MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN

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1 MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Ricardo Díaz Sánchez Director Human Capital en Valencia

2 A través del salario, una empresa puede pagar la presencia física del trabajador. La entrega, la dedicación y la sonrisa hay que ganárselo día a día. Anónimo 2

3 MOTIVACIÓN N Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Qué mueve a las personas a trabajar más y mejor?. A todas las personas les mueve lo mismo?. Por qué unas personas trabajan más y/o mejor que otras?. Cómo influye la recompensa sobre el rendimiento de las personas?. 3

4 EL NUEVO ENTORNO EMPRESARIAL RITMO VERTIGINOSO DE LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO. Inestabilidad permanente en el entorno. Ciclos económicos cada vez más cortos. GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA. TERCIARIZACIÓN DE LA ECONOMÍA. Rendimiento más difícil de medir. Mayor peso del personal en la estructura de gastos. DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO. Envejecimiento de la población. Crecimiento de las minorías. Incremento de las mujeres. 4

5 EL NUEVO ENTORNO EMPRESARIAL IMPORTANTE DESARROLLO Y CRECIMIENTO ECONÓMICO. Incremento de la renta familiar. Mayores niveles de bienestar. Mayor conciencia en los trabajadores de sus derechos. EVOLUCIÓN DE NUESTRO ENTORNO SOCIAL Y DEMOGRÁFICO. Incorporación de la mujer al mundo laboral. Extensión de la cultura del ocio. MAYOR NIVEL CULTURAL Y FORMATIVO. Más personas con estudios y formación. Mayores niveles de exigencia como clientes y ciudadanos. DESARROLLO TECNOLÓGICO. Altos niveles de información en la sociedad. Alto nivel de asesoramiento disponible. 5

6 EL NUEVO ENTORNO EMPRESARIAL El capital financiero es accesible y con mejores condiciones que en el pasado. Las estrategias pueden copiarse o adaptarse. Las tecnologías están cada vez más accesibles. La vida media de un producto comercial es cada vez más corta (difícilmente una empresa se garantiza su supervivencia a largo plazo por un acierto o éxito). Las diferencias entre el valor contable y el valor de mercado son cada vez mayores. Las personas se han convertido en el principal elemento diferenciador y la base de las ventajas competitivas para las empresas de nuestro entorno. 6

7 INTERCAMBIO EMPRESA-TRABAJADOR TRABAJADOR EMPRESA Necesita cubrir necesidades. Necesita las aptitudes, conocimientos y habilidades de ciertas personas. Ofrece sus aptitudes, conocimientos y habilidades. Ofrece contraprestaciones a los trabajadores por sus servicios. 7

8 NUEVO ACUERDO PSICOLÓGICO EMPRESA EMPLEADO ANTES Trabajo y fidelidad. Seguridad y permanencia. AHORA Compromiso. Resultados. Productividad. Identificación y valores. Implicación. Potenciar competencias. Entorno laboral estimulante. Flexibilidad. Empleabilidad. Desarrollo profesional. Compensación. Responsabilidad social y comportamiento ético. 8

9 EL IDEAL DE EMPRESA SERÍA La empresa perfecta para trabajar ofrecería: Una carrera planificada: Directos a la cima Flexibilidad de horarios Se acabó el fichar Servicios integrados en la empresa como: comedor, gimnasio,.. Políticas salariales de carácter individual Flexible y con bonus Formación a medida y a distancia. 9

10 OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE RR.HH Fidelizar a los mejores empleados. Conseguir que los trabajadores aporten todo lo mejor de sí para el proyecto. Desarrollar las competencias y el capital intelectual clave. La retribución no lo es todo para conseguirlo... pero ayuda 10

11 LA ESTRATEGIA DE RR.HH Hay estudios que demuestran la relación existente entre las buenas prácticas de RRHH en la empresa con la creación de valor y los resultado financieros. 11

12 LA ESTRATEGIA DE RR.HH ESTRATEGIA COMPETITIVA CULTURA RELACIONES LABORALES POLÍTICAS DE RR.HH Gestión de la Integración. Gestión del Desarrollo. Gestión del Rendimiento. Gestión de la Compensación. Gestión del Compromiso. RELACIONES LABORALES ENTORNO CONDUCTAS RESULTADOS Compromiso. Costes. 12

13 Para que un trabajador pueda llevar a cabo los propósitos que le exige su empresa y que establecen los requisitos y responsabilidades de su puesto, es necesario que: Exista la posibilidad real de realizar el trabajo. Disponga de las capacidades necesarias para desarrollar las tareas encomendadas. Esté debidamente formado y adiestrado. Esté motivado para trabajar. 13

14 PODER DESEMPEÑO LABORAL SABER QUERER 14

15 LA MOTIVACIÓN

16 LA MOTIVACIÓN Motivar no es conseguir que alguien haga algo. Motivar es lograr que alguien desee hacer lo que le pedimos hacer. 16

17 POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MOTIVACIÓN? Una persona motivada se esforzará al máximo MAYOR RENDIMIENTO Una persona motivada se esforzará en hacerlo bien MEJOR RENDIMIENTO QUERER + PODER + SABER DESEMPEÑO EXITOSO DESEMPEÑO EXITOSO 17

18 TEORÍA A DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO NO ES UN CONTINUO, UNA SOLA DIMENSIÓN. SATISFACCIÓN INSATISFACCIÓN LOS FACTORES RESPONSABLES DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SON DIFERENTES DE LOS RESPONSABLES DE LA INSATISFACCIÓN. SATISFACCIÓN - + INSATISFACCIÓN

19 TEORÍA A DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN FACTORES MOTIVADORES: Son los responsables de la satisfacción en el trabajo. Su presencia incentiva el comportamiento motivado y la orientación positiva de las personas hacia el trabajo. Su ausencia genera indiferencia hacia el trabajo, aunque no insatisfacción. FACTORES DE MANTENIMIENTO (Higiénicos): Son los responsables de la insatisfacción en el trabajo. Si son percibidos como correctos, evitan la aparición de insatisfacción, aunque directamente no generen satisfacción. Si se perciben inadecuadamente generan insatisfacción. 19

20 TEORÍA A DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN FACTORES MOTIVADORES Contenido de la tarea. Responsabilidad. Logro. Reconocimiento. Desarrollo. FACTORES DE DE MANTENIMIENT O Políticas de empresa. Sueldo. Condiciones físicas del trabajo. Relaciones con el jefe y compañeros. Estilo de Dirección, control y supervisión. 20

21 TEORÍA A DE HERZBERG Es imposible motivar a alguien insatisfecho. Suprimir las causas de la insatisfacción no incrementa la satisfacción. Es muy difícil suprimir los motivos de insatisfacción. En ocasiones, algunos factores de mantenimiento pueden ser la causa de satisfacción en el trabajo. 21

22 ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS Dotar al trabajo de una persona o grupo, de una serie de elementos que incremente el interés de su tarea, incentivando sus necesidades de autoexpresión y realización. Requiere el rediseño del puesto de trabajo. El puesto puede ampliarse verticalmente. El puesto puede ampliarse horizontalmente. Cuando el enriquecimiento se aplica a un conjunto de puestos interrelacionados, se configuran GRUPOS AUTÓNOMOS O GRUPOS AUTOGESTIONADOS. 22

23 ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS Supone: Facilitar que el ocupante del puesto deba utilizar un mayor número de habilidades. Mejorar la retroinformación resultados al ocupante. sobre el trabajo que ejecuta y sus Asignar al individuo más autoridad y responsabilidad sobre un propio trabajo, transmitiendo parte de las funciones directivas. Aumentar el número de actividades ejecutadas por el individuo hasta asignar unidades completas de trabajo. 23

24 LA MOTIVACIÓN Para motivar la conducta de una persona, es necesario que ésta prevea poder conseguir algún tipo de recompensa. Recompensas intrínsecas. Recompensas extrínsecas. Cuanto más valore las recompensas disponibles, más esfuerzo estará dispuesto a invertir el individuo para conseguirlas. Este individuo ha de percibir que la recompensa obtenida es proporcional al esfuerzo invertido y equitativa frente a la obtenida por otros compañeros de su entorno. Antes de esforzarse para su consecución, el individuo ha de tener la expectativa de poder lograr los resultados vinculados a las recompensas. Objetivos definidos y alcanzables. Disponer de habilidades y conocimientos. Contar con los recursos necesarios. Confiar en que se le de la recompensa. 24

25 Para motivar es necesario estar motivado No se motiva AHORA y con ÉSTO se motiva SIEMPRE y con TODO Tan importante como LA MOTIVACIÓN es la NO DESMOTIVACIÓN 25

26 GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

27 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Y MOTIVACIÓN Los resultados de una Organización dependen en gran medida del rendimiento de sus empleados. Es posible diferenciar las contribuciones que los empleados, a título individual o a título colectivo, realizan a una Organización. El esfuerzo que un individuo está dispuesto a hacer en el trabajo, es directamente proporcional a las posibilidades de éxito y recompensa. Los estímulos son tanto mas fuertes cuanto mayor sea la conexión entre la recompensa y la satisfacción de necesidades reales del individuo. 27

28 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Y MOTIVACIÓN La retribución juega un importante papel en la motivación de los trabajadores. La retribución es un elemento clave en la estrategia de la empresa y en la política de RR.HH. El sistema de retribución ha de estar alineado con la estrategia global de la empresa y con la cultura de la empresa. 28

29 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA EN LA EMPRESA ESTRATEGIA GLOBAL DE EMPRESA CULTURA Y FILOSOFIA ORGANIZATIVA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS - Selección. - Comunicación. - Socialización. - Formación. - Desarrollo. - Evaluación. - Plan de carrera. POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN 29

30 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Conjunto de principios y directrices que determinan la forma en que la empresa compensa a los trabajadores de acuerdo con la aportación personal que cada uno realiza a la consecución de los resultados de la organización, y que es el reflejo de la filosofía directiva y de la cultura de la organización. 30

31 IMPORTANCIA DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA La masa salarial es una de las partidas más importantes de la estructura de gastos de las empresas. La percepción de agravios comparativos en materia de retribución es una de las principales causas de malestar en las empresas. La política retributiva debe ser coherente y equitativa: Entre los diferentes puestos de la organización > EQUIDAD INTERNA En relación con el mercado de trabajo > EQUIDAD EXTERNA 31

32 REQUISITOS DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA En coherencia con la cultura empresarial. Alineada con la estrategia global de la organización. Integrada en la política de Recursos Humanos. Flexibilidad para adaptarla a los cambios en el entorno. Conocida por toda la plantilla. Clara y de fácil comprensión. Capaz de discriminar entre los diferentes desempeños de los trabajadores.º 32

33 OBJETIVOS DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Estimular el rendimiento. Atraer y retener a los buenos profesionales. Estimular el desarrollo profesional. Aumentar la satisfacción y mejorar el clima laboral. Difundir los valores corporativos. Fomentar el compromiso con la organización. Discriminar entre los diferentes rendimientos de los trabajadores. 33

34 ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA RETRIBUTIVA VALOR DEL RENDIMIENTO PERSONAL - Lo que merece la persona por su realización y desempeño. RETRIBUCION VARIABLE VALOR DEL PUESTO OCUPADO - La importancia de las funciones y responsabilidades propias del puesto. VALORACION PUESTO DE TRABAJO 34

35 TENDENCIAS ACTUALES EN LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Paquetes de recompensa más integrados y flexibles. Gestión individualizada. Retribución a la carta. El valor de una recompensa no es el mismo para todos. Los motivadores cambian según la edad y la situación personal. Generalización de las retribuciones no dinerarias. Tendencia creciente en la incorporación de la retribución variable a las políticas de compensación. La retribución variable llega cada vez a más niveles de la organización. Retribución por equipos de trabajo. Compensación total. 35

36 COMPONENTES DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA SALARIO FIJO RETRIBUCIÓN FIJA RETRIBUCIÓN EN ESPECIE Vehículo de empresa Vivienda Plan de previsiones Seguro médico Formación Seguro de Vida Ayuda escolar Préstamos a bajo interés RETRIBUCIÓN VARIABLE RETRIBUCIÓN VARIABLE RETRIBUCIONES DIFERIDAS Opción de compra de acciones Bonos diferidos RETRIBUCIÓN NO NO FINANCIERA Horario flexible Teletrabajo Condiciones de trabajo 36

37 QUÉ ES LA RETRIBUCIÓN N VARIABLE? La retribución variable es una compensación económica que el trabajador percibe o puede percibir por parte de la empresa, al margen del salario fijo y de otros complementos, que recibe en función de su actuación individual. No se consolida. No genera derechos adquiridos. La cantidad puede variar anualmente. Compensa el valor añadido que aporta cada trabajador. 37

38 OBJETIVOS DE LA RETRIBUCIÓN N VARIABLE ESTIMULAR EL EL RENDIMIENTO Y EL EL CUMPLIMIENTO DE DE LOS LOS OBJETIVOS DE DE LA LA ORGANIZACIÓN A CORTO, MEDIO MEDIO Y LARGO PLAZO Atraer y retener a los mejores profesionales. Conseguir la lealtad y el compromiso de los trabajadores con los objetivos y el proyecto de la empresa. Vincular los costes salariales a los resultados de la empresa. Distinguir entre los diferentes niveles de contribución de los trabajadores. Hacer participar a los trabajadores en los resultados de la empresa. Difundir los valores corporativos. 38

39 ALCANCE DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN N VARIABLE Ámbito de de aplicación Toda la empresa Niveles Directivos Un departamento específico Nivel de de agregación Individual Equipos de trabajo Áreas funcionales Global de empresa Periodicidad Corto Plazo Medio Plazo Largo Plazo 39

40 EJEMPLO DE SISTEMA DE RETRIBUCIÓN N VARIABLE OBJETIVOS DE EMPRESA OBJETIVOS DE DEPARTAMENTO EVALUACIÓN CUANTITATIVA OBJETIVOS INDIVIDUALES DESEMPEÑO INDIVIDUAL DESARROLLO DE COMPETENCIAS EVALUACIÓN CUALITATIVA SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE 40

41 CONCLUSIONES Lo que se mide se gestiona, lo que se recompensa se hace. La mejor política retributiva es la que consigue un mayor valor percibido para el trabajador, con un menor coste para la empresa. La retribución variable no es una forma de pagar, es un estilo de gestión. 41

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