MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN
|
|
- Martín Castellanos Escobar
- hace 8 años
- Vistas:
Transcripción
1 MOTIVACIÓN Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Ricardo Díaz Sánchez Director Human Capital en Valencia
2 A través del salario, una empresa puede pagar la presencia física del trabajador. La entrega, la dedicación y la sonrisa hay que ganárselo día a día. Anónimo 2
3 MOTIVACIÓN N Y SISTEMAS DE COMPENSACIÓN Qué mueve a las personas a trabajar más y mejor?. A todas las personas les mueve lo mismo?. Por qué unas personas trabajan más y/o mejor que otras?. Cómo influye la recompensa sobre el rendimiento de las personas?. 3
4 EL NUEVO ENTORNO EMPRESARIAL RITMO VERTIGINOSO DE LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO. Inestabilidad permanente en el entorno. Ciclos económicos cada vez más cortos. GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA. TERCIARIZACIÓN DE LA ECONOMÍA. Rendimiento más difícil de medir. Mayor peso del personal en la estructura de gastos. DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO. Envejecimiento de la población. Crecimiento de las minorías. Incremento de las mujeres. 4
5 EL NUEVO ENTORNO EMPRESARIAL IMPORTANTE DESARROLLO Y CRECIMIENTO ECONÓMICO. Incremento de la renta familiar. Mayores niveles de bienestar. Mayor conciencia en los trabajadores de sus derechos. EVOLUCIÓN DE NUESTRO ENTORNO SOCIAL Y DEMOGRÁFICO. Incorporación de la mujer al mundo laboral. Extensión de la cultura del ocio. MAYOR NIVEL CULTURAL Y FORMATIVO. Más personas con estudios y formación. Mayores niveles de exigencia como clientes y ciudadanos. DESARROLLO TECNOLÓGICO. Altos niveles de información en la sociedad. Alto nivel de asesoramiento disponible. 5
6 EL NUEVO ENTORNO EMPRESARIAL El capital financiero es accesible y con mejores condiciones que en el pasado. Las estrategias pueden copiarse o adaptarse. Las tecnologías están cada vez más accesibles. La vida media de un producto comercial es cada vez más corta (difícilmente una empresa se garantiza su supervivencia a largo plazo por un acierto o éxito). Las diferencias entre el valor contable y el valor de mercado son cada vez mayores. Las personas se han convertido en el principal elemento diferenciador y la base de las ventajas competitivas para las empresas de nuestro entorno. 6
7 INTERCAMBIO EMPRESA-TRABAJADOR TRABAJADOR EMPRESA Necesita cubrir necesidades. Necesita las aptitudes, conocimientos y habilidades de ciertas personas. Ofrece sus aptitudes, conocimientos y habilidades. Ofrece contraprestaciones a los trabajadores por sus servicios. 7
8 NUEVO ACUERDO PSICOLÓGICO EMPRESA EMPLEADO ANTES Trabajo y fidelidad. Seguridad y permanencia. AHORA Compromiso. Resultados. Productividad. Identificación y valores. Implicación. Potenciar competencias. Entorno laboral estimulante. Flexibilidad. Empleabilidad. Desarrollo profesional. Compensación. Responsabilidad social y comportamiento ético. 8
9 EL IDEAL DE EMPRESA SERÍA La empresa perfecta para trabajar ofrecería: Una carrera planificada: Directos a la cima Flexibilidad de horarios Se acabó el fichar Servicios integrados en la empresa como: comedor, gimnasio,.. Políticas salariales de carácter individual Flexible y con bonus Formación a medida y a distancia. 9
10 OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE RR.HH Fidelizar a los mejores empleados. Conseguir que los trabajadores aporten todo lo mejor de sí para el proyecto. Desarrollar las competencias y el capital intelectual clave. La retribución no lo es todo para conseguirlo... pero ayuda 10
11 LA ESTRATEGIA DE RR.HH Hay estudios que demuestran la relación existente entre las buenas prácticas de RRHH en la empresa con la creación de valor y los resultado financieros. 11
12 LA ESTRATEGIA DE RR.HH ESTRATEGIA COMPETITIVA CULTURA RELACIONES LABORALES POLÍTICAS DE RR.HH Gestión de la Integración. Gestión del Desarrollo. Gestión del Rendimiento. Gestión de la Compensación. Gestión del Compromiso. RELACIONES LABORALES ENTORNO CONDUCTAS RESULTADOS Compromiso. Costes. 12
13 Para que un trabajador pueda llevar a cabo los propósitos que le exige su empresa y que establecen los requisitos y responsabilidades de su puesto, es necesario que: Exista la posibilidad real de realizar el trabajo. Disponga de las capacidades necesarias para desarrollar las tareas encomendadas. Esté debidamente formado y adiestrado. Esté motivado para trabajar. 13
14 PODER DESEMPEÑO LABORAL SABER QUERER 14
15 LA MOTIVACIÓN
16 LA MOTIVACIÓN Motivar no es conseguir que alguien haga algo. Motivar es lograr que alguien desee hacer lo que le pedimos hacer. 16
17 POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MOTIVACIÓN? Una persona motivada se esforzará al máximo MAYOR RENDIMIENTO Una persona motivada se esforzará en hacerlo bien MEJOR RENDIMIENTO QUERER + PODER + SABER DESEMPEÑO EXITOSO DESEMPEÑO EXITOSO 17
18 TEORÍA A DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO NO ES UN CONTINUO, UNA SOLA DIMENSIÓN. SATISFACCIÓN INSATISFACCIÓN LOS FACTORES RESPONSABLES DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SON DIFERENTES DE LOS RESPONSABLES DE LA INSATISFACCIÓN. SATISFACCIÓN - + INSATISFACCIÓN
19 TEORÍA A DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN FACTORES MOTIVADORES: Son los responsables de la satisfacción en el trabajo. Su presencia incentiva el comportamiento motivado y la orientación positiva de las personas hacia el trabajo. Su ausencia genera indiferencia hacia el trabajo, aunque no insatisfacción. FACTORES DE MANTENIMIENTO (Higiénicos): Son los responsables de la insatisfacción en el trabajo. Si son percibidos como correctos, evitan la aparición de insatisfacción, aunque directamente no generen satisfacción. Si se perciben inadecuadamente generan insatisfacción. 19
20 TEORÍA A DE HERZBERG SOBRE LA MOTIVACIÓN FACTORES MOTIVADORES Contenido de la tarea. Responsabilidad. Logro. Reconocimiento. Desarrollo. FACTORES DE DE MANTENIMIENT O Políticas de empresa. Sueldo. Condiciones físicas del trabajo. Relaciones con el jefe y compañeros. Estilo de Dirección, control y supervisión. 20
21 TEORÍA A DE HERZBERG Es imposible motivar a alguien insatisfecho. Suprimir las causas de la insatisfacción no incrementa la satisfacción. Es muy difícil suprimir los motivos de insatisfacción. En ocasiones, algunos factores de mantenimiento pueden ser la causa de satisfacción en el trabajo. 21
22 ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS Dotar al trabajo de una persona o grupo, de una serie de elementos que incremente el interés de su tarea, incentivando sus necesidades de autoexpresión y realización. Requiere el rediseño del puesto de trabajo. El puesto puede ampliarse verticalmente. El puesto puede ampliarse horizontalmente. Cuando el enriquecimiento se aplica a un conjunto de puestos interrelacionados, se configuran GRUPOS AUTÓNOMOS O GRUPOS AUTOGESTIONADOS. 22
23 ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS Supone: Facilitar que el ocupante del puesto deba utilizar un mayor número de habilidades. Mejorar la retroinformación resultados al ocupante. sobre el trabajo que ejecuta y sus Asignar al individuo más autoridad y responsabilidad sobre un propio trabajo, transmitiendo parte de las funciones directivas. Aumentar el número de actividades ejecutadas por el individuo hasta asignar unidades completas de trabajo. 23
24 LA MOTIVACIÓN Para motivar la conducta de una persona, es necesario que ésta prevea poder conseguir algún tipo de recompensa. Recompensas intrínsecas. Recompensas extrínsecas. Cuanto más valore las recompensas disponibles, más esfuerzo estará dispuesto a invertir el individuo para conseguirlas. Este individuo ha de percibir que la recompensa obtenida es proporcional al esfuerzo invertido y equitativa frente a la obtenida por otros compañeros de su entorno. Antes de esforzarse para su consecución, el individuo ha de tener la expectativa de poder lograr los resultados vinculados a las recompensas. Objetivos definidos y alcanzables. Disponer de habilidades y conocimientos. Contar con los recursos necesarios. Confiar en que se le de la recompensa. 24
25 Para motivar es necesario estar motivado No se motiva AHORA y con ÉSTO se motiva SIEMPRE y con TODO Tan importante como LA MOTIVACIÓN es la NO DESMOTIVACIÓN 25
26 GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
27 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Y MOTIVACIÓN Los resultados de una Organización dependen en gran medida del rendimiento de sus empleados. Es posible diferenciar las contribuciones que los empleados, a título individual o a título colectivo, realizan a una Organización. El esfuerzo que un individuo está dispuesto a hacer en el trabajo, es directamente proporcional a las posibilidades de éxito y recompensa. Los estímulos son tanto mas fuertes cuanto mayor sea la conexión entre la recompensa y la satisfacción de necesidades reales del individuo. 27
28 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Y MOTIVACIÓN La retribución juega un importante papel en la motivación de los trabajadores. La retribución es un elemento clave en la estrategia de la empresa y en la política de RR.HH. El sistema de retribución ha de estar alineado con la estrategia global de la empresa y con la cultura de la empresa. 28
29 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA EN LA EMPRESA ESTRATEGIA GLOBAL DE EMPRESA CULTURA Y FILOSOFIA ORGANIZATIVA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS - Selección. - Comunicación. - Socialización. - Formación. - Desarrollo. - Evaluación. - Plan de carrera. POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN 29
30 LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Conjunto de principios y directrices que determinan la forma en que la empresa compensa a los trabajadores de acuerdo con la aportación personal que cada uno realiza a la consecución de los resultados de la organización, y que es el reflejo de la filosofía directiva y de la cultura de la organización. 30
31 IMPORTANCIA DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA La masa salarial es una de las partidas más importantes de la estructura de gastos de las empresas. La percepción de agravios comparativos en materia de retribución es una de las principales causas de malestar en las empresas. La política retributiva debe ser coherente y equitativa: Entre los diferentes puestos de la organización > EQUIDAD INTERNA En relación con el mercado de trabajo > EQUIDAD EXTERNA 31
32 REQUISITOS DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA En coherencia con la cultura empresarial. Alineada con la estrategia global de la organización. Integrada en la política de Recursos Humanos. Flexibilidad para adaptarla a los cambios en el entorno. Conocida por toda la plantilla. Clara y de fácil comprensión. Capaz de discriminar entre los diferentes desempeños de los trabajadores.º 32
33 OBJETIVOS DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Estimular el rendimiento. Atraer y retener a los buenos profesionales. Estimular el desarrollo profesional. Aumentar la satisfacción y mejorar el clima laboral. Difundir los valores corporativos. Fomentar el compromiso con la organización. Discriminar entre los diferentes rendimientos de los trabajadores. 33
34 ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA RETRIBUTIVA VALOR DEL RENDIMIENTO PERSONAL - Lo que merece la persona por su realización y desempeño. RETRIBUCION VARIABLE VALOR DEL PUESTO OCUPADO - La importancia de las funciones y responsabilidades propias del puesto. VALORACION PUESTO DE TRABAJO 34
35 TENDENCIAS ACTUALES EN LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Paquetes de recompensa más integrados y flexibles. Gestión individualizada. Retribución a la carta. El valor de una recompensa no es el mismo para todos. Los motivadores cambian según la edad y la situación personal. Generalización de las retribuciones no dinerarias. Tendencia creciente en la incorporación de la retribución variable a las políticas de compensación. La retribución variable llega cada vez a más niveles de la organización. Retribución por equipos de trabajo. Compensación total. 35
36 COMPONENTES DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA SALARIO FIJO RETRIBUCIÓN FIJA RETRIBUCIÓN EN ESPECIE Vehículo de empresa Vivienda Plan de previsiones Seguro médico Formación Seguro de Vida Ayuda escolar Préstamos a bajo interés RETRIBUCIÓN VARIABLE RETRIBUCIÓN VARIABLE RETRIBUCIONES DIFERIDAS Opción de compra de acciones Bonos diferidos RETRIBUCIÓN NO NO FINANCIERA Horario flexible Teletrabajo Condiciones de trabajo 36
37 QUÉ ES LA RETRIBUCIÓN N VARIABLE? La retribución variable es una compensación económica que el trabajador percibe o puede percibir por parte de la empresa, al margen del salario fijo y de otros complementos, que recibe en función de su actuación individual. No se consolida. No genera derechos adquiridos. La cantidad puede variar anualmente. Compensa el valor añadido que aporta cada trabajador. 37
38 OBJETIVOS DE LA RETRIBUCIÓN N VARIABLE ESTIMULAR EL EL RENDIMIENTO Y EL EL CUMPLIMIENTO DE DE LOS LOS OBJETIVOS DE DE LA LA ORGANIZACIÓN A CORTO, MEDIO MEDIO Y LARGO PLAZO Atraer y retener a los mejores profesionales. Conseguir la lealtad y el compromiso de los trabajadores con los objetivos y el proyecto de la empresa. Vincular los costes salariales a los resultados de la empresa. Distinguir entre los diferentes niveles de contribución de los trabajadores. Hacer participar a los trabajadores en los resultados de la empresa. Difundir los valores corporativos. 38
39 ALCANCE DEL SISTEMA DE RETRIBUCIÓN N VARIABLE Ámbito de de aplicación Toda la empresa Niveles Directivos Un departamento específico Nivel de de agregación Individual Equipos de trabajo Áreas funcionales Global de empresa Periodicidad Corto Plazo Medio Plazo Largo Plazo 39
40 EJEMPLO DE SISTEMA DE RETRIBUCIÓN N VARIABLE OBJETIVOS DE EMPRESA OBJETIVOS DE DEPARTAMENTO EVALUACIÓN CUANTITATIVA OBJETIVOS INDIVIDUALES DESEMPEÑO INDIVIDUAL DESARROLLO DE COMPETENCIAS EVALUACIÓN CUALITATIVA SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE 40
41 CONCLUSIONES Lo que se mide se gestiona, lo que se recompensa se hace. La mejor política retributiva es la que consigue un mayor valor percibido para el trabajador, con un menor coste para la empresa. La retribución variable no es una forma de pagar, es un estilo de gestión. 41
La retribución variable en el sector del mueble y la madera.
La retribución variable en el sector del mueble y la madera. La experiencia en la Comunidad Valenciana Toledo, 3 octubre 2005 Deloitte en el Mundo. Nuestra cobertura mundial América del Norte: 2 países
Más detallesPrograma especialista en dirección comercial y ventas
Programa especialista en dirección comercial y ventas LLUÍS NAVARRO BAQUERO. Presidente de la consultora Navarro Consultores. Es Licenciado en Derecho y Master en Dirección General por el IESE. Miembro
Más detallesAnexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Anexo VI EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ÍNDICE Introducción......Pg.03-03 Para que sirve la Evaluación del Desempeño?...Pg.03-04 Finalidad de la......pg.04-04 Utilidades de la.......pg.05-05
Más detallesDIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014
DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014 DEBILIDADES, AMENAZAS, FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES (DAFO) DE LA ENTIDAD EN POLÍTICA
Más detallesBloque III: MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 4. LA RETRIBUCION DEL EMPLEADO
Bloque III: MANTENIMIENTO Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 4. LA RETRIBUCION DEL EMPLEADO 4.1. La retribución: concepto, objetivos y principios retributivos. 4.2. La gestión del sistema de retribución:
Más detallesRECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así
Más detallesINFORME SOBRE LA POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
INFORME SOBRE LA POLÍTICA DE RETRIBUCIÓN DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN 1.- Antecedentes En ejecución de lo dispuesto en el artículo 14 del Reglamento del Consejo de Administración de Solaria Energía y
Más detallesAlineamiento de recursos humanos con el cuadro de mando integral
Nombre de la Empresa: Caifor Grupo de Seguros La Caixa Sector: Seguros Impacto en número de empleados: 47% de los empleados (servicios centrales) www.expansionyempleo.com/premioseye/caifor Descripción
Más detallesGESBUSA SGIIC., S.A. POLÍTICA RETRIBUTIVA
POLÍTICA RETRIBUTIVA 1 INDICE 0. ENTIDAD, AUTOR(ES) Y RESPONSABLES DE CONTENIDO... 3 1. ANTECEDENTES... 4 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN... 4 3. OBJETIVOS DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA... 4 4. PRINCIPIOS GENERALES
Más detallesPlan de Retribución Variable 2010
Plan de Retribución Variable 2010 Modelo para Asesores y Consultores Mayo 2010 1 01 Introducción El Plan de Retribución Variable (PRV) 2010 de Telefónica España se desarrolla de acuerdo al modelo corporativo
Más detallesPOLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15
POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 17/02/15 ÍNDICE POLÍTICA MARCO DE RECURSOS HUMANOS 3 1. Finalidad 3 2. Principios generales de actuación 3 3. Instrumentos 3 4. Principios básicos de actuación en relación
Más detallesCAPITULO 2 - POR QUÉ NECESITAN LAS EMPRESAS UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL?
CAPITULO 2 - POR QUÉ NECESITAN LAS EMPRESAS UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL? Los indicadores financieros. Desde hace mucho tiempo se utiliza el sistema de mediciones financiero, desde la época de los egipcios
Más detallesLA RETRIBUCIÓN. Las empresas que piensan en los empleados como un coste más del proceso productivo al que es necesario compensar su prestación.
Original del profesor Gerardo Lara del IE Business School. Versión original de 16 de noviembre de 2004. Última revisión, 4 de septiembre de 2008. Editado por IE Business Publishing, María de Molina 13,
Más detallesDocumento Nro.7 SEMINARIO SOBRE ESTÁNDARES DE CALIDAD PARA INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR
Documento Nro.7 SEMINARIO SOBRE ESTÁNDARES DE CALIDAD PARA INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR John Miles Agosto 2002 1 Normas de la serie ISO 9000:2000 El sistema de gestión de calidad propuesto por la
Más detallesDepartamento de Organización de Empresas y Comercialización e Investigación de Mercados
Bloque I: EVOLUCIÓN Y FACTORES FUNDAMENTALES DE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 1. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES: PRESENTE, PASADO Y FUTURO 1.1. Introducción a la gestión
Más detallesLas distintas concepciones sobre la naturaleza de los individuos: E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones:
Introducción: La Función social esta ligada a la evolución de un conjunto de factores internos como externos hasta situarse en la posición estratégica que ocupa hoy. Veremos los factores que determinaron
Más detallesLa dirección de recursos humanos
La dirección de recursos humanos Dirección de recursos humanos El capital humano es una fuente de ventaja competitiva. Dirección estratégica Análisis de las competencias esenciales, cuyos componentes son:
Más detallesEvaluación del desempeño: los miembros de la familia, a examen
Cátedra de Empresa Familiar TEMA DEL MES Newsletter nº 32 4 de febrero de 2008 Evaluación del desempeño: los miembros de la familia, a examen Por Josep Tàpies, titular de la Cátedra de Empresa Familiar
Más detallesINFORME JUSTIFICATIVO DE LA PROPUESTA DE APROBACIÓN DEL NIVEL MÁXIMO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE DE EMPLEADOS CUYAS ACTIVIDADES PROFESIONALES INCIDEN DE
INFORME JUSTIFICATIVO DE LA PROPUESTA DE APROBACIÓN DEL NIVEL MÁXIMO DE RETRIBUCIÓN VARIABLE DE EMPLEADOS CUYAS ACTIVIDADES PROFESIONALES INCIDEN DE MANERA SIGNIFICATIVA EN EL PERFIL DE RIESGO DE LA SOCIEDAD.
Más detallesEstudio Benchmark Sistema de Gestión del Desempeño
Estudio Benchmark Sistema de Gestión del Desempeño Empresas españolas Junio 2009 Índice 1. Introducción 2. Objetivos del Benchmark 3. Perfil de la Muestra 4. Principales Resultados 5. Comentarios Cualitativos
Más detallesANÁLISIS DE FORMAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL PARA EL TRABAJADOR AUTÓNOMO
ANÁLISIS DE FORMAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL PARA EL TRABAJADOR AUTÓNOMO PROYECTO PROMOCIÓN DEL TRABAJO AUTÓNOMO Y SU ADAPTACIÓN LOS CAMBIOS ESTRUCTURALES PROTACAM Iniciativa Comunitaria EQUAL RESUMEN DE
Más detallesLiderazgo en el siglo XXI Cambios de modelos para alcanzar el éxito
Liderazgo en el siglo XXI Cambios de modelos para alcanzar el éxito Motivación del siglo XXI Motivación del siglo XXI Lo que realmente motiva a sus empleados? Cómo usted, como propietario de un negocio,
Más detallesDESEMPEÑO, HACIA UNA NUEVA CULTURA
DESEMPEÑO, HACIA UNA NUEVA CULTURA El papel de los responsables JORNADA 12 DE ENERO DE 2004. ESCUELA ANDALUZA DE SALUD PÚBLICA El papel de los responsables APOYAR Y FACILITAR EL PAPEL DE LOS MANDOS INTERMEDIOS
Más detallesIntroducción. Definición de los presupuestos
P o r q u é e l p r e s u p u e s t o d e b e s e r e l c a m i n o a s e g u i r p a r a g a r a n t i z a r e l é x i t o d e s u e m p r e s a? Luis Muñiz Economista Introducción El aumento de la incertidumbre
Más detallesPOPULAR GESTIÓN PRIVADA, S.G.I.I.C., S.A.
POPULAR GESTIÓN PRIVADA, S.G.I.I.C., S.A. POLÍTICA RETRIBUTIVA ENERO 2015 POLÍTICA RETRIBUTIVA POPULAR GESTIÓN PRIVADA S.G.I.I.C., S.A. Popular Gestión Privada, es una sociedad gestora de IICs que pertenece
Más detallesCuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total?
Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total? Estudio sobre la Retribución Emocional 2.015 5 mayo 2015 - Madrid Qué es la Retribución Emocional en la Compensación Total? Actualmente, las
Más detallesGestión de recursos humanos y nómina en la nube
Gestión de recursos humanos y nómina en la nube Por qué meta4? una nueva experiencia de RRHH Orientados al cliente Solución única: tecnología de última generación En Meta4 tenemos un claro objetivo: lograr
Más detallesDesarrollo y evaluación de recursos humanos. Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya. Ediciones Pirámide. 118 páginas.
Desarrollo y evaluación de recursos humanos Eduardo Pérez Gorostegui y Beatriz Rodrigo Moya Ediciones Pirámide 118 páginas 1998 Sinopsis: Entre las principales funciones de la dirección de recursos humanos
Más detallesRetribución flexible:
2010 Retribución flexible: Cómo dar una mayor retribución sin aumentar los costes empresariales www.mercer.es Índice Introducción Retribución flexible: definición, ventajas para la empresa y el empleado
Más detallesMODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
FUNDACIÓN IBEROAMERICANA DEL CONOCIMIENTO Fundación Iberoamericana del Conocimiento MODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Domingo J. Delgado M. Socio-Director de CORGA c.a En todo caso, para gestionar de
Más detallesALEMANIA LA MUJER Y LA JUBILACIÓN: PERSPECTIVAS, ANÁLISIS Y SOLUCIONES 3
34 ALEMANIA LA MUJER Y LA JUBILACIÓN: PERSPECTIVAS, ANÁLISIS Y SOLUCIONES 3 Según un estudio realizado hace dos años por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), existe un
Más detallesPRESENTACIÓN Y ORGANIZACIÓN. POLÍTICA DE CALIDAD Y AMBIENTAL.
POLÍTICA DE CALIDAD Y. PÁGINA 1 de 5 2.- POLÍTICA DE CALIDAD MISIÓN Y VISIÓN VIAJES 2000 tiene como propósito satisfacer las expectativas de nuestros clientes, proporcionándoles de forma personalizada
Más detallesInforme sobre la Política de Retribución de los Administradores. Informe Anual 2010
Informe sobre la Política de Retribución de los Administradores Informe Anual 2010 6 Informe Anual 2010 Informe sobre la Política de Retribución de los Administradores Antecedentes En ejecución de lo dispuesto
Más detallesCAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA Las condiciones tecnológicas y de libre mercado han transformado el mercado nacional e internacional en las últimas décadas. Aspectos como
Más detallesPrograma de Dirección en Compensación y Beneficios
Programa de Dirección en Compensación y Beneficios Formación Continua de la Universidad Autónoma de Madrid Programa online. 500 horas Introducción Estos últimos años, la gestión de la compensación se ha
Más detallesLas competencias en el ingeniero - Visión de empleadores
Las competencias en el ingeniero - Visión de empleadores Begoña Schoendorff Sr. Manager Accenture (Ingeniero Industrial de la ETSII) Índice de contenidos Por qué son importantes las competencias? Las competencias
Más detallesEl Plan de Formación para Agentes Inmobiliarios (1ª Fase) por Miguel A. Herrera
El Plan de Formación para Agentes Inmobiliarios (1ª Fase) por Miguel A. Herrera 2014 La formación es una de las funciones que debe asumir todo broker inmobiliario, ya que proporciona los conocimientos
Más detallesCatálogo de Servicios de Formación
Catálogo de Servicios de Formación DIAGNÓSICO Y GESTIÓN DE PLANES FORMATIVOS La cualificación profesional es básica para obtener el máximo rendimiento de nuestro equipo. Las acciones formativas deben derivar
Más detallesNuevo Modelo Horario. Bilbo, 2011ko uztailaren 20a Bilbao, 20 de julio de 2011
Ordutegi-eredu eredu berria Nuevo Modelo Horario Bilbo, 2011ko uztailaren 20a Bilbao, 20 de julio de 2011 Índice Euskaltel, un proyecto de personas. Escuchar a nuestras personas: Comunicación. Nuevo Modelo
Más detallesEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO 2. METODOLOGÍA 3. PARTICIPANTES 4. PROCESO DE EVALUACIÓN 5. BENEFICIARIOS 6. COMUNICACIÓN 7. APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 1. OBJETIVO La Evaluación del
Más detalles"Gestión estratégica del Capital Humano - Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos".
"Gestión estratégica del Capital Humano - Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos". Estrategia, creación de valor y activos intangibles... El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación
Más detallesANEXO D EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
ANEXO D EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La es un proceso formal utilizado por SANLUIS Rassini mediante el cual Jefe y Colaborador evalúan el cumplimiento de las expectativas trazadas de un empleado. Mide dos grandes
Más detallesLA NEGOCIACIÓN SALARIAL
LA NEGOCIACIÓN SALARIAL 3 NOVIEMBRE 2011 Yolanda Gutiérrez, Socia de Human Capital Barcelona AGENDA Compensación Total Tendencias Retributivas en España La Negociación Salarial COMPENSACIÓN TOTAL La compensación
Más detallesEl Plan de Empresa tiene una doble función: Herramienta de Gestión. Herramienta de Planificación
Plan de Empresa 1. Qué es un Plan de Empresa? 2. Para qué sirve un Plan de Empresa? 3. Por qué elaborar un Plan de Empresa? 4. Contenido de un Plan de Empresa 5. Plan Financiero 6. Beneficios de realizar
Más detallesGuía EMPRESA INTELIGENTE 2.0 para la PYME
Guía EMPRESA INTELIGENTE 2.0 para la PYME Consejos para desarrollar la gestión del cambio, tomar decisiones de manera ágil y eficaz y planificar estrategias atendiendo a los procesos como célula básica
Más detallesGrupo Helvetia. Política de dirección de personas
Grupo Helvetia Política de dirección de personas Apreciados/as empleados/as Nuestra política de dirección de personas se basa en el modelo empresarial bajo el lema: «Líderes en crecimiento, rentabilidad
Más detallesINFORME DE SOLVENCIA
INFORME DE SOLVENCIA MERCADOS Y GESTION DE VALORES A.V., S.A. 2014 INDICE 1. Introducción 2. Política de Gestión de Riesgos 3. Recursos Propios Computables 4. Exposición al riesgo y cuantificación del
Más detallesBienvenidos/as!! De jefe a coach: Evolución n del rol directivo en la empresa Eduard Escribá.- http://www.coachingoperativo. coachingoperativo.
Bienvenidos/as!! De jefe a coach: Evolución n del rol directivo en la empresa Eduard Escribá.- http://www.coachingoperativo coachingoperativo.com Visión n preliminar Entorno competitivo y desarrollo Aportación
Más detallesPolítica y Procedimientos de Compensaciones. Recursos Humanos
Procedimientos de Políticas de Índice I. PRINCIPIOS GENERALES II. VARIABLES CRÍTICAS PARA DETERMINAR LAS COMPENSACIONES III. CONCEPTOS DE COMPENSACIÓN TOTAL 1. RETRIBUCIÓN FIJA 1.1 Equidad Interna 1.2
Más detallesPromociones internas. Contenido
Promociones internas Este es uno de los mayores quebraderos de cabeza de cualquier PYME. Ante la realidad de tener que cubrir una vacante por el motivo que sea Cómo cubrimos ese puesto? Pero antes hay
Más detallesGESTIÓN DE PATRIMONIO S MOBILIARIOS, A.V, S.A. POLÍTICA DE REMUNERACIONES
GESTIÓN DE PATRIMONIO S MOBILIARIOS, A.V, S.A. POLÍTICA DE REMUNERACIONES I. INTRODUCCIÓN En virtud de las novedades introducidas por la Circular 5/2011, de la CNMV que modifica parcialmente, entre otras,
Más detallesGestión de la diversidad en la empresa
MASTER UNIVERSITARIO de DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS Gestión de la diversidad en la empresa Intentando adecuar nuestra cultura corporativa a la diversidad emergente en la empresa Un modelo de
Más detallesCHAPTER 1. RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES HACIA LOS CLIENTES.
LG CÓDIGO ÉTICO Nosotros, en LG, compartimos la idea y creemos en dos principales filosofías empresariales - "Crear valor para los clientes" y "Gestión basada en la estima hacia la dignidad humana". Tomando
Más detallesCall Center Management. Preparado por CCtrainning
Call Center Management Preparado por CCtrainning CCTraining,Centro de Formación Profesional en Contact Center, entidad especializada en la capacitación del sector, realiza el Programa de formación Call
Más detallesi. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca.
ANEXO C. III. Evaluación del desempeño. i. Herramientas para la evaluación del desempeño del personal y para la auto-evaluación de la Jefatura de Biblioteca. En este Anexo, se consignan dos cuestionarios
Más detallesINFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013)
INFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013) En el curso 2008/09, la Universidad de La Laguna, en línea con sus prioridades estratégicas, emprendió el proceso
Más detallesSEGUROS COLECTIVOS PREVISIÓN SOCIAL EN LA EMPRESA
SEGUROS COLECTIVOS PREVISIÓN SOCIAL EN LA EMPRESA Beneficios sociales para sus trabajadores 1. OBJETIVO 2. VENTAJAS PARA LA EMPRESA 3. SOLUCIONES ASEGURADORAS A. Seguro de Vida y Accidentes B. Seguro de
Más detallesMÓDULO IV. COMPENSACIÓN Y PROTECCIÓN
1 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALDE LOS LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA VICE-RECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES Y JURIDICAS SUBPROGRAMA ADMINISTRACIÓN SUBPROYECTO:
Más detallesReducir el deterioro medioambiental (que irremediablemente produce cualquier actividad humana), al mínimo posible.
POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL La clave de nuestro éxito como empresa se encuentra en aportar a nuestros clientes y al mercado en general una conjunción y equilibrio de CAPACIDAD, COMPETENCIA, PLAZO y PRECIO
Más detallesImpulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que se realicen eficiente y eficazmente.
2. LA DIRECCIÓN 2.1 Concepto de dirección Dirigir es: Impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un organismo social, con el fin de que se realicen eficiente y eficazmente. Es
Más detallesDescubre cómo los modelos de mejora del rendimiento impactan en los resultados de negocio!
Toda la organización se encuentra firmemente abocada a impulsar procesos que posean valor agregado. Esta determinación se extiende a la formación & desarrollo y por lo tanto es esencial capturar y demostrar
Más detallesESTRUCTURA DEL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO
ESTRUCTURA DEL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO Estructura del Modelo Estándar de Control Interno. Con fundamento en los artículos 1, 3 y 4 de la Ley 87 de 1993, el Modelo Estándar de Control Interno
Más detallesINFORME COMITÉ NOMBRAMIENTOS Y RETRIBUCIONES SOBRE POLÍTICA DE REMUNERACIONES
INFORME COMITÉ NOMBRAMIENTOS Y RETRIBUCIONES SOBRE POLÍTICA DE REMUNERACIONES previsto para ejercicios futuros Informe de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones sobre la Política de Remuneraciones
Más detallescoie UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID
PERFIL PROFESIONAL DE LA LICENCIATURA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS coie UNIVERSIDAD COMPLUTENSE DE MADRID CONSEJO SOCIAL VICERRECTORADO DE ALUMNOS LICENCIATURA DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN
Más detallesEstrategia de RRHH de Schindler Apoyar nuestro negocio mediante el apoyo a nuestros empleados
Materializar la Estrategia de RRHH Alcanzar los objetivos de RRHH Apoyar nuestro negocio Promover nuestros valores Apoyar nuestro negocio mediante el apoyo a nuestros empleados www.schindler.com/careers
Más detallesCumbre de Compensaciones y Beneficios. Lic. Cinthia Eliazer
Cumbre de Compensaciones y Beneficios Lic. Cinthia Eliazer A qué nos referimos cuando hablamos de Compensaciones y Beneficios? Compensaciones Es la retribución que recibe el trabajador por los servicios
Más detallesLA RETRIBUCIÓN EN LA EMPRESA Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LA RETRIBUCIÓN EN LA EMPRESA Y TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SALARIO Y MOTIVACIÓN CAPACIDAD JUSTICIA Y EQUIDAD MOTIVACION ESFUERZO BUENA ACTUACIÓN (rendimiento) RECOMPENSAS SATISFACCIÓN POLÍTICA
Más detallesCurso online: Dirección Estratégica en la Empresa
Curso online: Dirección Estratégica en la Empresa El objetivo principal es que emprendedores, trabajadores con cierta responsabilidad, comerciantes, etc., estén preparados a la hora de tomar decisiones
Más detallesPolítica de Recursos Humanos
Política de Recursos Humanos Índice Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos... 3 Comunicación Interpersonal... 4 Respeto y confianza... 4 La transparencia y la honestidad... 4 El Proceso de Reclutamiento...
Más detallesFIJACIÓN DE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN
FIJACIÓN DE UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN La administración de sueldos constituye una parte muy importante de la gestión de una empresa. Al disponer de un sistema de administración formal de sueldos, podrá
Más detallesMaster en Dirección Empresarial (MDE)
Master en Dirección Empresarial (MDE) Instituto Europeo de Posgrado http://www.iep.edu.es Escuela de Negocios Madrid Nuestro objetivo es movilizar el conocimiento para solucionar problemas de las empresas
Más detallesEl nivel de Satisfacción Laboral tomado con puntaje de mayor de 3 es lo que denota mayor satisfacción.
IX. ANALISIS DE LOS RESULTADOS El nivel de Satisfacción Laboral tomado con puntaje de mayor de 3 es lo que denota mayor satisfacción. En relación a la edad de las enfermeras y enfermeros del hospital encontramos
Más detallesLas cuatro claves para planificar nuestro ahorro de cara a la jubilación
Las cuatro claves para planificar nuestro ahorro de cara a la jubilación Raquel Antequera Directora Canal Asesor Madrid Cuando pensamos en el futuro tendemos a pensar en el trabajo o la familia, pero no
Más detallesEL ESPÍRITU EMPRENDEDOR PLAN DE RECURSOS HUMANOS DIRECCIÓN
UNIDAD 1. LA INICIATIVA EMPRENDEDORA MOTIVACIONES EMPRESA CONCEPTO EL ESPÍRITU EMPRENDEDOR CARACTERÍSTICAS HABILIDADES FUNCIONES PLAN DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS DIRECCIÓN ELEMENTOS EMPRESARIALES IDEA
Más detallesTotal Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución. Reward Day
Total Rewards Riesgos de una moda y uso efectivo de los elementos de la Retribución Reward Day Agenda para hoy 1. La nueva premisa corporativa: Hacer más con menos 2. Cómo es percibida la compensación
Más detallesEl participante puede llevar a cabo el proceso de auto-comparación y sobre esa base reforzar los aspectos menos consistentes.
Guía de Evaluación Como evaluación de la guía pedagógica se ha elegido una metodología de evaluación cualitativa del nivel de conocimientos del participante. Para ello se ha construido una guía de preguntas
Más detallesToda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona.
3. LOS SUELDOS Y SALARIOS. 3.1. Los sueldos de los trabajadores. Salario. La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un
Más detallesClase Nº 6. Medir estrategia? Era de la Información. Medición en la Era de la Información. Lo que se mide se puede gestionar
Medir estrategia? Clase Nº 6 Lo que se mide se puede gestionar Medición de la Estrategia Lo que no se mide se olvida o se pierde Medición en la Era de la Información Era de la Información Era Industrial
Más detallesEL CUADRO DE MANDO DE LOS RECURSOS HUMANOS
JMR Consulting Selección y Desarrollo de Personas EL CUADRO DE MANDO DE LOS RECURSOS HUMANOS Introducción Hacia el Cuadro de Mando Integral Alineamiento de políticas departamentales con la estrategia global
Más detalles1.1 Planteamiento del problema
1.1 Planteamiento del problema La calidad en el servicio poco a poco toma una gran importancia en todos los negocios. Por el simple hecho de que los clientes exigen siempre lo mejor. Antes, la oferta era
Más detallesLA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard.
LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL Jack Fleitman Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. La mayoría de las empresas grandes lo utilizan para
Más detalles2. Objetivos. Competencias Profesionales, Personales y Sociales
DEPARTAMENTO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL MATERIA: EMPRESA E INICIATIVA EMPRENDEDORA NIVEL: CICLO SUPERIOR DE INFORMÁTICA. PLAN NUEVO. TÉCNICO SUPERIOR EN DESARROLLO DE APLICACIONES MULTIPLATAFORMA.
Más detallesCASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS Editorial Pearson: www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina
CASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS Editorial Pearson: www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina La retribución variable y flexible: un análisis del caso de QDQ Media Diana Benito-Osorio, Universidad Rey
Más detallesGESTIÓN DE COMPETENCIAS CLAVE EN LAS ORGANIZACIONES DEL TERCER SECTOR
Presentación EL PUNTO DE PARTIDA DE LA PUBLICACIÓN El seminario de Competencias clave en las organizaciones del tercer sector social Su objetivo era: identificar competencias clave de las organizaciones
Más detallesCuadro de Mando Integral. Cuadro de Recursos Humanos
Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Cuadro de Mando Integral Cuadro de Recursos Humanos Cuadro de Mando Integral* Balanced Scorecard La competencia en
Más detallesFacultad de Ciencias Económicas y Empresariales. Máster en Dirección de Marketing (Empresas Turísticas) (Obligatoria)
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Máster en Dirección de Marketing (Empresas Turísticas) (Obligatoria) GUÍA DOCENTE PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS M397 PRÁCTICAS EN EMPRESAS Curso Académico
Más detallesLa retribución en el contexto de la crisis económica actual. Tendencias y cambios en los modelos retributivos
La retribución en el contexto de la crisis económica actual Tendencias y cambios en los modelos retributivos Santos Bachiller 16 Septiembre 2011 Contexto 2011 sigue marcado por la profunda crisis económica.
Más detallesLa Planificación Estratégica
La Planificación Estratégica 1.1. Introducción. El trabajo diario del Community Manager no puede ser improvisado, es necesario la implantación de una organización que sirva para marcar de forma precisa
Más detallesDirección de Compliance. Política de Gestión de Conflictos de Interés
1 Índice 1. INTRODUCCIÓN 2. DEFINICION Y TIPOS DE CONFLICTOS DE INTERES 3. AMBITO DE APLICACION 4. MEDIDAS DE PREVENCION Y GESTION DE CONFLICTOS DE INTERES 5. INFORMACION A CLIENTES 6. REGISTRO DE CONFLICTOS
Más detallesMódulo Recursos Humanos
Módulo Recursos Humanos Líder en Estrategias para el Crecimiento y Consolidación de Empresas Módulo de Recursos Humanos El Módulo de Recursos Humanos aporta los instrumentos más avanzados para gestionar
Más detallesAyuntamiento de Alicante
Indice Organización de la Introducción Presentación Misión Organigrama Localización, Telefonos, web, etc Relación con resto Ayuntamiento Compromiso Personal del Responsable del Organo Procedimiento de
Más detallesBoletín de Consultoría Gerencial
www.pwc.com/ve Inicio Desafíos en torno a la gestión del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensación Boletín Digital No. 10-2013 El Plan de Negocio: Enfoque Práctico para su Creación
Más detallesNegociación Efectiva con Proveedores ESTRATEGIA ADECUADAS PARA PODER GANAR,GANAR (GANAR) FODA
Negociación Efectiva con Proveedores ESTRATEGIA ADECUADAS PARA PODER GANAR,GANAR (GANAR) FODA Que Reflexionaremos hoy? Misión y Visión del negocio Como se define una estrategia Como descubrir las oportunidades
Más detallesIntroducción a la responsabilidad social de las empresas para pymes
Introducción a la responsabilidad social de las empresas para pymes Esta guía se ha producido como parte de la Campaña de sensibilización paneuropea sobre RSC, una iniciativa de la Dirección General de
Más detallesCAPÍTULO 6. INCORPORACIÓN Y ACOGIDA.
CAPÍTULO 6. INCORPORACIÓN Y ACOGIDA. 6.1 El plan de acogida Su denominación puede ser plan de acogida, plan de inducción, plan de incorporación o plan de integración, o sencillamente preparación inicial,
Más detallesEducación y Empleabilidad
Sur V Región - Santiago Educación y Empleabilidad Conclusiones de Foros realizados en el marco de las Ferias Laborales 2006 TEMAS ANALIZADOS 1. Relación Universidad Empresa 2. Prácticas Profesionales 3.
Más detallesEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Pág. 1 de 7 1. OBJETIVO La Evaluación del Desempeño tiene como objetivo principal la calificación del desempeño del colaborador frente a las competencias de su cargo, presentando como resultado final la
Más detallesLa evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos
Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema
Más detallesOFICIALÍA MAYOR DE GOBIERNO DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EVALUACION DEL DESEMPEÑO Generalidades y Recomendaciones
Qué es la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor
Más detallesLIDERAZGO TEMA 1: MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS
UNIDAD 4 LIDERAZGO TEMA 1: MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS Liderazgo: motor del cambio y la innovación organizacional 1 1. La motivación y la satisfacción Motivación: estado psicológico presente ante las fuerzas
Más detalles