Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales. Sede Académica de México. Reglamento del Programa de Estímulos al Personal Administrativo

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1 Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales Sede Académica de México Reglamento del Programa de Estímulos al Personal Administrativo Introducción El Programa de Estímulos al Personal Administrativo surge como una iniciativa de la Sede Académica de México de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, cuyo propósito es otorgar un reconocimiento económico a su personal de manera adicional e independiente al salario y prestaciones autorizadas. El Programa de Estímulos pretende motivar al personal administrativo en el desempeño cotidiano de las actividades que realiza, por lo que se evaluarán los siguientes factores: Desempeño, Colaboración, Productividad, Logro de metas de grupo y Calidad del trabajo basado en el procedimiento aquí establecido que permitirá calificar por medio de puntos, los resultados logrados por cada trabajador. Los beneficios de este Programa se otorgarán al personal administrativo contratado por tiempo indeterminado y eventual después de haber cumplido un mínimo de antigüedad de 6 meses a partir de su ingreso en la Facultad, incorporando su evaluación en el período inmediato siguiente, no será aplicable al personal de confianza, ni por honorarios profesionales. 1

2 Objetivos: Mejora continua de los servicios administrativos; Obtener mejores niveles de excelencia y calidad en las funciones administrativas; Evaluar objetivamente el desempeño, la colaboración, la productividad, el logro de las metas del grupo y la calidad del trabajo del personal; Motivar al personal administrativo a dar su mejor esfuerzo en términos de compromiso con la Institución y con las funciones que realiza; Propiciar un buen ambiente de trabajo en cada área y en toda la FLACSO. El cumplimiento de los objetivos y la permanencia del Programa, dependerá de la participación decidida y entusiasta del personal, cuyos resultados conducirán al éxito. I. Procedimiento de evaluación 1. La evaluación se llevará a cabo tomando en cuenta los siguientes factores: a) Desempeño en el trabajo, b) Disposición y colaboración, c) Productividad, d) Logro de metas del grupo y, e) Calidad 2. La evaluación será realizada por el jefe inmediato de acuerdo al área de adscripción del trabajador, tomando en cuenta los factores antes mencionados. 2

3 En ausencia del jefe inmediato, la evaluación la podrá realizar el coordinador del área correspondiente. Cuando se trate de personal secretarial que labore con un grupo de Profesores-Investigadores, la evaluación será realizada por el coordinador el área tomando en cuanta la opinión del grupo de Profesores-Investigadores que corresponda. 3. Para desarrollar la evaluación deberán observarse los siguientes criterios: a) El jefe inmediato recibirá semestralmente el formato que contiene la tabla de conceptos a evaluar sobre el desempeño del trabajador. b) El jefe inmediato procederá a asignar el puntaje correspondiente a cada factor con base en las definiciones y criterios establecido en este Reglamento. 4. Realizada la evaluación por el jefe inmediato o coordinador, se hará del conocimiento del evaluado para que, en caso de estar de acuerdo, proceda a firmarla, turnándose al Departamento de Personal el formato correspondiente, dentro de los primeros 5 días hábiles del mes siguiente, para que éste a su vez realice la captura del puntaje asignado a fin de concluir con el proceso de evaluación semestral. En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la evaluación, llenará el formato de inconformidad impreso al reverso del de evaluación, turnándose al Departamento de Personal para que lo remita a la Comisión para su revisión y resolución. 5. Concluido el proceso de conteo se informará sobre los resultados a la Comisión para su revisión y aprobación. Esta Comisión tendrá la facultad de solicitar cualquier aclaración que considere pertinente. 3

4 La comisión estará formada por el Director General, el Secretario Académico, el Secretario de Desarrollo Institucional y la Representación de Personal Administrativo, teniendo la atribución de verificar que las evaluaciones se hayan realizado en apego a los criterios establecidos. En el caso de inconformidades la Comisión deberá recibir y escuchar al trabajador y al evaluador, quienes podrán presentar las pruebas que estimen pertinentes. Una vez hecho lo anterior, la Comisión dictará resolución que tendrá el carácter de inapelable. 6. Una vez aprobada la evaluación por la Comisión, la Secretaria de Desarrollo Institucional se encargará de realizar los trámites pertinentes para que se realice el pago correspondiente al estímulo a cada trabajador por ventanilla de contabilidad. Asimismo, en el recibo de pago aparecerá el total de puntos y el equivalente en día pagados que obtuvo el trabajador. II. Definiciones y criterios de evaluación 1. Se realizarán dos evaluaciones por año, las que comprenderán los períodos siguientes: Periodos evaluados Fecha de pago 1.: Enero a Junio Julio 2.: Julio a Diciembre Enero 2. La evaluación del Desempeño del Personal Administrativo considera cinco factores: a. Desempeño en el trabajo b. Disposición y colaboración c. Productividad d. Logro de metas del grupo y, e. Calidad 3. Para calificar cada factor se tomarán como base las siguientes definiciones: 4

5 a) Factor de Desempeño en el trabajo: Considera el cumplimiento y desarrollo de las tareas asignadas; organización y programación de las actividades; aplicación de habilidades y conocimientos; solución a problemas inmediatos. b) Factor de Disposición y colaboración: Se considera la disposición para incorporarse a los sistemas y grupos de trabajo establecidos; la manera en que contribuye al desarrollo y capacitación de sus funciones; considera el apoyo que brinda a su jefe inmediato y de otras área que lo soliciten; iniciativa manifestada en el mejoramiento de los métodos de trabajo y en el desempeño de las actividades propias del puesto que ocupa; disposición y colaboración en las labores individuales y de equipo que les sean encomendadas. c) Factor de Productividad: Se considera la medida del rendimiento del trabajo realizado con eficiencia y eficacia. Se considera la eficiencia como el grado en que se administra racionalmente los recursos en la realización del trabajo. La eficacia se define como el grado en que se cumplen los tiempos establecidos. d) Factor de Logro de metas del grupo: Se considera que el grado de resultados del área que corresponda sea acorde con las metas fijadas en las actividades propias de cada una de ellas. e) Factor de Calidad: La calidad se define como el grado de precisión, exactitud y presentación del trabajo. En este aspecto se considera la calidad en el trabajo, en el servicio, en las personas, en el proceso de trabajo y en la información. 4. Cada factor consta de un intervalo numérico, de esta forma, el evaluador asignará a cada factor un valor el cual debe encontrarse dentro del rango o intervalo que le corresponde. 5

6 La suma de los valores más pequeños de cada intervalo da un total de 35 puntos, y la suma de los valores más grandes e cada intervalo da un total de 100 puntos. El menor puntaje del intervalo, se aplica cuando el resultado de la evaluación en su desempeño, no cumpla con los criterios señalados en cada uno de los factores. Un puntaje intermedio en el intervalo, se aplica cuando el resultado de la evaluación ha sido adecuado a lo requerido en condiciones generales y en término a los criterios señalados para cada uno de los factores. El mayor puntaje en el intervalo, se aplica cuando el resultado de la evaluación en su desempeño es sistemáticamente mejor a lo requerido en cada uno de los factores. La sede otorgará estímulos a sus trabajadores teniendo en cuenta los siguientes factores: 1. Identifica y analiza lo problemas en el área 2. Soluciona rápida y efectivamente los problemas del área 3. Rapidez en la realización del trabajo 4. Calidad en la elaboración y presentación del trabajo asignado 5. Desarrollo de habilidades y conocimientos en el trabajo 6. Iniciativa en el trabajo 7. Planeación y organización 8. Optimiza los recursos disponibles 9. Disposición y colaboración constante 10. Nivel de relaciones interpersonales con compañeros 11. Colabora con el grupo para el logro de las metas del área 12. Discreción y compromiso institucional La calificación de los factores anteriores, corresponderán a las funciones y responsabilidades propias e inherentes al trabajo desempeñado o contratado, según corresponda al puesto que ocupe el trabajador sujeto a evaluación. 5. Montos de estímulos El cómputo de la puntuación a considerar para el otorgamiento de un estímulo contará a partir de 35 puntos en adelante. La aplicación del número de días de estímulo estará determinado conforme al puntaje acumulado de los factores evaluados, tomando como base la tabla para el pago de días de estímulos por semestre. (Anexo 1). 6

7 El estímulo máximo para una evaluación con un total de 100 puntos será de 45 días del salario base para la persona que logre acumular dicha puntuación por semestre. 6. El Programa de Estímulos al Personal Administrativo podrá ser modificado en su contenido y en las condiciones que para ello se establecen. Para tales fines se tomarán en cuenta las sugerencias o propuestas del personal administrativo siempre que contribuyan al mejoramiento de este programa; pero en ningún momento este Programa estará sujeto a negociaciones ya que no forma parte del paquete de prestaciones salariales. El Programa estará vigente y será aplicable, ajustándose a las posibilidades o recursos financieros de que disponga esta Sede Académica. 7

8 Anexo 1 Tabla para el pago de días Puntos Días Puntos Días

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