Hechos. Estándares laborales internacionales aplicables.

Transcripción

1 Opinión Legal Suspención de contratos laborales de Prof. Dr. Filip Dorssemont en el marco de LO-TCO proyecto de Derecho Laboral Caso Honduras 2008

2 Hechos Los hechos del caso se refieren a la decisión administrativa de suspender los contratos de trabajo de 20 empleados. Estos 20 trabajadores fueron parte de un grupo de 40 trabajadores los cuales eran conocidos por su empleador por ser parte en el proceso de establecimiento de un sindicato supuestamente por razones económicas (disminución de los beneficios) y con la aprobación administrativa previa de esta decisión por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Los empleados que deseaban establecer el sindicato han efectivamente notificado su intención de establecer un sindicato a su empleador y con posterioridad a través de la notificación administrativa al inspector del trabajo competente. Es evidente que esta decisión administrativa, así como la aprobación administrativa previa, ha causado problemas sociales graves. Los trabajadores afectados fueron suspendidos por 120 días, con la consiguiente pérdida de los salarios. Hay fuertes indicios de que esta operación fue de hecho deliberadamente operada para socavar el funcionamiento positivo de la libertad sindical de los trabajadores suspendidos en cuestión. En primer lugar, la decisión de suspender a los trabajadores afectados fue tomada a menos de dos meses después de que el empleador había sido informado de la notificación de la intención de establecer un sindicato. En segundo lugar, es un hecho que, como se desprende de la hoja de hechos, todos los 20 trabajadores que resultaron suspendidos eran parte de los 40 trabajadores que han notificado su intención de constituir un sindicato. En tercer lugar, la razón alegada para la suspensión, disminución en las ganancias de la empresa, va en contra de la decisión de la empresa de subcontratar una parte de sus servicios de construcción a un subcontratista que presuntamente es conocido por no contratar o no haber contratado a trabajadores sindicalizados. Estándares laborales internacionales aplicables. Los hechos del caso, plantean cuestiones que deben ser entendidas en el marco de las normas internacionales del trabajo relacionadas con la libertad de asociación y, en particular con la asociación sindical. La libertad de (gremio) asociación sindical es un derecho humano que está tratado por los catálogos del derecho civil y político, así como por los catálogos de los derechos económicos, sociales y culturales. Además, la OIT ha adoptado dos convenios muy específicos. La República de Honduras ha ratificado ambos convenios de la OIT, n º 87 (27:06 / 1956) y 98 (27:06:1956).

3 Estas dos convenciones son convenciones por excelencia, a fin de evaluar el núcleo de la libertad de asociación sindical. La obligación de respetar el núcleo de la libertad de asociación es esencial para ser un miembro de la OIT. En este sentido, la libertad de asociación sindical está consagrada en la Declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo. Esta declaración establece que "Todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y desarrollar, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios " Por otra parte, la República de Honduras ha ratificado la Convención Americana sobre Derechos Humanos que consagra la libertad de asociación sindical. En el nivel de la ONU, el instrumento más específico es el Pacto de la ONU sobre los derechos económicos, sociales y culturales. El artículo 8 de la presente Convención estipula que 1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar: (a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y afiliarse al sindicato de su elección, con sujeción únicamente a las reglas de la organización correspondiente, para la promoción y protección de sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse restricciones al ejercicio de este derecho, salvo las prescritas por la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o el orden público o para la protección de los derechos y libertades de los demás; (b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el derecho de éstos a formar o afiliarse a gremios sindicales internacionales; (c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las previstas por la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o el orden público o para la protección de los derechos y libertades de los demás; (d) El derecho de huelga, siempre que sea ejercido de conformidad con las leyes del país en particular. 2. Este artículo no impedirá la imposición de restricciones legales el ejercicio de esos derechos por los miembros de las fuerzas armadas o de la policía o de la administración del Estado. 3. Nada en este artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que perjudiquen o aplicar la ley en forma tal que pueda perjudicar las garantías previstas en dicho Convenio.

4 De manera más genérica, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos reconoce la libertad de asociación. Es extremadamente arriesgado construir sobre el Pacto de las Naciones Unidas de los derechos económicos, sociales y culturales, así como sobre la Convención Americana sobre Derechos Humanos, a pesar del carácter vinculante de estos instrumentos. Así, en la actualidad el Comité de la ONU sobre los derechos económicos, sociales y culturales no ha presentado un comentario general en relación con la interpretación del artículo 8, a diferencia de otros comentarios generales en relación con otros artículos. Por otra parte, un examen de la jurisprudencia desarrollada por la Corte Interamericana de Derechos Humanos revela que el Tribunal aún no ha tenido la oportunidad de interpretar el alcance del artículo 16 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Per analogiam, algo de inspiración podría haber sido extraída de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en relación con el artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, así como del Comité Europeo de Derechos Sociales en relación con el alcance del artículo 5 de la (revisado) Carta Social Europea. Tal jurisprudencia inevitablemente tiene alguna autoridad persuasiva. (Des) afortunadamente, ni el Tribunal Europeo ni la Comisión Europea tuvo que hacer frente a las denuncias relacionadas con la clara reducción de la lucha contra la discriminación sindical en un caso de reestructuración de empresas, incluidos los despidos colectivos. Sin embargo, vale la pena referirse a una decisión del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en Dalinenkov 1. En esta decisión la Corte declaró admisible la solicitud de los miembros del sindicato Ruso de Docker's que decía ser víctima de una violación del artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos que indica la reasignación de algunos miembros de DUR a ciertas cuadrillas especiales de trabajo, la disminución del potencial ingreso de las cuadrillas que contengan miembros-dur, la administración arbitraria de las pruebas de las normas de seguridad, así como despidos colectivos que proveen pruebas de la discriminación antisindical. La evaluación de la Corte al respecto de la admisibilidad implica que esas denuncias eran por lo menos no manifiestamente mal fundadas. La Corte todavía tiene que resolver sobre los méritos del caso. Por estas razones, parece mucho más relevante construir un caso sobre la violación de los Convenios de la OIT pertinentes. Estas son las convenciones de alto perfil que contienen las normas más específicas. Además de la prolífica jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical de la OIT, órgano de supervisión que ha contribuido a desarrollar el alcance de la discriminación antisindical. 1 Solicitud Nr /01 (ECHR, 19 Octubre 2004).

5 Los hechos del caso indican que los aspectos relevantes de la libertad de asociación sindical en cuestión, se refieren al derecho de crear un sindicato. Otros aspectos de la libertad sindical, tales como el derecho a afiliarse a un sindicato, el derecho a la libre administración interna, la libertad de negociación colectiva y el derecho a la acción colectiva presuponen que un sindicato de hecho se ha establecido, quod non. Por lo tanto, surge la pregunta de hasta qué punto este derecho a establecer sindicatos implica el derecho a una protección suficiente de los trabajadores contra actos de discriminación antisindical y en qué medida esta prohibición de discriminación antisindical acarrea obligaciones para los Estados signatarios, así como para los empleadores. El derecho a constituir un sindicato ha sido consagrado en el artículo 2 de la Convención de la OIT n º 8, que establece: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción, tienen derecho a establecer y, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización, de afiliarse a organizaciones de su propia elección sin autorización previa. El artículo 2 de la Convención n º 87 de la OIT reconoce el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos, sin distinción alguna. En tanto que otros artículos de la Convención presuponen el establecimiento de un sindicato, el artículo 2º les otorga el derecho a los trabajadores antes de dicho establecimiento. Esta disposición no es esencialmente diferente de otras normas internacionales, tales como el artículo 8 del Pacto de ONU ECSCR. El valor agregado de las normas laborales de la OIT se refiere a cuestiones más específicas. La primera cuestión se relaciona con el principio de que el derecho a establecer un sindicato no puede estar sujeto a una autorización previa. (Véase el artículo 2 de la Convención de la OIT n º 87) El efecto útil de tal principio es, además, garantizado por el artículo 4 del Convenio de la OIT, que establece: "Los trabajadores y las organizaciones de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. Una segunda cuestión está relacionada con la consecuencia lógica del derecho a establecer sindicatos. Este derecho se vería privado de su efecto útil, si los trabajadores no gozan de protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical. Esta cuestión no es tal como lo destaca el Convenio de la OIT n º 87. Está establecido en la Convención de la OIT n º 98. Así, el artículo 1 de la Convención de la OIT n º 98 establece Artículo 1

6 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto destinado a (a) hacer que el empleo de un trabajador esté sometido a la condición de que no se afilie a un sindicato o la de renunciar a la afiliación sindical; (b) causar despido de u otra forma de perjudicar a un trabajador en razón de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Es importante acentuar que la protección contra actos de discriminación antisindical va más allá de la negativa a contratar o despedir a trabajadores por razones de afiliación sindical (o establecimiento). Se extiende a todo acto de discriminación antisindical que vaya en detrimento de un trabajador por razón de afiliación sindical (o establecimiento). 2 2 En el mismo sentido, véanse también los siguientes pasajes de la Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, que están en consonancia con el artículo 1 y 2 de la Convenio de la OIT n º Las medidas adoptadas contra los trabajadores por haber tratado de constituir organizaciones o reconstituir organizaciones de trabajadores fuera de la organización sindical oficial es incompatible con el principio de que los trabajadores deberían tener el derecho de constituir y afiliarse a organizaciones de su propia elección sin autorización previa La discriminación antisindical es una de las más graves violaciones de la libertad de asociación, ya que puede poner en peligro la existencia misma de los sindicatos. (Véase 331a informe, caso núm 2169, párr. 639.) 770. Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en el empleo por razón de afiliación sindical o de actividades sindicales legítimas, sean pasadas o presentes. (Véase Recopilación de 1996, párr. 690; y, por ejemplo, 300 informe, caso núm 1823, párr. 440, 304 informe, caso núm 1819, párr. 155; 306 informe, caso núm 1867, párrafo 67., 310, Caso No. 1930, párr. 364; 320 informe, caso n º 1963, párr. 226, 325, Caso No. 2068, párr. 316; 327 informe, caso núm. 2098, párr. 757 y 331 "informe, Caso No. 2187, párr. 441; 336 informe, caso núm 2380, párr. 794; y 388a informe, caso núm 2200, párr. 325.) 771. Nadie debe ser despedido u objeto de discriminación en el empleo por razón de afiliación sindical o de actividades sindicales legítimas, y es importante prohibir y sancionar, en la práctica todos los actos de discriminación antisindical en el empleo. (Véase Recopilación de 1996, párr. 696 y 748, y, por ejemplo, 305, Caso No. 1874, párr. 270, 309, Caso No. 1925, párr. 116; 316 informe. Caso No. 1972, párr y 320 informe, caso núm 1998, párr. 254; 321a informe, caso núm 2055, párr. 355; 327 informe, caso núm 2125, párr. 778; 330 informe, caso núm 2203, párr. 808, 331a informe, caso núm 2097, párr. 277, 333, Caso No. 2229, párr. 108 y 334 informe, caso núm 2239, párr. 394.) 772. Nadie debe ser sometido a discriminación o prejuicio con respecto al empleo a causa de actividades sindicales legítimas, o la adhesión, y las personas responsables de tales actos deben ser castigados. (Véase 299 informe, caso núm 1808, párr. 377.) 773. Que unas garantías inadecuadas contra los actos de discriminación antisindical, en particular contra los despidos, pueden conducir a la desaparición real de los sindicatos compuesta sólo por trabajadores de una empresa, medidas adicionales deben tomarse para garantizar la plena protección de los dirigentes de todas las organizaciones, y los delegados y los miembros de los sindicatos, contra todo acto discriminatorio.

7 El contexto de los actos de discriminación antisindical que se describe en el artículo 2, proporciona evidencias de que estas prohibiciones están dirigidas a los empleadores que son los actores capaces de rechazar una contratación, para despedir a un trabajador o menoscabarlo de otra forma. Además, el Estado está obligado a garantizar que los trabajadores estén adecuadamente protegidos contra el hábito de estos actos de discriminación antisindical. En el mismo sentido, el artículo 3 del Convenio de la OIT n º 98 se establece que: Mecanismos adecuados a las condiciones nacionales, se establecerán, en caso necesario, con el fin de garantizar el respeto del derecho de sindicación definido en los artículos precedentes. Por lo tanto, los convenios sobre libertad sindical no sólo instan al Estado a abstenerse de actos de inferencia, sino también de garantizar a través de su intervención activa el respeto a la libertad de asociación sindical. En el caso Sitravicosa los alegatos de los demandantes se refieren a la oposición, id est a una intervención activa del Estado para autorizar a un empleador supuesta violación de la libertad de asociación. Las cuestiones jurídicas en juego Los hechos relacionados con el caso plantean diversas cuestiones jurídicas que pueden implicar distintas partes procesales. Primero, es el procedimiento para el establecimiento de un sindicato. La hoja informativa se refiere a un certificado administrativo "autorizando" al sindicato que parece ser un requisito previo esencial para la creación de un sindicato. En este sentido, los trabajadores están obligados a notificar su intención de establecer un sindicato. Este procedimiento parece ir más allá de un mero requisito para gozar de una protección contra el despido injusto y el acoso sobre la base de convicciones sindicales y / o condenas. La pregunta que surge es si la creación de un sindicato puede ser objeto de una notificación administrativa previa y de una autorización administrativa previa Segundo, se plantea la cuestión de si la decisión administrativa de suspender el contrato de trabajo de los 20 de los 40 trabajadores, que han informado a su empleador a través de la inspección su intención de establecer un sindicato, supuestamente por razones económicas no constituye una infracción de la libertad sindical positiva, id est un acto de discriminación antisindical.

8 Tercero, se plantea la cuestión de si la decisión administrativa de reestructurar la empresa mediante la subcontratación de una parte de sus servicios a un subcontratista, lo cual puede ser presumido como el hecho de haber contratado o no a los trabajadores sindicalizados, no constituye en sí una violación de de la libertad sindical, id est un acto de discriminación antisindical La segunda y la tercera cuestión parecen afectar a una decisión global de la reestructuración empresarial y se abordará en este título. Cuarto, cabe preguntarse si la actitud de Ministro del Trabajo y Seguridad Social de Honduras, incluidas las de la Inspectoría es compatible con la obligación del Estado de respetar y de efectivamente garantizar la libertad sindical y de ofrecer una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical. Evaluación de estos asuntos. 1. La constitución de los sindicatos Sobre la base de los elementos de la hoja de hecho, puede ponerse en duda si la legislación de Honduras está en conformidad la clara prohibición de una autorización previa para establecer sindicatos. La aparente obligación de notificar la intención de establecer un sindicato a la Inspección del Trabajo no parece ser incompatible con el Convenio de la OIT n º 87, que no prohíbe de una manera general las medidas preventivas administrativas. La cuestión de la autorización administrativa previa se debe distinguir de la adquisición de personalidad jurídica (véase el artículo 7, Convenio de la OIT n º 87). Este proceso podría requerir una autorización previa, que no pueden afectar a nuestro juicio, el derecho a establecer un sindicato privado de personalidad jurídica. En nuestra opinión, la legislación de Honduras debe hacer una distinción más clara entre la notificación previa de la intención de constituir un sindicato con el fin de desencadenar una protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical y el procedimiento para obtener la autorización de establecer un sindicato. En la medida en que la legislación de Honduras establezca la obligación de autorización previa, este aspecto del procedimiento no es conforme con el Convenio de la OIT n º La decisión de suspender los contratos de trabajo 3. La decisión de subcontratar Alias, la decisión de la reestructuración de empresas

9 La decisión de suspender a los trabajadores por razones económicas y la posterior decisión de subcontratar una parte de los servicios prestados anteriormente por Comunidades Visión SA de CV, afecta el ejercicio de la prerrogativa de gestión, id est la libertad de la empresa para llevar a cabo sus negocios. La libertad de conducción de la empresa no ha sido reconocida explícitamente por los instrumentos internacionales relativos a los derechos humanos. Tampoco lo ha sido en los catálogos internacionales de derechos humanos relacionadas con los derechos civiles y políticos, ni en los relacionados con los derechos económicos, sociales y culturales. Por lo tanto desde el punto de vista del derecho internacional, no hay ámbito para el equilibrio de los derechos fundamentales de los trabajadores en conflicto con las libertades económicas. Los empleadores deben respetar los derechos fundamentales en el ejercicio de su libertad de la empresa, incluyendo su prerrogativa para reestructurar sus empresas. Varios pasajes de la recopilación de autoridad de las decisiones abordan explícitamente el asunto de la reestructuración en relación con la libertad de asociación sindical La subcontratación acompañada de despidos de dirigentes sindicales puede constituir una violación del principio de que nadie debe verse perjudicado en su empleo por razones de afiliación o actividades sindicales. (Véase Recopilación de 1996, párr. 705.) 795. Los actos de discriminación sindical no deben ser autorizados bajo el pretexto de despidos por razones económicas. (Véase Recopilación de 1996, párr. 718 y 304 informe, caso núm 1853, párr. 299 y 332 informe, caso núm 2187, párr. 725 y 335 informe, caso núm 2303, párr ) 790. La subcontratación acompañada de despidos de dirigentes sindicales puede constituir una violación del principio de que nadie debe verse perjudicado en su empleo por razones de afiliación o actividades sindicales. (Véase Recopilación de 1996, párr. 705.) 796. La aplicación de los programas de reducción de personal no deben ser utilizados para llevar a cabo actos de discriminación antisindical. (Véase 304 informe, caso núm 1796, párr. 458; y 305 informe, caso núm 1855, párr. 431.) 797. Una reestructuración de las empresas no debe, directa o indirectamente amenazar la situación de los trabajadores sindicalizados y sus organizaciones. (Véase 320 informe, caso núm 1963, párr. 226.)

10 Es conveniente analizar algunos de los casos más relevantes y otros dos casos que no han sido mencionadas en el compendio más estrechamente a fin de reconstruir la doctrina que ha sido desarrollado por el Comité de Libertad Sindical. Tres casos mencionados en el Compendio son ilustrativos de los recursos a que los empleadores pueden tener a la reestructuración a efectos de la discriminación antisindical. Dos de estos casos se refieren a América Latina (Case nr 1796 y Case nr 1855). Un tercer caso (Caso n º 1963) se refiere a Australia. El primer caso nr 1796 fue presentado por cuatro sindicatos de Perú, por el coordinador de las Federaciones de Sindicatos de Perú y también fue apoyada por la Central Latinoamericana de Trabajadores contra el Gobierno de Perú. En el Informe n º 304 de la FAC se cuestiona el carácter voluntario de un programa de despidos colectivos. Declaró que la medida en que dicho programa incluye una gran mayoría de los trabajadores sindicalizados, así como casi todos sus funcionarios, había pruebas claras de su carácter discriminatorio y que era probable que resulte en la terminación de las actividades sindicales. ( 456) En este contexto, la FAC destacó que la protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo, tales como despido, descenso de grado, traslado y otras perjudicial de medidas afecta a uno de los principios fundamentales de la libertad de asociación. ( 457). Por lo tanto, la FAC, instó al Gobierno a garantizar que en el futuro, la aplicación de los programas de reducción de personal no sea utiliza para llevar a cabo actos de discriminación antisindical. ( 473 a)) Esta recomendación fue confirmada en el 508 del Informe n º 306 en relación con este caso. En el caso n º 1855 tres demandantes peruanos pertenecientes a sindicatos del sector bancario, Educación y Sector Salud criticaron un despido colectivo en el sector de la salud, que al parecer sólo afectó a trabajadores sindicalizados (incluyendo el líder nacional de los sindicatos y todos los miembros del Consejo de Administración de la Unión Unificada del Instituto Nacional de Salud de los Trabajadores), tras una evaluación del desempeño del personal. La FAC lamenta notar que el Gobierno del Perú no había investigado la naturaleza antisindical de tales medidas. Fue claro para la FAC que la composición del grupo de trabajadores contemplados en esta medida, levanta cierta sospecha ( 430). Por último pero no menos importante, un caso Australiano nr. 1963, presentado por el Consejo Australiano de Sindicatos y la Unión Marítima de Australia y respaldado por la ICFTU y la ITF, la FAC ha adoptado una postura general, afirmando que "la reestructuración de empresas no debe, directa o indirectamente amenazar la situación de los trabajadores sindicalizados y sus organizaciones. ( 226).

11 Dos casos recientes que no se mencionan en el compendio que se han señalado al Comité de Libertad Sindical de la OIT son ilustrativos de estrategias de gestión para reestructurar las empresas a fin de socavar la libertad de asociación sindical. Ambos casos han sido presentados por los sindicatos contra los gobiernos latinoamericanos. El Caso 2392 ha sido presentado por la Federación Chilena de Sindicatos de Canales de televisión y compañías de producción contra el Gobierno de Chile. El Caso 2431 ha sido presentado por el Sindicato de Trabajadores de Guatemala contra el Gobierno de Guatemala. El hecho de que este caso también fue presentado y apoyado por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres rinde testimonio de la importancia del problema. Los hechos de la sentencia de 2431 están relacionados con dos casos distintos de reestructuración. El primer caso trata de un "voluntario" (id quest, sobre la base del consentimiento mutuo) despido colectivo por la empresa Portuaria Quetzal. El demandante había alegado que este plan fue diseñado principalmente para sustituir a los trabajadores sindicalizados permanentemente por trabajadores con contratos de plazo fijo que tienen menos probabilidades de ser o convertirse en sindicalizados. El Comité ha criticado el sistema de gestión principalmente por razones de procedimiento, id est su negativa en un caso de racionalización y reducción de personal" para consultar o para llegar a un acuerdo con las organizaciones sindicales (sentencia n º 2341 Informe ). En el caso, una práctica realizada por el Ministerio de Educación es la de promocionar la subcontratación con el fin de debilitar al sindicato, al renovar los contratos condicionales de los trabajadores subcontratados jugando en contra de la afiliación sindical y pagando un salario más alto que el recibido por otros trabajadores, se transforma en una amenaza. A pesar de estas denuncias son una reminiscencia de los hechos de Sitravicosa, el Comité no pudo emitir una recomendación respecto de esta práctica en vista de la circunstancia de que todavía no había recibido información. Por lo tanto, todavía está en fase de investigación de los hechos. En el caso de 2393 una situación similar a la subcontratación se planteó con el fin de socavar la posición de un sindicato establecido. El Tribunal de Justicia se encontraba todavía en una etapa de investigación de los hechos, cuando se alcanzó un acuerdo entre las partes interesadas. La cuestión de la subcontratación como un medio para impedir que los trabajadores creen o se afilien a un sindicato, debe distinguirse de la estrategia más conocida de los empleadores a romper una huelga a través de la contratación o el reclutamiento de trabajadores temporales. El reclutamiento o la sustitución de trabajadores por el

12 empleador frente a una huelga ha sido abordado explícitamente por el Comité 3 de Libertad Sindical. El fenómeno tiene que ser formalmente distinguido de la subcontratación, el cual que implica que una empresa recurre a otra empresa con el fin de prestar un servicio o producir un bien para el beneficio de un cliente. El espíritu de la libertad de asociación sugiere que romper una huelga por medio de la subcontratación es contraria a la libertad de ASOCIACIÓN. De este modo, las directrices de la OCDE sobre empresas multinacionales han criticado la estrategia de las transnacionales sobre la subcontratación para eludir una acción colectiva. No hay en absoluto ninguna razón por qué una mala práctica como esta podría ser legitimada debido a que está siendo operada dentro de los límites de un Estado-nación. En suma, hay alguna analogía entre el recurso a la subcontratación prohibido para romper una huelga y prohíbe el recurso a la subcontratación para evitar que los trabajadores constituyan un sindicato. En nuestra opinión, los hechos del caso brindan presunciones e indicios suficientes de que la práctica de suspender y de subcontratar constituye un acto intencional de discriminación antisindical que viola la libertad de asociación sindical. El hecho de que el grupo de trabajadores afectados por la suspensión se compone únicamente de aquellos trabajadores que tengan la intención de establecer un sindicato es una prueba suficiente de que el empleador trató de discriminar. Corresponderá al empleador proporcionar pruebas de lo contrario. No puede haber ninguna duda de que la medida ha perjudicado gravemente a los trabajadores afectados y que va a intimidar a otros trabajadores de establecer un sindicato. El hecho de que la operación de subcontratación fue operada poco después de la 3 A este respecto: la Recopilación de decisiones: 632. La contratación de trabajadores para romper una huelga en un sector que no puede considerarse como un sector esencial en el sentido estricto del término, y por lo tanto, en la que pudiera prohibirse la huelga, constituye una grave violación de la libertad de asociación. (Véase Recopilación de 1996, párr. 570; 302 informe, caso núm 1849, párr. 217 y 306 informe, caso núm 1865, párr. 336; 307 informe, caso núm 1899, párr. 81, 311, asunto N º 1954, párr. 406; 327 informe, caso núm 2141, párr. 322, 333, Caso No. 2251, párr. 998 y 335 informe, caso núm 1865, párr. 826.) 633. Si una huelga es legal, el recurso a la utilización de mano de obra procedente de fuera de la empresa para reemplazar a los huelguistas, por un período indeterminado implica un riesgo de suspensión del derecho de huelga que puede afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales. (Véase Recopilación de 1996, párr. 571; 306 informe, caso núm 1865, párr. 336; 318 informe, caso núm 2005, párr. 183 y 333 informe, caso núm 2251, párr. 998.) 634. Cuando la suspensión total y prolongada en un sector vital de la economía pueda provocar una situación en la que la vida, la seguridad o la salud de la población podría estar en peligro, un regreso a la orden de trabajo puede ser legal, si se aplica a una categoría específica del personal en el caso de una huelga cuya magnitud y duración podrían provocar dicha situación. Sin embargo, un regreso a la obligación de trabajar fuera de estos casos es contraria a los principios de la libertad de asociación. (Véase Recopilación de 1996, párr. 572; 320 informe, caso núm 2044, párr. 452 y 329 informe, caso núm 2195, párr. 737; 332 informe, caso núm 2252, párr. 883 y 333, Caso No. 2281, párr. 634.)

13 suspensión, arroja aún más dudas graves sobre el carácter genuino de la razón económica alegada y debe ser detenido para corroborar la presunción de que la decisión de suspender los contratos de trabajo es sin duda inspirado por los deseos de los empleadores de menoscabar la libertad sindical. 4. La implicancia del Gobierno de Honduras Como se indica supra, el Gobierno de Honduras tiene el deber de garantizar una protección adecuada contra los actos de discriminación. La actitud del gobierno ha sido diametralmente opuesta. Ha ejercido su facultad de autorizar expresamente la suspensión de los trabajadores protegidos de que se trata. El gobierno estaba perfectamente consciente de la identidad de los trabajadores afectados que tenían la intención de establecer un sindicato. Ha debido sospechar que la suspensión de esos trabajadores fue a la menos presumiblemente inspirada por el deseo del empleador de discriminar con propósitos antisindicales. El gobierno al parecer ha fallado incluso en examinar estos asuntos.