REMUNERACIÓN LABORAL

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1 FECHA DEL BOLETÍN BOLETIN 39 En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los reciban: Los capitalistas o dueños de capital, quienes obtienen beneficios Los trabajadores quienes aportan mano de obra, los cuales reciben un salario Los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no se pueden mover de su lugar) quienes reciben rentas El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación, etc. El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas (completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en especie es por ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que se puede dar como parte de salario. Área Contable y Laboral Remuneración Laboral 1 Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de seguridad social que les garanticen salud, pensiones de jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario básico y el salario integral. Un salario básico es el que determina cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador. A este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones, las cesantías). Al tener todo incorporado el salario total se denomina salario integral. En la legislación colombiana existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un salario que se puede pagar completamente en dinero, Factores Constitutivos de Salario Tipos de Remuneración 2 5

2 Página 2 Remuneración Laboral incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda la prestación social. Este salario mensualmente no debe ser menos a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes mas tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras, primas, etc.); es decir el salario integral debe ser de mínimo 13 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Desde otro punto de vista, se pueden distinguir dos tipos de salarios: Salario Real Salario nominal El salario nominal es la cantidad de dinero que un trabajador recibe por su trabajo por hora, día, mes, etc El salario nominal es la cantidad de dinero que un trabajador recibe por su trabajo por hora, día, mes, etc., el salario real por otra parte, es el poder de compra de esa cantidad de dinero; es decir, indica que cantidad de bienes y servicios se pueden adquirir con esa cantidad de dinero (con el salario nominal) Teniendo en cuenta que el salario es un precio pagado por el trabajo, éste está determinado por la oferta y demanda de trabajo que exista en una economía, sin embargo existe un limite inferior que imponen los gobiernos de los paises de la cantidad de salario que se le debe pagar a un trabajador que se ocupa en una jornada laboral completa de ocho horas (para el caso colombiano). Este límite se considera el límite de subsistencia; es decir, el mínimo necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus necesidades más básicas. Este límite se conoce como el salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV). Factores Constitutivos de Salario Los factores constitutivos de salario para el sector público difieren sustancialmente del sector privado en la base de liquidación para aportes parafiscales que se establece para cada sector. Los emolumentos que deben ser tomados como factor salarial, para la asignación de los empleados públicos y privados son:

3 Página 3 BOLETIN 39 1 Los incrementos de salario por antigüedad. Cuya forma de designación se encuentra enunciada en los artículos 49 y 97 del Decreto 1042 de Los gastos de representación: pago para el desarrollo de actividades ejecutadas en la representación de la institución a la cual están laboralmente vinculados. 3 La prima técnica. Reconocimiento económico para mantener al servicio del estado personal altamente calificado, en cargos de alta responsabilidad o superior especialización técnica. 4 El auxilio de transporte. Valor que se paga al trabajador para su desplazamiento desde su residencia hasta su sitio de trabajo. 5 El auxilio de alimentación. 6 La prima de servicio. Retribución de los empleados públicos de la rama ejecutiva y a empleados del sector privado a la cual tienen derecho después de seis meses de servicio y equivalente a quince días de remuneración que se pagará en los primeros días del mes de julio. 7 La bonificación por servicios prestados. Reconocimiento al empleado que lleva mas de un año desarrollando su labor para la misma entidad oficial. 8 Los viáticos percibidos por los funcionarios en comisión. 9 Horas Extras Dominicales y Festivos: Remuneración al trabajo realizado en horas adicionales a la jornada ordinaria diurna o nocturna o en días dominicales y festivos. Su reconocimiento y pago están sujetos a las limitaciones establecidas en las disposiciones legales vigentes. 10 Recargo Nocturno. Valor adicional que se paga al empleado por laborar en el horario comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. del siguiente día.

4 Página 4 BOLETIN Vacaciones: Descanso remunerado. Por ser un descanso remunerado no constituyen una prestación social, tampoco se pueden considerar como factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales, porque no retribuyen en estricto sentido un servicio prestado. Sin embargo el artículo 17 de la Ley 21 de 1982 ordena incluirlas como base de liquidación de aportes parafiscales Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario (diferente a la dotación). Prima de Localización: Prima reconocida cuando el trabajo del empleado público deba ejecutarse en regiones con condiciones especiales de desarrollo socioeconómico o de accesibilidad y por ello ameriten su reconocimiento. 14 Prima de vivienda: Extra legal se reconoce a trabajadores amparados por convenciones colectivas de trabajado En forma adicional a los emolumentos enunciados y que son constitutivos de salario para el calculo de los aportes descritos, los honorarios y erogaciones que posean las denominaciones que se exponen a continuación, y que sean pagados a las personas incluidas en la nómina de la Entidad, deberán ser tomados en cuenta para el incremento de la base de liquidación de los aportes que nos ocupan: 15 Horas Cátedra: La hora cátedra es la hora de clase dictada por un profesional no vinculado a la administración en ninguna jornada o nivel educativo, como profesor de tiempo completo; corresponde a un servicio prestado para suplir la carga académica que no pueda ser asumida por docentes de tiempo completo en educación básica secundaria, media vocacional o media diversificada y técnica profesional. 16 Jornales: Salario estipulado por días y pagadero por períodos no mayores de una semana, por el desempeño de actividades netamente transitorias que no pueden ser desarrolladas con personal de planta. 17 Supernumerarios: Remuneración al personal ocasional que la ley autorice vincular para suplir a los empleados públicos en caso de licencias, vacaciones o para desarrollar actividades netamente transitorias que no pueden atenderse con personal de planta.

5 Página 5 Factores Constitutivos de Salario Además de los factores aludidos, y por constituir remuneraciones periódicas a favor de los empleados públicos y trabajadores oficiales, deben ser tomados como base de liquidación de aportes parafiscales, teniendo en cuenta lo aplicable a uno y otro sector. Cabe resaltar que en el caso de los trabajadores oficiales, los beneficios que se deriven de la celebración de convenciones colectivas, y que por acuerdo de las partes sean factor salarial en los términos enunciados, deberán ser tomados en cuenta en la liquidación de aportes parafiscales. La remuneración a destajo es aquel que se paga por una obra concreta y determinada o una unidad de pieza Los factores constitutivos de salario que harán parte de la base de liquidación de aportes parafiscales serán los siguientes emolumentos: Asignación mensual Vacaciones Auxilio alimentación Horas extras Recargo nocturno básica de Dominicales Festivos Asignación encargo por Prima técnica para médicos Prima de localización Auxilio de transporte. Aplica como base de liquidación de aportes parafiscales para el sector privado TIPOS DE REMUNERACION 1. Remuneración a Destajo La remuneración a destajo es aquel que se paga por una obra concreta y determinada o una unidad de pieza, de manera tal que el salario no es fijo, contrariamente se paga en forma proporcional al resultado del esfuerzo; en éste caso no existe un contrato de trabajo, sino de obra concluida o con relación a las piezas producidas, dependiendo el aumento del pago por el aumento de piezas y la disminución del tiempo empleado, por tanto sí en menor tiempo el trabajador produce más, mayor será el salario y viceversa; en el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio del trabajador la remuneración es cancelado por obra entregada.

6 Página 6 TIPOS DE REMUNERACION 1. Remuneración a Destajo Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideración: a) El salario por tiempo a base de una jornada. b) La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero más hábil y más fuerte en una jornada. La remuneración a destajo constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados Este tipo de remuneración constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador están directamente relacionados con su producción de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso. 2. Remuneración por productividad Cuántos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?. En los dos casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el "premio" recibido, en este caso monetario. Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales. La pregunta que surge es: cuáles son los motivos para que cada vez más compañías estén adaptando dicho sistema?. Existen muchas razones tanto económicas como de productividad. Por un lado se busca con esto reducir costos al no pagar en demasía, como lo dijimos al comienzo, a alguien que no esté haciendo bien su trabajo. Así mismo se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas. Además, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar dinero para conseguir esto, es válido cuando lo que se busca es mejorar. Así mismo, con el salario por desempeño se despierta el compromiso del personal ya que se toma conciencia que realizando una excelente labor, recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada

7 Página 7 2. Remuneración por productividad vez más. Lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no disminuirlo. Dependiendo lo que hagas recibirás tu recompensa. Premisa principal en el salario por desempeño o productividad Se debe realizar por lo tanto, una evaluación de todos los logros conseguidos, así como los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que una edificación se construyó en un tiempo récord pero sus cimientos son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Y si se incurrió en sobrecostos pues mucho peor. Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y de él mismo como tal. Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos o metas, se podría sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su desempeño disminuiría, causando problemas para él y para la compañía. Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no está cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no será muy buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de la organización y viceversa. Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y éstos sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará una salida que permita superar el obstáculo y seguir en la "lucha". Como apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un salario por desempeño y esperar una respuesta positiva por parte

8 Página 8 2. Remuneración por productividad de los empleados. Tanto ellos como la empresa deben buscar los mejores métodos para que se incremente el salario que se va a recibir y la empresa se destaque por sus logros, su rendimiento, y el perfecto compromiso del personal que pueda se palpable en toda la organización. CONTACTO: Universidad Eafit Bloque 26 Oficina 111. Extensión 830. "Este boletín es de carácter informativo y no compromete la opinión de La Universidad EAFIT."

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