MARCO NORMATIVO APLICABLE AL PROGRAMA DE EQUIDAD LABORAL CON ENFOQUE DIFERENCIAL DE GÉNERO PARA LAS MUJERES. Contenido del documento

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1 MARCO NORMATIVO APLICABLE AL PROGRAMA DE EQUIDAD LABORAL CON ENFOQUE DIFERENCIAL DE GÉNERO PARA LAS MUJERES Contenido del documento Introducción... 2 Marco normativo aplicable... 4 Marco normativo nacional

2 Introducción En el marco de la funciones que la Ley 1257 de y el Decreto Reglamentario 4463 de le asignaron al Ministerio del Trabajo, este diseñó el Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género para las Mujeres durante el primer semestre de Este Programa se constituye en el plan de acción del Ministerio para la prevención y erradicación de todas las formas de discriminación, inequidad y violencia contra las mujeres en su lugar de trabajo y la promoción de su participación en el mercado laboral, entendiendo que cualquier política que se construya para mejorar la empleabilidad y la generación de ingresos auto-sostenibles de las mujeres, representa capacidades instaladas para el desarrollo económico y social del país. De esta manera, se busca una intervención con enfoque de género diferencial a través de la transversalidad e integralidad de la política. Esto con el fin de fomentar el desarrollo, generar empleo formal y emprendimiento e incentivar los derechos humanos y laborales de las mujeres. El Programa trabaja en pro de un mercado laboral sin discriminaciones e inequidades por razones de género propendiendo por el goce efectivo de los derechos de la mujer colombiana. Sin embargo, los beneficios de la igualdad de derechos y oportunidades en el campo laboral trascienden el ámbito social y de autonomía individual, siendo la equidad laboral un eje indispensable para el crecimiento económico y la reducción de la pobreza. En este sentido, durante el IV foro de alto nivel para el desarrollo, realizado en Busán, Corea del Sur a finales de 2011, se estableció como meta acelerar los esfuerzos para lograr la equidad de género y el empoderamiento de la mujer, mediante programas en países prioritarios, reconociendo que la equidad de género y el empoderamiento de la mujer son elementos críticos para alcanzar resultados en el desarrollo 3. Gracias a esto, reducir la inequidad de género es tanto un fin como un medio para el desarrollo sostenible e incluyente del país. De acuerdo con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, el Ministerio del Trabajo entiende por género la concepción cultural y social que se tiene sobre los rasgos, comportamientos y valores generales del hombre y la mujer a partir de su sexo 4. 1 Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de Artículo noveno y décimo 2 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero 3 4th High Level Forum on Aid Effectiveness. Busan Partneship for Effective Development Co-operation. Final outcome document.. 29 Nov-1 Dec, 2011, Busan, Korea. 4 PNUD; Consejería Presidencial de Colombia para la Equidad de la Mujer. Investigaciones sobre género y desarrollo en Colombia. [documento en línea] [consultado el día 14 de julio de 2012] Disponible en: < 2

3 Es decir, los roles sociales que asumen los individuos a partir de sus características biológicas. Teniendo en cuenta que el género es, por ende, un construcción social de gran importancia para la identidad y el rol de cada individuo, el Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género para Mujeres busca modificar la concepción que tiene la sociedad colombiana sobre la mujer hacia una concepción más justa y digna en la que se valore y reconozca la importancia del género femenino como motor de desarrollo. Ahora bien, en cumplimiento de los Objetivos del Milenio 5, prioritarios para lograr un desarrollo justo y equitativo, el Ministerio del Trabajo se propone generar un escenario que permita el alcance de un mercado laboral incluyente de acuerdo a las obligaciones y definiciones descritas. De esta manera, tiene como objetivo estratégico contribuir a una cultura de igualdad entre hombres y mujeres que propicie la participación laboral de la mujer en Colombia. En este orden de ideas, el objetivo general del Programa es disminuir las principales discriminaciones que afectan a las mujeres en el mundo del trabajo, mediante el diseño, implementación, validación y transferencia de herramientas que propendan por la igualdad y equidad entre hombres y mujeres. Para ello se estipulan cinco objetivos específicos: 1. Desarrollar acciones de prevención de discriminación e inequidad en el ámbito laboral por razones de género. 2. Reducir los índices de desempleo de la mujer. 3. Reducir la informalidad concentrada en la mujer. 4. Eliminar Brechas salariales entre hombres y mujeres. 5. Diseñar y poner en marcha un sistema de vigilancia y control así como un sistema de monitoreo a indicadores de gestión. Cada uno de los anteriores cuenta con unos lineamientos de política, los cuales serán desarrollados por medio de actividades generales y específicas que lleven al cumplimiento de las metas prepuestas. Se establecieron indicadores de estructura, proceso y resultado que para el adecuado monitoreo de dichas acciones y la vigilancia del cumplimiento del Programa. Adicionalmente, dada la diversidad de temas abarcados dentro del Programa, y teniendo en cuenta su naturaleza de política transversal tanto en el Viceministerio de Empleo y Pensiones como en el Viceministerio de Relaciones Laborales, el desarrollado del mismo se hará en distintas fases, determinadas por los cronogramas internos de 5 El primer Objetivo del Milenio es Erradicar la Pobreza Extrema y el Hambre, buscado generar empleo productivo y trabajo decente para todos, incluyendo mujeres y jóvenes. En esa misma línea, el tercer objetivo busca, Promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer, teniendo en cuenta que su autonomía es un elemento esencial para garantizar el pleno goce de sus derechos fundamentales. 3

4 las Direcciones del Ministerio del Trabajo, las agendas interinstitucionales, y las prioridades de política. A continuación se describe el marco normativo nacional que soporta el Programa Nacional para la Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres. Marco normativo aplicable Marco normativo nacional Además de contar con rango constitucional en virtud del artículo 93 superior, varias de las normas consagradas en los tratados internacionales referidos encuentran eco en otras disposiciones de la carta política. Así, por ejemplo, el artículo 13 establece el derecho fundamental a la igualdad prohibiendo cualquier tipo de discriminación por sexo, entre otros factores, y comisionando al Estado a velar en favor de una igualdad real y efectiva. Por otro lado, se encuentra el artículo 25 mediante el cual se establece el derecho fundamental al trabajo al ser este principio rector del Estado social de derecho y (...) objetivo primordial de la organización política 6. Dicho derecho implica una cooperación entre el individuo y el Estado para su mutua supervivencia 7. Adicionalmente, le impone al trabajador, además de beneficios, obligaciones relativas a dicho derecho: trabajar responsablemente 8 con el ánimo de garantizar su propia supervivencia y la de aquellos que dependen de su trabajo y contribuirle a la sociedad con su labor. Finalmente, siendo de carácter fundamental, el derecho al trabajo puede ser reclamado mediante la acción de tutela en ciertas condiciones establecidas por la ley 9 y la jurisprudencia 10. El Estado, por su parte y en virtud del artículo 334 de la Constitución, tiene la obligación de intervenir en la Economía con el ánimo de dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar, de manera progresiva, que todas las personas tengan acceso efectivo al conjunto de bienes y servicios básicos 11. Dicha obligación, a la luz del artículo 43 y 53 superior, debe incluir una protección especial a la mujer para evitar cualquier discriminación en contra suya y debe, además, ofrecer un trato especial cuando esta esté en estado de embarazo o lactancia. De esta forma, el Estado debe garantizar el goce efectivo del derecho 6 Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-611 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-575 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-482 de Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 2591 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-611 de 2001 y Sentencia T-447 de 2008, entre otras 11 Colombia. Constitución Política de Artículo 334, inciso segundo 4

5 al trabajo con un enfoque de género al menos, en su núcleo esencial: salario igual a trabajo igual, salario proporcional a la labor ejecutada, salario mínimo, estabilidad en el lugar de trabajo, irrenunciabilidad a los derechos laborales y prestaciones, acceso a seguridad social, acceso a servicios de capacitación y adiestramiento, descansos proporcionales, pago oportuno e interpretación favorable al trabajador de las normas laborales en caso de duda 12. Los particulares, por su parte, están obligados a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer en virtud del principio de solidaridad y a colaborar, en la medida de lo posible, al goce efectivo del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. De acuerdo con la Corte Constitucional, todos los derechos fundamentales, deben también ser resguardados por los particulares, y se convierten por ello en su responsabilidad constitucional ( ) (pues) la protección a la persona humana se concreta frente a los actos u omisiones tanto del estado como de los particulares 13 (paréntesis fuera del texto). Siendo el Estado y los particulares responsables de proteger los derechos fundamentales, es necesaria una cooperación y un apoyo mutuo entre las personas y los grupos sociales 14 con el fin de garantizar el goce efectivo de dichos derechos. Adicionalmente, el Código Sustantivo del Trabajo regula directa e indirectamente los derechos al trabajo de la población femenina en sus artículos 10, 143, 238, 239, 240, 241y 267. En ellos se consagra la igualdad entre trabajadores y trabajadoras, se reafirma que no puede haber diferencias salariales por razones de género, se establecen los descansos y demás beneficios a los que tiene derecho la mujer durante los tres meses posteriores al parto y durante su periodo de lactancia, la estabilidad reforzada de la que es acreedora durante su embarazo y los tratamientos preferenciales de los que debe ser objeto cuando se encuentra cerca a su pensión 15. Con respecto a la discriminación laboral contra la mujer, con los años, la legislación colombiana ha venido promulgando leyes inspiradas en la normativa internacional, en la Constitución y en el Código Sustantivo del Trabajo que buscan prevenir, sancionar y erradicar cualquier tipo de discriminación, inequidad y violencia hacia las mujeres en su lugar de trabajo, así como también, reconocer la importancia de la participación femenina en el mercado laboral y por ende, la necesidad de brindar y garantizar su trabajo en condiciones dignas y justas. Con el fin de proteger a la mujer campesina o rural y partiendo de una definición amplia de esta y de la actividad rural, la Ley 731 de 2002 intenta mejorar sus 12 Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-611 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-458 de COLOMBIA, Corte Constitucional. Sentencia T-120 de Código Sustantivo del Trabajo. Artículos 10, 143, 238, 239, 240, 241 y

6 condiciones de vida y acelerar la equidad entre hombres y mujeres priorizando en aquellas de menores recursos 16. En materia de empleo, la Ley le ordena al Gobierno Nacional y, más particularmente, al Ministro del Trabajo vigilar el cumplimiento de la legislación que establece igualdad de condiciones laborales, con especial cuidado a que se haga efectivo el principio de igual remuneración para trabajo igual en el sector rural, con el fin de eliminar las inequidades que al respecto se presentan entre hombres y mujeres rurales 17. Acto seguido le comisiona la tarea de crear instrumentos y mecanismos capaces de asegurar la efectiva y oportuna reclamación del derecho al trabajo en igualdad de condiciones por parte de las mujeres rurales. Seguidamente, la Ley 823 de 2003, modificada por la Ley 1496 de 2011, establece el marco institucional y orienta las políticas y acciones por parte del Gobierno para garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los ámbitos públicos y privados 18. A través suyo se instruye al Gobierno a promover y garantizar el ejercicio pleno de los derechos de las mujeres y el desarrollo de su personalidad, aptitudes y capacidades para participar activamente en todos los campos de la vida nacional y en el progreso de la Nación 19. Dicho instrumento ordena la eliminación de cualquier tipo de distinción por razón de carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la Ley 20. Puntualiza afirmando cómo no pueden establecerse diferencias al momento de definir el salario por motivos de género o sexo pues, de acuerdo con el principio salario igual a trabajo igual, las situaciones similares deben ser tratadas de manera similar. De esta forma, se le orden al Gobierno erradicar todos los obstáculos que impidan tal goce efectivo y le solicita incorporar a todas las instancias y actuaciones del Estado en todos los niveles y parajes las políticas y acciones de equidad de género e igualdad de oportunidades. Finalmente, la Ley 823 instruye al Gobierno a promover y fortalecer el acceso de las mujeres al trabajo urbano y rural y a la generación de ingresos en condiciones de igualdad mediante acciones y programas para la no discriminación, la formación y la capacitación laboral y a través de la divulgación, información y sensibilización a la sociedad sobre los derechos laborales y económicos de las mujeres y sus mecanismos de protección 21, entre otros. Por su parte, la Ley 931 de 2004 protege el derecho al trabajo en condiciones iguales y más específicamente, en situaciones donde la edad se constituya como 16 Colombia. Congreso de la República. Ley 731 de Artículo primero 17 Colombia. Congreso de la República. Ley 731 de Artículo vigésimo noveno 18 Colombia, Congreso de la República. Ley 823 de Artículo primero 19 Colombia, Congreso de la República. Ley 823 de Artículo tercero 20 Colombia, Congreso de la República. Ley 1496 de Artículo segundo 21 Colombia, Congreso de la República. Ley 823 de Artículo quinto 6

7 factor de discriminación. Así, se prohíbe que las convocatorias públicas o privadas contemplen limitantes de edad o sexo, entre otros 22. Las personas naturales o jurídicas que violen tal disposición serán sancionadas con multas por parte del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio del Trabajo) 23. Dos años después, la Ley 1009 de 2006 creó el Observatorio de Asuntos de Género adscrito a la Presidencia de la República con el ánimo de investigar, documentar, sistematizar, analizar y generar información sobre la situación de las mujeres y la equidad de género en Colombia, divulgar a nivel internacional, nacional y territorial la información descrita, contribuir al fortalecimiento institucional de la equidad de género y formular recomendaciones en materia de políticas, planes, programas, proyectos y normas, que contribuyan a cerrar las brechas de equidad de género en el país 24. Dichas labores encomendadas al Observatorio, por disposición expresa de la Ley, deben hacerse con la ayuda de la cooperación internacional y con la colaboración de las diferentes entidades nacionales, departamentales, distritales y municipales que maneje información al respecto 25. Teniendo en cuenta la necesidad de proteger y defender los derechos fundamentales de la mujer en su lugar de trabajo, mediante la promulgación de la Ley 1010 de 2006 se definen las conductas que se constituyen como acoso laboral contra las mujeres y se establecen los mecanismos y las sanciones cuando haya lugar. De esta forma la Ley define, previene, corrige y sanciona las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad de los y las trabajadoras del sector privado y público. Buscando combatir el fenómeno conocido como acoso laboral, la Ley prohíbe de manera explícita la discriminación 26, entendiendo por esta todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral 27. Sin ofrecer una lista taxativa de las conductas que constituyen acoso, dicho instrumento establece los procedimientos aplicables, las sanciones correspondientes, las garantías para los denunciantes y las consecuencias de la temeridad en la presentación de quejas sin fundamento 28, entre otros aspectos. 22 Colombia, Congreso de la República. Ley 931 de 2004, artículo tercero 23 Colombia, Congreso de la República. Ley 931 de 2004, artículo cuarto 24 Colombia, Congreso de la República. Ley 1009 de 2006, artículo segundo. 25 Colombia, Congreso de la República. Ley 1009 de 2006, artículo sexto y séptimo 26 Colombia, Congreso de la República. Ley 1010 de Artículo segundo 27 Colombia, Congreso de la República. Ley 1010 de Artículo segundo 28 Colombia, Congreso de la República. Ley 1010 de Artículo noveno y ss 7

8 Adicionalmente, la Ley 82 de 1993, modificada por la Ley 1232 de 2008, establece la protección especial a la mujer cabeza de familia. Bajo la disposición consagrada en su artículo segundo, el Gobierno Nacional adquirió la obligación de establecer mecanismos eficaces para dar protección especial a la mujer cabeza de familia, promoviendo el fortalecimiento de sus derechos económicos, sociales y culturales, procurando establecer condiciones de vida dignas, promoviendo la equidad y la participación social con el propósito de ampliar la cobertura de atención en salud y salud sexual y reproductiva 29. Igualmente, se le comisionó a la administración central la tarea de facilitar y garantizar el acceso a servicios de bienestar, de vivienda, de acceso a la educación básica, media y superior incrementando su cobertura, calidad y pertinencia (...) (y el) acceso a la ciencia y la tecnología, a líneas especiales de crédito y a trabajos dignos y estables 30 (paréntesis fuera del texto). En este sentido, en materia laboral, el Gobierno Nacional fue comisionado a ofrecer planes y programas de capacitación gratuita y de desarrollo de proyectos emprendedores y microempresas industriales, empresas comerciales y artesanales, familiares y de economía solidaria para mujeres cabeza de familia 31. Adicionalmente, la Ley le ordenó establecer incentivos para que los actores privados creen, promocionen o desarrollen programas especiales de empleo, entre otros 32. Teniendo en cuenta que, pese a la obligatoriedad de los instrumentos internacionales mencionados se sigue discriminando a la mujer por causa de su papel en la procreación y de los roles que históricamente se le asignan 33 el Estado profirió la Ley 1257 de Esta busca sensibilizar a la sociedad sobre la importancia del género femenino, entre otros objetivos. Dicho instrumento intenta ofrecer un trato igual a las personas que, estando subordinados a otra, pueden ver sus derechos fundamentales afectados a partir del grado de autoridad de la segunda 34. De esta forma, le ordenó al Gobierno Nacional formular, aplicar y actualizar estrategias, planes y programas nacionales integrales para la prevención y la erradicación de todas las formas de violencia contra la mujer 35. Mediante su Decreto reglamentario de , le fue encomendado al Ministerio del Trabajo, la labor de promover el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres e implementar mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial, desarrollar campañas para erradicar todo acto de discriminación y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral y promover el 29 Colombia, Congreso de la República. Ley 1232 de Artículo tercero 30 Colombia, Congreso de la República. Ley 82 de Artículo tercero 31 Colombia, Congreso de la República. Ley 82 de Artículo octavo 32 Colombia, Congreso de la República. Ley 82 de Artículo décimo 33 Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-120 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-247 de Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de Artículo noveno, numeral primero 36 Decreto 4463 de Por medio de la cual se reglamenta parcialmente la Ley 1257 de

9 ingreso de las mujeres a espacios productivos no tradicionales para ellas 37. Finalmente, las organizaciones de la sociedad civil, las asociaciones, las empresas, el comercio organizado, los gremios económicos, entre otras personas naturales y jurídicas, adquirieron el deber de conocer, respetar y promover los derechos de las mujeres reconocidos señalados 38 en la Ley, el deber de abstenerse de realizar todo acto o conducta que implique discriminación contra las mujeres 39 y el deber de participar activamente en la formulación, gestión, cumplimiento, evaluación y control de las políticas públicas relacionadas con los derechos de las mujeres y la eliminación de la violencia y la discriminación en su contra 40, entre otros. La Ley 1257 fue reglamentada por el Decreto 4463 de Este buscó: 1. Definir las acciones necesarias para promover el reconocimiento social y económico del trabajo femenino. 2. Implementar mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad en materia salarial. 3. Desarrollar campañas contra todo acto de discriminación y violencia contra la mujer en el ámbito laboral en la esfera pública y privada 41. De esta manera, y concretando la obligación que el Congreso le impuso al Gobierno mediante los artículos noveno y décimo segundo de la Ley 1257 de 2008 (normas anteriormente reseñadas), se le ordenó al Ministro del Trabajo presentar, durante los próximos seis meses, el Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres 42. Dicho Ministerio, creado mediante la Ley 1444 de 2011 y reglamentado mediante el Decreto 4108 del mismo año, encuentra dentro de sus objetivos y funciones la elaboración de políticas de generación de empleo e incremento del nivel de empleabilidad de acuerdo a los compromisos y estándares internacionales aplicables 43. De esta forma, siendo el encargado por excelencia del Programa para la Equidad de Género en materia laboral, fue comisionado a cumplir dicha labor con el apoyo de la Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer y con la colaboración del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y de demás instituciones competentes 44. De acuerdo con tal directriz, el Programa descrito, tema principal de este comunicado, debería cubrir los siguientes objetivos: a) Difundir y sensibilizar a empleadores, trabajadores, personal de las áreas del talento humano de las entidades públicas y empresas del sector privado del nivel 37 Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de Artículo doce 38 Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de Artículo quince, primer numeral 39 Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de Artículo quince, tercer numeral 40 Colombia, Congreso de la República. Ley 1257 de Artículo quince, quinto numeral 41 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo primero y segundo 42 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero 43 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto Artículo primero y numeral tercero y décimo séptimo del artículo tercero 44 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero, numeral segundo 9

10 nacional y territorial en el conocimiento de las leyes, los convenios, tratados, acuerdos, normas y estándares nacionales e internacionales que protegen a la mujer en materia laboral; b) Divulgar el beneficio de la deducción de un 200% del impuesto sobre la renta establecida en el artículo 23 de la Ley 1257 de 2008 a los empleadores que ocupen trabajadoras víctimas de la violencia acreditadas de acuerdo con lo establecido en el artículo 21 de la misma ley; c) Adoptar medidas para que los empleadores beneficiados de la medida prevista en el artículo 23 de la Ley 1257 de 2008, garanticen la confidencialidad de la identidad de las mujeres víctimas de violencia vinculadas a sus empresas; d) Adoptar directrices dirigidas a los empleadores que quieran ser beneficiarios de la deducción prevista en el artículo 23 de la Ley 1257 de 2008, con el fin de evitar defraudaciones, impedir la revictimización de las mujeres y la utilización de la problemática de violencia y discriminación en su contra; e) Formar y capacitar a empleadores, personal de las áreas de Talento Humano, sindicatos, gremios y trabajadores, así como a funcionarios del Ministerio del Trabajo a nivel nacional y territorial para que el enfoque diferencial y de género, sea incluido en las políticas empresariales, el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres y el desarrollo de la responsabilidad social empresarial; f) Desarrollar ejes de investigación que incluyan diagnóstico, líneas de base e indicadores que permitan visibilizar la situación de violencia y discriminación en el ámbito laboral de las mujeres en Colombia, con el apoyo técnico del Observatorio de Asuntos de Género de la Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer; g) Publicar en la página WEB del Ministerio del Trabajo los informes semestrales de seguimiento al Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres, generados por la Dirección General de Protección Laboral o quien haga sus veces; h) Establecer lineamientos de sensibilización y pedagogía con perspectiva de enfoque diferencial y de género sobre la Ley 1010 de 2006, que adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo; 10

11 i) Incluir el tema de las condiciones laborales específicas de la mujer en las Agendas de los Comités Paritarios de Salud ocupacional; j) Dar a conocer los beneficios que traen a las empresas, el cumplimiento de la normatividad existente de protección a las mujeres en materia laboral; k) Adoptar una estrategia para vigilar y controlar que las políticas laborales de empleadores de las empresas del sector público y privado garanticen la igualdad salarial entre mujeres y hombres de conformidad con el principio de salario igual por igual trabajo en el desempeño de empleo, labor o cargo con funciones similares. La estrategia deberá incluir mecanismos de sanción para los casos en que sea desconocida la igualdad salarial entre mujeres y hombres; l) Incluir dentro de la categoría de riesgo profesional el daño generado por hechos de acoso sexual y otras formas de violencia en contra de las mujeres en el ámbito laboral; m) Establecer un sistema de información confidencial para recopilar las quejas de acoso sexual contra las mujeres en el ámbito laboral y de otras formas de violencia en su contra. (...) n) Utilizar el sistema que trata el numeral anterior para la definición e implementación de políticas laborales para prevenir y erradicar el acoso sexual y otras formas de violencia contra la mujer trabajadora; o) Asesorar a las Administradoras de Riesgos Profesionales ARP en el diseño de un protocolo de recepción de quejas de acoso sexual y otras formas de violencia contra la mujer en el ámbito laboral que incluya la asesoría jurídica, psicológica, la estimación del daño y el procedimiento para la remisión tanto a las Inspecciones del Trabajo como a la Fiscalía General de la Nación, anexando los soportes pertinentes que puedan ser considerados como acervo probatorio. El Ministerio del Trabajo velará por la implementación y cumplimiento de lo establecido en dicho protocolo; p) Trazar e implementar una política nacional con el objeto de incentivar a los empleadores de las entidades públicas y empresas privadas para la contratación de mujeres en cargos de dirección y coordinación; 11

12 q) Garantizar la participación de las mujeres trabajadoras, empleadoras y de gobierno, en al menos un 30% de la conformación de los espacios tripartitos de deliberación y concertación de las políticas laborales; r) Determinar las fases para la puesta en marcha y seguimiento de cada una de las actividades del Programa de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres 45. Adicionalmente y bajo disposición del mismo Decreto, el Ministerio adquirió la obligación de: 1. Implementar el sello de compromiso social con las mujeres para destacar el compromiso de ciertos empleadores con los derechos de las mujeres Crear una cultura de igualdad de condiciones de trabajo, vinculación y remuneración salarial con enfoque diferencial y de género para la mujer Adoptar indicadores de cumplimiento y adelantar investigaciones y estudios sobre las condiciones laborales de las mujeres Promover el dialogo y participación de las trabajadoras, empleadores y representantes del Gobierno en los espacios existentes y en aquellos que se creen Generar acciones de inspección, vigilancia y control en cuanto a la vulneración de los derechos laborales de las trabajadoras 50. Por último, en el año 2011 el Código Penal fue reformado por la Ley Al título primero se le agregó un capítulo que versa exclusivamente sobre actos de discriminación y que recoge dos nuevos tipos penales: Actos de racismo o discriminación y hostigamiento por motivos de raza, religión, ideología, política, u origen nacional, étnico o cultural. De acuerdo a lo anterior, fue tipificado como delito con pena privativa de la libertad la obstrucción, la restricción o la impedición o anulación del goce efectivo del derecho fundamental al trabajo, entre otros, por razones de sexo y demás factores 51. Así mismo, fue prohibida la promoción o la instigación a cometer actos, conductas o comportamientos constitutivos de hostigamiento orientados a causarle daño físico o moral a una persona, grupo de personas, comunidad o pueblo, por razón de su sexo, entre otras 52. Si bien todo lo anterior es muestra de una voluntad política y jurídica por mejorar las condiciones de la mujer en varios aspectos de la vida cotidiana, con un énfasis claro frente a sus derechos laborales, la Corte Constitucional menciona que pese 45 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero, numeral primero 46 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero, numeral tercero 47 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero, numeral cuarto 48 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero, numeral quinto 49 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo tercero, numeral se 50 Colombia, Gobierno Nacional. Decreto 4463 de Artículo cuarto 51 Colombia. Código Penal. Artículo ciento treinta y cuatro (A) 52 Colombia. Código Penal. Artículo ciento treinta y cuatro (B) 12

13 a la obligatoriedad jurídica implícita en la ratificación de dichos Convenios, se sigue discriminando a la mujer por causa de su papel en la procreación y de los roles que históricamente se le asignan 53. Lo anterior, ha llevado a la Corte a proferir sentencias que buscan desarrollar, corregir y aclarar cuando sea necesario, las normas constitucionales y ordinarias contenidas en todos los anteriores instrumentos internacionales, leyes y decretos nacionales. Lo anterior, con el propósito de desarrollar marcos normativos que le permitan a las mujer alcanzar la igualdad real y efectiva, que desprende del artículo 13 superior, evidenciando y reconociendo que hasta el momento, se necesitan de acciones afirmativas que promuevan un trato justo e igual entre hombres y mujeres. En este sentido, y en tanto Colombia es un Estado Social de Derecho, la Corte ha manifestado que el artículo 13 de la Constitución contiene una referencia significativa al tema de la igualdad de oportunidades, respecto de las cuales existe prohibición expresa de que sean distribuidas o administradas de forma discriminatoria, situación que se configuraría siempre que se realice una diferenciación carente de una justificación legítima de acuerdo con los parámetros ético-normativos axiales al Estado constitucional, especialmente diferenciaciones con base en alguno de los criterios que expresamente se mencionan en la disposición constitucional referida, dentro de los cuales figura el sexo, hoy también entendido como género 54. En el mismo sentido, la Corte estableció cómo con base en la sola consideración del sexo de una persona no resulta jurídicamente posible coartarle o excluirla del ejercicio de un derecho o negarle el acceso a un beneficio determinado y siempre que esto ocurra, sin el debido respaldo constitucional, se incurre en un acto discriminatorio que, en tanto arbitrario e injustificado, vulnera el derecho contemplado en el artículo 13 superior 55. A partir de lo cual se entenderán como sospechosas las diferenciaciones basadas en elementos innatos a los sujetos, que no dependen de su voluntad y que hagan parte de su esencia como personas 56. En relación con el derecho a la igualdad en el ámbito laboral, el tribunal constitucional ha dejado en claro cómo el empleo es uno de los espacios que ofrece más posibilidades para la discriminación por razones de sexo 57. De ahí la necesidad de luchar contra todas las formas de discriminación en el espacio de trabajo para alcanzar la igualdad material entre hombres y mujeres 58 sin perjuicio de los límites que puedan demarcarse a raíz de la libertad de empresa. De 53 Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-120 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-247 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-326 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-247 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-410 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-247 de

14 acuerdo con esta corporación, [ ] no debe olvidarse que, en contacto con la idea de igualdad sustancial, la exclusión de la discriminación por razón de sexo contenida en el artículo 13 de la Carta, no se detiene en la mera prohibición sino que abarca el propósito constitucional de terminar con la histórica situación de inferioridad padecida por la población femenina; esa decisión autoriza, dentro de un principio de protección, la toma de medidas positivas, dirigidas a corregir las desigualdades de facto, a compensar la relegación sufrida y a promover la igualdad real y efectiva de la mujer en los órdenes económico y social 59. Gracias a esto, a los miembros de uno y otro sexo les asiste la vocación y la capacidad para desarrollar cualquier actividad. ( ) Por ello, establecer, a priori, una distinción entre las tareas específicamente reservadas a hombres o a mujeres con el fin de negar el acceso o la permanencia de un grupo en el espacio que supuestamente corresponde al otro, implica incurrir en una inadmisible diferencia de trato, contraria a la prohibición constitucional de discriminar 60. La exclusión de ciertas actividades del análisis anterior a partir del sexo como condición determinante para el ejercicio de una profesión, es un caso excepcional y, por lo mismo, debe ser objeto de una interpretación restrictiva 61. Mientras no se esté ante dicho caso, procede, incluso, la adopción de medidas de discriminación positiva en favor de la mujer para contrarrestar las acciones que, de manera injustificada, impidan la igualdad material mencionada entre ambos sexos. Dichas acciones, a diferencia de los tratos discriminatorios, buscan equilibrar los efectos negativos de las diferencias encontrando su razón de ser en la protección especial de derechos específicos que autorizan y justifican esa diferenciación 62. La mujer en estado de embarazo, por su parte, siendo un posible sujeto de discriminación 63, se hace acreedora de protección especial y reforzada a partir del artículo 43 y 53 de la Constitución Política y de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo pues adquiere un fuero de maternidad 64 a raíz del cual debe poder conservar su posición como trabajadora y por ende, recibir un ingreso que le permita asumir sus gastos y los de quien está por nacer. Según la Resolución 3941 de 1994 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, existente en ese entonces, la prueba de embarazo sólo podrá adelantarse por los empleadores que realicen actividades catalogadas como de Alto Riesgo. Según la Corte Constitucional la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las 59 Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-410 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-026 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-026 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-401 de 2003 y Sentencia T-268 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-987 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-113 de 2008 y Sentencia C-470 de 1997, entre otras 14

15 mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas. Por ello, los distintos instrumentos internacionales han sido claros en señalar que no es posible una verdadera igualdad entre sexos, si no existe una protección reforzada a la estabilidad laboral de la mujer embarazada 65. En cuanto al despido de una mujer en estado de gravidez o durante los tres meses siguientes al parto, el tribunal ha señalado cómo este acto carece de todo efecto sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz 66. Siendo ineficaz, explica la corporación, debe proceder el reintegro de la trabajadora 67. Gracias a todo lo anterior, en el 2011 la Corte señaló que todavía era necesario, por un lado, ofrecer protección constitucional reforzada a la mujer en estado de gravidez y, por el otro, desarrollar acciones efectivas para eliminar toda práctica discriminatoria por razón de la maternidad 68. Para ir al marco normativo internacional aplicable al Programa Nacional de Equidad Laboral con Enfoque Diferencial de Género para las Mujeres, haga click aquí 65 Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-470 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia C-470 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-056 de Colombia, Corte Constitucional. Sentencia T-120 de

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