CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL 1

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1 CUADERNOS HISPANOAMERICANOS DE PSICOLOGÍA, Vol. 9 No. 1, CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL 1 Yolanda Sierra Castellanos 2 Universidad El Bosque Resumen En todas las organizaciones, sin importar a qué se dediquen, el ser humano juega un papel fundamental en la vida de la misma, su razón de ser y su dinámica socioeconómica; de su presencia, desempeño, motivaciones y aportes, dependen la calidad del producto final, sea éste considerado como un tangible o un intangible. Esto que parece tan obvio y que ha sido desde siempre un postulado básico en cualquier entorno administrativo y organizacional, no siempre ha sido considerado así en todos los contextos. En muchas ocasiones, no se reconoce que la dinámica que se genera entre individuo y ambiente es la que determina su desempeño; y por ende, contribuye en gran medida al éxito o fracaso de cualquier organización. A través de este artículo se compilan varios aspectos relacionados con el clima laboral, enmarcándolos en conceptos como la ergonomía de los factores humanos, salud y trabajo, riesgos psicosociales y el estrés laboral, enfatizando en el clima como factor de riesgo psicosocial, desde su conceptualización, las dimensiones que lo conforman y las investigaciones y estudios realizados en esta temática, especialmente en Colombia, de donde se puede concluir, a partir de un estudio bibliométrico que cubre el periodo entre 1994 y 2005, solo cinco de ellos incluyen el clima como factor de riesgo ocupacional o como clima de la seguridad; los demás están dirigidos a evaluar el clima por su influencia en factores como la productividad, la eficiencia, la eficacia y la calidad. Para finalizar se presentan varias propuestas para su intervención desde la perspectiva de los riesgos psicosociales. Palabras clave: Clima organizacional, factores de riesgo psicosocial, estrés laboral, clima de la seguridad. Abstract Human beings play an important role in organizations because the quality of the final product -tangible or intangible- depends on their presence, performance, motivation, interests and contributions. This seems to be so obvious. In fact, it has been a basic principle in administrative and organizational fields. However, it has not been the same in other contexts. Besides, it is seldom recognized that the dynamics between the individual and the environment determines human performance. Thus, this dynamics leads to the success or failure of the organizations. Through this article several aspects related to labor climate are compiled. These aspects are framed in 1 Ponencia presentada en el XXII Congreso Colombiano de Medicina del Trabajo y Salud Ocupacional y X Congreso de la Asociación Latinoamericana de Salud Ocupacional, Cartagena, Profesor Asociado Facultad de Psicología, Universidad El Bosque, Directora Especialización en Psicología Ocupacional y Organizacional sierrayolanda@unbosque.edu.co Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología 69

2 Yolanda Sierra Castellanos concepts as ergonomics of human factors, health and work, psychosocial risks and stress. Besides, it is emphasized in the concept of climate as a psychosocial risk factor -concept, dimensions and research-. It must be stated that only five studies carried out in Colombia between 1994 and 2005 have considered climate as an occupational risk factor. Other studies pretend to evaluate how climate affects factors as productivity, efficiency, effectiveness and quality. Finally, several proposals of intervention from the psychosocial risks view are presented. Key Words: organizational climate, psychosocial risk factors, stress, security climate La mayoría de las actividades humanas implican la interacción hombre-máquina-entorno; el concepto hombre considera a las personas desde su perspectiva física, psíquica y social, e implica procesos de pensamiento, control y toma de decisiones; el concepto máquina, interpretado desde un sentido más amplio, se determina a partir de todo aquello que las personas utilizan para llevar a cabo cualquier actividad dirigida a lograr un propósito deseado o desempeñar alguna función. Este concepto comprende desde las herramientas y equipos más sencillos, hasta aparatos y equipos con alto nivel de sofisticación, que son utilizados como medios para lograr objetivos más complejos. Cuando los elementos, máquinas y ambientes con los que el hombre mantiene relación están adaptados a sus necesidades y capacidades, sus acciones y actividades se desarrollan en forma óptima. A esta relación es la que se refiere Pérez y Torremocha (2002, citado por Sierra y Salgado, 2006), cuando menciona que es precisamente esta premisa en la que se basan todas las investigaciones de un amplio campo de estudios interdisciplinarios denominado ergonomía de los factores humanos. De ahí mismo se desprende su planteamiento cuando argumenta que las situaciones que se dan dentro de cualquier sistema de trabajo, incluyen básicamente los siguientes elementos: 1. Las personas, con características variables intra e interindividuales, tanto físicas como mentales, biológicas y psicosociales; 2. el trabajo a realizar, con objetivos por cumplir; 3. las máquinas, equipos y herramientas, especialmente diseñados para ejercer una función de tipo operativo; 4. la organización, con su dinámica propia a nivel de cultura y estructura corporativa, y el tiempo establecido para cumplir con objetivos predeterminados; 5. los resultados, tanto esperados como obtenidos, en términos de cantidad, calidad, costo y oportunidad; 6. los efectos sobre las personas, tanto positivos como negativos, en términos de salud física, mental y social; y 7. las adaptaciones a esos efectos y a dichos resultados. Todos estos aspectos ejercen influencia directa sobre el trabajo, concepto que ha sido ampliamente definido por autores como Peiró y Bravo (1999). Estos lo describen como una de las actividades sobre las que se organizan las sociedades y, en consecuencia, los Estados. Esto implica responsabilidades por parte del poder público para velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo. Es precisamente de esta interacción que surge el concepto de riesgo ocupacional, el cual puede tener diferentes orígenes, fuentes, causas, así como efectos y consecuencias, tanto en el individuo receptor del mismo, como en el proceso, el producto y la organización; independiente del modelo conceptual desde el cual sea analizado, siempre se llega a la conclusión de la interacción entre el individuo y su entorno, como base de explicación, diagnóstico y propuestas, para su manejo, control e intervención, cuando es necesario. 70 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología

3 CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL Para poder entender, entonces, muchas de las situaciones que terminan convirtiéndose en factores de riesgo ocupacional, llámense accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, es indispensable entender que el ser humano juega un papel determinante, pues a partir de sus emociones, personalidad y procesos cognoscitivos, en contacto con los elementos del medio que le rodea, se inicia un ciclo que le llevará a emitir una respuesta. Este ciclo comienza con la configuración de un mapa mental de la situación; es decir, con la evaluación que hace de la misma, de acuerdo con su historia de aprendizaje y con el proceso de toma de decisiones que le llevará a la elección del comportamiento que considera más adecuado. Este comportamiento puede convertirse, en sí mismo, en un factor de protección frente a una situación de alto riesgo para su salud, o en un factor de riesgo, que le lleve a producir un accidente de trabajo o a iniciar todo un proceso de decisiones inadecuadas, que le conllevarán eventualmente a un deterioro en la salud, generado por una enfermedad cuyo origen es de tipo profesional. En concordancia con lo anterior, Meister (1991, citado por Melia, 1998) plantea que el error humano se produce cuando un comportamiento o su efecto sobre el sistema exceden los límites de aceptabilidad del mismo; esta definición de error plantea que éste puede constituirse en la consecuencia o en la causa del riesgo. Una misma acción puede considerarse, entonces, adecuada o errónea en función del sistema de referencia (persona, sistema técnico, colectivo de trabajo, organización del trabajo); y de acuerdo con el punto de vista desde el que sea adoptado, en un factor que va en pro o en contra de la producción, la seguridad, la calidad y la fiabilidad. En este orden de ideas, varios autores, entre ellos Melia (1998), hacen énfasis en la importancia de incluir conceptos como Psicología de la Seguridad, cuya base conceptual se da a partir de factores psicológicos, psicosociales y organizacionales. Dentro de los modelos que propone para su estudio, están los de tipo secuencial y los de tipo explicativo, dentro de los que menciona el propuesto por Ramsey (1987, citado por Melia, 1998). Este último hace énfasis en los procesos que llevan al individuo a tomar una decisión que puede influir en su seguridad, a saber: a) percepción del riesgo, b) cognición del riesgo, c) toma de decisiones, y d) capacidad de evitación. Con base en lo anterior, Melia (1998) propone un Modelo causal psicosocial de los accidentes laborales, en donde hace énfasis en la importancia de considerar aspectos como: a) clima de la seguridad, b) respuesta de los superiores, y c) respuesta de los compañeros. Riesgos psicosociales En su estudio, Sierra, Guecha y Rodríguez (2004) citan la definición propuesta en la Resolución 2646 de 2008, emitida por el Ministerio de la Protección Social, mediante la cual el riesgo se define como la probabilidad de presentar una enfermedad, lesión o daño en un grupo determinado, mientras que el factor de riesgo psicosocial se define como todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que, en una relación dinámica entre percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de los trabajadores. Esto corrobora la línea de pensamiento planteada por Bossa (1995, citado por Sierra et al., 2009) quien definió dichos riesgos como un conjunto de elementos que interactúan entre sí y están conformados por el factor humano, el medio ambiente que le rodea y la propia organización, que al interactuar inadecuadamente crean una carga mental superior a la capacidad del trabajador y generan estrés y fatiga laboral, entre otros. Con base en las diferentes revisiones teóricas, se encontró que todos los autores convergen en clasificar los riesgos a partir de aspectos inherentes al trabajador; otros, a aspectos de la vida extra-laboral y otros, directamente relacionados con características Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología 71

4 Yolanda Sierra Castellanos de la personalidad. A partir de este planteamiento, Sierra et al. (2009) clasifican los riesgos psicosociales de la siguiente manera: 1. Factores Intra-laborales. Son aquellos que hacen referencia a aspectos internos del sitio de trabajo; dentro de estos, se mencionan los relacionados con: a) el medio ambiente físico (el ruido, la iluminación, la temperatura y las vibraciones, entre otros); b) el diseño de la tarea, ya que su contenido en cuanto al alcance de las tareas o funciones, su nivel de dificultad y la discrecionalidad por parte del trabajador, generan demandas mentales, físicas y temporales, que no siempre pueden ser manejadas por los trabajadores; c) el clima social que rodea al trabajador, los cuales están enmarcados dentro de las dimensiones que se han considerado para el estudio del denominado clima laboral (la modalidad de gestión, el tipo de liderazgo ejercido, la claridad en los roles y en las instrucciones, la autonomía y la posibilidad de participación en los procesos de toma de decisiones). Cuando estos factores son percibidos como negativos por parte del trabajador, afectan su actitud y comportamiento; y d) la organización del tiempo de trabajo, donde se incluye la duración de las jornadas, la posibilidad real de pausas y descansos y los turnos. Cuando estos no son atendidos de forma oportuna, terminan afectando la calidad de vida laboral del trabajador, ya que empiezan a configurar representaciones mentales de tipo negativo, lo cual genera fatiga, desánimo, sentimientos de frustración y estrés laboral. 2. Factores Extra-laborales. Son aquellos factores que hacen referencia a aspectos externos al puesto de trabajo, como son la situación económica y del país, el ambiente familiar y la violencia, entre otros. 3. Factores Individuales. Se refieren a las características biológicas y psicológicas que marcan la diferencia entre un individuo, tales como la personalidad, la edad, el sexo, la capacidad de atención, concentración y reacción, los umbrales de resistencia a la aparición de la fatiga y los repertorios conductuales para interactuar con las demandas del ambiente, entre otros. Estos factores afectan la forma como las personas perciben el ambiente, lo que las hace más o menos vulnerables a las circunstancias del entorno que les rodea. Estrés laboral Desde que Hans, 1956 (citado por Sierra, Jaime y Medina, 2005) introdujo en el ámbito de la salud el término estrés, éste se ha convertido en una de las palabras más utilizadas, tanto por los profesionales de las diferentes áreas de la salud, como en el lenguaje coloquial. Desde esta época hasta nuestros días, la literatura muestra una gran riqueza en conceptualización y estudios realizados, a partir de la definición general planteada por Seyle, quien lo presenta como una respuesta general del organismo ante cualquier estímulo o situación estresante. En el contexto laboral, esto no ha sido la excepción, encontrándose definiciones que van desde la planteada por Lazarus y Folkman (1986, citado por Davis y Newstrom, 1999), quienes afirman que el proceso del estrés es cognitivo, pues el individuo continuamente somete cada acontecimiento vital a un proceso de evaluación del que resulta el significado personal, así como la valoración de los recursos y opciones de afrontamiento con que cuenta, hasta la definición planteada por Davis y Newstrom (1999), quien lo define como un término genérico que se aplica a las presiones que la gente experimenta en la vida. Robbins (1999, citado por Sierra et al., 2005) por su parte, agrupa los agentes de estrés en los contextos laborales como ambientales, individuales, grupales, organizacionales y sociales. Sin embargo, más allá de las definiciones planteadas, o de las clasificaciones realizadas a partir de ellas, existe un acuerdo tácito entre los autores de que los agentes estresores están directamente relacionados con los denominados factores de riesgo psicosocial, ya mencionados anteriormente. 72 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología

5 CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL Dichos factores, como producto de la interacción del individuo con su ambiente, terminan convirtiéndose en estresores o fuentes potenciales de estrés. Clima laboral: Conceptualización y relación con riesgo psicosocial El concepto de clima laboral se asocia de manera interactiva con las características personales, lo que evidencia el papel de las diferencias individuales en la adaptación organizacional y afecta procesos como la comunicación, la toma de decisiones, la solución de problemas, la motivación, la productividad y la satisfacción personal, entre otros. (Schneider, 1975, citado por Sierra et al., 2005). Una vez revisadas distintas definiciones, se encuentran varios aspectos comunes que vale la pena resaltar(rodríguez, citado por Sierra et al., 2005). 1. El clima se refiere a una representación mental que hace el individuo de las características del entorno que le rodea. 2. Estas características son propias de las organizaciones y son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores. 3. Inciden en la satisfacción laboral y en el comportamiento en el contexto laboral. 4. El clima es, por lo tanto, una variable interviniente. 5. Las características de la organización son relativamente estables en el tiempo y se diferencian de una organización a otra. 6. El clima, junto con las características organizacionales y los individuos que lo conforman, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. 7. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima se originan en una gran cantidad de factores, tales como el liderazgo y prácticas de dirección, el sistema formal y las consecuencias del comportamiento en el trabajo (incentivos, apoyo social). Igualmente, vale la pena mencionar los conceptos propuestos por Oliver, Tomas, y Cheyne (2005) respecto a las características del clima, tales como: 1. multidimensionalidad; es decir, la existencia de varias dimensiones para su estudio; y 2. su potencial valor predictivo, lo cual significa que una vez evaluados y analizados sus resultados a la luz de la dinámica propia de cada organización, ofrecen elementos de alta validez para poder predecir, tanto el comportamiento de sus miembros como sus posibles consecuencias en el entorno laboral. Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005) indican la importancia de incluir conceptos claves para ampliar la comprensión del término Clima Organizacional y sus posibles efectos, tales como la fuerza ; es decir, el nivel de congruencia entre las percepciones de un mismo grupo, considerando aspectos como la variabilidad o desviaciones típicas bajas. El otro aspecto a considerar es el nivel, entendido como el valor promedio que presentan todos los trabajadores de la misma organización, como punto de referencia para el análisis de los datos. Esto significa que el análisis de los datos deberá hacerse con base en el nivel de congruencia interna, a la luz del valor promedio obtenido por todos los miembros que conforman el grupo de referencia del estudio. Dimensiones del clima organizacional Según Litwin y Stinger (1978, citados por Sierra, et al., 2005), la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima en una organización: a) estructura, b) responsabilidad empowerment, c) recompensas, d) desafío, e) relaciones, f) cooperación, g) estándares de desempeño, h) conflictos, e i) identidad. Así mismo, Davis y Newstron, 1999; Robbins 1999, citados por Sierra, et al, 2005) concuerdan en argumentar que los factores necesarios a considerar al hablar de clima organizacional son: a) motivación, b) satisfacción, c) involucramiento, d) actitudes, e) valores, f) cultura organizacional, g) estrés, y h) conflicto. Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología 73

6 Yolanda Sierra Castellanos La importancia de esta información radica en que hace posible comprobar cómo es que el clima laboral influye en el comportamiento manifiesto de los trabajadores como un resultado de sus percepciones, y cómo este filtro de su realidad no sólo condiciona el rendimiento y la motivación, sino que se constituye en un factor importante al analizar los factores de riesgo psicosocial a los que se ve expuesto un trabajador en determinado contexto organizacional. Clima de seguridad Oliver et al. (2005) afirma que el término clima organizacional, su definición, características e influencia en el sistema perceptual de los trabajadores, puede extenderse a otros escenarios, lo que brinda la posibilidad de hablar de clima de innovación, clima de servicio y clima de seguridad, entre otros. En este sentido, vale la pena citar la definición de clima de seguridad propuesta por Zoer, (2002 citado por Oliver et al., 2005). Este autor lo plantea como un conjunto de percepciones compartidas sobre políticas, procedimientos y prácticas de seguridad existentes en un grupo de trabajo. Así mismo, el modelo de antecedentes y consecuentes, que incluye los siguientes aspectos: a) las expectativas del trabajador sobre los efectos de su conducta de seguridad, las cuales modificarían lo que el trabajador espera que ocurra; b) la modificación de los comportamientos reales del trabajador, como resultado de dichas percepciones; y c) el impacto de dicho comportamiento sobre los registros de la organización, tales como tasas de accidentalidad, auditorías, etc. Esto lleva a concluir que el sistema de seguridad existente y la lectura que el individuo haga de él se pueden convertir en factores de presión importantes para el comportamiento de cada individuo. Con base en lo anterior, Oliver et al. (2005) hacen énfasis en la importancia de hacer mediciones del clima como una medida proactiva de prevención de accidentes de trabajo. Así, proponen que se tengan en cuenta los siguientes factores o dimensiones de clima de seguridad: a) objetivos y estándares, b) gestión, c) comunicación, d) responsabilidad individual, y e) participación de los trabajadores. Investigaciones y estudios realizados A nivel nacional, se encontró el estudio realizado por Giraldo, Aguilar, Arévalo, Sandoval y Vega (2005), correspondiente a un primer avance de la investigación Clima y cultura organizacional. Dicho estudio, de tipo bibliométrico, revisó las investigaciones realizadas en Bogotá, entre 1994 y Para realizar esta investigación se tomaron 168 documentos, 93 en psicología del trabajo y las organizaciones y áreas relacionadas con la gestión humana, de los cuales 67 correspondían a trabajos de grado; 11, a artículos científicos y 15, a libros. Una vez revisado el trabajo bibliométrico realizado por Giraldo et al. (2005), se encontró que sólo cinco de ellos incluyen el clima como factor de riesgo ocupacional o como clima de la seguridad; los demás están dirigidos a evaluar el clima por su influencia en factores como la productividad, la eficiencia, la eficacia y la calidad. A nivel internacional, vale la pena mencionar una gran cantidad de estudios que examinan factores de tipo organizacional, prácticas gerenciales, cultura, clima y valores, así como algunos relacionados con el diseño de las tareas, dentro de las prácticas denominadas planas o en línea y la exposición a riesgos que afectan tanto la salud física como mental del trabajador. Igualmente, se encontraron estudios relacionados con estilos de dirección y liderazgo, especialmente de tipo autoritario (o de tipo abusador ), la falta de cooperación y de apoyo social por parte de los jefes y los compañeros, las posibilidades o no de tomar decisiones, las prácticas utilizadas en las organizaciones para la solución de conflictos, la escasez de recursos, los conflictos de roles y la calidad de las relaciones interpersonales. 74 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología

7 CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO OCUPACIONAL Otros factores relacionados con las denominadas dimensiones de clima como factor de riesgo psicosocial se han asociado con la inseguridad y el miedo a la obsolescencia en el mismo, la falta de posibilidades de promoción o las promociones injustificadas. Estos factores han sido identificados como estresores potenciales para el trabajador, pues se perciben como amenazas y están ligados a sentimientos de falta de control. Modelos de intervención en riesgos psicosociales propuestos En la literatura revisada, se encontró que la mayoría de las estrategias de intervención en riesgos psicosociales se dirigen principalmente a la intervención en estrés y a los factores laborales, que son considerados como estresores potenciales o fuentes de estrés. De tal manera, y como se verá a continuación, la mayoría de dichas estrategias hablan de la importancia de distribuir adecuadamente las cargas, permitir que el trabajador participe en las decisiones y la planificación de la labor que desempeña, recibir reconocimiento por su trabajo, contar con posibilidades de ascenso por méritos, ser remunerado con un salario justo y gozar de estabilidad. Como puede apreciarse, muy poco se habla de intervenir en los factores o dimensiones que han sido considerados como variables que inciden en la percepción del individuo respecto a las condiciones que le rodean; es decir, en el clima organizacional. Respecto a la investigación sobre modelos de intervención para la prevención de riesgos psicosociales, la actividad ha sido mucho menor; sin embargo, vale la pena mencionar líneas de trabajo impulsadas para la intervención en estrés laboral, mencionando los factores de riesgo psicosocial. Peiró (1995, citado por Sierra et al., 2004), propuso una metodología que denominó Prevenlabpsicosociales, definida como un sistema de análisis, evaluación, gestión e intervención en los factores de riesgo psicosocial; aquí también se incluye el clima organizacional como un factor importante. En un estudio realizado por Peiró (1999, citado por Sierra et al., 2004), se trabajó con un grupo de 20 responsables de los programas o acciones de prevención en las empresas colombianas; éstas eran de tamaño medio, públicas y privadas. A través de este trabajo se obtuvo información acerca de las propuestas realizadas. El autor clasificó la información en función de su modelo AMIGO, el cual incluye la evaluación de aspectos como: a) ambiente de la organización, b) misión, c) estrategias, d) infraestructura y recursos organizacionales, e) tecnología, f) sistemas de trabajo, g) clima organizacional y comunicación, h) estilos de dirección, i) personas, y j) equipos. De acuerdo con lo anterior, este modelo resulta útil como guía para orientar la planificación y secuencia de las estrategias de intervención, pues facilita la coherencia y articulación entre los riesgos detectados y las estrategias para prevenirlos. La fase que se denomina primaria hace énfasis en las actuaciones sobre los estresores en el lugar de trabajo e incluye la actuación específica a nivel de diagnóstico y prevención en aquellas variables que se denominan estresores potenciales. Dichos estresores, a la luz de los estudios realizados, son los mismos denominados factores de riesgo psicosocial. Estos, de acuerdo a la clasificación presentada anteriormente, incluyen el clima social o clima organizacional. La segunda fase, denominada secundaria, hace referencia a acciones específicas dirigidas hacia la educación y la promoción, entre las que se incluyen todos los aspectos relacionados con hábitos y conductas saludables. Esta fase incluye un amplio rango de actividades educativas y de formación, las cuales permiten ampliar con utilidad los recursos físicos y psicológicos de los trabajadores. Al respecto, los autores hacen énfasis en la importancia de integrar estas acciones a las ya realizadas en la fase primaria. De tal modo, se puede asegurar Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología 75

8 Yolanda Sierra Castellanos su efectividad, enfatizando en aspectos como: el mejoramiento de las comunicaciones, la realización de cambios que conlleven hacia una cultura más participativa y el aumento de la percepción positiva del trabajador frente a aspectos como el apoyo recibido por parte de sus jefes y compañeros de trabajo, entre otros. Se puede ver que todo lo anterior está directamente relacionado con el clima organizacional. La última fase, que se conoce como terciaria, plantea la importancia de diseñar y desarrollar en las organizaciones sistemas de asesoramiento y recuperación, acciones especialmente dirigidas a atender aquellos casos que ya han sido detectados como de alto riesgo. Para ampliar el conocimiento de lo anterior, cabe mencionar la propuesta diseñada por Sierra et al., (2009). Ésta se denomina Prevención, manejo y control de los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones a nivel primario, secundario y terciario. En dicha propuesta, a través de un modelo adaptado de la Psicología de la Salud, se propone una serie de estrategias para la identificación, manejo y control de los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones. Referencias Davis, K. y Newstrom, J., (1999). Comportamiento Humano en el Trabajo. México: McGraw Hill. Giraldo, J, Aguilar, C, Arévalo, A, Sandoval, J, y Vega, D. (2005). Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogotá, Colombia Revista Diversitas Perspectivas en Psicología, Universidad Santo Tomás, 2 (2), Ministerio de la Protección Social. (2008). Resolución 2646 de Bogotá: Presidencia de la Republica. Melia, J, L. (1998). Un modelo causal psicosocial de los accidentes laborales. Anuario de Psicología, 29 (3), Oliver, A, Tomás, J, M, y Cheyne, A. (2005). Clima de Seguridad Laboral: Naturaleza y poder predictivo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 21 (3), Peiró, J.M. y Bravo, F. (1999). Factores Psicosociales en la prevención de riesgos laborales, Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15, Sierra, Y., Guecha, Y. y Rodríguez, J., (2009). Diseño de un Programa para la Prevención de los Factores de Riesgo Psicosocial, a nivel primario, secundario y terciario. Bogotá: Universidad Santo Tomás Sierra, Y., Jaime, G, y Medina, S, (2005). Clima laboral como factor de riesgo psicosocial: Una revisión conceptual [Tesis de grado]. Bogotá: Universidad El Bosque. Sierra, Y. y Salgado, D. (2006). Programa de control y prevención del riesgo, basado en conductas de trabajo sanas y seguras, de una empresa del sector hotelero de Bogotá [Tesis de grado]. Bogotá: Universidad El Bosque. 76 Cuadernos Hispanoamericanos de Psicología