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1 Bogotá D.C., 16 de abril de 2014 SEÑOR(A) CARINA RODRÍGUEZ CONSULTA: Informar acerca del trámite que se debe realizar para poder efectuar un despido colectivo. Nuestra empresa tiene actualmente 161 personas, en diciembre despedimos 15 personas y sé que en el semestre no podemos despedir más del 15% del personal, de lo contario se debe solicitar el permiso. Requiero orientación acerca del trámite que se debe realizar, qué debe contener la carta presentada ante el Ministerio, cómo y en qué tiempo se debe informar a los trabajadores acerca de la solicitud presentada. RESPUESTA: De conformidad con lo expuesto por Usted en la consulta, me permito informarle lo siguiente: El Artículo 40 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por el Artículo 67 de la Ley 50 de 1990, establece que cuando un empleador se vea en la necesidad de hacer despidos colectivos de trabajadores, por causas distintas a las consideradas como legalmente justas para la terminación del contrato laboral o a aquélla fundada en la terminación de la obra o la labor contratada, debe obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo, explicando los motivos y acompañando los soportes financieros, contables, técnicos, comerciales, administrativos que los acrediten debidamente. El numeral 4) del Articulo 67 de la Ley 50 de 1990, prevé que es despido colectivo cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5 /0) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000). Así las cosas, tal como Usted lo afirma, en su caso, se configuraría un despido

2 colectivo cuando éste en un periodo de seis (6) meses afecte al quince (15%) de su planta de personal (vinculada mediante contrato laboral), que equivaldría a un número de veinticuatro (24) trabajadores. Por su parte, el numeral 1 del Artículo 67 de la Ley 50 de 1990, establece el procedimiento que deberá agotar en caso de un despido colectivo. En virtud de éste, el empleador deberá solicitar la previa autorización de despido colectivo ante el Ministerio del Trabajo, así como comunicar a sus trabajadores en forma simultánea y por escrito, sobre dicha solicitud. A continuación, se cita el procedimiento previsto en la norma en comento: "ARTICULO 67. El artículo 40 del Decreto-Ley 2351 de 1965 quedará así: Protección en caso de Despidos Colectivos: 1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5, ordinal 1o, literal d) de esta Ley y 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (hoy Ministerio del Trabajo) explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud. 2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia. 3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya

3 ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados. La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma ( ). (Negrillas fuera de texto) Cabe precisar que respecto de los trabajadores aforados cobijados por una decisión de terminación de colectiva de contratos de trabajo al amparo del artículo 67 de la Ley 50 de 1990, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado que: ( ) La decisión del empleador de realizar despidos colectivos por razones económicas, técnicas, financieras, operativas, de producción o análogas no desplaza el derecho de los representantes de los trabajadores (aforados) a permanecer en el empleo, así la medida cuente con la aquiescencia de las autoridades administrativas del trabajo. Lo anterior si se considera que los artículos 39, 53 y 93 de la Constitución Política conceden a los activistas sindicales protección contra el despido arbitrario y los Códigos Sustantivos y Procesal del Trabajo no consideran justo que el empleador pueda promover, por su propia iniciativa, el levantamiento de la garantía constitucional concedida a los representantes de los trabajadores para el ejercicio de su gestión sindical. En sentencia T-096 de la H.Corte Constitucional, MP. H. Doctor Juan Carlos Henao, manifestó respecto al despido colectivo que involucre trabajadores con fuero sindical, que: La garantía del fuero sindical implica la intervención obligatoria del juez para evaluar la justa causa que se invoca por el empleador a efectos de despedir, desmejorar o trasladar a un trabajador representante de la asociación sindical. Al respecto, esta Corporación ha señalado que la garantía no comporta que los trabajadores aforados no puedan ser despedidos, desmejorados o trasladados con justa causa, sino que ésta deberá ser valorada por el juez del trabajo, para resolver en consecuencia si el fuero se mantiene. Por ende, la garantía de intervención del juez debe aplicarse en todos los eventos en que se pretenda despedir, desmejorar o trasladar a un trabajador aforado incluso cuando se está ante un proceso de

4 reestructuración, pues la misma ley no señala que ello no se deba hacer así. La garantía del fuero sindical no constituye de por sí un derecho absoluto. Su alcance en algunos eventos puede verse limitado por efecto de la reestructuración de la empresa. Al respecto, señala esta Sala que en los procesos de reestructuración de una empresa, es factible que se den los supuestos previstos por la ley para autorizar despidos colectivos, esto es, que se presenten hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que se deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en cesación de pagos, o que hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados. Por otra parte, vale la pena destacar que la infracción del mentado artículo 67, trae como consecuencia jurídica la ineficacia del despido y el derecho a que a los trabajadores se les paguen los salarios que dejaron de percibir, por motivo del despido sin el cumplimiento de los requisitos señalados en la Ley. Sobre el particular, el H. Consejo de Estado, en sentencia del 1 de diciembre de 1980, señaló lo siguiente: "En tal virtud, cuando el inciso 2, del artículo 40 impugnado establece que los trabajadores afectados por la decisión del empleador se encontrarán en la situación prevista en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, no está haciendo cosa distinta que reconocerles el derecho a percibir su salario, lo cual es apenas obvio, ya que no produciendo efecto el despido colectivo de los trabajadores y quedando en consecuencia vigentes sus contratos de trabajo, es natural que tengan derecho a recibir la remuneración correspondiente, máxime que las previsiones contenidas en el artículo 140 mencionado, solo son aplicables durante la vigencia del contrato de trabajo cuando en forma temporal, por disposición o culpa del patrono, el trabajador no haya podido realizar la prestación del servicio contratado". Con fundamento en lo anterior, al generarse la ineficacia del despido y el pago

5 de los salarios a los trabajadores afectados, éstos además tienen derecho al reintegro, siempre y cuando medie autorización judicial. Es importante señalar, que mientras no se obtenga la autorización del Ministerio del Trabajo para realizar el despido colectivo, el empleador deberá continuar pagando los salarios a sus trabajadores, aún en aquellos eventos en los que los trabajadores no estén prestando sus servicios por disposición del empleador, pues como se dijo, en este caso los contratos de trabajo continúan vigentes. Pero, además de los salarios y prestaciones sociales, el empleador está obligado a cancelar a sus trabajadores la indemnización por despido injusto del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, toda vez que dentro de las justas causas de despido consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no se incluyó la del cierre definitivo de la empresa por presentarse pérdidas o dificultades o por despido colectivo. Al respecto, el artículo 67 de la Ley 50 de 1990, establece lo siguiente: "6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización de Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy Ministerio del Trabajo) para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada". Téngase en cuenta, que la indemnización por despido injusto varía según se trate de la modalidad de contrato laboral con la que se vinculó al trabajador y el régimen laboral bajo el cual se le contrató, tal como lo prevé el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: "ARTÍCULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de El nuevo texto es el siguiente: En todo contrato va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parle responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley (artículos 62 y 63 del CST literal B), el primero

6 deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción: b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 10 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción". Todo lo anterior, debe concordarse con el Artículo 67 de la Ley 50 de 1990 antes transcrito, cuando señaló que si algún empleador considera que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en el Artículo 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, referido a las justas causas de despido, deberá solicitar autorización previa a este Ministerio. Requisitos de la solicitud de despido colectivo ante el Ministerio del Trabajo: Para efectos de la presentación de la solicitud ante el Ministerio del Trabajo, Usted deberá cumplir con los siguientes requisitos: 1. Presentar solicitud suscrita por el empleador a la Dirección Territorial del domicilio principal, en la que se indiquen las razones que justifiquen la

7 petición con la lista de los cargos de los trabajadores que se pretende despedir, acorde a lo estipulado en los numerales 1º, 2º y 3º del artículo 67 de la Ley 50/90 (Original y Copia). 2. Certificado de Existencia y Representación Legal actualizado. (Original) 3. Nómina actualizada del personal, discriminando áreas administrativa y operativa e indicando cargo, salario, fecha de ingreso, edad, tiempo de servicio y tipo de contrato. En caso que la empresa cuente con sucursales se debe discriminar los cargos por cada una de ellas. (Copia) 4. Relación detallada a la fecha de la solicitud, del pasivo laboral y pensional. 5. Copias de la comunicación escrita a los trabajadores, respecto de la solicitud elevada ante el Ministerio según el artículo 67 de la ley 50/90 (Copia) 6. Relación de pensionados directos o compartidos con el respectivo cálculo actuarial. 7. Estados financieros básicos de los dos últimos años contados a partir de la fecha, con las respectivas notas, debidamente firmados por el Representante Legal y Contador y certificados por el Revisor Fiscal, conforme a lo estipulado en los artículos 22 y 23 del Decreto 2649 de (Copia) 8. Aportar otras pruebas de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, que sustenten los motivos de la solicitud El Ministerio del Trabajo, resolverá la solicitud en un plazo no mayor de dos (2) meses. El trámite no tiene costo alguno. Radicada la solicitud ante el Ministerio, se surtirá el procedimiento previsto en el artículo 37 del Decreto 1469 de 1978, tal como sigue: ( ) 2. La solicitud deberá ser presentada ante la División Departamental de Trabajo y Seguridad Social proceder a comisionar a uno de los inspectores de trabajo de su jurisdicción para que practique todas las diligencias probatorias que sean conducentes. 3. El funcionario comisionado deberá establecer primordialmente las modalidades de los contratos de trabajo, su duración el tiempo de servicios de cada uno de los trabajadores de la empresa o patrono y las demás circunstancias que sean de interés para la investigación. 4. Si las causas invocadas fueren de orden económico o técnico el jefe de la División Departamental de trabajo y Seguridad Social deberá remitir las diligencias a la Oficina de Planeación y Economía laboral para su concepto. 5. Los jefes de las divisiones departamentales de trabajo y seguridad social que deban autorizar el despido colectivo de trabajadores o el cierre de una empresa, deberán exigir previamente al empleado respectivo las cauciones o garantías indispensables que acrediten el pago de las pensiones de jubilación,

8 prestaciones sociales y demás derechos ciertos de los trabajadores. PARAGRAFO. En las intendencias y comisarías la solicitud deberá presentarse ante el inspector de trabajo y seguridad social del domicilio del empleador o empresa. Dicho funcionario procederá a adelantar la investigación administrativa en los términos expresados anteriormente. Concluida esta, el funcionario remitirá la diligencia a la División de Relaciones Individuales de Trabajo. SUSTENTO NORMATIVO Ley 50 de 1990, Decreto 2351 de 1965, Decreto 1469 de ADVERTENCIA LEGAL La precisión de la respuesta guarda estrecha relación con la calidad de la información que suministra nuestro usuario. Soporte Jurídico SAS., en calidad de prestador de servicios jurídicos, no se responsabiliza por el uso de la información contenida en la respuesta. Atentamente, FABIÁN DE LEÓN CÉSPEDES Abogado Soporte Jurídico T.P del C. S. de la J.

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