ARTICULOS DICIEMBRE 2008

Transcripción

1 ARTICULOS DICIEMBRE 2008 Nuevo Proyecto de Ley que reforma Ley Protección de Datos Cláusulas de No Competencia y Confidencialidad en el Ámbito Laboral REFORMA LABORAL Procedimiento de Tutela Laboral. Málaga 115, Oficina 407 El Golf - Las Condes Tel. (+56-2) Santiago - Chile info@rossiasociados.cl

2 Newsletter Diciembre 2008 Nuevo Proyecto de Ley que reforma Ley Protección de Datos Justamente en el newsletter N 3 anterior informamos de un proyecto de reforma constitucional que ingresó al Congreso cuya finalidad esencial es modificar el artículo 19 N 4 de la Carta Fundamental incorporando allí el derecho de toda persona a la protección y al control sobre sus datos. Actualmente, la garantía constitucional sólo se refiere a la esfera física de protección de la vida privada, a un derecho estático, queriendo con esto el legislador incorporar una especie de garantía de autodeterminación informativa que tiene una dimensión más social y dinámica. Coherente con lo anterior, ingresó el 1 de octubre recién pasado vía mensaje un proyecto de ley que introduce modificaciones a la ley actual sobre protección de datos (Ley ), por cuanto se reconoce la necesidad de subsanar sus normas que han resultado insuficientes para otorgar una efectiva protección al titular de datos. Entre las críticas que se hacen a dicha normativa están: poner énfasis en el tratamiento de datos y no así en el reconocimiento como un derecho el de los titulares de los datos personales a "controlar" los mismos; inexistencia de un registro de responsables privados de bases de datos y de un órgano fiscalizador autónomo; haber establecido que la regla general fuera que la información fuese pública y que no requiriese de la autorización de sus titulares para procesarse; entre otras. De esta manera, el proyecto en cuestión aborda una serie de materias que revisten especial relevancia, entre ellas: 1. Propone consagrar explícitamente en la Ley el derecho de las personas a controlar sus datos o de autodeterminación informativa; 2. Amplía el alcance de los sujetos protegidos, incluyendo a las personas jurídicas; 3. Establece una autoridad de control, y crea un Registro Único Nacional de Base de Datos; 4. Se fortalece el derecho de información del titular de los datos al momento de recolectar los mismos; 5. Se regula el flujo transfronterizo de datos; 6. Se aumentan las condiciones de seguridad en el tratamiento de datos; 7. Se consagran infracciones y sanciones, estableciéndose además un procedimiento sancionatorio; 8. Se perfecciona el sistema de responsabilidad civil. Sin duda ninguna legislación de protección de datos logrará su objetivo si no existen los controles o fiscalización adecuada. La actual normativa chilena carece de ello y los titulares de datos se ven expuestos constantemente a que sus datos, incluso aquellos sensibles, son procesados, transmitidos e incluso comercializados sin su conocimiento y menos aún su autorización, lo que justamente vía este proyecto se quiere corregir, imponiendo el deber de informar al titular y estableciendo los controles adecuados sobre los registros de datos existentes y, en particular, la información de carácter personal que ellos manejan o procesan.

3 Cláusulas de No Competencia y Confidencialidad en el Ámbito Laboral Newsletter Diciembre 2008 En un mercado cada vez más competitivo y en que todo es posible de copiar, sin duda el activo más preciado y a explotar por las empresas es el conocimiento de sus trabajadores. Esto lleva a que cada día más se incluyan en los contratos de trabajo cláusulas de exclusividad o no competencia, las que en menor o mayor medida colisionan muchas veces con el derecho de orden constitucional a la libertad de trabajo. Por otra parte, los trabajadores suelen tener acceso a información muchas veces sensible o confidencial de la empresa, lo que debería cautelarse en forma anticipada vía compromisos o acuerdos de confidencialidad, poniéndose en juego acá bienes que pueden resultar contradictorios: protección de la propiedad privada (información) de la empresa y la libertad de trabajo. Legalidad de estas cláusulas. Cláusula de no competencia estando vigente la relación laboral: Con esta cláusula se pretende regular la posibilidad o no de que el trabajador preste sus servicios profesionales en dos compañías a la vez. La normativa laboral chilena permite este tipo de cláusulas, señalando expresamente el Art. 1º Nº 2 del Código del Trabajo que: "El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 2.-Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador". Del referido precepto legal se deduce que al empleador sólo le está permitido prohibir a sus dependientes, mientras se mantenga vigente la relación laboral, el ejercicio de labores que estén dentro del giro del negocio y siempre que dicha prohibición conste por escrito en el contrato de trabajo respectivo. Cláusula de no competencia post-contractual: Con esta cláusula se pretende asegurar que determinados trabajadores, que por su trabajo son esenciales para la compañía, no abandonen su puesto de trabajo para trabajar en una empresa que es competencia directa o por cuenta propia. El ordenamiento jurídico chileno no regula esta situación pero, en base al precepto legal antes citado y al precepto de orden constitucional que regula la libertad de contratación y la libre elección del trabajo (Art. 19 N 16 CPE), la Dirección del Trabajo se ha pronunciado declarando la improcedencia de las mismas por no ajustarse a derecho. Cabe señalar que otras legislaciones, como la de España, permiten estas cláusulas en la medida que se cumpla con ciertos requisitos, también son admisibles en EEUU. Cláusulas o Acuerdos de Confidencialidad. Tienen por objeto proteger la información reservada y/o de valor comercial y/o técnico de la empresa, de manera que no se divulgue la misma a terceros. En caso de infracción o incumplimiento por el trabajador. Eventuales consecuencias: Término de Contrato por falta de probidad. Juez deberá determinar (Art. 160 N 1 a)). Perjuicios Civiles. Procedencia en la medida que se acredite que efectivamente existe una relación de causalidad entre la conducta del trabajador cuestionado y los supuestos daños.

4 Newsletter Diciembre 2008 REFORMA LABORAL Procedimiento de Tutela Laboral. Dentro de los nuevos procedimientos laborales que comenzaron a regir en marzo de 2008 se encuentra el de tutela laboral. Este tiene lugar cuando en la aplicación de la ley laboral el empleador afecta o limita el ejercicio de los derechos fundamentales de los trabajadores. Se entiende que hay lesión a esos derechos cuando lo anterior se efectúa: 1) no habiendo causa suficiente; 2) en forma arbitraria o desproporcionada; 3) sin respeto a su contenido esencial; 4) represalias como consecuencia de la labor de fiscalización de la Dirección del Trabajo o acciones judiciales. Los derechos tutelados por esta vía son: a) La vida e integridad física y psíquica, siempre que ello sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral; b) Respeto y protección de vida privada y pública y a la honra de la persona y su familia; c) Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada; d) Libertad de conciencia, creencia y culto; e) Libertad emitir opinión e informar. Libertad de trabajo; Derecho a libre elección del trabajo; Derecho a negociar colectivamente; y Actos de discriminación a que se refiere el Art. 2 del Código del Trabajo. Quién puede ejercer la acción? I.- Acción General: La interpone el trabajador u organización sindical, que considere lesionados sus derechos fundamentales, en el plazo de 60 días desde que se produzca, aumentables hasta en 90 días si se concurre a la Dirección del Trabajo. Si la ejerce el trabajador, la organización puede hacerse parte. La Dirección del Trabajo tiene una participación más directa, teniendo la facultad de hacerse parte en el juicio, emitir un informe acerca de los hechos denunciados, ello a requerimiento del tribunal, o denunciar al tribunal competente hechos de esta naturaleza de que tome conocimiento en su labor de fiscalización. Estas causas gozan de preferencia en el Tribunal y en la Corte (recursos). II.- Acción por Despido con Vulneración de Derechos. Solo puede interponerla el trabajador afectado, dentro del plazo de 60 días desde separación (se suspende si hay reclamo ante la Inspección/90 días). - Si se acoge denuncia, debe procederse al pago de indemnización por aviso previo, años de servicios y aumentos. Además de una indemnización adicional que deberá fijar el juez y que no podrá ser inferior a 6 ni superior a 11 remuneraciones. - Si despido es calificado fundadamente como discriminatorio y, además, grave, el trabajador puede optar por: i) reintegrarse o ii) el pago de las indemnizaciones antes señaladas. Si opta por indemnizaciones, el juez la regula incidentalmente, pudiendo requerir informe de de fiscalización. - Si trabajador pierde el juicio renace su derecho a demandar el despido injustificado. Este procedimiento ya ha tenido una aplicación concreta. Con fecha 15 de septiembre de 2008, el Juzgado de Letras del Trabajo de Copiapó, acogió demanda por despido vulneratorio de derechos fundamentales, bajo este nuevo procedimiento de tutela laboral, fundado en la infracción a la garantía constitucional de inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Artículo 19 N 5 de la Constitución Política del Estado).

5 Claudia Rossi Málaga 115, Oficina 407 El Golf - Las Condes Tel. (+56-2) Santiago - Chile info@rossiasociados.cl