Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra

Transcripción

1 Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2016 derivadas de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2015

2 Índice Pág. 1.- Introducción Objetivos estratégicos Datos socio demográficos del personal que respondió la ECCO Resultados de la ECCO por Factores Comparativo de resultados Análisis de resultados por área Análisis de fortalezas y debilidades Análisis de resultados de comentarios y sugerencias Comparación de resultados entre Institutos Nacionales de Salud Acciones relacionadas con el factor liderazgo Efectividad del PAM Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional. 27

3 1.- Introducción. La Secretaría de la Función Pública como cada año, aplica a 281 instituciones la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2015; en el caso de este Instituto la ECCO se llevó a cabo en los días 31 de octubre al 11 de septiembre y se contó con la participación de 1,260 trabajadores que contestaron la encuesta en los 72 kioscos que para tal efecto fueron colocados. En este documento se comunican los resultados que el Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra (INRLGII) obtuvo para cada uno de los 26 factores que conforman este ejercicio. Así mismo se presenta un análisis comparativo en relación a los resultados obtenidos por el resto de los Institutos Nacionales de Salud. Finalmente, el documento contiene la planificación de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional que durante el año 2016 serán llevadas a cabo con el propósito de fortalecer este tema al interior del INRLGII. 2.- Objetivos estratégicos. Los objetivos de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2016 (PTCCO), son las que a continuación se enlistan: Difundir entre el personal del INRLGII los resultados obtenidos en la ECCO Dar a conocerlas Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional que se llevarán a cabo en el año Informar sobre el cumplimiento del Programa de Acciones de Mejora Datos del personal que respondió la encuesta. A continuación se presentan las características socio demográficas del personal del INRLGII que respondió la ECCO

4 Hombre Gráfica 1 Género Género 835 Mujer Soltero(a) Gráfica 2 Estado civil Estado Civil 751 Casado(a) 2

5 Puesto Operativo u Homólogo Enlace u Homólogo Jefe de Departamento u Homólogo Subdirector de Área u Homólogo Director de Área u Homólogo Director General u Homólogo Titular de Unidad o Superior Ninguno Primaria completa Secundaria incompleta Secundaria completa Estudios Técnicos Preparatoria o equivalente incompleta Preparatoria o equivalente completa Normal Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos Licenciatura o Estudios Profesionales completos Maestría Doctorado Otro Gráfica 3 Nivel escolar Nivel Escolar 1,200 1, , Gráfica 4 Nivel de puesto Nivel de Puesto 3

6 Hasta 5 6 a a a a a a a a a 50 Más de 50 Nunca he trabajado en el Sector Privado Hasta 5 6 a a a a a a a a a 50 Más de Gráfica 5 Años trabajando en la iniciativa privada Años trabajados en la iniciativa privada Gráfica 6 Años trabajados en la Administración Pública Federal Años trabajados en la Administración Pública Federal 4

7 Ninguno Primaria Secundaria Estudios Técnicos Preparatoria o equivalente Licenciatura o Estudios Maestría Doctorado Acciones de capacitación Otros Hasta 5 6 a a a a a a a a a 50 Más de 50 Gráfica 7 Años en el puesto Años en el puesto Gráfica 8 Estudios actuales Estudios actuales 5

8 4.- Resultados de la ECCO en el INRLGII En este apartado se presentan los gráficos de resultados por factor mismos que incluyen la calificación obtenida para cada uno de los reactivos que los componen. Factor I. Reconocimiento laboral. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el reconocimiento de su desempeño en la institución. 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados En mi área operan mecanismos de reconocimiento al personal, con igualdad y sin discriminación Mi jefe(a) me distingue cuando logro los objetivos esperados Celebro las aportaciones laborales de mis compañeros(as). Gráfica 9 Reconocimiento laboral Factor II. Capacitación especializada y desarrollo. Permite evaluar las acciones de capacitación orientadas a la actualización, desarrollo y fortalecimiento del desempeño, y en su caso, certificación, de las y los servidores públicos. Gráfica 10 Capacitación especializada y desarrollo. 2.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo profesional En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis funciones Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en el trabajo Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitación que tengo programada

9 Factor III. Mejora y cambio. Permite evaluar el grado de aceptación de las y los servidores públicos al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. 3.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente En mi institución existen mecanismos que captan nuestras sugerencias para mejorar Participo en los cambios innovadores de mi área para mejorar la forma de trabajar Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta mejores formas de realizar el trabajo. Gráfica 11 Mejora y cambio Factor IV. Calidad y orientación al usuario(a). Evalúa la identificación y conocimiento que tienen las y los servidores públicos de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. 4.- Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios(as) de mi trabajo Mi área promueve captar las sugerencias de nuestros(as) usuarios(as) En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa y 54.- En mi área mejoramos la calidad de los servicios tomando en cuenta las Gráfica 12 Calidad y orientación al usuario(a)

10 Factor V. Equidad y Género. Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción de las y los servidores públicos respecto a la práctica de la equidad. Gráfica 13 Equidad y género. 5.- En mi área la intimidación y el maltrato se sancionan de acuerdo a la normatividad En mi institución existen instalaciones accesibles para personas con alguna discapacidad En mi institución los mecanismos de evaluación del desempeño se aplican con igualdad y no discriminación En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de acuerdo a los principios de igualdad y no Factor VI. Comunicación. Permite evaluar la percepción que las y los servidores públicos tienen sobre la funcionalidad, calidad y los medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos. 6.- En mi institución nos comunicamos de forma efectiva entre las diferentes áreas En mi institución utilizamos de forma eficiente los medios de comunicación interna Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización. Gráfica 14 Comunicación

11 Factor VII. Disponibilidad de recursos. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. 7.- Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones El equipo de cómputo con que cuento es eficiente para el desarrollo de mi trabajo Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo. Gráfica 15 Disponibilidad y recursos Factor VIII. Calidad de vida laboral. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. 8.- En mi área existen condiciones de 28.- En mi área conciliamos con respeto las 41.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza 55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo En mi área se da respuesta oportuna a Gráfic 16 Calidad de vida laboral

12 Factor IX. Balance trabajo familia. Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. 9.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia Mi institución me informa sobre la prestación de guarderías Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar Apoyo o participo, cuando se organizan eventos de integración familiar en mi institución En mi área se respeta el horario de trabajo. Gráfica 17 Balance trabajo - familia Factor X. Colaboración y trabajo en equipo. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo En mi institución recibimos capacitación para trabajar en equipo Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos(as) con 57.- En mi área compartimos recursos para fomentar el trabajo en equipo. Gráfica 18 Colaboración y trabajo en equipo

13 Factor XI. Liderazgo y participación. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el liderazgo del jefe(a), fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. Gráfica 19 Liderazgo y participación Mi jefe(a) es congruente en lo que dice y lo que hace Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y 44.- Mi jefe(a) es ejemplo de servicio público Mi jefe(a) tiene la disposición para recibir sugerencias y comentarios Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a nuestras responsabilidades, capacidades y competencias Factor XII. Identidad con la institución y valores. Permite evaluar la autoestima de las y los servidores públicos, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales. Gráfica 20 Identidad con la institución y valores Mi institución es el mejor lugar para trabajar Mi institución cuenta con códigos de ética y conducta actualizados, que incorporan explícitamente los 45.- Me siento orgulloso(a) de ser parte de mi institución Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de la sociedad En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución

14 Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción En mi área actuamos con transparencia y legalidad Mis superiores manejan los recursos del área de manera responsable y austera En mi institución si veo corrupción la denuncio En mi institución se sancionan los actos de corrupción de acuerdo a la normatividad. Gráfica 21 Austeridad y combate a la corrupción Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad. Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Gráfica 22 Enfoque a resultados y productividad Conozco el impacto que el trabajo de mi 29.- La estructura de mi área está alineada 47.- Me comprometo a lograr cada vez 61.- Mi jefe(a) logra los objetivos 62.- El área de recursos humanos desarrolla

15 Factor XV. Normatividad y procesos. Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo La normatividad de mi institución responde a las necesidades actuales Los procedimientos de mi área están actualizados Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo En mi área implementamos propuestas de solución para simplificar los procesos de trabajo. Gráfica 23 Normatividad y procesos Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución. Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta de clima y cultura organizacional y promueve acciones de mejora Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima y cultura organizacional Participo en la mejora del clima y cultura organizacional de mi área Mi institución realiza acciones para mejorar el clima y cultura organizacional. Gráfica 24 Impacto de la encuesta en mi institución

16 Factor XVIII. Profesionalización de la Administración Pública Federal. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el proceso de su crecimiento profesional y compromiso a fin de alcanzar su máximo potencial, y sobre las condiciones institucionales necesarias. 2.- La capacitación que recibo está relacionada con mi desarrollo 14.- Conozco el impacto que el trabajo de mi área tiene en mi Institución En mi institución el programa de capacitación está alineado a mis 35.- Aplico la capacitación que recibo para mejorar mi desempeño en el 47.- Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área. Gráfica 25 Profesionalización de la Administración Pública Federal Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitación que tengo 62.- El área de recursos humanos desarrolla el potencial del personal 73.- En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización Factor XIX. Estrés laboral. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre situaciones que pueden provocar la saturación física o mental del trabajador(a), generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a su entorno, a su productividad y a su propio desarrollo personal. Gráfica 26 Estrés laboral. 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados. 8.- En mi área existen condiciones de seguridad e 9.- Mi trabajo me permite dedicar tiempo a mi familia Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo 21.- En mi institución existen instalaciones accesibles 23.- El equipo de cómputo con que cuento es eficiente 26.- Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria 28.- En mi área conciliamos con respeto las diferencias 42.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia 41.- Mi jefe(a) me trata con respeto, confianza y sin 58.- Mi jefe(a) tiene la disposición para recibir 55.- Me siento feliz haciendo mi trabajo En mi área se respeta el horario de trabajo En mi área el hostigamiento es inaceptable y 71.- En mi área se dan las oportunidades de ascenso y

17 Factor XX. Vocación de servicio en la Administración Pública. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su cooperación, interés y trato cordial en su institución, para facilitar la atención de las necesidades y expectativas de la ciudadanía. 3.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente. 4.- Me intereso por conocer las necesidades de los usuarios(as) de mi trabajo En mi área se proporciona el servicio requerido de manera cordial, respetuosa y con 59.- Trabajar en la administración pública me permite contribuir al bienestar de la sociedad. Gráfica 27 Vocación de servicio en la Administración Pública Factor XXI. Construir relaciones en la Administración Pública. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su colaboración, comunicación, integración y negociación en su institución, para construir vínculos que generen valor a su gestión. 6.- En mi institución nos comunicamos de forma efectiva entre las diferentes áreas Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a todos(as) con 57.- En mi área compartimos recursos para fomentar el trabajo en equipo. Gráfica 28 Construir relaciones en la Administración Pública

18 Factor XXII. Actuar con valores en la administración Pública. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su actuar con integridad, legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía En mi área actuamos con transparencia y legalidad En mi área se da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad En mi institución si veo corrupción la denuncio En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución. Gráfica 29 Actuar con valores en la Administración Factor XXIII. Enfocar a resultados en la Administración Pública. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la atención de problemas, propuestas de solución y toma de decisiones, para el logro de los objetivos institucionales Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria para tomar decisiones en el desempeño de mi trabajo y cumplimiento de mis metas Me comprometo a lograr cada vez mejores resultados en mi área Mi jefe(a) logra los objetivos institucionales sin incrementar el gasto En mi área implementamos propuestas de solución para simplificar los procesos de trabajo. Gráfica 30 Enfocar a resultados en la Administración Pública

19 Factor XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre impulsar el cambio, la creatividad y la innovación, de las técnicas, métodos y procesos que mejoren los productos y/o servicios que se ofrecen en su institución. 3.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente Participo en los cambios innovadores de mi área para mejorar la forma de trabajar Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta mejores formas de realizar el trabajo En mi área mejoramos la calidad de los servicios tomando en cuenta las necesidades Gráfica 31 Impulsar el cambio en la Administración Pública Factor XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's). Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo utilizar eficientemente las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) en su institución, para la consecución de sus objetivos. Gráfica 32 Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) Para el desempeño de mis funciones es indispensable usar las Tecnologías de Información y Comunicación 75.- Mi institución me ha proporcionado en los últimos 12 meses al menos un curso relacionado con las TIC's..- Utilizo eficientemente las TIC's para mejorar procesos, trámites y servicios En mi área tenemos la habilidad para utilizar las TIC's en el desempeño de nuestras funciones

20 Factor XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes y mandos superiores. Gráfica 33 Liderar permanentemente la Administración Pública Mi jefe(a) promueve la integración de nuestro equipo de trabajo Mi jefe(a) es congruente en lo que dice y lo que hace Mi jefe(a) me proporciona la información necesaria para tomar 34.- Mi jefe(a) me distingue cuando logro los objetivos esperados Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de 28.- En mi área conciliamos con respeto las diferencias que se 42.- Me apoyan en mi área cuando tengo una urgencia familiar Mi jefe(a) es ejemplo de servicio público Mis superiores manejan los recursos del área de manera 52.- Mi jefe(a) me permite cumplir con la capacitación que tengo 53.- Mi jefe(a) alienta mi creatividad y toma en cuenta mejores 58.- Mi jefe(a) tiene la disposición para recibir sugerencias y 61.- Mi jefe(a) logra los objetivos institucionales sin incrementar el 66.- Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a nuestras Factor XXVII.- Igualdad y No Discriminación. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el cumplimiento de los principios de igualdad de trato y no discriminación en su ambiente de trabajo, ya que influye en el desempeño laboral y desarrollo profesional. Gráfica 34 Igualdad y No Discriminación En mi área operan mecanismos de reconocimiento al personal, 21.- En mi institución existen instalaciones accesibles para personas 27.- Mi institución cuenta con códigos de ética y conducta 37.- En mi área se proporciona el servicio requerido de manera 38.- En mi institución los mecanismos de evaluación del desempeño 28.- En mi área conciliamos con respeto las diferencias que se 43.- Cuando trabajo en equipo busco soluciones que beneficien a 66.- Mi jefe(a) distribuye el trabajo de acuerdo a nuestras 69.- En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable En mi área se dan las oportunidades de ascenso y promoción de

21 I. Reconocimiento laboral II. Capacitación y desarrollo III. Mejora y cambio IV. Calidad y orientación al usuario V. Equidad y género VI. Comunicación VII. Disponibilidad de recursos VIII. Calidad de vida laboral IX. Balance trabajo - familia X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación XII. Identidad en la institución y valores XIII. Austeridad y Combate a la corrupción XIV. Enfoque a resultados y productividad XV. Normatividad y procesos XVII. Impacto de la encuesta en mi institución XVIII. Profesionalización de la Administración Pública XIX. Estrés laboral. XX. Vocación de servicio en la Adminitración Pública Federal XXI. Construir relaciones en la Administración Pública XXII. Actuar con valores en la Adminitración Pública XXIII. Enfocar a resultados en la Administración Pública XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública En el siguiente gráfico se sintetizan los resultados obtenidos en cada uno de los factores de la ECCO Gráfica 35 Resultados de la aplicación de la ECCO

22 5.- Comparativo de resultados de la aplicación de la Encuesta Al comparar los resultados obtenidos por el INRLGII con el ejercicio anterior se puede observar que existe una mejora dado que en 17 de los factores se obtuvo una calificación mayor en 2015 en comparación con 2014, en 6 factores no hubo variación alguna y solo en 2 factores (V Equidad de género y VII Disponibilidad de recursos) disminuyó la calificación. Tabla 1 Comparación ECCO Diferencia (%) Factores a evaluar del Clima y Cultura Organizacional en el INR LGII I. Reconocimiento laboral II. Capacitación y desarrollo III. Mejora y cambio 2 IV. Calidad y orientación al usuario V. Equidad y género VI. Comunicación 0 VII. Disponibilidad de recursos VIII. Calidad de vida laboral IX. Balance trabajo - familia 79 3 X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación XII. Identidad en la institución y valores XIII. Austeridad y Combate a la corrupción 79 1 XIV. Enfoque a resultados y productividad XV. Normatividad y procesos XVII. Impacto de la encuesta en mi institución XVIII. Profesionalización de la Administración Pública 79 1 XIX. Estrés laboral. 0 XX. Vocación de servicio en la Administración Pública Federal XXI. Construir relaciones en la Administración Pública 77 1 XXII. Actuar con valores en la Administración Pública XXIII. Enfocar a resultados en la Administración Pública XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC S) XXVI. Liderar permanentemente la Administración Pública

23 6.- Análisis de resultados por área Tabla 2 Resultados del INRLGII en relación con el universo total. Área Encuestas recibidas Universo Porcentaje de avance Dirección Médica % Dirección de Administración % Dirección Quirúrgica % Dirección de Investigación % Dirección de Educación en Salud % Dirección General % Total 1,260 2, % Tabla 3 Aporte por Dirección del INRLGII al total de encuestas contestadas. Área Encuestas recibidas Porcentaje Kioscos Instalados Dirección Médica % 28 Dirección de Administración % 2 Dirección Quirúrgica % 26 Dirección de Investigación % 3 Dirección de Educación en Salud 60 5% - Dirección General 52 4% 13 Total 1, % 72 En la siguiente gráfica, se presenta el promedio de las calificaciones obtenidas en la ECCO 2015, por cada una de las seis Direcciones que participaron. Gráfica 36 Índice de área Dir. Gral. Dir. de Inv. Dir. de Edu. en Sal. 80 Dir. Quir. Dir. Méd. Dir. de Admón 21

24 7.- Análisis de fortalezas y debilidades. Se consideran fortalezas los 5 factores con mayor puntaje en la aplicación de la ECCO obtenida por el INRLGII y debilidades a los 5 factores con menor puntaje. Tabla 4 Fortalezas Factores a evaluar del Clima y Cultura Organizacional en el INR LGII Promedio Factor XII. Identidad con la institución y valores 86 IV. Calidad y orientación al usuario(a) 84 XV. Normatividad y procesos 82 XIV. Enfoque a resultados y productividad 81 XIII. Austeridad y combate a la corrupción 79 Tabla 5 Debilidades Factores a evaluar del Clima y Cultura Organizacional en el INR LGII Promedio Factor X. Colaboración y trabajo en equipo 75 V. Equidad y género 74 XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC S) 74 I. Reconocimiento laboral 73 VII. Disponibilidad y recursos Análisis de comentarios y sugerencias. En el momento de la realización de la ECCO el universo disponible en el Instituto fue de 2,462 trabajadores; de ellos 1,260 (51.1 %) respondieron la encuesta. Como se puede observar en el siguiente gráfico, se recibieron 235 comentarios distribuidos de la siguiente manera: 98 sugerencias, 44 felicitaciones, 75 quejas y 18 comentarios que entran en la categoría de otros. De este modo el 81.3% de los trabajadores que respondieron la encuesta (1,025) decidieron no emitir comentarios y/o sugerencias. 22

25 Sugerencia 98 Total 1,260 Gráfica 37 Análisis de comentarios y sugerencias No deseo opinar 1,025 Felicitación o Reconocimiento 44 Queja 75 Otro Sugerencia 2.- Felicitación o Reconocimiento 3.- Queja 4.- Otro 5.- No deseo opinar Total 9.- Comparación de resultados entre Institutos Nacionales de Salud. Entre los Institutos Nacionales de Salud el INRLGII es el séptimo en cuanto a calificación obtenida en la aplicación de la ECCO. Tabla 6 Comparación de resultados entre instituciones No. Nombre de la Institución Siglas de la Institución Calificación por Institución 1 Instituto Nacional de Psiquiatría Ramón de la Fuente Muñiz INP RFM 83 2 Instituto Nacional de Enfermedades Respiratorias Ismael Cosío Villegas INER ICV 80 3 Instituto Nacional de Cardiología Ignacio Chávez INC ICH 80 4 Instituto Nacional de Geriatría INGER 80 5 Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición Salvador Zubirán INN SZ 79 6 Instituto Nacional de Pediatría INP 79 7 Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra INR LGII 8 Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía Manuel Velasco Suárez INNN MVS 9 Instituto Nacional de Medicina Genómica INMEGEN Instituto Nacional de Cancerología INCAN Instituto Nacional de Perinatología Isidro 11 INPER IER 73 Espinosa de los Reyes A continuación se presenta gráfico en donde se puede observar el lugar que guarda cada Instituto según la calificación obtenida. Cabe destacar que el INRLGII se encuentra dentro del promedio de los INSALUD que es de.4 23

26 Gráfica 38 Comparación de resultados entre instituciones Calificación por Institución En la Tabla 7 se muestra el porcentaje de avance en la aplicación de la ECCO tomando en consideración el número de encuestas realizadas sobre el universo posible. Atendiendo a este criterio el INRLGII se encuentra en cuarto sitio entre los INSALUD. Tabla 7 Porcentaje de aplicación según encuestas realizadas por INSALUD No. Institutos Universo Encuestas Porcentaje de recibidas avance 1 Instituto Nacional de Geriatría % 2 Instituto Nacional de Medicina Genómica % 3 Instituto Nacional de Enfermedades Respiratorias Ismael Cosío Villegas 2,033 1, % 4 Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra 2,462 1, % 5 Instituto Nacional de Psiquiatría Ramón de la Fuente Muñiz % 6 Instituto Nacional de Cardiología Ignacio Chávez 2, % 7 Instituto Nacional de Cancerología 1, % 8 Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía Manuel Velasco Suárez 1, % 9 Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición Salvador Zubirán 2, % 10 Instituto Nacional de Perinatología Isidro Espinosa de los Reyes 1, % 11 Instituto Nacional de Pediatría 2, % 24

27 Gráfica 38 Encuestas realizadas Universo Encuestas recibidas 2,462 1,260 2,033 2,075 1, ,724 1, ,630 1,647 1, INR LGII INER ICV INC ICH INN SZ INCAN INNN MVS INP RFM INPER IER INP INMEGEN INGER Gráfica 39 Porcentaje de avance 120% 100% 100% 80% 71.70% 60% 53.71% 51.18% 47.17% 38.94% 40% Porcentaje de avance 20% 25.67% 22.95% 19.16% 12.39% 7.64% 0% 25

28 En cuanto al tamaño del universo de aplicación, el INRLGII se encuentra en tercer lugar entre los INSALUD dado que su universo de 2,462 trabajadores apenas está por debajo del Instituto de Ciencias Médicas y Nutrición y del Instituto Nacional de Pediatría. A continuación se enlistan los INSALUD conforme al tamaño de su universo. Tabla 8 Comparación con otros institutos en relación con el universo de aplicación. No. Institutos Universo Encuestas recibidas Porcentaje de avance 1 Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición Salvador Zubirán 2, % 2 Instituto Nacional de Pediatría 2, % 3 Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra 2,462 1, % 4 Instituto Nacional de Cardiología Ignacio Chávez 2, % 5 Instituto Nacional de Enfermedades 2,033 1, % Respiratorias Ismael Cosío Villegas 6 Instituto Nacional de Cancerología 1, % 7 8 Instituto Nacional de Perinatología Isidro Espinosa de los Reyes Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía Manuel Velasco Suárez 1, % 1, % 9 Instituto Nacional de Psiquiatría Ramón de la Fuente Muñiz % 10 Instituto Nacional de Medicina Genómica % 11 Instituto Nacional de Geriatría % 26

29 En la siguiente tabla se muestra el número total de encuestas realizadas por los INSALUD en el ejercicio de la ECCO 2015 y el porcentaje que el aporte cada uno significó. Se destaca que la mayor contribución es del INRLGII Tabla 9 Aporte comparativo por instituto al total de encuestas contestadas. No. Instituto Universo Encuestas recibidas Porcentaje por instituto 1 Instituto Nacional de Rehabilitación Luis Guillermo Ibarra Ibarra 2,462 1, % 2 Instituto Nacional de Enfermedades Respiratorias Ismael Cosío Villegas 2,033 1, % 3 Instituto Nacional de Cardiología Ignacio Chávez 2, % 4 Instituto Nacional de Ciencias Médicas y Nutrición Salvador Zubirán 2, % 5 Instituto Nacional de Cancerología 1, % 6 Instituto Nacional de Neurología y Neurocirugía Manuel Velasco Suárez 1, % 7 Instituto Nacional de Psiquiatría Ramón de la Fuente Muñiz % 8 Instituto Nacional de Perinatología Isidro Espinosa de los Reyes % 9 Instituto Nacional de Pediatría % 10 Instituto Nacional de Medicina Genómica % 11 Instituto Nacional de Geriatría % 12 Total 17,335 5, % 10.- Acciones relacionadas con el factor Liderazgo. Para dar cumplimiento a este punto, en el Programa de Capacitación 2016 del INRLGII se deberá de considerar al menos un curso en materia de Liderazgo para el personal, con lo que se busca incrementar la motivación en el mismo, así como que adquiera habilidades de comunicación efectiva Efectividad del PAM 2015 Para el año 2015 se programaron 8 prácticas, de las que se cumplieron 8. Lo anterior dio como resultado un cumplimiento del 100 por ciento tal y como se muestra en el siguiente indicador: 8 prácticas cumplidas 8 prácticas programadas X 100= 100 de efectividad 12.- Prácticas de Transformación de Transformación de Clima y Cultura Organizacional A continuación se presentan las 6 actividades que para dar seguimiento a la aplicación de la ECCO 2015 se llevarán a cabo en

30 No. Objetivo Objetivo a lograr 1 Dar a conocer al personal del Instituto los resultados de la ECCO Mejorar la calidad del servicio que se otorga a los pacientes. 3 Incluir los términos de equidad y género en las actividades que desempeña el Instituto. 4 Mejorar la comunicación entre el personal que labora en este Instituto, las relaciones humanas y así fomentar el trabajo en equipo y liderazgo. 5 Fomentar el desarrollo y la productividad del personal del Instituto. 6 Difundir los valores de ética y conducta del personal de la salud. No. Práctic a Práctica de Transformación 1 Difundir los resultados de la ECCO 2015 en el sitio web institucional. (Obligatorio). 2 Programar capacitación en materia de calidad para el personal. Fecha de Ejecución Precisiones 29 de febrero del 2016 Una vez colocados los resultados se hace conocimiento a todo el personal mediante correo masivo por la intranet del Instituto. 30 de noviembre del Desarrollar el tema de equidad y género para fomentar de esta manera la igualdad de oportunidad en el ámbito laboral. 30 de noviembre del Programar cursos de capacitación para el personal con la finalidad de mejorar la comunicación y las relaciones humanas en el ámbito laboral. 5 Realizar la evaluación de desempeño conforme a la normatividd establecida para tal fin y estimular así los valores del personal para la evaluación de desempeño. 6 Invitar al personal a conocer el Código de Ética y de Conducta mediante el voceo institucional 30 de noviembre del 2016 Se impartiran cursos buscando lograr mejores estándares de calidad en la atención al paciente. Se darán a conocer por medio de carteles los derechos de la igualdad de mujeres y hombres en el Instituto. Se impartirán cursos para propiciar una mejor comunicación y un más eficiente liderazgo entre el personal de salud. 29 de abril del 2016 Promover el reconocimento del personal para una mejor productividad. 30 de noviembre del 2016 Durante la última semana de cada mes se hará una mención al día por medio del sistema de voceo institucional. Factor(es) al que contribuye la Práctica XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución II. Capacitación especializada y desarrollo Tipo de Práctica Personal a quien va dirigida la Práctica Estratégica Todo el Personal Estratégica Todo el Personal Impacto de la Práctica Alto Alto V. Equidad y género Estratégica Todo el Personal Alto VI. Comunicación VIII. Calidad de vida laboral X. Colaboración y trabajo en equipo I. Reconocimiento laboral XII. Identidad con la institución y valores XXI. Actuar con valores en la Administración Pública XXV. Impulsar el cambio en la Administración Pública Estratégica Todo el Personal Estratégica Mandos Medios Estratégica Todo el Personal Alto Medio Alto 28