FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Transcripción

1 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Jorge Sánchez S 1

2 Que es un proceso de admisión n y empleo? Cuál l es su alcance? 2

3 PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO CANDIDATO POTENCIAL RECLUTAMIENTO CANDIDATO SELECCIÓN CANDIDATO MAS APTO C O N T R A T A C I Ó N BUEN EMPLEADO ENTRENAMIENTO DESARROLLO EMPLEADO NUEVO INDUCCIÓN EMPLEADO MEDIO AMBIENTE PRÓXIMO MEDIO AMBIENTE DISTAL 3

4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Planificación de Recursos Humanos Solicitudes Específicas de la Dirección Identificación de Vacantes Información del Análisis de Cargos Comentarios de la Gerencia Requerimientos del Cargo Métodos de Reclutamiento Un grupo de candidatos satisfactorios presenta solicitud de empleo ENTORNO GLOBAL Anuncios en la Prensa Agencias de Empleo Compañías de Identificación de Personas de Nivel Ejecutivo Candidatos Espontáneos Recomendaciones de los Empleados de la Empresa Instituciones Educativas Asociaciones Profesionales Sindicatos Agencias de Personal Temporal Personal Part-Time 4

5 RECLUTAMIENTO Y SELECCION FUNDAMENTOS PARA EL INGRESO DE UNA PERSONA A UNAORGANIZACIÓN (DOTACIONES Y ESTRUCTURA) PLANTA AUTORIZADA AUMENTO DE PLANTA REEMPLAZO POR VACANTES REEMPLAZO TEMPORAL PUESTOS TRANSITORIOS ESTUDIANTES EN PRACTICA 5

6 RECLUTAMIENTO Y SELECCION RECLUTAMIENTO EL PROCESO DE ENCONTRAR PERSONAS CALIFICADAS Y ALENTARLAS A TRABAJAR CON LA EMPRESA 1. ATRAER INDIVIDUOS A LA ORGANIZACIÓN PARA COMPLETAR VACANTES 2. SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS CANDIDATOS POR QUE ES IMPORTANTE EL RECLUTAMIENTO? DETERMINA LAS NECESIDADES PRESENTES Y FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN INCREMENTA EL POOL DE CANDIDATOS CALIFICADOS CON UN MINIMO DE COSTO INCREMENTA LA TASA DE ÉXITO DEL PROCESO DE SELECCIÓN REDUCE LA PROBABILIDAD QUE LOS CANDIDATOS, UNA VEZ RECLUTADOS Y SELECCIONADOS, DEJEN LA EMPRESA DESPUES DE UN CORTO PERIODO DE TIEMPO INCREMENTA LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL EN EL CORTO Y LARGO PLAZO EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO 1. FACTORES ORGANIZACIONALES 2. FACTORES AMBIENTALES 3. ROLES GERENCIALES 6

7 RECLUTAMIENTO Y SELECCION DECISIONES ESTRATEGICAS DEL RECLUTAMIENTO ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL PLANES DE RECURSOS HUMANOS NUMERO Y TIPO DE VACANTES OBJETIVOS Y PRIORIDADES ATRAER GRAN NUMERO DE POSTULANTES ATRAER PERSONAS ALTAMENTE CALIFICADAS ATRAER POSTULANTES DESEANDO ACEPTAR OFERTAS LLENAR LAS VACANTES RAPIDAMENTE COMPLETAR LAS VACANTES AL MINIMO COSTO CONTRATAR A QUIENES RINDAN BIEN CONTRATAR A QUIENES DESEEN PERMANECER GENERAR RELACIONES PUBLICAS POSITIVAS FILOSOFIA DE RECLUTAMIENTO FUENTES INTERNAS O EXTERNAS LLENAR VACANTES O CONTRATAR PARA CARRERA COMPROMISO CON DIVERSIDAD ORIENTACION DE MARKETING CON CANDIDATOS ETICA AL RECLUTAR ALTERNATIVAS Y CONDUCTAS DE RECLUTAMIENTO PLANES TIMING 18/05/2007 METODOS FUENTES Jorge Sánchez S 7

8 RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS Es más m s económico. Es más m s rápido. r Presenta mayor índice de validez y de seguridad. Es una poderosa fuente de motivación n par los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. 8

9 RECLUTAMIENTO INTERNO DESVENTAJAS Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial desarrollado para poder ascender, al menos, a algunos niveles por r encima del cargo donde están n ingresando, y motivación n suficiente para llegar allí; Pueden generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, n, tienden a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, ciones, no realizan esas oportunidades; Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina Principio de Peter, las empresas, al promover incesantemente a su empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo m de su incompetencia; Cuando se actúa a continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación n de las políticas y directrices de la organización, n, ya que éstos, al convivir sólo s con los problemas y con las situaciones de su organización, n, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; n; No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. n. 9

10 RECLUTAMIENTO INTERNO VERSUS RECLUTAMIENTO EXTERNO 10

11 RECLUTAMIENTO EXTERNO Enfoque directo Empres a Mercado de recursos humanos Escuela Y Universida d En la empresa Otras empresas Otras fuentes 11

12 RECLUTAMIENTO EXTERNO Enfoque indirecto Empres a Agencias de reclutam. Mercado de recursos humanos Asociacio nes gremiales Sindicato s Escuela Y Universida d En la empresa Otras empresas Otras fuentes 12

13 RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. n. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. n. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. 13

14 RECLUTAMIENTO EXTERNO DESVENTAJAS Generalmente tarda más m s que el reclutamiento interno. Es más m s costoso y exige inversiones y gastos inmediatos. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa puede frustrar al personal. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen r de salarios. 14

15 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES SELECCIÓN N DE RECURSOS HUMANOS Jorge Sánchez S 15

16 Es relevante seleccionar al personal? Cuánto invertir? 16

17 CRITERIOS DE SELECCIÓN EDUCACION FORMAL EDUCACION INFORMAL EXPERIENCIA CARACTERÍSTICAS FÍSICASF CARACTERÍSTICAS SOCIALES CARACTERÍSTICAS PERSONALES MARCA IDIOMAS TEMAS DIFERENCIADORES 17

18 TIPOS DE PRUEBAS DE PERICIA, DESTREZA. DE CONOCIMIENTOS DE APTITUD O CAPACIDAD POTENCIAL DE CAPACIDAD MENTAL O INTELIGENCIA DE PERSONALIDAD DE CAPACIDAD FÍSICAF DE MEDICION DE INTERES DE CONFIABILIDAD 18

19 TIPOS DE ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADA. ESTRUCTURADA. MIXTA DE DESCRIPCIÓN N DEL COMPORTAMIENTO PASADO. SITUACIONALES. MÚLTIPLES ENTREVISTADORES. MÚLTIPLES ENTREVISTADOS. MÚLTIPLES-MULTIPLES. SOLUCIÓN N DE PROBLEMAS. TENSIONANTES. 19

20 ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA LA FUENTE EL MENSAJE EL DESTINATARIO EL TRANSMISOR EL CANAL INSTRUMENTO PARA DESCIFRAR EL MENSAJE 20

21 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS 21