INTRODUCCIÓN CONTRATOS FORMATIVOS

Transcripción

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2 1. Regulación jurídica. 2. El contrato en prácticas. INTRODUCCIÓN CONTRATOS FORMATIVOS - Figura. -Duración. - Elementos básicos. - Suspensión del contrato. - Doble carácter. -Retribución. - Sujetos. -Forma y conversión en contrato indefinido. - Finalidad. 3. El contrato para la formación y el aprendizaje. - Objeto o finalidad. - Modalidades de formación. - Sujetos. - Forma del contrato. - Regulación jurídica. - Extinción. - Duración. - Conversión en indefinido.

3 1. Introducción. 2. Contrato a tiempo parcial ordinario. - Regulación jurídica. - Concepto y caracterización esencial. - Formalización del contrato. - Remuneración. - Jornada laboral: horas extraordinarias y complementarias. - Derechos de los trabajadores. - Conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa. 3. Contratos de fijos discontinuos y fijos periódicos. - Contratos de fijos discontinuos. 4. Contratos de relevo y jubilación parcial. - Regulación jurídica. - Caracterización esencial. - Contrato de jubilación parcial. - Contrato de relevo. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

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6 En función de la duración del contrato de trabajo, distinguimos entre: Contrato de trabajo por tiempo indefinido: aquel en el que las partes no prevén inicialmente ningún límite para su duración. Contrato de trabajo de duración determinada: aquel en el que las partes han fijado desde un inicio el alcance temporal del contrato.

7 1. REGULACIÓN JURÍDICA. REGULACIÓN EN EL ART. 11 ET Características básicas: - Naturaleza temporal, ya que la formación es limitada y coyuntural: instrumento para el fin de empleabilidad - Empresa como centro de prestación de actividad laboral, formación y aprendizaje. - La finalidad formativa emana de su propia denominación, naturaleza y caracteres.

8 1. REGULACIÓN JURÍDICA. Dos figuras diferentes: Contrato en prácticas Contrato para la formación y el aprendizaje OBJETIVO COMÚN: inserción laboral de jóvenes, tanto para los titulados (prácticas) ya formados como para los que presentan carencias formativas (aprendizaje) EXPERIENCIA PROFESIONAL: INCREMENTO DE EMPLEABILIDAD

9 2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS. FIGURA: contrato concertado entre: El poseedor de una titulación universitaria o FP, o reconocido como equivalente, o certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional. Un empresario (incluida una ETT). ELEMENTOS BÁSICOS DEDUCIDOS DEL ART. 11 ET: Sujeto: titulado universitario/fp o equivalente o certificado de profesionalidad (documento que acredita a un trabajador en una cualificación profesional del Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales emitidos por el Servicio Público de Empleo Estatal o las CCAA; RD 24/2008) Sujeto: empresario. Retribución. Objeto: incremento y mejora de conocimientos FIN INSERCIÓN LABORAL.

10 2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS. DOBLE CARÁCTER: Prestación de servicios a la empresa Práctica de conocimientos previamente adquiridos en el proceso de formación: retribución por prestación de servicios SUJETOS: Trabajadores con titulación universitaria, formación profesional de grado medio o superior o provistos del certificado de profesionalidad contratados dentro de los cinco años siguientes al momento de obtención de la titulación. El plazo anterior será de siete años en el caso de los minusválidos. Los menores de 30 años pueden celebrarlo aunque transcurran cinco o más años desde la obtención de la titulación.

11 2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS. FINALIDAD: el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, siempre buscando el objetivo básico de MAYOR EMPLEABILIDAD. DURACIÓN: No inferior a seis meses, ni superior a dos años. Se prohíbe el encadenamiento de los mismos (art b) y c) ET). La duración se interrumpe por: incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, riesgo durante la lactancia o paternidad. Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior, podrán determinar dentro de los citados límites la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y a las prácticas a realizar (art b) ET). El contrato es sometible a período de prueba (máximo 1 mes para grado medio, 2 meses para grado superior). Se computan las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa (art d) y ET). SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: no supone la ampliación de la duración salvo pacto en contrario (arts. 45 y 46 ET).

12 2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS. RETRIBUCIÓN: La fijada en el convenio colectivo para los trabajadores en prácticas. En defecto de este, art e) ET: % del salario del trabajador del mismo puesto (primer y segundo año, respectivamente). El límite mínimo es el salario mínimo interprofesional (art. 2 RD 488/1998). FORMA Y CONVERSIÓN EN CONTRATO INDEFINIDO: Forma escrita y en modelo oficial: la falta de forma escrita lo convierte en indefinido. Si no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social cuando haya transcurrido un plazo igual o superior al correspondiente período de prueba se entiende que se origina también la indefinición del contrato. Si se cumple el plazo máximo (dos años) y no hay denuncia de las partes, también se entiende convertido en un contrato indefinido. A la terminación del contrato (la extinción de este contrato no es indemnizable, art c) ET), el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos (art. 4 RD 488/1998).

13 3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. Nace en 1984 con la modificación del art. 11 ET como contrato de aprendizaje y se modifica en 1993, 1994, 1997, 2001, 2006, 2010 y 2012 y en el Real Decreto Ley 4/2011, llegando finalmente a su denominación actual. Obtención de conocimientos por parte del trabajador que le permitan obtener una capacitación profesional formar y EMPLEAR jóvenes. OBJETO O FINALIDAD: No puede ser a tiempo parcial, no pueden realizarse horas extra, trabajos nocturnos o estar sometido a régimen de turnos (art ET). Formación teórico-práctica: no hay formación cualificada anterior formación real para un puesto de trabajo.

14 3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. SUJETOS: Trabajador Mayores de 16 años y menores de 25, sin ninguna de las titulaciones requeridas para realizar el contrato en prácticas Sin límite de edad para personas discapacitadas o colectivos en riesgo de exclusión social (art ET; DA 19ª ET y DT 9ª Ley 3/2012 y art. 6 RD 1529/2012 No se puede contratar mediante este contrato a alguien que ya ha desempeñado un puesto de trabajo en la empresa durante un período mínimo de 12 meses. Obligado a prestar trabajo efectivo y a cumplir con la formación impartida. Empresario Obligado a proporcionar un trabajo efectivo adecuado a la formación, los permisos necesarios para los períodos de formación y la designación de un tutor que dirija el proceso.

15 3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. REGULACIÓN JURÍDICA: Art LET. RD 1529/2012: arts. 16 a 25. No aparece el número máximo de este tipo de contratos por empresa: margen para que los convenios colectivos regulen esta materia. RD 4/2013 permite la celebración de este tipo de contratos a las Empresas de Trabajo Temporal. DURACIÓN: Mínima 1 año, máxima 3 años. Mediante convenio se pueden pactar otras duraciones, sin que en ningún caso se superen los límites mínimo y máximo. Si no se llega al límite máximo: se puede prorrogar hasta dos veces, cumpliendo los límites anteriores. Superado el tiempo máximo, no podrá el trabajador ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que sea para recibir una cualificación profesional diferente a la ya recibida.

16 3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. RETRIBUCIÓN: la Ley la deja en manos de la negociación colectiva, con el límite mínimo del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo (límite máximo 65% del salario correspondiente al tiempo de trabajo efectivo el primer año, 85% segundo y tercer año). MODALIDADES DE FORMACIÓN: En el centro formativo o en la propia empresa. Presencial, teleformación o mixta. ACREDITACIÓN DE LA CUALIFICACIÓN OBTENIDA: el trabajador puede solicitar de la Administración competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad o título de FP o equivalente.

17 3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE. FORMA DEL CONTRATO: por escrito y en el modelo oficial. Se tiene que registrar en el Servicio Público de Empleo que corresponda (plazo de 10 días). EXTINCIÓN: no es indemnizable y se produce por el cumplimiento del término previsto. Si llegado el término se continúan prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente. CONVERSIÓN EN INDEFINIDO: Si el trabajador sigue prestando servicios efectivos tras el vencimiento del contrato sin denuncia de ninguna parte, salvo prueba contraria. Contratos celebrados en fraude de Ley. Si no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social. Si falta la forma escrita, salvo prueba de su naturaleza temporal.

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19 1. INTRODUCCIÓN. En función de la duración dela jornada laboral, distinguimos entre: Contratos a jornada completa: la prestación de servicios se pacta por una jornada de duración similar a la habitual u ordinaria. Contratos a tiempo parcial: aquel en el que se pacta la prestación de servicios por un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al ordinario. VARIANTES: Trabajar a tiempo parcial todos los días. Trabajar a tiempo completo un número de días, semanas o meses inferior al ordinario. Desarrollar el trabajo mediante una modalidad que combine ambas posibilidades.

20 1. INTRODUCCIÓN. El contrato de trabajo a tiempo parcial no es un contrato necesariamente temporal, sino que puede concertarse por tiempo indefinido o por alguna de las modalidades de duración determinada (art. 15 ET), en atención siempre a la naturaleza temporal o permanente de las labores a atender (art ET) y con la excepción de que no se podrá utilizar el modelo del contrato para la formación. La celebración de un contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido es obligatoria en el caso de los trabajos fijos de carácter discontinuo (art ET). MODALIDADES DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: Contrato a tiempo parcial ordinario. Contrato de fijos discontinuos y fijos periódicos. Contrato de relevo y jubilación parcial.

21 2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO. REGULACIÓN JURÍDICA: Regulación actual: Aparece originariamente en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 Sucesivas reformas. ART. 12 DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Regulación comunitaria e internacional Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 y Convenio 175 (1994) de la OIT (no ratificado aún por España).

22 2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO. CONCEPTO Y CARACTERIZACIÓN ESENCIAL: Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. 1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. Caracteres esenciales son: - Prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año. - Límite: que las horas contratadas sean inferiores a la jornada ordinaria de referencia.

23 2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO. FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO: se requiere forma escrita y se debe hacer constar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como su distribución. INCUMPLIMIENTO contrato indefinido y a jornada completa, a no ser que se pruebe lo contrario. (ARTS. 8.2 y 12.4.a) ET). REMUNERACIÓN: será proporcional a la establecida, legal o convencionalmente, para el trabajador a tiempo completo comparable, teniendo en cuenta la duración de la jornada y la antigüedad del trabajador en la empresa. Esta reducción repercutirá en las cotizaciones a la Seguridad Social. JORNADA LABORAL: HORAS EXTRAORDINARIAS Y COMPLEMENTARIAS Art b) ET jornada diaria del trabajador podrá realizarse de forma: Continuada. Partida: con una sola interrupción, salvo pacto contrario en el convenio. Art c) ET permite la realización de horas extraordinarias y complementarias.

24 2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO. Horas extraordinarias Su número será el legalmente previsto en proporción a la jornada parcial pactada. Número legalmente previsto art ET: no podrá ser superior a 80 al año, salvo que el exceso de horas trabajadas sea para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (art ET). Este número máximo de horas debe reducirse en el caso de los trabajadores a tiempo parcial en proporción a la jornada parcial pactada. El importe de las horas extraordinarias computa a efectos de bases de cotización y bases reguladoras de las prestaciones de la Seguridad Social. Horas complementarias (art ET) Son aquellas que hayan sido acordadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en este precepto y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

25 2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO. Régimen legal de las horas complementarias: Pacto de horas complementarias: expreso, por escrito, de carácter individual entre empresario y trabajador, acordadas en el momento de celebración del contrato o con posterioridad. Este pacto sólo es posible cuando el contrato a tiempo parcial sea de naturaleza indefinida. Número de horas máximo: 15% de las horas ordinarias (se pueden aumentar por convenio colectivo hasta el 60%). Horas ordinarias + complementarias no puede exceder el límite máximo legal del art ET. Distribución y forma de realización: atender al convenio de aplicación y pacto específico. El trabajador debe conocer con 7 días de antelación el día y la hora de realización de las horas complementarias, a no ser que el convenio disponga otra cosa. Debe respetar los límites en materia de jornada y descansos del ET. Retribución: como ordinarias. Extinción: mutuo acuerdo. Corresponde al empresario exigir al trabajador su cumplimiento. Trabajador puede renunciar: preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración y por alguna de las siguientes circunstancias: responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Trabajador puede negarse si el empresario incumple los requisitos.

26 2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO. Arts y 12.4.c) ET horas ordinarias + extraordinarias + complementarias no pueden exceder el límite legal del trabajo a tiempo parcial. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES: iguales que los de los trabajadores a tiempo completo, salvo peculiaridades establecidas por ley o en la negociación colectiva de manera proporcional al tiempo trabajado (art d) ET). Representación de los trabajadores: igual que el resto, por el Título II ET. CONVERSIÓN DE UN TRABAJO A TIEMPO COMPLETO EN UN TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA (ART e) ET): siempre VOLUNTARIA y sin que pueda imponerse unilateralmente o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del art a) ET. Este precepto establece también un conjunto de reglas que tienden a asegurar la voluntariedad, con un sistema de información a los trabajadores y preferencias de acceso.

27 2. CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS Y FIJOS PERIÓDICOS. Deberán celebrarse por tiempo indefinido obligatoriamente (art ET). Contratos fijos periódicos ART ET. Son aquellos que se suscriben a tiempo parcial para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la empresa, repitiéndose en fechas ciertas. Contratos fijos discontinuos Aquellos que se conciertan para realizar trabajos que sean fijos, pero que, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, no se repitan en fechas ciertas CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS. REGULACIÓN JURÍDICA: ART ET. NOTAS CARACTERÍSTICAS: se produce cuando la necesidad de trabajo es habitual pero intermitente a intervalos temporales separados y reiterados sin fecha cierta. FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO: necesariamente por escrito y en el modelo que se establezca, indicándose la duración estimada de la actividad, la forma y orden del llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

28 2.1. CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS. JORNADA LABORAL: establecida libremente, pero teniendo en cuenta objetivamente la naturaleza de la actividad que va a realizarse. Se aplica el régimen del contrato a tiempo parcial ordinario límite máximo: jornada anual comparable, ya sea convencional o legal. También caben los pactos de horas complementarias. INTERRUPCIÓN Y LLAMAMIENTO: la interrupción de la actividad no supone la extinción del contrato en estos casos con la reanudación, los trabajadores fijos discontinuos tendrán el derecho a ser llamados para la siguiente campaña o temporada en el orden y la forma que determinen los respectivos convenios colectivos (art ET). Llamamiento Forma Orden Remisión del legislador a la negociación colectiva Derecho que asegura la reanudación del trabajador en la actividad interrumpida, consecuente con la suspensión del contrato cuando se interrumpe la actividad. La precisa para dejar constancia del llamamiento, sirviendo al tiempo de prueba al empresario y de preaviso al trabajador. Previamente conocido. Hará referencia a criterios objetivos que permitan adaptarse a las necesidades organizativas de la empresa y que, al tiempo, proscriban la arbitrariedad e impidan la indefensión del trabajador.

29 2.1. CONTRATOS DE FIJOS DISCONTINUOS. El empresario puede incumplir la obligación de llamamiento de tres formas posibles: - No respetar la forma o el orden dispuestos. - Omitir el llamamiento. - Negarse a incorporar al trabajador. En cualquiera de estos casos, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente en un plazo de 20 días hábiles (art ET) desde el momento en que tuviera conocimiento de la falta de convocatoria. No llamamiento esporádico no es una conducta extintiva del empresario y es que la negociación colectiva puede permitir que en algunos casos el empresario llame con retraso respecto a otros años, convoque nuevos fijos o termine antes. En estos casos, no se puede reclamar en procedimiento de despido, sino que se tendrá que ejercitar una reclamación de salarios si se tienen pruebas de postergación o arbitrariedad.

30 4. CONTRATOS DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL. REGULACIÓN JURÍDICA: apartados 6 y 7 del art. 12 ET y art. 166 LGSS. CARACTERIZACIÓN ESENCIAL: juegan simultáneamente dos realidades: Trabajador relevado Trabajador que consiente en jubilarse de forma parcial, anticipadamente o no, y concierta con su empresa una reducción de jornada de trabajo y de salario. De forma parcial, recibirá su pensión de jubilación. Trabajador relevista Trabajador con el que el empresario suscribe un contrato de relevo para que cubra las funciones del trabajador relevado.

31 4. CONTRATOS DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL. CONTRATOS DE JUBILACIÓN PARCIAL Pueden celebrarlo los trabajadores que reúnan los requisitos del art. 166 LGSS: Haber cumplido las edades establecidas en la tabla del art a) LGSS, sin tener en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación. Período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años. Período de cotización de 33 años (25 años para las personas con discapacidad de grado igual o superior al 33%). También se podrá celebrar este contrato después de cumplir la edad de jubilación establecida en el art a) (67 años o 65 cuando se acrediten 38 años y seis meses de cotización) y en la DT 20ª LGSS (que recoge la aplicación paulatina de la edad de jubilación y de los años de cotización). Reducción de la jornada de trabajo mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del 75% cuando el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Ejecución del contrato y retribución compatibles con la pensión de jubilación parcial. Extinción al producirse la jubilación total del trabajador. ESTE CONTRATO DEBERÁ SER SIMULTÁNEO CON UN CONTRATO DE RELEVO.

32 4. CONTRATOS DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL. CONTRATO DE RELEVO Objetivo sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Se tiene que formalizar por escrito y se tiene que ajustar a las siguientes reglas (art ET y f) LGSS): 1) Trabajador relevista: situación legal de desempleo o tener con la empresa un contrato de trabajo de naturaleza temporal. 2) Duración del contrato: indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si decide no jubilarse al cumplir la edad, el contrato de relevo se prorroga por períodos anuales, extinguiéndose cuando se produzca la jubilación plena. 3) Extinción antes de la duración mínima: empresario obligado a celebrar nuevo contrato por el tiempo restante. 4) Trabajador jubilado no anticipadamente: contrato de relevo indefinido o anual. Anual se prorrogará automáticamente por períodos anuales. 5) Duración de la jornada: sea el contrato a jornada completa o a tiempo parcial, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido, pudiendo completar el horario del sustituido o superponerse a él. 6) Prestación de trabajo: la del sustituido o similar.