respeto a las personas, la Dignidad Humana, son temas que deben ser apropiados de manera mas frontal por el equipo de Unisalud. Si analizamos las preguntas de la encuesta en relación con lo que el grupo pensó sobre la actividad, encontramos que en un cien por ciento de los asistentes hubo satisfacción tanto por la actividad como por el tema, por lo que se determinó que era legítimo continuar con éste proceso que puede conducir a los cambios necesarios según concepto de la misma comunidad, alrededor de la búsqueda de la transparencia, responsabilidad y recta convivencia en Unisalud. De esta forma se considero que existía entonces un ambiente propicio para iniciar la aplicación de principios y normas vigentes a nivel nacional e internacional, impulsar la discusión en torno a temas como la Etica del Cuidado, de la protección, del medio ambiente y de la responsabilidad social; la dignidad humana, los derechos humanos, los derechos del niño, la bondad, la felicidad, etc., por lo que se dio paso al desarrollo de una fase III cuyo objetivo principal fue la construcción del código de ética y buen gobierno que hoy se presenta. Desde finales de 2007 y durante el 2008 se llevo a cabo lo que podría llamarse la tercera etapa, en la que con el apoyo de la red de bioética de la Universidad Nacional se conformó un equipo coordinador, quien como primera tarea se dedicó al estudio y análisis del marco tanto bibliográfico como normativo. En relación con las teorías de la ética el objetivo fue lograr construir un lenguaje común y propio para Unisalud, ya que en relación con la definición y manejo de términos y conceptos relacionados con los temas de ética los puntos de vista pueden cambiar con cada organización. Por otra parte en relación con el marco normativo, el grupo hizo lectura juiciosa de las circulares 045 y 046 del la Supersalud, es las que se establece no solo la necesidad de contar con tales documentos sino que se entregan los parámetros y lineamientos para su elaboración. De acuerdo con lo anterior el equipo coordinador determinó diseñar la estructura del código de ética de Unisalud, de tal forma que la misma respondiera con cada uno de sus capítulos a los 13

14 14 contenidos mínimos propuestos por las mencionadas circulares. De esta forma se construyeron los primeros borradores del documento. Primero se trabajo todo aquello relacionado con antecedentes o marcos teóricos, los cuales permitían ser construidos a partir de documentos e historia. Una vez aprobados por el grupo y revisados conjuntamente con los miembros de la red de bioética, se dio paso a la definición de los conceptos que forman parte de los capítulos posteriores. Se trabajo en la construcción de valores, para lo cual los miembros del equipo realizaron trabajo de socialización con el recurso humano de Unisalud, se hizo referencia y se explico acerca del trabajo que se venía desarrollando y se indagó sobre los que para ellos deberían ser los valores de Unisalud como organización. De esta recolección se proyectó un listado que luego al interior del grupo fue depurado hasta obtener los valores definitivos. En relación con la políticas contenidas en el código. El equipo coordinador identificó la fuente de esta información en Unisalud, y de forma conjunta se construyo lo contenido en el documento, por ejemplo para el caso de las políticas relacionadas con el manejo de la información y los bienes, se busco el apoyo del área asesora de planeación y sistemas de información así como de la división administrativa de la sede. En el mismo sentido, se aplico la metodología de trabajo para todo el documento. Finalizado el borrador del documento pasó nuevamente a estudio por parte del grupo y la red de bioética, luego de lo cual se hicieron los ajustes pertinentes y así emitir el documento definitivo, 14

15 OBJETIVO DEL CODIGO DE BUEN GOBIERNO. El objetivo central del Código de Buen Gobierno es la visibilización y declaración de valores y principios de la administración de Unisalud para garantizar la transparencia y la coherencia en el ejercicio de su tarea así como en el cumplimiento de los objetivos del código de Ética. El código de BUEN GOBIERNO, tiene como propósito establecer pautas de comportamiento ético a nivel Nacional, apuntando al logro de los objetivos del plan de desarrollo de UNISALUD y teniendo en cuenta las políticas, valores y normas que enmarque el desarrollo de la cultura organizacional, donde se tenga como estandarte el respeto por la persona humana. 15

16 16 2 MARCO TEORICO. 2.1 NORMATIVIDAD: A continuación se analiza la normatividad aplicable al (S.G.C.) Sistema de Gestión de Calidad de UNISA- LUD y la relacionada con la gestión de competencias a nivel nacional. 16

17 17 17

18 DEFINICIONES. CODIGO DEL BUEN GOBIER- NO: también denominado código de gobierno corporativo, se define como el documento que compila los compromisos éticos de la alta Dirección respecto a la gestión, integra, eficiente y transparente en su labor de dirección y/o gobierno, que a manera de disposiciones voluntarias de autorregulación, son promulgadas ante los diversos públicos y grupos de interés, con el fin de generar confianza en los clientes externos como internos. CODIGO DE ETICA: también denominado código de CONDUCTA. Es el documento compendia las disposiciones referentes para gestionar la ética en el día a día de la entidad. Esta conformada por los principios, valores y directrices que en coherencia con el Código del Buen Gobierno, todo servidor de la entidad debe observar en el ejercicio de su funciones. ETICA PUBLICA: Son las pautas que orientan la gestión de aquellas personas que desempeñan una función pública. Se refiere a la disposición interna de quienes dispensan servicios públicos para cumplir cabalmente con los postulados y mandatos de la Constitución y la Ley acerca de cómo debe ejercitarse dicha función en términos de eficiencia, integridad, transparencia y orientación hacia el bien común. ETICA MEDICA: Hace referencia a aquellos dilemas que enfrenta el profesional de la salud en relación con la atención y los Derechos de los pacientes a causa de las creencias, culturas y principios que rigen las mismas sociedades. Enfrenta dilemas en relación con el comienzo y el final de la vida (aborto, eutanasia), los procedimientos clínicos ( transfusiones en los testigos de Jehová), la justicia (brindarle atención a los indigentes en un sistema que privilegia la atención a quienes aportan económicamente); la equidad (igual tratamiento para todos los pacientes cuando sabemos que quien aporta económicamente tiene mas posibilidades de acceso a la salud), acceso a la tecnología. ETICA CIUDADANA: Hace referencia a aquellos principios y valores que rigen las relaciones entre ciudadanos y ciudadanos y que pueden promover la recta convivencia. Se constituye en un espacio privilegiado de encuentro incluyente para todas las culturas, etnias y grupos que buscan como garantizar una recta convivencia en el presente en función de garantizar la supervivencia adecuada de las generaciones venideras. Enfrenta permanentemente los problemas del medio ambiente, de la violencia y de los derechos humanos. DERECHOS HUMANOS: El Derecho a la salud está contemplado en el artículo 49 de la Constitución Política. A pesar de que no se encuentra incluido expresamente entre los derechos fundamentales, la jurisprudencia ha determinado que éste derecho se debe considerar como tal, cuando se encuentra en conexidad con la vida. Esto quiere decir que en riesgo de perder la vida por falta de atención médica, es deber fundamental garantizar el derecho a la salud. Estos derechos incluyen los derechos de las mujeres y las niñas y los niños y los derechos sexuales y reproductivo DIGNIDAD HUMANA: La dignidad humana es un concepto de suma importancia en un Estado Social de Derecho como lo es Colombia. Es un principio que sirve como fuente para todo el ordenamiento jurídico, de manera tal que cualquier tipo de norma que exista en nuestro país debe respetar y proteger la dignidad humana. Según la jurisprudencia y la doctrina, se debe partir de la base de que toda persona humana por el simple hecho de existir, merece un trato diferencial con respecto a otras formas de vida. Tratándose de un ser racional, que posee sentimientos y tiene la capacidad de expresarlos, la persona tiene la libertad de elegir y de realizar un proyecto único de vida. El Estado y los particulares deben respetar y apoyar dicho proyecto, siempre que no perjudique ni afecte los derechos fundamentales de otros. 18

19 19 POLÍTICAS: Directrices u orientaciones por las cuales la Alta Dirección define el marco de actuación con el cual se orientará la gestión de servicio, para el cumplimiento de los fines constitucionales y misionales de la Entidad, de manera que se garantice la coherencia entre sus prácticas y propósitos. PRINCIPIO: Causa fundamental o verdad universal; lo inherente a cualquier cosa. La explicación ultima del ser de algo. La fuente primaria de todo ser, de toda la actualidad y de todo conocimiento. Es el conjunto de instituciones, normas, requisitos, mecanismos y procesos deliberados y sistemáticos que desarrolla el sector salud para generar, mantener y mejorar la calidad de los servicios de salud en el país establecido por el Decreto 1011 de MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI: Modelo establecido por el Estado para sus entidades mediante el Decreto No de 2005 modificado en su articulo 4 por el Decreto 2621 de Proporciona una estructura para el control a la estrategia, gestión y evaluación del desempeño institucional, con el propósito de mejorarlo mediante el fortalecimiento del control y de los procesos de evaluación. RIESGOS: Posibilidad de ocurrencia de eventos, tanto internos como externos, que pueden afectar o impedir el logro de los objetivos de la Entidad, entorpeciendo el desarrollo normal de sus funciones o generando oportunidades para su cumplimiento. PRINCIPIOS ÉTICOS: Creencias básicas sobre la forma correcta de relacionarnos interna y externamente, desde las cuales se erige el sistema de valores éticos al cual el servidor o el grupo de trabajo se adscriben. VALORES: Formas de ser y actuar de las personas que son altamente deseables como atributos o cualidades nuestras y de los demás, por cuanto posibilitan la construcción de una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana. SISTEMA OBLIGATORIO DE GARANTIA DE CALIDAD: 19

20 20 3 PLATAFORMA ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA 3.1 MISION Somos la Unidad de Servicios de Salud de la Universidad Nacional de Colombia, que administra y gestiona el aseguramiento en salud de sus afiliados, a través de la gestión del riesgo. Con cobertura nacional, con el uso eficiente de los recursos; garantizando la suficiencia de la red de prestadores y con un equipo humano comprometido, que privilegia la condición de persona. La anterior misión encuentra su mayor fortaleza en que la misma es el producto del trabajo conjunto de todas las sedes de Unisalud. La misma se desarrollo durante un taller de trabajo entre el equipo directivo del Nivel Nacional y los Directores de Sede. Una vez se llegó al texto aprobado, el mismo fue presentado y socializado ante el equipo humano de cada una de las sedes, con el fin de conocer sus comentarios. Esto expresaron algunas sugerencias que se analizaron para ver la pertinencia de su incorporación al texto hasta llegar al definitivo. 3.2 VISION En el 2015 Unisalud será sostenible por la efectiva gestión del riesgo, el aseguramiento de la calidad en los procesos y la corresponsabilidad del usuario logrando resultados positivos en las condiciones de salud de sus afiliados. La anterior visión fue trabajada durante el mismo ejercicio mencionado anteriormente en el caso de la misión, por lo que se ve igualmente cubierta por esta fortaleza de haber sido elaborada de manera consensuada y contar con la validación de todos los miembros de UNISALUD. 3.3 OBJETIVOS ESTRA- TEGICOS 1. Proteger la salud de la población de UNISALUD a través de acciones en Salud Pública 2. Fortalecer la implementación del Plan de Desarrollo como herramienta que garantice su sostenibilidad 3. Implementar un sistema de gestión integral de la calidad 4. Contar con un sistema de información oportuno y veraz que posibilite la toma de decisiones y responda a la normatividad vigente 5. Fortalecer la gestión administrativa y financiera para evidenciar la sostenibilidad de UNISALUD Los objetivos estratégicos anteriormente plasmados fueron igualmente realizados conjuntamente entre el nivel nacional y las direcciones de sede. Los mismos son la base del plan de desarrollo , y allí se ven ampliados a través del establecimiento de elementos estratégicos, líneas de acción, actividades, indicadores y resultados esperados. PRINCIPIOS Y VALORES DEL BUEN GOBIERNO Principios rectores: Respeto por la persona, la justicia, la equidad, de los derechos humanos y la igualdad. Veracidad, transparencia en la conducta e integridad moral. Procesos de selección con honestidad y transparencia. Desarrollo del trabajo con rectitud, profesionalidad, preparación, seriedad, dedicación, compromiso, iniciativa, responsabilidad y sentido de pertenencia. Compromiso con el mantenimiento de un clima laboral positivo y estimulante, e interés en contribuir a la excelencia. Aporte capacidad personal, orden y esfuerzo requeridos para cumplir sus objetivos y metas, efectuando su trabajo con eficiencia, eficacia y efectividad, para resultados positivos de su área de trabajo y en general de toda Unisalud. Gobernabilidad, Competencia e idoneidad para administrar UNISALUD en el logro de los objetivos estratégicos (eficiencia);- Cumplimiento de principios y valores éticos y priorización de interés general sobre particular (integridad);- 20

21 21 Comunicación para hacer visible la forma como se administra UNISALUD y los resultados (transparencia). Responsabilidad social como eje articulador del buen gobierno 21

22 22 4 DISEÑO ORGANIZACIONAL Y CODIGO DEL BUEN GOBIERNO 4.1 GESTION DEL RECURSO HUMANO La Unidad de Servicios de Salud de la Universidad Nacional de Colombia - UNISALUD, en cumplimiento de lo contemplado en sus grandes propósitos organizacionales y la política y objetivos de calidad, en los que se destaca Construir e identificar en el talento humano de UNISALUD, una cultura organizacional única, propia, integral, participativa, motivadora y con sentido de pertenencia. Contando con un talento humano que mantenga un perfil de competencias organizacionales de acuerdo con las necesidades, ha venido trabajando en el diseño, desarrollo y aplicación de diferentes estrategias y herramientas que aseguren el logro de lo propuesto en dicho objetivo. Es así como en los últimos años se han desarrollado trabajos como el Manual de descripción de cargos (basado en la descripción de perfiles por competencias), cuyo gran aporte consistió en ser el primer ejercicio de este tipo que se realizó en Unisalud, dado que de existir actividades anteriores no se encontró evidencia documentada de ella. Con el manual se logró contar con la primera versión de descripción de cargos y los perfiles requeridos para los mismos, ajustados a la estructura funcional de Unisalud. Lo anterior cobra importancia, dado que si bien la universidad contaba con algunos manuales de funciones; estos estaban planteados en términos de las denominaciones genéricas de los cargos de acuerdo a las normas de la universidad, pero no permitían conocer las actividades y particularidades de cada uno de ellos de acuerdo al área donde estuvieran ubicados (p.ej: existía la descripción de un profesional universitario y su discriminación por niveles, pero estas eran aplicadas de igual forma sin importar si el funcionario estaba asignado a una facultad o al nivel central). Así mismo debe resaltarse su enfoque hacia la aplicación de las teorías de la Gestión por competencias del recurso humano las cuales demostraban ser las mas completas pero especialmente serian las que mejores resultados le darían a la Institución, por cuanto aseguraban que desde la selección hasta la valoración del personal se realizaran a partir de las necesidades reales de la institución. Posteriormente en el año 2006, Unisalud realizó lo que podría llamarse la actualización de este documento y fue así como presentó el Manual de descripción de cargos y perfiles cuyo gran propósito fue consolidar un modelo de gestión por competencias, cuya primera etapa consistía en la definición de las mismas, para luego pasar a la valoración del recurso humano y como paso final generar los programas o planes de capacitación a partir de los resultados presentados. Este trabajo se realizó con el apoyo y acompañamiento del Departamento de Psicología de la Universidad, quienes a través de un equipo coordinador llevaron adelante el trabajo de capacitación y soporte necesario para producir el material (descripciones de cargos y perfiles) necesario para hacer el ajuste del documento. Este trabajo fue comunicado desde su inicio a todo el recurso humano y las sedes quienes participaron en las reuniones de apertura y con quienes se acordó que la primera versión se realizarían en Bogotá y luego los mismos serian enviados a las sedes para su ajuste. Este documento es importante por cuanto permite obtener una versión actualizada de las descripciones de cargos y perfiles, en el marco de la normatividad vigente. Así mismo modificó y actualizó la metodología e instrumentos para estas la elaboración y ajuste de estas descripciones y se construyó el diccionario de competencias propio de Unisalud. En el 2008, se está en el trabajo de revisión y actualización de estos documentos a la luz de la bibliografía y guías impartidas por el Departamento Administrativo de la Función Pública, y en el marco de los manuales y directrices emanadas del nivel nacional de la Universidad, quien también se encuentra en el trabajo de actualización de sus propios documentos. Complementario a estas acciones, en el 2007, como parte del Sistema de Gestión de la Calidad de Unisalud, se trabajó en 22

23 23 la construcción del Manual de Gestión por Competencias en el que se presenta la metodología establecida por Unisalud para la implementación y desarrollo del proceso de Gestión del Recurso Humano en sus etapas de definición de perfiles, inducción, reinducción, formación y evaluación. Se construyó tomando como punto de partida los antecedentes de la organización frente al tema y desde allí se diseñó como el texto que integra las estrategias y herramientas que orientarán y facilitarán la operación de estas actividades. Su Objetivo principal es ser el medio de comunicación y socialización del los procesos aplicados en la institución para la gestión de la competencias de su personal y debe permitir que cualquiera de los miembros de Unisalud, tenga acceso en forma clara, oportuna y completa a la información. Su gran aporte radica en garantizar que a través de su aplicación se obtenga la estandarización del proceso de gestión del talento humano. Por otra parte Unisalud, ha buscado contribuir al desarrollo de las competencias de su personal por lo que a través del Comité de Capacitación, se ha encargado de velar por la asistencia del mismo a diversos eventos de capacitación relacionados con las actividades desarrolladas dentro de Unisalud. Sin embargo al observar que estas no respondían a un plan previamente realizado, el Comité promovió el diseño y proyección de un plan de capacitación, que no solo respondiera a las necesidades reales del talento humano de Unisalud, sino que garantizará la cobertura de todos ellos. Es así como durante el ultimo trimestre del 2007 y el primero de 2008, se llevo adelante la elaboración y depuración de este documento, hasta obtener el plan que deberá ser aplicado durante la vigencia 2008, cuya gran riqueza es que para la realización del mismo se partió del diagnóstico hecho con participación de cada uno de los miembros de Unisalud, quienes a través del diligenciamiento de un formato, expresaron sus necesidades frente a este tema. 23

24 POLITICAS PARA LA INTERACCION ENTRE UNISALUD Y LOS AGENTES DE CONTROL En Unisalud se puede hablar de tres niveles de control: El autocontrol, un control de Gestión Gerencial y el Control Externo. En cada uno de ellos existen figuras que hacen la vez de agentes de control y quienes se encargan de hacer los seguimientos pertinentes. En este sentido en la tabla a continuación se hace referencia de cada uno de estos niveles con sus figuras de control. 24

25 EL TALENTO HUMANO DE UNISALUD COMO SOPORTE DEL CODIGO DEL BUEN GOBIERNO (RECURSO HUMANO ASIGNADO, POTENCIAL DEL MISMO Y DELEGACIÓN DE FUNCIONES) Teniendo en cuenta que para Unisalud su servicio está centrado en la satisfacción del usuario y bajo la premisa de que el mismo es un ante todo un ser humano, una persona con particularidades y características propias que hacen que cada uno de ellos sea diferente, Unisalud entiende que es necesario contar con un recurso humano que este en capacidad de dar respuesta a sus requerimientos con un sentido humano. Es así como se ha considerado que si bien todo el talento humano tiene la misma importancia para el correcto desarrollo de los procesos, merece especial atención la definición del perfil de aquellos que tienen mayor y primer contacto. En este perfil, se incluyen características comunes para todas las Personas de la Institución que conforman el Equipo de GES- TION DEL SERVICIO: Afiliaciones, Autorizaciones, Asignación de Citas, Recepción, Atención al Usuario; dadas las diferentes estructuras de las Sedes. Características Técnicas: 1. Conocimientos en Ley 100 de 1993 y de la normatividad vigente para el Sistema de información y Atención al Usuario. 2. Conocimiento de la normatividad interna de la Universidad Nacional y de UNISALUD (Acuerdo 013 de 2002 Consejo Superior Universitario). 3. Conocimiento en herramientas de canalización de la voz del Cliente y medición de la satisfacción. 4. Conocimientos en el Sistema de Gestión de la Calidad. 5. Conceptos Básicos del Servicio y Mercadeo. 6. Conocimiento de procesos y procedimientos internos de la Institución. 7. Manejo avanzado de Excel y/o herramientas informáticas Características Personales: 1.Excelente presentación personal. 2. Actitud de servicio. 3. Actitud respetuosa a Usuarios y Compañeros. 4. Facilitador en la canalización de las inquietudes de los usuarios. 5. Resolutividad. 6. Tolerancia a la presión. 7. Manejo de estrés. 8. Fluidez verbal. 9. Capacidad para la toma de decisiones. 10. Adecuadas relaciones interpersonales. 11. Comunicación Asertiva 12. Capacidad para el trabajo en Equipo. 13. Búsqueda permanente de la satisfacción de necesidades y expectativas de los Usuarios, así como de la mejora continua de los Servicios. 25

26 26 5 POLITICAS PARA LA GESTION EN UNISALUD 5.1 POLITICAS PARA LA CONTRATACION DE SERVICIOS Con el ánimo de asegurar una red de prestadores de servicios de salud, de talento humano y de proveedor de insumos y suministros altamente calificados para asegurar el cumplimiento de su función, Unisalud esta en el proceso de definición de su política de contratación articulada al manual de convenios y contratos de la Universidad Nacional Para el desarrollo de este proceso Unisalud debe acogerse en todos sus aspectos al Manual de Contratos y Convenios de la Universidad Nacional aprobado mediante Resolución No de 2008 en el cual están claramente definidas las etapas precontractuales, contractuales y postcontractuales del proceso, lo que permite que la contratación para el cumplimiento de los objetivos de Unisalud, se haga dentro del marco normativo con total transparencia e imparcialidad. 5.2 POLITICAS PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO En UNISALUD el Talento Humano es parte fundamental de la organización, puesto que las personas son quienes mueven los diferentes procesos y quienes permiten alcanzar el logro de los objetivos tanto estratégicos, como de calidad, es por esto que para este componente de la gestión se han enfocado las acciones, hacia la delimitación de la estructura jerárquica de la unidad, más acorde con el funcionamiento actual y las exigencias del medio, esto porque es importante que las líneas de dirección y responsabilidad, sean claras para todos los integrantes de la unidad, para facilitar la comunicación entre todos, factor importante y que influye positiva o negativamente en el clima laboral. Como complemento a lo antes mencionado, se priorizo dentro del Plan de Desarrollo de UNISALUD, un objetivo hacia la identificación y fortalecimiento de las competencias a todo nivel de las personas que prestan sus servicios en la unidad, siempre teniendo presente al ser humano es su integralidad, no como un ente independiente en cada rol de su vida. Otro factor importante en el desarrollo del ser humano en la unidad, es la capacitación continuada y el desarrollo de talleres, que le permita a las personas, mejorar y facilitar su trabajo diario, es por esto que se cuenta con un comité de capacitación que está conformado por representantes de los diferentes roles de la unidad, así como con recursos económicos para posibilitarla, siempre buscando dar respuesta a las necesidades identificadas al interior de la organización. 26

27 POLITICAS RELACIONADAS CON EL MANEJO DE LA INFORMACION Y USO DE BIENES La información es uno de los recursos más importantes de cualquier organización, puesto que con ella se posibilita la toma de decisiones y la veracidad de esta permite que sean más o menos acertadas, por lo tanto la información en UNISALUD, debe garantizarse en varios aspectos, entre los cuales esta la depuración y evaluación de las fuentes de datos primarias, la conservación de la misma y la garantía de confidencialidad en aquella que así lo requiera, esto último con especial énfasis, en aquellos registros asistenciales, tales como la historia clínica, actas de comité técnico científico, etc. En los cuales la custodia y confidencialidad, además están garantizadas por la normatividad vigente. En cuanto al uso de los bienes, estos han sido adquiridos para dar soporte a los procesos, tanto misionales como de apoyo, por lo tanto son herramientas indispensables para el logro de los objetivos propuestos en cada uno de ellos, es por esto que en armonía con las políticas de la Universidad, en cuanto inventarios se han desarrollado mecanismos para la custodia de ellos, así como el diseño de un programa de mantenimiento preventivo en aquellos que así lo requieran, además de contar con proveedores que dan respuesta a aquellos eventos que no son previsibles y que requieren de acciones correctivas, tanto en equipos médicos como de computo y soporte. 5.4 POLITICAS DE CALIDAD Mediante la resolución 04 de 2005 de la JAN, se estableció el Sistema de Gestión de la Calidad en UNISALUD, el cual retoma como proyecto estratégico el PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD, con el objetivo de desarrollar e Institucionalizar el modelo de gestión por calidad en UNISALUD; este Comité estipula en sus artículos, entre otros, la Promulgación de la política de Calidad y el Desarrollo del Plan de Aseguramiento de la Calidad. Dentro del trabajo desarrollado a partir del establecimiento del grupo focal de trabajo y el establecimiento del plan de actividades a desarrollar se llego al planteamiento y socialización de la Política y los objetivos de Calidad, así: POLITICA DE CALIDAD Unisalud en desarrollo del Sistema propio de seguridad social en salud de la Universidad Nacional de Colombia, está comprometida con el mejoramiento continuo de la calidad de los procesos orientados a sus usuarios, proveedores, prestadores y colaboradores, a través 27

28 28 de un modelo de salud propio, el Sistema de Mejor Gestión (SI- MEGE), el fortalecimiento de su equipo humano y la participación activa del usuario con el cuidado de su salud. OBJETIVOS DE CALIDAD 1. Aplicar estrategias y acciones de mejoramiento continuo en armonía con la gestión de la Unidad, el Sistema de Mejor Gestión (SIMEGE) y el SOGCS. Actualmente se está desarrollando el Comité de Gestión de la Calidad en el Nivel Nacional de UNISALUD, que se encarga de garantizar la planificación, implementación y fortalecimiento del Sistema de Gestión de la Calidad, con énfasis en la Satisfacción del Usuario y realizar la revisión de la adecuación, eficacia, eficiencia y efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad. 2. Desarrollar estrategias para la interiorización en el talento humano de una cultura organizacional propia, integral, participativa, motivadora y con sentido de pertenencia a través de la aplicación de los Códigos de Ética y Buen Gobierno. 3. Responder en forma integral a las necesidades en salud de nuestros usuarios, aplicando el modelo de salud propio, como resultado de la identificación del perfil epidemiológico y sus riesgos. 4. Fortalecer el sistema de información institucional que permita avanzar en la integralidad, eficiencia y calidad de los procesos de la Unidad. 28

29 POLITICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL Compromiso con la comunidad El compromiso establecido por Unisalud es trabajar en la educación permanente de los usuarios internos y externos, así como fomentar una cultura de comportamiento ético en Unisalud. El objetivo es lograr que estos conocimientos y comportamientos se desplieguen y multipliquen en forma de cascada a través de las redes personales. De esta forma el resultado final y los beneficios serán para toda la comunidad. De acuerdo con lo anterior el principal compromiso es trabajar en el mejoramiento de la calidad de vida en la salud de la comunidad usuaria basados en el desarrollo de su modelo se salud cuyo eje principal es la gestión del riesgo. Así mismo para el logro de los objetivos trazados frente al tema de medicamentos, se ha iniciado un proceso de educación al usuario a través de la química farmacéutica sobre las interacciones medicamentosas que significa la polimedicación, ideal sería, aunque no se ha logrado, que estos programas de educación al usuario fueran parte de las tareas de formación del departamento de Farmacia de la Facultad de Ciencias de la Universidad Nacional de Colombia. Complementariamente Unisalud asume el compromiso de no intervenir negativamente en la comunidad cercana en lo relacionado con el manejo medio ambiental y por el contrario cultivar la imagen de Unisalud como una institución amiga Responsabilidad social La responsabilidad social en UNISALUD se refleja en su actitud permanente de rendición de cuentas a la sociedad en general, a las instituciones de control formal tanto externas como internas, a mantener constantes esquemas de divulgación, información y comunicación que promuevan la deliberación, la respuesta a cualquier tipo de preguntas relacionadas con el funcionamiento y manejo de la entidad. La interacción permanente de los miembros de la Junta Directiva con la gerencia nacional y las gerencias regionales sobre la base del cumplimiento de normas, principios y acuerdos establecidos por la Universidad Nacional que garantizan la inversión racional, la excelencia en la prestación de servicios, el trabajo por proyectos, el análisis y la vigilancia epidemiológica, la generación de programas de atención y prevención, son acciones que también evidencian la importancia que tiene para UNISALUD el manejo racional de recursos, su adecuada inversión y su alta y continua rentabilidad social Responsabilidad con el medio ambiente Los residuos que se generan en las instituciones de salud tienen una alta probabilidad de ser peligrosos por su carácter infeccioso, incrementando los impactos y los riesgos ambientales. Por ello, las instituciones de salud tienen la responsabilidad ética de realizar un manejo adecuado de sus residuos. Esto constituye un compromiso con la salud de todos los ciudadanos, con el medio ambiente y en general con el desarrollo ecológico del planeta. En este sentido, para UNISALUD el manejo integral de los residuos biosanitarios es una prioridad dentro de sus políticas de salud pública y es un propósito institucional prevenir, mitigar y compensar los impactos ambientales y sanitarios que puedan producir nuestros desechos. Como institución prestadora de servicios de salud, ejercemos nuestra responsabilidad dando un manejo adecuado, integral y oportuno a los mismos, desde el generador primario hasta la disposición final. Para ello contamos con un Plan de Gestión Integral que incluye desde la planeación interna, la dotación de la infraestructura necesaria para el manejo de desechos, como son los recipientes adecuados para la disposición primaria en los sitios donde estos se generan, una Ruta Sanitaria con horarios definidos para la recolección de desechos, un depósito temporal adecuado para el almacenamiento de residuos biosanitarios y el contrato con la empresa encargada de la disposición final de los desechos. El Plan de Gestión Integral de Residuos también contempla la capacitación del equipo de salud, quienes son los generadores primarios de desechos biosanitarios y al personal de aseo y recolección, en cuanto al manejo y disposición adecuada de los desechos 29

30 30 6 CONTROL DE LA POLITICA DEL BUEN GOBIERNO 6.1 COMITES Comité ética y Buen Gobierno Con el fin de garantizar el mantenimiento de un espacio de deliberación permanente, que monitoree y siga el cumplimiento de los acuerdos, principios y aplicación cotidiana de los valores aquí declarados, se propone la creación de UN COMITÉ DE ETICA conformado por un representante de la dirección, un representante de los usuarios, un representante de los médicos y un representante de la red de bioética Comité de Calidad Mediante la resolución 04 de 2005, se estableció el Sistema de Gestión de la Calidad en UNISALUD, el cual retoma como proyecto estratégico el PRO- GRAMA DE MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD, con el objetivo de desarrollar e Institucionalizar el modelo de gestión por calidad en UNISALUD; este Comité estipula en sus artículos, entre otros, la Promulgación de la política de Calidad y el Desarrollo del Plan de Aseguramiento de la Calidad. Actualmente se está desarrollando el Comité de Gestión de la Calidad en el Nivel Nacional de UNISALUD, que se encarga de garantizar la planificación, implementación y fortalecimiento del Sistema de Gestión de la Calidad, con énfasis en la Satisfacción del Usuario y realizar la revisión de la adecuación, eficacia, eficiencia y efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad Comité Directivo Nivel Nacional Este Comité fue constituido por la Gerencia Nacional, como una herramienta de Gestión que facilita el seguimiento desde el Nivel Nacional de Unisalud, a la operación de los procesos de toda la institución. Está conformado por la Gerencia Nacional, la División Nacional Administrativa y Financiera, la División Nacional de Servicios de Salud, el Asesor Jurídico, el Asesor de Planeación y un profesional de gestión de la calidad quien hace las veces de secretario técnico del comité. Se encarga de hacer seguimiento a la planeación, el comportamiento administrativo y financiero, el comportamiento asistencial, los temas de calidad y comunicaciones y la revisión de los indicadores de atención al usuario y afiliaciones. Adicionalmente Unisalud, cuenta con otros Comités propios de las instituciones de salud, que han sido constituidos y operan en cumplimiento de normativas externas o como respuesta a necesidades detectadas por Unisalud. En su mayoría son figuras que deben operar a nivel de sede (uno por cada sede), por cuanto están relacionados con temas propios e inherentes al diario acontecer de los procesos en cada una de ellas. Para su control y seguimiento desde el nivel nacional, Unisalud ha elaborado una Guía para el Funcionamiento de los Comités en la que se dictan los parámetros generales para que la operación de los mismos siga los mismos lineamientos. En esta guía se referencia el listado básico de comités en el que se puede observar el listado de todos los existentes sede por sede. 30

31 RESOLUCION DE CONFLICTOS Funciones del comité de convivencia laboral. En la resolución de conflictos internos se tienen en cuenta desde dos aspectos específicos: 1. Para los casos en los cuales el conflicto se presenta entre dos o más personas se encuentren laborando en la Universidad Nacional independientemente cual sea su vinculación se sigue el siguiente trámite interno. El jefe inmediato hace el reporte del caso a personal o en el caso que se sienta que la situación afecta directamente el clima laboral de toda un área específica, se solicitas la intervención de Salud Ocupacional. En Salud Ocupacional, se determina un seguimiento de caso, e interviene un equipo interdisciplinario que realiza el seguimiento y hace las recomendaciones específicas para cada caso. (Esta información se obtuvo de la entrevista al personal de Salud Ocupacional de la Universidad, por cuanto al respecto no hay documentación escrita para ser tenido en cuenta) 2. Otro ente con el cual se cuenta para mejorar la convivencia entre los diferentes estamentos de la Universidad y a través del cual se generan parámetros para la resolución de conflictos es el COMITÉ DE CONVIVENCIA. Comité de convivencia laboral. Con el objeto de analizar la denuncia interpuesta, verificar la existencia de alguna de las conductas que constituyen o no acoso laboral y adelantar una audiencia conciliatoria entre los involucrados, se constituye un comité conformado por: el Director Nacional de Personal o su delegado para el Nivel Nacional y Sede Bogotá, o quien haga sus veces en las Sedes restantes; el Director Nacional de Bienestar o su delegado para el Nivel Nacional y Sede Bogotá o quien haga sus veces en las Sedes restantes; un delegado de la División Nacional de Salud Ocupacional para el Nivel Nacional y Sede Bogotá o quien haga sus veces en las Sedes restantes; el Representante que obtuvo la mayor votación de los empleados de carrera administrativa ante la Comisión Nacional de Carrera Administrativa o Comités de Carrera Administrativa de Sede, según sea el caso; el representante de los profesores ante la Comisión Nacional de Carrera Administrativa o Comités de Carrera Administrativa de Sede, respectivamente. Los miembros del comité podrán invitar al superior jerárquico del funcionario cuestionado o a los servidores públicos que considere coadyuvar en la audiencia y en el establecimiento de las medidas respectivas. En cada Sede se deberá conformar el comité de convivencia laboral, atendiendo las equivalencias descritas en el presente artículo. Serán funciones del Comité de Convivencia Laboral, entre otras las siguientes: 1. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la Institución en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias, recomendaciones y consideraciones que estimare necesarias. 2. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención del acoso laboral a que se refieren los artículos anteriores, 3. Examinar de manera confidencial, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. 4. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, como satisfacción laboral, pertenencia, convivencia, entre otros aspectos, manteniendo el principio de la confidencialidad en todos los casos. 5. Hacer las sugerencias que se consideren necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de Acoso Laboral, espe- 31

32 32 cialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la Universidad. 6. Atender las conminaciones preventivas que formulen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y recomendar las medidas correctivas que se estimaren pertinentes. 7. Oír a cada una de las partes involucradas en la denuncia de acoso, con el fin de presentar a las partes los mecanismos de conciliación frente a las conductas denunciadas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a un arreglo directo de la controversia. 8. Hacer el seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la denuncia, verificando que dichos compromisos se vengan acatando de acuerdo con lo pactado. 9. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. Para los casos en los cuales se establezca que se esta presentando acoso laboral se tiene en cuenta la resolución 1277 del 14 de Noviembre del 2006 de la Rectoría de la Universidad Nacional El objetivo de la reglamentación es prevenir las diversas formas agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. 1.) Que mediante la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, se adoptaron medidas para prevenir y corregir el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. 2.) Que acorde con la Ley precitada, las Instituciones deberán establecer mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas que ocurran en el lugar de trabajo, razón por la cual se procede a expedir la siguiente reglamentación aplicable a los funcionarios de la Universidad Nacional de Colombia. 3) Abrir un escenario para escuchar opiniones de los trabajadores en la adaptación de las medidas preventivas del acoso laboral. 4) Que acorde con la certificación de fecha 8 de septiembre de 2006, expedida por el Secretario. Definición y modalidades de acoso laboral: Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Las modalidades generales del acoso laboral son, entre otras, las siguientes: 1. Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar 32

33 33 el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Sujetos activos: Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral, los siguientes: - La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia de la Universidad. - La persona natural que se desempeñe como empleado o trabajador..sujetos pasivos: Pueden ser sujetos pasivos o victimas del acoso laboral, los siguientes: Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia de la Universidad. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Sujetos participes: Puede ser sujetos partícipes del acoso laboral, los siguientes: La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. - La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la Ley 1010 de Conductas atenuantes: Se consideran conductas atenuantes las siguientes: a) Haber observado buena conducta anterior. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor. c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias. d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total. e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta. f) Los vínculos familiares y afectivos. g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores. El estado de emoción o pasión excusable de que trata el literal b), no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual. Circunstancias agravantes: Se consideran circunstancias agravantes las siguientes: a) Reiteración de la conducta. b) Cuando exista concurrencia de causales. c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria. d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe. e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo. f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad. 33

34 34 g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable. h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo. Conductas que constituyen acoso laboral: Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social. c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo. g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona. i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la Universidad. j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la Universidad, o en forma discriminatoria respecto a los demás empleados. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. Para los hechos no contemplados, la autoridad competente valorará de acuerdo a las circunstancias y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente, apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la Ley Procesal Civil. Los mecanismos de prevención de las conductas de Acoso Laboral previstos por la constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes compar- 34

35 35 ten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la Universidad y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. Procedimiento para interponer la denuncia: Todo servidor público de la Universidad que considere este siendo sujeto de acoso laboral en cualquiera de sus manifestaciones, deberá presentar su queja en primera instancia ante los jefes de personal o quien haga sus veces, sin perjuicio de ejercer sus derechos ante otras autoridades o instancias competentes. La denuncia se interpondrá por escrito y deberán proporcionarse los datos de identificación conocidos de la persona denunciada, realizarse una breve descripción de los hechos, informando cualquier circunstancia y anexando los medios de prueba que pueda soportar la denuncia. La jefatura de personal convocará por escrito al comité de convivencia laboral y a los servidores públicos involucrados, a más tardar dentro de los quince (15) días calendario siguiente a la recepción de la denuncia. La jefatura deberá remitir a los miembros del comité de convivencia laboral, copia de la denuncia y de los documentos allegados por el denunciante. Cuando la presunta victima no desea dar a conocer su identidad y presenta una queja por presunto acoso laboral, la jefatura de personal respectiva, adelantará un estudio de clima organizacional en la dependencia o unidad académica básica, a fin de emitir un informe de las medidas que se adelantarán para cesar y/o corregir los inconvenientes denunciados. Audiencia conciliatoria. El objetivo de la audiencia conciliatoria, es analizar de manera conjunta con los involucrados, los hechos y la incidencia de los mismos, así como las medidas preventivas que ameriten el hecho, de la mano de la determinación de las implicaciones y procesos legales necesarios. El Director Nacional de Personal o su delegado para el Nivel Nacional y Sede Bogotá, o quien haga sus veces en las Sedes restantes, presidirá las audiencias, quien dará apertura a la audiencia en la hora indicada. A continuación dará lectura a la denuncia, y posteriormente dará espacio a la parte denunciada para que exponga sus argumentos. El desarrollo de la audiencia deberá quedar consignada en un acta debidamente firmada por los intervinientes. Si una de las partes se negare a firmarla, bastará con que se exprese tal situación. La salvaguarda y reserva del acta original de la audiencia, será responsabilidad de la jefatura de personal o quien haga sus veces. Las actas no reposarán en las hojas de vida de los funcionarios involucrados. En caso de que las partes decidan conciliar y establecer acuerdos en pro del ambiente laboral, el comité de convivencia laboral dará por finalizado el procedimiento y será responsabilidad de la jefatura de personal o quien haga sus veces, el apoyo y seguimiento a los acuerdos formalizados. Cuando las partes deciden no conciliar, el comité conciliador emitirá un informe donde presentará sus observaciones y/o recomendaciones, y se remitirán los documentos respectivos, a la Procuraduría Delegada para la Vigilancia Administrativa por ser de su competencia acorde con el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, con copia a la Oficina Nacional de Control Interno Disciplinario y /o Comisión de Asuntos Disciplinarios del Personal Docente, para que, si lo estima procedente, avoque su conocimiento. La asistencia a la audiencia conciliatoria es obligatoria. La ausencia a la audiencia de alguna de las partes deberá ser debidamente justificada, y deberá reprogramarse a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, en atención a garantizar la asistencia de los involucrados a la audiencia, la cual se considera de interés prioritario. El comité de convivencia laboral acorde con el análisis resultado de la audiencia y cuando resultó infructuoso el procedimiento conciliatorio, podrá sugerir se considere la posibilidad de tramitar traslado que mejor convenga del presunto(s) agresor (es) o victima(s) del acoso laboral a otras dependencias, sin ignorar que el traslado no 35

36 36 puede desmejorar al trabajador ni nominal, salarial o funcionalmente y que no puede afectar la prestación del servicio. En caso de determinarse el traslado, preferiblemente debe ser concertado con el (los) funcionario (s) respectivos. Confidencialidad: Todas las instancias intervinientes dentro del proceso, deberán garantizar la confidencialidad o reserva de cada caso. Sin perjuicio de las implicaciones conocida con ocasión de su condición; esta obligación se somete a lo establecido en el artículo 35 de la Ley 734 de Llamamiento en garantía: En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso. 36

37 INDICADORES DE GESTION DEL CODIGO DE BUEN GOBIERNO De acuerdo con los contenidos del presente código, se puede establecer que la medida del impacto del mismo puede estar dada por el seguimiento al mejoramiento y mantenimiento del cima laboral, así como por los resultados de las encuestas de satisfacción aplicadas a los usuarios. 6.4 MECANISMOS PARA LA DIFUSION Y SOCIAZACION DEL CODIGO Unisalud cuenta con diferentes medios y canales de comunicación que apoyan el trabajo de difusión y socialización del código de buen gobierno. A través de la página WEB se puede informar en varios sentidos, por una parte haciendo uso del link de noticias, en el que se cuenta en forma breve los hechos de interés para la comunidad usuaria de Unisalud y por otra parte colgando el texto en la misma para que pueda ser consultados por los interesados. Así mismo el correo electrónico de los miembros de Unisalud, es otro de los medios a través del cual socializar la noticias. 6.5 ADOPCION, VIGENCIA Y ACTUALIZACION CODIGO DE BUEN GOBIERNO El presente será adoptado por Unisalud, en todas sus sedes. Rige a partir de su aprobación por parte de la Junta Directiva Nacional y deberá ser objeto de actualización periódica de acuerdo a la necesidad y pertinencia Diagramación ooficina de Comunicaciones Unisalud

DEPARTAMENTO DE ANTIOQUIA MUNICIPIO DE SEGOVIA ALCALDIA MUNICIPAL RESOLUCIÓN 1625A 11 DE OCTUBRE DE 2012

DEPARTAMENTO DE ANTIOQUIA MUNICIPIO DE SEGOVIA ALCALDIA MUNICIPAL RESOLUCIÓN 1625A 11 DE OCTUBRE DE 2012 RESOLUCIÓN 1625A 11 DE OCTUBRE DE 2012 POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTA EL CÓDIGO DE ÉTICA Y VALORES, Y CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO DEL ANTIOQUIA. EL ALCALDE DE EL. En uso de sus facultades constitucionales

Más detalles

DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009

DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009 DECRETO No. 09 05 21 02 21 de Mayo de 2009 Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno (MECI 1000:2005) en la Alcaldía Municipal de Guamal El Alcalde Municipal de Guamal en uso de sus atribuciones

Más detalles

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ESTE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD CARRERA DE ENFERMERÍA CÓDIGO DE ÉTICA

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ESTE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD CARRERA DE ENFERMERÍA CÓDIGO DE ÉTICA CÓDIGO DE ÉTICA 2014 INTRODUCCIÓN La carrera de Enfermería, de la Facultad de Ciencias de la Salud, tiene como propósito lograr que los profesionales de enfermería formados en la institución, sean personas

Más detalles

DECRETO No. ( ) Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 en el Municipio de Matanza

DECRETO No. ( ) Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 en el Municipio de Matanza DECRETO No. ( ) Por el cual se adopta el Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005 en el Municipio de Matanza El Alcalde del municipio de Matanza, en uso de sus atribuciones Constitucionales y

Más detalles

VEEDURIA DISTRITAL 0.1 PORTADA

VEEDURIA DISTRITAL 0.1 PORTADA Versión: 01 Página: 1 0.1 PORTADA PROTOCOLO DE COMUNICACIÓN INFORMATIVA PARA LA RENDICIÓN CIUDADANA Y EL CONTROL VEEDURIA DISTRITAL Versión: 1 Fecha: 5/12/2008 Original Usuario: Servidoras y servidores

Más detalles

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993

SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de la República, con sujeción a lo dispuesto en las Leyes 87 de 1993 y 489

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 1 CONTENIDO CONTENIDO... 2 1. PRESENTACIÓN... 3 2. OBJETIVO... 3 3. ÁMBITO DE APLICACIÓN... 4 4. PRINCIPIOS INSTITUCIONALES...

Más detalles

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005

MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO PARA EL ESTADO COLOMBIANO MECI 1000:2005 SISTEMA DE CONTROL INTERNO PARA LAS ENTIDADES REGIDAS POR LA LEY 87 DE 1993 1. INTRODUCCIÓN 1.1 GENERALIDADES Al Presidente de

Más detalles

EL GERENTE, En uso de sus atribuciones legales y en especial por las conferidas mediante acuerdo No. 007 del 28 de Marzo de 2005 y, CONSIDERANDO:

EL GERENTE, En uso de sus atribuciones legales y en especial por las conferidas mediante acuerdo No. 007 del 28 de Marzo de 2005 y, CONSIDERANDO: EL GERENTE, En uso de sus atribuciones legales y en especial por las conferidas mediante acuerdo No. 007 del 28 de Marzo de 2005 y, CONSIDERANDO: Que el decreto 785 de 2005 establece el sistema de nomenclatura

Más detalles

REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE SUCRE ALCALDIA DE COROZAL NIT:892.280.032-2

REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DE SUCRE ALCALDIA DE COROZAL NIT:892.280.032-2 Código: D-DE-01-E Versión:2.0 Fecha: Dic. 10 de 2014 Página 1 de 10 ALCALDIA MUNICIPAL DE COROZAL CODIGO DE ETICA EDUARDO ANTONIO GOMEZ MERLANO Alcalde Municipal Corozal 2014 Código: D-DE-01-E Versión:2.0

Más detalles

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO - ESE SAN BENITO (SANTANDER)

EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO - ESE SAN BENITO (SANTANDER) EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO - ESE SAN BENITO (SANTANDER) Presentado Por: DRA KENIA BRICEÑO RODRIGUEZ GERENTE (e) PLAN DE ACCION 2015 1. PLATAFORMA ESTRATEGICA 1.1 MISIÓN La Empresa Social del Estado San

Más detalles

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO. En cumplimiento de lo preceptuado en la ley 1474 de 2011, artículo 9.

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO. En cumplimiento de lo preceptuado en la ley 1474 de 2011, artículo 9. INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO A marzo 31 de 2015 En cumplimiento de lo preceptuado en la ley 1474 de 2011, artículo 9. Dirección de Control Interno (Auditoria Interna) 1 Contenido

Más detalles

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013. Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO

OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013. Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN, Junio 2013 Elaborado por : Carlos Fernando Campos Sosa CONTENIDO QUÉ ES EL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN?... 1 POR QUÉ ES ÚTIL EL SIG?... 3 CÓMO CONTRIBUIMOS A IMPLEMENTAR

Más detalles

Republica de Colombia

Republica de Colombia Republica de Colombia Departamento del Cesar Municipio de El Paso Código de Ética Y Carta de Valores PRESENTACION La ética pública es un importante instrumento que permite orientar el ejercicio de la función

Más detalles

DOCUMENTO DE REFERENCIA MECI SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN. Contenido DOCUMENTO MECI - CALIDAD... 3 1. ARMONIZACIÓN CONCEPTUAL... 3

DOCUMENTO DE REFERENCIA MECI SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN. Contenido DOCUMENTO MECI - CALIDAD... 3 1. ARMONIZACIÓN CONCEPTUAL... 3 Contenido DOCUMENTO MECI - CALIDAD... 3 1. ARMONIZACIÓN CONCEPTUAL... 3 1.1 SISTEMA DE GESTIÓN... 3 1.2 SISTEMA DE GESTIÓN EN EL ESTADO COLOMBIANO... 4 2. : MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI Y SISTEMA

Más detalles

PLAN ANTICORRUPCIÓN Y DE ATENCIÓN AL CIUDADANO. ESMERALDA BALLESTAS L. Gerente ZAMBRANO BOLIVAR 2015

PLAN ANTICORRUPCIÓN Y DE ATENCIÓN AL CIUDADANO. ESMERALDA BALLESTAS L. Gerente ZAMBRANO BOLIVAR 2015 PLAN ANTICORRUPCIÓN Y DE ATENCIÓN AL CIUDADANO ESMERALDA BALLESTAS L. Gerente ZAMBRANO BOLIVAR 2015 Contenido 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVO Y ALCANCE 2.1 OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVO ESPECIFICO 2.3. ALCANCE

Más detalles

TABLA DE CONTENIDO PRESENTACIÓN 3 OBJETIVO 4 ALCANCE 4 GLOSARIO 4 DIRECTRICES ÉTICAS 5

TABLA DE CONTENIDO PRESENTACIÓN 3 OBJETIVO 4 ALCANCE 4 GLOSARIO 4 DIRECTRICES ÉTICAS 5 CÓDIGO DE ÉTICA TABLA DE CONTENIDO PRESENTACIÓN 3 OBJETIVO 4 ALCANCE 4 GLOSARIO 4 DIRECTRICES ÉTICAS 5 De la Alta Dirección 5 Con los Servidores Públicos 5 Con Órganos de Control y Judiciales 6 Con Contratistas

Más detalles

ARMONIZACIÓN MECI-CALIDAD

ARMONIZACIÓN MECI-CALIDAD ANTES DE INICIAR ARMONIZACIÓN MECI-CALIDAD CONTENIDO 1. Objetivos de la Sesión 2. Marco Legal para ambos sistemas 3. Generalidades 4. Conceptualización sobre la armonización 5. Elementos de articulación

Más detalles

Ministerio de Educación Nacional República de Colombia

Ministerio de Educación Nacional República de Colombia CARTA DE VALORES Ministerio de Educación Nacional República de Colombia Carta de Valores y Directrices Éticas 2010 Segunda Edición Ministerio de Educación Nacional, Bogotá D.C., Colombia, Julio de 2010

Más detalles

DE SOGAMOSO FONVISOG MANUAL DE GOBIERNO Y DIRECCION

DE SOGAMOSO FONVISOG MANUAL DE GOBIERNO Y DIRECCION DE SOGAMOSO FONVISOG 1. INTRODUCCION MANUAL DE GOBIERNO Y DIRECCION El Manual de Gobierno y Dirección, es un documento que contiene las directrices generales para la administración de la entidad, entendidas

Más detalles

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA INFORME DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO LEY 1474 DE 2011

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA INFORME DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO LEY 1474 DE 2011 UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA INFORME DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO LEY 1474 DE 2011 Auditora Interna: CLAUDIA MARÍA RIVERA OSORIO Período evaluado: Desde el 1 de julio hasta el 31 de octubre de 2012. Fecha

Más detalles

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS

DECLARACION DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS Página 1 de 13 DECLARACION DE PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION CENTRAL DEL MUNICIPIO DE SANTIAGO DE CALI Adoptada por Decreto No. 411.20.0414 de agosto 1 de 2006 Página 2 de 13 OBJETIVO. Establecer el marco

Más detalles

GUIA DE AUTO-EVALUACION DEL CONTROL

GUIA DE AUTO-EVALUACION DEL CONTROL 2009 GUIA DE AUTO-EVALUACION DEL CONTROL Elaboró: Luz Elena López N ALCALDIA DE PUERTO NARIÑO 11/08/2009 CONTENIDO Presentación Introducción Generalidades Autoevaluación del Control Objetivos objetivo

Más detalles

ALCALDIA MUNICIPAL SANTA ROSA CAUCA

ALCALDIA MUNICIPAL SANTA ROSA CAUCA 9/12/2009 Página 1 de 11 ALCALDIA MUNICIPAL SANTA ROSA CAUCA DECALOGO DE VALORES Y PRINCIPIOS "Administración Participativa" 2008-2011 9/12/2009 Página 2 de 11 TABLA DE CONTENIDO 1. OBJETO... 3 2. ALCANCE...

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA Y VALORES PERSONERIA MUNICIPAL DE GUADALAJARA DE BUGA

CÓDIGO DE ÉTICA Y VALORES PERSONERIA MUNICIPAL DE GUADALAJARA DE BUGA CÓDIGO DE ÉTICA Y VALORES PERSONERIA MUNICIPAL DE GUADALAJARA DE BUGA 2013 1 CONTENIDO Presentación. Misión Visión Introducción Marco conceptual 1. Principios Éticos 2. Valores Institucionales 3. Comportamientos

Más detalles

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO Noviembre de 2014 a febrero de 2015 1. MÓDULO DE CONTROL DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO Noviembre de 2014 a febrero de 2015 1. MÓDULO DE CONTROL DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO Noviembre de 2014 a febrero de 2015 En cumplimiento de lo dispuesto en al artículo 9 de la Ley 1474 de 2011, a continuación se presenta el informe del

Más detalles

PRESENTACIÓN 7 I. PLANEACIÓN AL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MECIP 9

PRESENTACIÓN 7 I. PLANEACIÓN AL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MECIP 9 1 2 ÍNDICE PRESENTACIÓN 7 I. PLANEACIÓN AL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MECIP 9 A. COMPROMISO DE LA MÁXIMA AUTORIDAD DE LA INSTITUCIÓN 11 B. ORGANIZACIÓN DEL COMITÉ DE TRABAJO 12 C. DEFINICIÓN DE LOS NIVELES

Más detalles

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO JEFE OFICINA DE CONTROL INTERNO: NORMA LUCIA AVILA QUINTERO PERIODO EVALUADO: Marzo a Junio de 2012 FECHA DE ELABORACION: 5 de Julio de 2012 SUBSISTEMA

Más detalles

RESOLUCION No 011 25 de febrero de 2010

RESOLUCION No 011 25 de febrero de 2010 RESOLUCION No 011 25 de febrero de 2010 POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTA EL PLAN DE FORMACION Y CAPACITACION INSTITUCIONAL DIRIGIDO A LOS SERVIDORES DE LA ADMINISTRACIÓN CENTRAL MUNICIPIO DE DE SABOYA PARA

Más detalles

ELABORACIÓN DEL CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO

ELABORACIÓN DEL CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO ELEMENTO ESTILO DE DIRECCION ELABORACIÓN DEL CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO ELEMENTO ESTILO DE DIRECCION Define la filosofía y el modo de administrar del Gobernante o Gerente Público; estilo que se debe distinguir

Más detalles

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 Jefe de Control Interno, o quien haga sus veces: Martha Cecilia Mora Correa

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 Jefe de Control Interno, o quien haga sus veces: Martha Cecilia Mora Correa INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 Jefe de Control Interno, o quien haga sus veces: Martha Cecilia Mora Correa Período evaluado: NOVIEMBRE 2011 FEBRERO DE 2012 Fecha

Más detalles

Portafolio. de Servicios. Eficiencia para la Gobernabilidad

Portafolio. de Servicios. Eficiencia para la Gobernabilidad Portafolio de Servicios Eficiencia para la Gobernabilidad DIRECCIÓN SUBDIRECCIÓN DIRECCIÓN DE POLÍTICAS DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DIRECCIÓN DE POLÍTICAS DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE DESARROLLO

Más detalles

PLAN ANTICORRUPCIÓN Y DE ATENCIÓN AL CIUDADANO

PLAN ANTICORRUPCIÓN Y DE ATENCIÓN AL CIUDADANO Las estrategias implementadas son de obligatorio cumplimiento por parte de los servidores públicos del Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional Humberto Velásquez García -Ciénaga, permitiendo

Más detalles

ACUERDOS, COMPROMISOS Y PROTOCOLOS ETICOS CÓDIGO DE ÉTICA

ACUERDOS, COMPROMISOS Y PROTOCOLOS ETICOS CÓDIGO DE ÉTICA ACUERDOS, COMPROMISOS Y PROTOCOLOS ETICOS CÓDIGO DE ÉTICA UN BUEN PRESENTE, UN MEJOR FUTURO CONTENIDO PRESENTACIÓN... 2 1 MISION... 2 2 VISIÓN... 2 3 PRINCIPIOS ÉTICOS... 2 4 VALORES... 2 5 POLITICAS ETICAS...

Más detalles

MUNICIPIO DE SILVIA COORDINACION CONTROL INTERNO CARTA DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS

MUNICIPIO DE SILVIA COORDINACION CONTROL INTERNO CARTA DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS COORDINACION CONTROL INTERNO CARTA DE PRINCIPIOS Y VALORES ETICOS PLAN ALTERNATIVO Y COMUNITARIO: POR LA VIDA, LA DIGNIDAD Y EL BIENESTAR DE LOS SILVIANOS PRESENTACIÓN Hoy, momento en el cual nos encontramos

Más detalles

ÍNDICE CÓDIGO: MAN-01 ALCALDIA DE MONTERIA SECRETARIA DE EDUCACION VERSIÓN: 1 MANUAL DE CALIDAD. Página 1/15. Elaborado por

ÍNDICE CÓDIGO: MAN-01 ALCALDIA DE MONTERIA SECRETARIA DE EDUCACION VERSIÓN: 1 MANUAL DE CALIDAD. Página 1/15. Elaborado por ALCALDIA DE MONTERIA SECRETARIA DE EDUCACION MANUAL DE CALIDAD CÓDIGO: MAN-01 VERSIÓN: 1 Página 1/15 ÍNDICE 1. OBJETIVO 2. ALCANCE 3. RESPONSABILIDAD 4. REFERENCIAS NORMATIVAS 5. DEFINICIONES 6. PLANEACIÓN

Más detalles

MANUAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE SALUD

MANUAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE SALUD MANUAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE SALUD 2015 SISTEMA INTEGRADO DE MANUAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE DE LA SECRETARÍA DISTRITAL DE SALUD 1 SISTEMA INTEGRADO DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN...

Más detalles

CARTA DE VALORES Y POLITICAS ESTICAS DEL FONDO DE VIVIENDA DE INTERES SOCIAL Y REFORMA URBANA DEL MUNICIPIO DE SABANETA FOVIS

CARTA DE VALORES Y POLITICAS ESTICAS DEL FONDO DE VIVIENDA DE INTERES SOCIAL Y REFORMA URBANA DEL MUNICIPIO DE SABANETA FOVIS Dentro del marco de la cultura y transformación de las organizaciones los valores son el elemento que como hilo conductor se mueve todos los espacios del desarrollo organizacional. Dentro de los contenidos

Más detalles

SEGUIMIENTO INSTITUCIONAL Bucaramanga

SEGUIMIENTO INSTITUCIONAL Bucaramanga SEGUIMIENTO INSTITUCIONAL Bucaramanga Enero de 2015 Revisó Director Control Interno y Evaluación de Gestión Aprobó: Rector Página: 2 de 20 Fecha de Aprobación: Marzo 11 de 2009 Resolución Nº 370 CONTENIDO

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR

PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR 2015 PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR Ministerio de Cultura COORDINACIÓN GRUPO DE GESTIÓN HUMANA PROGRAMA BIENESTAR SOCIAL LABORAL Marzo 24 de 2015 INTRODUCCION Uno de los objetivos de toda entidad Pública

Más detalles

Unidad 4 Sistema Integrado de Gestión

Unidad 4 Sistema Integrado de Gestión Unidad 4 Sistema Integrado de Gestión 4.1 Componentes del Sistema Integrado de Gestión Un sistema integrado de gestión es aquel que reúne un conjunto de actividades relacionadas entre sí que tiene por

Más detalles

PROCEDIMIENTO DE AUDITORIA INTERNA

PROCEDIMIENTO DE AUDITORIA INTERNA VERSIÓN: 2.0 Página 1 de 17 INDICE Página INDICE...1 1. OBJETIVO DEL PROCEDIMIENTO...3 2. DESARROLLO DE LA AUDITORÍA INTERNA...3 2.1 OBJETIVO GENERAL...3 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS...3 2.3 FASES...4 2.

Más detalles

Declaración de Principios y Valores Eticos

Declaración de Principios y Valores Eticos Contenido 1. Introducción 2. Objetivo 3. Valores Corporativos a. Calidad b. Creatividad c. Trabajo en equipo d. Desarrollo e. Integridad y Honestidad f. Confidencialidad g. Compromiso h. Transparencia

Más detalles

ALCALDÍA MUNICIPAL DE ILES MANUAL ESTRATÉGICO

ALCALDÍA MUNICIPAL DE ILES MANUAL ESTRATÉGICO MANUAL ESTRATÉGICO Mediante el plan de gobierno "UNIDOS POR ILES", Proyectamos a nuestro Municipio para que esté en la capacidad de satisfacerlas necesidades y brindar las oportunidades que la comunidad

Más detalles

MANUAL DE REFERENCIA

MANUAL DE REFERENCIA GOBIERNO DE CHILE MINISTERIO DE HACIENDA Dirección de Presupuestos MANUAL DE REFERENCIA GUÍA PARA IMPLEMENTACIÓN ISO 9001:2000 SISTEMA DE AUDITORÍA INTERNA Versión 05 Diciembre 2008 INDICE Introducción...

Más detalles

MUNICIPIO DE ZIPACÓN CUNDINAMARCA PROGRAMA DE BIENESTAR E INCENTIVOS VIGENCIA 2014 ZIPACÓN, MARZO DE 2014

MUNICIPIO DE ZIPACÓN CUNDINAMARCA PROGRAMA DE BIENESTAR E INCENTIVOS VIGENCIA 2014 ZIPACÓN, MARZO DE 2014 MUNICIPIO DE ZIPACÓN CUNDINAMARCA PROGRAMA DE BIENESTAR E INCENTIVOS VIGENCIA 2014 ZIPACÓN, MARZO DE 2014 PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS INTRODUCCIÓN Para la Administración Municipal El

Más detalles

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES Dirigir y representar a la Empresa Social del Estado de acuerdo con lo definido en la plataforma estratégica institucional fundamentado en criterios de la administración adecuada de recursos, mejora continua

Más detalles

E.S.E. HOSPITAL SANTA MATILDE Madrid- Cundinamarca Nit. 860.009.555-7

E.S.E. HOSPITAL SANTA MATILDE Madrid- Cundinamarca Nit. 860.009.555-7 E.S.E HOSPITAL SANTA MATILDE DE MADRID CUNDINAMARCA INFORME PERMONERIZADO CUATRISMESTRAL DE CONTROL INTERNO PERIODO DE EVALUACION: MAYO DE 2013-AGOSTO DE 2013 De acuerdo al estatuto anticorrupción ley

Más detalles

ALCALDIA MUNICIPAL LA CUMBRE VALLE DEL CUACA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y DE INCENTIVOS - 2014

ALCALDIA MUNICIPAL LA CUMBRE VALLE DEL CUACA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y DE INCENTIVOS - 2014 PÁGINA: 0 de 2 ALCALDIA MUNICIPAL LA CUMBRE VALLE DEL CUACA PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION Y DE INCENTIVOS - 2014 PRIMERO LO SOCIAL PÁGINA: 1 de 2 1. OBJETO El presente documento, pretende propiciar

Más detalles

Consecuentes con los anteriores retos, en la agenda de prioridades del Acueducto de Bogotá tenemos:

Consecuentes con los anteriores retos, en la agenda de prioridades del Acueducto de Bogotá tenemos: 2 Presentación El Acueducto de Bogotá y sus trabajadores - Profesionales del Agua -, presentamos el resultado de la optimización del Plan General Estratégico 2008-2012. Esta versión continúa con el firme

Más detalles

DECRETO 2145 DE NOVIEMBRE DE 1999

DECRETO 2145 DE NOVIEMBRE DE 1999 DECRETO 2145 DE NOVIEMBRE DE 1999 Por el cual se dictan normas sobre el Sistema Nacional de Control Interno de las Entidades y Organismos de la Administración Pública del Orden Nacional y Territorial y

Más detalles

ADMINISTRACION MUNICIPAL DE BUCARAMANGA POLÍTICA DE TALENTO HUMANO

ADMINISTRACION MUNICIPAL DE BUCARAMANGA POLÍTICA DE TALENTO HUMANO ADMINISTRACION MUNICIPAL DE BUCARAMANGA POLÍTICA DE TALENTO HUMANO Bucaramanga, Diciembre de 2008 RESOLUCION No. 0861 ( 05 DE DICIEMBRE DE 2008 ) POR LA CUAL SE ESTABLECE EN LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL

Más detalles

MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN Decreto 2482 de 2012. Subdirección de Apoyo a las IES Subdirección de Desarrollo Organizacional

MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN Decreto 2482 de 2012. Subdirección de Apoyo a las IES Subdirección de Desarrollo Organizacional MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN Decreto 2482 de 2012 Subdirección de Apoyo a las IES Subdirección de Desarrollo Organizacional Junio de 2013 Equipo de Trabajo Simplificar y racionalizar la labor

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL PERSONERIA MUNICIPAL

PLAN INSTITUCIONAL PERSONERIA MUNICIPAL PLAN INSTITUCIONAL PERSONERIA MUNICIPAL NUNCHÍA CASANARE 2012 1 PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL El bienestar social es un proceso permanente y participativo orientado a crear, mantener y comprende

Más detalles

Plan de rendición de cuentas y participación ciudadana

Plan de rendición de cuentas y participación ciudadana Plan de rendición de cuentas y participación ciudadana Oficina Estrategia y Desarrollo Estrategia de rendición de cuentas y participación ciudadana que Positiva compañía de Seguras S.A. utilizara con el

Más detalles

GESTION INTEGRADA CALIDAD CARACTERIZACIONDEL PROCESO GESTION INTEGRADA CALIDAD

GESTION INTEGRADA CALIDAD CARACTERIZACIONDEL PROCESO GESTION INTEGRADA CALIDAD Página: 1 1. NOMBRE DEL PROCESO: Gestión integrada de calidad 3. ALCANCE: Desde la identificación de la necesidad de implementación del Sistema de Gestión de Calidad, hasta la toma de acciones que garanticen

Más detalles

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO

MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA JEFE DE CONTROL INTERNO MANUAL DE CONTROL INTERNO INSTRUCTIVO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MECI OFICINA DE CONTROL INTERNO ELIZABETH RODRIGUEZ GARNICA El control interno es un proceso que se hace efectivo con la activa participación

Más detalles

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS PAR EMPLEADOS DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE ANOLAIMA VIGENCIA 2014-2015

PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS PAR EMPLEADOS DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE ANOLAIMA VIGENCIA 2014-2015 PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS PAR EMPLEADOS DE LA ALCALDÍA MUNICIPAL DE ANOLAIMA VIGENCIA 2014-2015 SECRETARIA DE GOBIERNO TALENTO HUMANO ENERO DE 2014. I. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL INTRODUCCIÓN

Más detalles

CONTENIDO. 1.1 Qué es la Ética?. 2 1.2 Por qué un Código de Ética?... 2 1.3 Objetivo del Código de Ética. 2 1.4 Marco legal 3 1.5 Definiciones..

CONTENIDO. 1.1 Qué es la Ética?. 2 1.2 Por qué un Código de Ética?... 2 1.3 Objetivo del Código de Ética. 2 1.4 Marco legal 3 1.5 Definiciones.. 1 de 15 CONTENIDO 1. PRESENTACION 1.1 Qué es la Ética?. 2 1.2 Por qué un de Ética?... 2 1.3 Objetivo del de Ética. 2 1.4 Marco legal 3 1.5 Definiciones.. 3 2. ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA DEL ISER 2.1 Identificación,

Más detalles

POLÍTICA PÚBLICA DISTRITAL DE ARCHIVOS Y GESTIÓN DOCUMENTAL. Decreto

POLÍTICA PÚBLICA DISTRITAL DE ARCHIVOS Y GESTIÓN DOCUMENTAL. Decreto POLÍTICA PÚBLICA DISTRITAL DE ARCHIVOS Y GESTIÓN DOCUMENTAL Decreto Por el cual se adopta la Política Pública Distrital de Archivos y Gestión Documental EL ALCALDE MAYOR DE BOGOTÁ, D. C., En ejercicio

Más detalles

MODELO INTEGRADO PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL

MODELO INTEGRADO PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL MODELO INTEGRADO PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL 1 Busquemos identidad de objetivos con nuestros trabajadores, contratistas, directivos y propietarios de las empresas 2 SITIOS DE INTERÉS

Más detalles

PLAN ANTICORRUPCIÓN Y ATENCIÓN AL CIUDADANO EMPRESA AGUAS DEL CESAR S.A. E.S.P. VIGENCIA

PLAN ANTICORRUPCIÓN Y ATENCIÓN AL CIUDADANO EMPRESA AGUAS DEL CESAR S.A. E.S.P. VIGENCIA 2014 PLAN ANTICORRUPCIÓN Y ATENCIÓN AL EMPRESA AGUAS DEL CESAR S.A. E.S.P. VIGENCIA 2014 VALLEDUPAR, 31 ENERO DE 2014. ATENCIÓN AL Página: 2 de 16 VIGENCIA 2014 EQUIPO DIRECTIVO LEDYS PAULINA NIEVES MIRANDA

Más detalles

PLAN DE BIENESTAR SOCIAL SERVIDORES PUBLICOS MUNICIPIO DE CHOCONTÁ AÑO 2014-2015

PLAN DE BIENESTAR SOCIAL SERVIDORES PUBLICOS MUNICIPIO DE CHOCONTÁ AÑO 2014-2015 PLAN DE BIENESTAR SOCIAL SERVIDORES PUBLICOS MUNICIPIO DE CHOCONTÁ AÑO 2014-2015 La Administración Municipal debe tener como eje principal el bienestar de los empleados pues ellos son el motor de la misma,

Más detalles

Encuesta de Control Interno

Encuesta de Control Interno Encuesta de Control Interno MUNICIPIO: APULO ENTIDAD: ALCALDIA MUNICIPAL NOMBRE DEL RESPONSIBLE O JEFE DE CONTROL INTERNO: ISAIAS GONZALEZ.V. FIRMA: FECHA: 1 En la identificación de los valores existe

Más detalles

TABLA DE CONTENIDO 4. ESTADO GENERAL DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO... 5

TABLA DE CONTENIDO 4. ESTADO GENERAL DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO... 5 INFORME DEL ESTADO DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO DEL BANCO DE LA REPÚBLICA DCI-004-2013 Bogotá, D. C., marzo de 2013 TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN... 1 1. SUBSISTEMA DE CONTROL ESTRATÉGICO... 1 1.1

Más detalles

INFORME DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013. Perfil de Previsora

INFORME DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013. Perfil de Previsora 2 PREVISORA SEGUROS INFORME DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013 Previsora se constituye como una de las principales entidades del sector asegurador colombiano, contando con un amplio portafolio de productos

Más detalles

MANUAL DE CALIDAD MUNICIPIO DE SONSÓN

MANUAL DE CALIDAD MUNICIPIO DE SONSÓN Página: 1 de MANUAL DE CALIDAD MUNICIPIO DE SONSÓN Página: 2 de TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1. ALCANCE 4 2. OBJETIVO GENERAL 4 3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 4 4. CONTENIDO 4 4.1. GENERALIDADES 4 4.2. OBJETO

Más detalles

Plan Institucional de Formación y Capacitación para los funcionarios del Centro Nacional de Memoria Histórica

Plan Institucional de Formación y Capacitación para los funcionarios del Centro Nacional de Memoria Histórica Plan Institucional de Formación y Capacitación para los funcionarios del Centro Nacional de Memoria Histórica Marzo 2015 a diciembre de 2016 Elaborado por Tanya Paulina Muskus Cuervo PLAN INSTITUCIONAL

Más detalles

REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA MUNICIPIO DE TRUJILLO VÉÇàÜÉÄ \ÇàxÜÇÉ RESOLUCION NÚMERO 054-1 DE MAYO 04 DE 2011

REPUBLICA DE COLOMBIA DEPARTAMENTO DEL VALLE DEL CAUCA MUNICIPIO DE TRUJILLO VÉÇàÜÉÄ \ÇàxÜÇÉ RESOLUCION NÚMERO 054-1 DE MAYO 04 DE 2011 RESOLUCION NÚMERO 054-1 DE MAYO 04 DE 2011 POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTA EL PLAN ESTRATEGICO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS SERVIDORES DE LA ADMINISTRACION MUNICIPAL DE TRUJILLO VALLE

Más detalles

GESTION DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTION DOCUMENTAL

GESTION DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTION DOCUMENTAL GESTION DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTION DOCUMENTAL Personería Municipal de Berbeo Boyacá Comité Interno de Archivo Personero Municipal Jorge Enrique Chaparro Mora 06 de Febrero de 2015 1 CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN

Más detalles

1. Una entidad que esté incluida en el Grupo 2 (por lo cual le corresponden las NIIF para PYMES), puede aplicar las NIIF plenas si así lo desea?

1. Una entidad que esté incluida en el Grupo 2 (por lo cual le corresponden las NIIF para PYMES), puede aplicar las NIIF plenas si así lo desea? En el marco del Foro de Sensibilización sobre las Normas Internacionales de Información Financiera (en adelante, NIIF) y de Auditoría y Aseguramiento de la Información (en adelante, NAI) para la Alta Dirección

Más detalles

Manual de Procedimientos

Manual de Procedimientos 1 de 22 Elaborado por: Revisado por: PLANEACIÓN Y EJECUCION AUDITORIAS Aprobado por: Profesional de la Jefe de la TABLA DE CONTENIDO 1. OBJETIVO... 4 2. ALCANCE... 4 3. DEFINICIONES... 4 3.1. Auditorías

Más detalles

Subsistema de Control Estratégico Avances

Subsistema de Control Estratégico Avances BANCO DE COMERCIO EXTERIOR DE COLOMBIA BANCOLDEX INFORME CUATRIMESTRAL DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO (Estatuto anticorrupción Ley 1474 de 2011) PERÍODO: NOV-2012 A FEB-2013 Subsistema de Control Estratégico

Más detalles

SISTEMA DE ATENCIÓN AL CONSUMIDOR FINANCIERO

SISTEMA DE ATENCIÓN AL CONSUMIDOR FINANCIERO SISTEMA DE ATENCIÓN AL CONSUMIDOR FINANCIERO 1. QUÉ ES EL SAC? El SAC (Sistema de Atención al Consumidor Financiero), es el resultado de unir el sistema de atención al cliente, la plataforma tecnológica,

Más detalles

GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL

GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL GESTIÓN DOCUMENTAL PROGRAMA DE GESTIÓN DOCUMENTAL Personería Municipal Cucunubá Cundinamarca Comité Interno de Archivo Personero Municipal Víctor Alfonso Poveda Sánchez Secretaria de Personería Luz Elena

Más detalles

CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO JUSTICIA ELECTORAL

CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO JUSTICIA ELECTORAL CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO JUSTICIA ELECTORAL CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO AÑO 2014 Custodio de la Voluntad Popular 2 TABLA DE CONTENIDO: Presentación Glosario de términos TÍTULO I DE LA ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA

Más detalles

INFORME MECIP/SENAVITAT

INFORME MECIP/SENAVITAT INFORME MECIP/SENAVITAT Diagnóstico de Control Interno; Acuerdos y Compromisos Éticos; Protocolos de Buen Gobierno; Planes y Programas Gestión por Procesos Riesgos PLAN DE DESARROLLO ESTRATEGIA DE COMPROMISO

Más detalles

EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO E.S.P INFORMES. Versión: 01 Fecha: 15-09-2014 Cod: F-GDC-GC-PD01-06 TRD 412

EMPRESAS MUNICIPALES DE CARTAGO E.S.P INFORMES. Versión: 01 Fecha: 15-09-2014 Cod: F-GDC-GC-PD01-06 TRD 412 LA OFICINA ASESORA SISTEMA INTEGRAL DE LA GESTION ADMINISTRATIVA - S.I.G.A. (DEPARTAMENTO DE CONTROL INTERNO) DE EMCARTAGO E.S.P. En cumplimiento del artículo 9 de la LEY 1474 DE 2011 PRESENTA EL INFORME

Más detalles

CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO CORPORATIVO Y DE ETICA DE FAVIM

CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO CORPORATIVO Y DE ETICA DE FAVIM CÓDIGO DE BUEN GOBIERNO CORPORATIVO Y DE ETICA DE FAVIM El Fondo Mutuo De Ahorro Y Vivienda De Los Empleados de Monómeros Colombo Venezolano - FAVIM con el apoyo de su Junta directiva y con el fin de cumplir

Más detalles

MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO - MECI

MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO - MECI 1 de 14 25/11/2015 06:02 a.m. MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO - MECI A. ENTORNO DE CONTROL A1 La entidad: Pregunta a. ha organizado el equipo MECI. b. Ha identificado sus funciones acorde con la normatividad

Más detalles

PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL MUNICIPIO DE CHOACHÍ CUNDINAMARCA VIGENCIA 2013 y 2014

PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL MUNICIPIO DE CHOACHÍ CUNDINAMARCA VIGENCIA 2013 y 2014 PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL MUNICIPIO DE CHOACHÍ CUNDINAMARCA VIGENCIA 2013 y 2014 1 TABLA DE CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN... 3 2. POLITICA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN... 4 3. IDENTIFICACIÓN

Más detalles

GESTION DEL TALENTO HUMANO DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. Control de Cambios. 1. Objetivo. 2. Alcance. 4. Normatividad

GESTION DEL TALENTO HUMANO DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. Control de Cambios. 1. Objetivo. 2. Alcance. 4. Normatividad FORMATO PROCEDIMIENTOS Proceso: GESTION DEL TALENTO HUMANO Código: Versión: GTH-PD-24 Fecha Aprobación: 17/04/2015 Procedimiento: DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Acto Administrativo: Resolución 421 de 2009

Más detalles

PLAN DE ACCION 2013. EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO E.S.E. HOSPITAL JUAN PABLO II Aratoca Santander. Presentado por: INGRID PAOLA DIAZ POSADA Gerente

PLAN DE ACCION 2013. EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO E.S.E. HOSPITAL JUAN PABLO II Aratoca Santander. Presentado por: INGRID PAOLA DIAZ POSADA Gerente PLAN DE ACCION 2013 EMPRESA SOCIAL DEL ESTADO E.S.E. HOSPITAL JUAN PABLO II Aratoca Santander Presentado por: INGRID PAOLA DIAZ POSADA Gerente PLAN DE ACCION 2013 ESTATUTO ANTICORRUPCION PLATAFORMA ESTRATEGICA

Más detalles

SECRETARÍA NACIONAL DE LA NIÑEZ Y LA ADOLESCENCIA MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO - MECIP

SECRETARÍA NACIONAL DE LA NIÑEZ Y LA ADOLESCENCIA MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO - MECIP ACTA 02/2011 FORMATO 3 - RESOLUCIÓN 819/2010-14/10/2010 FORMATO 3-15/07/2014 PLANEACIÓN DEL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL MECIP FORMATO 2 - RESOLUCIÓN 442/2010-16/06/2010 FORMATO 1-16 /06/2010 FORMATO 1-15/07/2014

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Armenia, 2015. INTRODUCCIÓN Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el Plan de capacitación, para

Más detalles

La reforma al sistema de salud en Colombia y la calidad de la atención

La reforma al sistema de salud en Colombia y la calidad de la atención La reforma al sistema de salud en Colombia y la calidad de la atención El pasado 19 de enero se expidió la Ley 1438 de 2011, por medio de la cual se reforma el Sistema General de Seguridad Social en Salud

Más detalles

República de Colombia MINISTERIO DE CULTURA. Resolución Número de 2015

República de Colombia MINISTERIO DE CULTURA. Resolución Número de 2015 República de Colombia MINISTERIO DE CULTURA Resolución Número de 2015 Por la cual se adopta el Plan de Capacitación Año 2015 para los funcionarios del Ministerio de Cultura LA MINISTRA DE CULTURA En ejercicio

Más detalles

Modulo de Control de Planeación y Gestión

Modulo de Control de Planeación y Gestión INFORME PORMENORIZADO CUATRIMESTRAL DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO HOSPITAL FEDERICO LLERAS ACOSTA IBAGUE, TOLIMA ESE. INFORME POR SUBSISTEMAS DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 Jefe de Oficina

Más detalles

Manual para la Prevención del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo

Manual para la Prevención del Riesgo de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo Tabla de Contenido Presentación 3 1 Reseña Histórica 4 2 Objetivos. 4 3 Alcance. 4 4 Procedimientos para el Conocimiento de los Principales Actores 5 5 Metodología y Mecanismos para Detectar Operaciones

Más detalles

TALENTO HUMANO ALCALDÍA MUNICIPAL DE TIERRALTA PLAN DE INCENTIVOS 2015 POR USTEDES

TALENTO HUMANO ALCALDÍA MUNICIPAL DE TIERRALTA PLAN DE INCENTIVOS 2015 POR USTEDES ALCALDÍA MUNICIPAL DE TIERRALTA PLAN DE INCENTIVOS 2015 POR USTEDES CONTENIDO 1. INTRODUCCIÓN 2. JUSTIFICACIÓN 3. MARCO LEGAL 4. LINEAMIENTOS GENERALES 5. OBJETIVOS 6. DEFINICIONES 7. ALCANCE 8. BENEFICIARIOS

Más detalles

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES PARA LOS EMPLEOS PÚBLICOS DE LA PLANTA DE PERSONAL DEL FONDO FINANCIERO DE PROYECTOS DE DESARROLLO INDICE

MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES PARA LOS EMPLEOS PÚBLICOS DE LA PLANTA DE PERSONAL DEL FONDO FINANCIERO DE PROYECTOS DE DESARROLLO INDICE 29-06-2010 03 MDI004 1 DE 7 INDICE 1. OBJETO 2 2. ALCANCE 2 3. CONDICIONES GENERALES 2 4. TERMINOLOGÍA 2 5. REFERENCIAS 2 6. FUNCIONES EMPLEADOS PÚBLICOS 3 6.1. FUNCIONES NIVEL DIRECTIVO 3 6.1.1. GERENTE

Más detalles

PLAN DE CAPACITACIÓN. Agencia de Viajes IL VIAGGIO

PLAN DE CAPACITACIÓN. Agencia de Viajes IL VIAGGIO PLAN DE CAPACITACIÓN Agencia de Viajes IL VIAGGIO INTRODUCCION La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones. Desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo

Más detalles

INFORME DE GESTIÓN OFICINA DE CONTROL INTERNO EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS DE AGUACHICA E.S.P- VIGENCIA 2014

INFORME DE GESTIÓN OFICINA DE CONTROL INTERNO EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS DE AGUACHICA E.S.P- VIGENCIA 2014 2014 INFORME DE GESTIÓN OFICINA DE CONTROL INTERNO EMPRESA DE SERVICIOS PÚBLICOS DE AGUACHICA E.S.P- VIGENCIA 2014 ENIER ENRIQUE CAAMAÑO FERNANDEZ Jefe Oficina de Control Interno AGUACHICA CESAR, 26 DE

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA MUNICIPIO DE YOTOCO. Un Proyecto Responsable y Serio Por Amor a Yotoco ENERO DE 2007

CÓDIGO DE ÉTICA MUNICIPIO DE YOTOCO. Un Proyecto Responsable y Serio Por Amor a Yotoco ENERO DE 2007 CÓDIGO DE ÉTICA MUNICIPIO DE YOTOCO Un Proyecto Responsable y Serio Por Amor a Yotoco ENERO DE 2007 Adoptado por Resolución Nº 914 del 26 de diciembre de 2006 INDICE Pág. Presentación. 03 Resolución 914

Más detalles

PLAN ANTICORRUPCION Y DE ATENCION AL CIUDADANO

PLAN ANTICORRUPCION Y DE ATENCION AL CIUDADANO PLAN ANTICORRUPCION Y DE ATENCION AL CIUDADANO 1. INTRODUCCION. Con la expedición de la Ley 1474 de 2011 denominada el Estatuto Anticorrupción, todas las entidades públicas del país y especialmente aquellas,

Más detalles

INFORME REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN 2014

INFORME REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN 2014 INFORME REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN 2014 SEDE BOGOTÁ Sistema Integrado de Calidad Marzo 2015 EVALUACION, MEDICIÓN, CONTROL Y SEGUIMIENTO Código: U-FT-14.002.011 INFORME REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN Versión:

Más detalles

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011

INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 Período evaluado: 13 de Julio al 12 de Noviembre de 2014 Jefe de Control Interno, o quien haga sus veces: CONSUELO BERNAL PAREDES

Más detalles

MANUAL DE ADMINISTRACIÓN

MANUAL DE ADMINISTRACIÓN SISTEMA DE CONTROL INTERNO MECI 1000:2009 Nit: 891,800,475-0 MANUAL DE ADMINISTRACIÓN MARTHA ISABEL LÓPEZ LUGO Personera Municipal CHIQUINQUIRÁ FEBRERO DE 2014 Nit: 891,800,475-0 República de Colombia

Más detalles

CENTRAL DE INVERSIONES S.A. INFORME DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO. Fecha de corte abril de 2014

CENTRAL DE INVERSIONES S.A. INFORME DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO. Fecha de corte abril de 2014 CENTRAL DE INVERSIONES S.A. INFORME DE EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO Fecha de corte abril de 2014 INTRODUCCIÓN. La Ley 1474 del 12 de julio de 2011, Por la cual se dictan normas orientadas

Más detalles