PLAN DE PENSIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA CAIXA.

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1 PLAN DE PENSIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA CAIXA. CONSIDERACIONES SOBRE LA SUSTITUCIÓN DEL RÉGIMEN DE PREVISIÓN DE PERSONAL DE LA CAIXA POR EL PLAN DE PENSIONES DE EMPLEO EN JULIO DEL Vicenç Martinez Marti. Jaume Prat Garcia. Joan Solé Senan. Lleida Agosto 2009.

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3 INTRODUCCIÓN: Los empleados de la Caja de Pensiones desde 1918 disponían de un sistema de previsión para asegurar rentas adicionales en el momento de la jubilación y otras prestaciones que cubrían la muerte y la invalidez. Era lo que se vino denominando durante más de 80 años, el Régimen de Previsión del Personal. Con ajustes en los años 1943, 1963, 1968, 1989, 1992, 1996 y 1997 fue el sistema de complemento de las pensiones de jubilación, invalidez y fallecimiento que disponían los empleados de la entidad hasta el 31 de Julio de 2000, fecha del acuerdo de cambio del antiguo sistema de previsión, y su instrumentalización en forma de Plan de Pensiones de empleo. En los últimos tiempos se ha generado cierta polémica en el colectivo de los empleados sobre este proceso de cambio que se hizo en forma de acuerdo laboral ahora hace nueve años. Se ha llegado incluso a los tribunales demandando algunos empleados a la Caixa por considerarse perjudicados en este proceso. Generándose, hasta el momento, una sentencia desestimadora, y pronunciándose a su vez el juez por la legalidad de aquel proceso. La parte actora ha recurrido al Tribunal superior de Justicia de Cataluña. Otro colectivo de empleados aglutinados en la Plataforma RPP ha celebrado actos de conciliación con la Caixa. Las desavenencias se centran en la prestación por jubilación del plan de pensiones. Los demandantes consideran que dicha prestación se ve mermada hasta en un 40% frente a los derechos anteriores a la externalización y basan su reclamación en la discriminación con el colectivo de empleados que tienen una garantía por haber nacido antes del En este momento hay presentada una demanda contra la Caixa de reclamación de cantidad por un jubilado que reclama a la Caixa la diferencia entre la pensión que se le ha derivado del Plan de Pensiones en la jubilación y la que se hubiese devengado de subsistir el antiguo Régimen de Previsión. Se han emitido opiniones críticas de miembros de nuestro colectivo destacados por sus conocimientos de los temas actuariales y financieros, abundando en opiniones que ponen en cuestión la licitud del pacto de externalización y que, a su vez, han llevado a argumentaciones de respuesta por parte del presidente de la comisión de control del Plan de Pensiones y otras destacadas personas que intervinieron en el proceso. Estas opiniones vienen a centrarse en dos cuestiones: Página 3 de 70

4 1. Las bases técnicas, en forma de hipótesis económicas, empleadas en el cálculo de los servicios pasados y por lo tanto en el capital de cobertura final han sido calificados como inválidas, ilegales, conservadoras y, en todo caso, perjudiciales para los intereses de los empleados, generando una insuficiencia de financiación para las futuras prestaciones. 2. La garantía, que en la disposición transitoria sexta del Plan de pensiones se establece a los empleados del subplan 1 nacidos antes del , es considerada una cláusula ilegal por discriminatoria por razón de edad y que atenta contra el principio fundamental de los Planes de Pensiones de no discriminación. La cuestión ha trascendido a la prensa haciéndose eco de la misma, diarios económicos (Expansión ). Se ha querido con este estudio hacer un repaso de todos los elementos, circunstancias y normativas que se dieron en el momento del cambio del llamado proceso de externalización del Sistema de Previsión de los empleados de la Caixa, para aportar más información a los que, dentro del colectivo de participes del fondo, no acaban de entender el centro de la polémica por no disponer de todos los datos objetivos sobre el tema. Este estudio básicamente está estructurado en la exposición de los documentos consultados, unas veces comentados, otras literales, en forma de resúmenes de los aspectos concretos que hemos creído más importantes para la finalidad de este trabajo. Es pues nuestro objetivo, aportar luz sobre un tema de interés para el empleado de la Caixa. Para que conociendo todos los aspectos y circunstancias de mayor importancia en el proceso de cambio del RPP al Plan de Pensiones, que en este trabajo se exponen conjuntamente, estructure en mejor forma su conocimiento sobre esta cuestión. Este estudio intenta ser objetivo con los datos suministrados y dejar de lado las valoraciones más personales que, como miembros del colectivo, o como representantes sindicales, podríamos estar tentados de exponer. Esta exposición se hace desde el sentimiento de modestia ya que somos conscientes de que no somos expertos juristas ni tenemos todos los elementos de juicio para sentar cátedra o hacer un dictamen profesional por lo tanto de la cuestión. Consideramos pues este un documento abierto a aportación de nuevos datos objetivos sobre el proceso considerado. Página 4 de 70

5 ANTECEDENTES DEL ACUERDO DE EXTERNALIZACION DE JULIO Página 5 de 70

6 Para aclarar el proceso de este cambio sustancial, deberemos conocer los antecedentes que, en forma de disposiciones legales, administrativas y laborales, fueron promulgándose y desarrollándose en los años anteriores a la fecha del cambio. Ha sido una constante que una reforma legal venga a producir un cambio normativo en un convenio del sector de las Cajas de Ahorro y este, en su aplicación en la Caixa, suponga a su vez una modificación en la normativa propia del sistema de previsión de la Caixa: La ley de la Seguridad Social de 1966 provoca la modificación y adaptación del Régimen de Previsión del Personal de La Caixa de La ley de reforma de la SS de 1985 provoca el cambio normativo del sistema de previsión de las Cajas en el XIV convenio de 1986 y la correspondiente modificación del RPP de 1987 en su aplicación en la Caixa. La Ley de reforma de la SS de 1995 (Pactos de Toledo) y la anterior Ley de Planes y Fondos de Pensiones de 1987 van a originar la transformación del Régimen de Previsión interno de la Caixa al Plan de pensiones externo en el año La Ley de Seguridad Social de 21 de abril de 1966 La modificación que supuso en el cálculo de las pensiones esta ley, y la limitación de la posibilidad de jubilación a partir de los 60 años sólo a los trabajadores que habían cotizado antes del , supuso una modificación del RPP que podemos fijar como el antecedente más lejano en el tema que ocupa este estudio. Esta ley estableció unas condiciones para tener derecho a la llamada entonces Pensión de vejez, señalando la edad de los 65 años (que se rebaja a los 60 con ciertas condiciones) y un período mínimo de cotización de 10 años. Página 6 de 70

7 Para calcular su cuantía esta ley determinaba que, la base reguladora para el cálculo sería el cociente que resultara de dividir por 28 la suma de las bases de cotización del trabajador durante un período ininterrumpido de 24 meses naturales. (Fórmula 24/28). Con estas condiciones el importe de la Pensión de vejez se determinaba aplicando el porcentaje correspondiente según los años de cotización a la Base reguladora. (10 años: 50%, 35 años: 100%). Para determinar el número de años de cotización a este efecto se dividía el total de los días cotizados por 365 y la fracción se asimilaba a un año completo. En aquella época no existía el tope de la Pensión máxima, elemento de gran influencia en la determinación de las pensiones de la Seguridad Social en épocas posteriores. Los trabajadores que habían cotizado a la SS y alguna de las mutualidades laborales antes de 1 de enero de 1967, podían causar derecho a la pensión de jubilación a partir de los sesenta años. En tal caso el porcentaje de la pensión que en el nuevo Régimen le correspondería, de acuerdo con los años de cotización, experimentaba la disminución resultante de aplicarle la siguiente escala de coeficientes reductores: A los sesenta años 0,60. A los sesenta y un años 0,68. A los sesenta y dos años 0,76. A los sesenta y tres años 0,84. A los sesenta y cuatro años 0,92 EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN DEL PERSONAL (RPP) El Régimen de Previsión del personal (RPP) era el sistema de complemento de las pensiones de la seguridad social en nuestra entidad. Este sistema nacido en los primeros tiempos de andadura de la antigua Caja de Pensiones para la Vejez y de Ahorros (1918), con modificaciones adaptativas a los cambios normativos sobre Seguridad Social, estuvo vigente hasta el año 2000 en el que fue sustituido por el Plan de Pensiones. En el año 1968 el RPP establecía sus prestaciones, tanto las de jubilación como las de invalidez, en forma de complemento del salario del empleado a la pensión del sistema público de la Seguridad Social en el momento de la contingencia. Página 7 de 70

8 Las prestaciones reglamentarias eran fundamentalmente de jubilación, de invalidez y de supervivencia: viudedad y orfandad. Estas prestaciones se definían como complementarias a las del Régimen General de la Seguridad social y como mejoras de estas. La cotización al RPP era conjunta por el empleado y la Caixa. Era de afiliación voluntaria. Su sistema financiero era de reparto de capitales de cobertura. La Caixa garantizaba el mínimo de capitalización considerado necesario por los estudios técnicos. El empleado se podía dar de baja voluntariamente o por falta de pago de la aportación. No se podía dar nuevamente de alta. La no pertenencia al RPP no suponía la renuncia a los beneficios en materia de previsión previstos en los Reglamentos de régimen interior. (Precursores de los convenios colectivos.) La Base de cotización estaba compuesta por: Sueldo base + antigüedad + Gratificaciones reglamentarias y extraordinarias + retribuciones en especie. Quedaban excluidas las prestaciones en orden a la situación familiar del afiliado, las gratificaciones conmemorativas, horas extraordinarias, dietas La Caixa fijaba el tipo de cotización según los estudios actuariales. Este tipo se mantenía durante 5 años y se distribuía entre la Caixa y los afiliados. En ningún caso la aportación de la Caixa era inferior al doble de la aportación de los afiliados. Prestaciones: la Pensión básica consistía en el importe resultante de la aplicación del porcentaje reglamentario previsto para cada clase de prestación sobre el salario regulador del causante. El salario regulador se calculaba sumando las bases mensuales de cotización de 12 meses divididos por 14, escogidos por el empleado dentro de los siete años de cotización inmediatamente anteriores al hecho causante. La Pensión total era la suma de la pensión básica más los complementos familiares correspondientes: 10% de la pensión básica por la esposa y 5% por cada hijo menor de 18 años (o mayor incapacitado). En ningún caso la pensión total podía ser superior a la remuneración por todos los conceptos que recibía el causante de continuar en activo. La prestación de jubilación consistía en una pensión vitalicia. Los requisitos eran: haber cumplido 65 años. Tener un período mínimo de cotización de 10 años en el RPP y percibir una pensión de la SS. El porcentaje a aplicar a los 65 años era del 100% del salario regulador. Los empleados que se podían jubilar a partir de los 60 años percibían la pensión básica mensual de cuantía igual a la que resultara de aplicar al salario regulador Página 8 de 70

9 los siguientes porcentajes: A los 65 años: 100%, A los 64 años: 98%, A los 63 años: 96%, A los 62 años: 94%, A los 61 años: 92%, A los 60 años: 90% Los convenios colectivos que se conciertan desde 1977 estipularon unos sistemas de previsión de los empleados de las Cajas de Ahorro similares al RPP de la Caixa. Basados fundamentalmente en asegurar unas rentas complementarias a las pensiones de la SS en el caso de Jubilación, invalidez y supervivencia. La LEY 25/1985 de 31 de julio de medidas urgentes para la racionalización de la estructura y de la acción protectora de la Seguridad social modifica sustancialmente la forma de calcular las pensiones de jubilación y provoca, como veremos, un cambio normativo en los convenios colectivos posteriores. En la ley se modifican sustancialmente el período mínimo de cotización exigible para tener derecho a la pensión de jubilación e invalidez permanente que pasa a ser de quince años, al menos dos de los cuales deberían estar comprendidos dentro de los ocho años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. También se modifica el sistema de cálculo de la base reguladora que pasa a ser el cociente resultante de dividir por 112 las bases de cotización del interesado durante los 96 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se produzca el hecho causante (Fórmula 112/96). Es decir, se tienen en cuenta a partir de ahora 8 años de cotización en vez de los 2 años que computaban anteriormente. Las bases correspondientes a los 24 meses anteriores a aquel en que se produjera el hecho causante se computaban en su valor nominal y las restantes bases de cotización (hasta 112) se actualizaban de acuerdo con la evolución que hubiese experimentado el Índice de Precios al Consumo, desde los meses a que aquellas correspondan, hasta el mes inmediato anterior a aquel en que se inicie el período de bases no actualizables. Estos cambios significaban una rebaja en la cuantía de las pensiones que otorgaba la Seguridad Social a la mayoría de los trabajadores. Página 9 de 70

10 Si se tiene en cuenta que en el cálculo de las prestaciones del RPP en el caso de jubilación se aplicaba el 100% sobre las suma de 12 bases mensuales de cotización a la Seguridad social, y que, según la nueva normativa, en el cálculo de la pensión de la seguridad Social que debían complementar todos los sistemas de previsión del las Cajas de ahorro, incluido nuestro RPP, era de 96, la diferencia era notoria. Además de este efecto distorsionante, el establecimiento de una pensión máxima (tope máximo de pensión) y la tendencia a ajustar las bases de cotización a la seguridad social al salario real, provoca que las Cajas no quieran mantener los sistemas de previsión de sus empleados sujetos a parámetros inciertos por su evolución en futuras regulaciones administrativas en materia de pensiones públicas y se entendiera que se debía producir una modificación en el cálculo de las prestaciones en los Sistemas de previsión y por consiguiente en nuestro RPP. ECCA. CONVENIOS COLECTIVOS XIII Y XIV: 29/05/1986. En estos convenios se consolidó una importante reforma de los sistemas de previsión de las Cajas. En el inicio del capítulo IX de estos convenios ya se establece indirectamente cual sería el objetivo de las Cajas en este aspecto al estipular que los empleados de las Cajas de ahorro, con independencia de las prestaciones que les corresponden al amparo de la legislación de la Seguridad Social Es decir, la voluntad de desvincular la protección de sus empleados de las pensiones públicas. Se especifica en el ECCA que los complementos de pensión a cargo de las Cajas serán: la diferencia entre la cantidad resultante de la aplicación a los salarios reales del porcentaje que la propia seguridad social establece para el cálculo de las pensiones abonadas por su sistema y la pensión misma reconocida. La base para el cálculo de estos complementos se concretan en los conceptos salariales del art 44 más la ayuda familiar, percibidos en los doce meses inmediatos anteriores al mes que se produzca la jubilación, invalidez o fallecimiento del empleado. En cuanto a la jubilación el ECCA hace una serie de distinciones entre colectivos de empleados, teniendo en cuenta la fecha de ingreso en la entidad o Página 10 de 70

11 a la posibilidad de acogerse a la jubilación a los 60 años por condición de mutualista (única forma de anticipar la jubilación en aquel momento). Como regla general, a los 65 años el empleado tenía derecho a que se complementara el 100% de sus retribuciones, descontando a efectos del cálculo del complemento la diferencia entre el importe de la pensión derivada de la legislación vigente (SS) hasta la entrada en vigor de la Ley 26/1985 (24 últimos meses cotizados) y la que se determinaría de acuerdo con dicha ley (96 meses cotizados). Esto quiere decir que las Cajas no asumen la carga que pudiera representar un complemento de pensiones superior por haber modificado la Seguridad Social el cálculo de sus pensiones a la baja. Como reglas especiales se estipula que los empleados ingresados después del 23 de febrero del 1972 deberían contar con 25 años de servicios para acogerse al cómputo referido en el párrafo anterior, estableciéndose unos porcentajes inferiores al 100% según los años de servicio (75% con 24 años de servicio a 55% con 20 años). También se establecían unos porcentajes reducidos en el caso de empleados con antigüedad anterior a 23 de febrero del 1972 si se jubilaban antes de los 65 años. El punto más significativo de este nuevo sistema de previsión del convenio de las Cajas es la estipulación de que los empleados ingresados después de la entrada en vigor del XIV convenio (29/05/1986) quedaban excluidos del sistema de complementos de pensiones de los párrafos anteriores. La obligación de las Cajas quedaba reducida a la aportación anual de ptas. (1986) en forma de reserva material al Régimen de previsión correspondiente, o en forma de seguro de vida con un capital asegurado, siendo la prima el mismo importe. Estas modificaciones, y sobre todo la última, representan un condicionante importante en las siguientes negociaciones colectivas en las Cajas y en la Caixa, en particular con referencia al Sistema de previsión o al Régimen de previsión del personal. Veremos que seguidamente se produce un acuerdo en la Caixa para modificar el RPP. Hemos de tener en cuenta que los nuevos empleados entrados a partir de entonces no tenían derecho a las prestaciones complementarias del RPP, según el convenio vigente y estos, en el futuro, pasarían a ser mayoría en el colectivo de los empleados de la Caixa y de todas las Cajas... En resumen, el Estatuto de las Cajas de Ahorro (ECCA) derivado del XIII y XIV convenio colectivo, establece que el antiguo sistema de complementar las pensiones de la SS sólo estaría en vigor para los empleados antiguos, y los Página 11 de 70

12 empleados entrados en las Cajas a partir de aquella fecha tendrían una aportación definida de ptas. anuales. Es decir, las Cajas inician un sistema de aportación definida, desligándose de parámetros inciertos, aunque sólo parcialmente, para sus plantillas. Se ha de entender que en aquella época también se produce una expansión del empleo en las Cajas. Regulación de los planes y fondos de Pensiones. LEY 8/1987 DE 8 de Junio. y RD 1307/1988. Reglamento de Planes y Fondos de pensiones. La administración inicia con esta ley la regulación y control de esta modalidad de ahorro entonces de creciente demanda social. Configura los Planes de Pensiones como instituciones de previsión libre y voluntaria, sujetas a unos principios básicos de no discriminación, sistemas de capitalización, adscripción de la titularidad a los participes y criterios de seguridad, rentabilidad, diversificación y congruencia. Determina especialmente los sistemas de supervisión y control de una manera estricta y reglamenta las exigencias y controles para evitar situaciones de insolvencia: comisiones de control, composición de sus activos, criterios de valoración, sistemas de diversificación de riesgos, publicación de operaciones, sujeción a inspecciones y articula un régimen sancionador de infracciones, márgenes de solvencia, métodos de compensación de desviaciones, contratación de seguros para cobertura de riesgos, revisiones periódicas del sistema financiero y actuarial por actuarios independientes,.. Determina así mismo cuestiones básicas de implantación y cálculo de los servicios pasados, como las tablas de mortalidad y los tipos de interés. Por otra parte, estas figuras iban enfocadas a canalizar los compromisos por pensiones, configurando de esta manera patrimonios separados de las propias empresas Página 12 de 70

13 MODIFICACION DEL REGLAMENTO DEL RPP del 16 de Febrero de Las modificaciones de la Ley 26/1985 de la Seguridad Social y las introducidas en los convenios XIII y XIV dan lugar en 1989 a un acuerdo de modificación del RPP. Continua siendo un sistema de prestación definida es decir, llegada la fecha de jubilación, se cobraba una pensión de la que se sabía a priori su cuantía. Se modifica el sistema financiero, pasando de un sistema de reparto con reserva de capitales de cobertura, a un sistema de capitalización constituyendo reservas suficientes para garantizar la percepción futura de las prestaciones. Se estimó que el anterior sistema, basado en la solidaridad intergeneracional, sólo se podía mantener si el colectivo de aportantes era suficiente para mantener el colectivo de pensionistas. Ya hemos visto que el colectivo de aportantes, según el ECCA, se limitaba a los empleados anteriores a (Si bien este aspecto afectaba a la propia entidad, que debería hacer la provisión correspondiente de las aportaciones necesarias según el anterior reglamento, era evidente, que al limitar el colectivo de aportantes, el sistema sería muy gravoso para el futuro.) Por otra parte la nueva ley de Planes de Pensiones promulgada en 1988 obligaba a dicho cambio: a un sistema de capitalización. Se escogió para el cambio un sistema de capitalización individual (no colectiva) propia de los Planes de Pensiones. No se escogió la modalidad de Plan de pensiones, que en aquella época ya era posible (se había promulgado la ley una año antes), por una serie de dificultades específicas de nuestro colectivo: superar el límite fiscal de aportaciones y la necesidad de imputar al participe la totalidad de las aportaciones, lo que comportaba un aumento de tributación. Este acuerdo fue firmado sólo por CCOO y SECPB, adhiriéndose más tarde UGT con los pactos de fusión. Las aportaciones serían sólo de la entidad. Desapareciendo las aportaciones de los empleados y procediendo a la devolución de las cuotas en muchos casos. Las aportaciones al fondo se podían hacer por el método de edad de entrada o por el unicredit. Ambas llegaban al mismo punto final, la primera lo hacía de forma lineal y progresiva y en la segunda las mayores aportaciones se hacían al final de la vida laboral. La Caixa aplicaba el método unicredit. La Caixa, para poder cumplir con la prestación definida durante la vida laboral, hacía aportaciones periódicas. Era un sistema financiero porque se iban capitalizado las aportaciones y sus intereses. También era actuarial porque las Página 13 de 70

14 aportaciones se hacían en base a unos parámetros actuariales (tablas biométricas, IPC, % de incremento salarial,..) La novedad más significativa de este nuevo RPP fue el establecimiento de tres colectivos de empleados. Segmentación basada en la fecha de entrada en la Caixa y la posibilidad o no de jubilarse anticipadamente a los 60 años. Se establecieron tres subplanes: 1. Empleados fijos con anterioridad al XIV convenio y que tenían la posibilidad de jubilarse a los 60 años por haber cotizado a la SS antes del Empleados fijos con anterioridad al XIV convenio y que no tenían la posibilidad de jubilarse a los 60 años por no haber cotizado a la SS antes del Empleados fijos con posterioridad al XIV convenio. Esta reforma representaba garantizar unas condiciones para los empleados más antiguos en concepto de derechos adquiridos y regulando su posibilidad de jubilación anticipada (Subplan 1). Los empleados del subplan 2 no tenían posibilidad de jubilación anticipada y se les garantizaba un complemento del 100% a los 65 años. Para el colectivo del Sub Plan 3, que eran los empleados entrados después de XIV convenio, el porcentaje que le garantizaba el RPP del complemento de su pensión se limitaba a 1% del salario regulador por año trabajado en la entidad con un máximo del 35%. Este sistema era considerado en el pacto de aplicación del convenio en la Caixa, en general, como más beneficioso que el del convenio. La base de aportación al RPP (antecedente del salario pensionable del PP) se establecía excluyendo de las retribuciones reales: los complementos familiares individuales, gratificaciones puntuales, pluses y complementos voluntarios, plus de mercado, incentivos y emolumentos transitorios y eventuales. Las prestaciones eran: jubilación, viudedad, orfandad, incapacidad permanente y familiares. La forma: pensiones vitalicias o temporales o capital. Se consideraban 14 pagas (dos extraordinarias). El salario regulador era la suma de las bases de aportación (Salario pensionable) de los 12 últimos meses previos a la contingencia. La pensión de jubilación se calculaba de forma diferente según el subplan a que pertenecía el empleado que originaba la prestación. SUBPLAN 1: El salario regulador (pensionable) se dividía por 14 y se le restaban las bases de cotización de los 24 últimos meses divididas por 28. Página 14 de 70

15 Se le aplicaba el coeficiente correspondiente en función del subgrupo a) Empleados Caja de Pensiones o b) Empleados Caja de Barcelona y de la edad de jubilación. A los 65 años se igualan al 100%. (eran diferentes en el caso de jubilarse anticipadamente). SUBPLAN 2: El salario regulador (pensionable) se dividía por 14 y se le restaban las bases de cotización de los 24 últimos meses divididas por 28. SUBPLAN 3: El salario regulador (pensionable) se dividía por 14 y se aplicaba un porcentaje igual al 1% por cada año de servicio con el límite de 35%. (Era este subplan el único que no estaba influido por la evolución de las cotizaciones a la Seguridad social.) (VER HOJA SIMULACIONES CÁLCULO PENSIÓN JUBILACIÓN RPP 1988) La pensión de viudedad se calculaba restando al cociente del salario regulador (o prestación global) por 14, la pensión del la SS y multiplicándolo por un coeficiente en función del subplan/subgrupo que era el 50%, excepto para el subplan 1 subgrupo a) que era un 60%. La pensión de orfandad se calculaba igualmente aplicando el coeficiente general del 20%. La prestación de invalidez de calculaba igual que la pensión de jubilación del subplan 2 aplicando el coeficiente del 100% (150% para la gran invalidez). Las pensiones se revalorizaban anualmente según el convenio colectivo en vigor con el límite del IPC del año anterior. Si el IPC del año anterior estaba entre el 0 y el 4%, se aplicaba el IPC y si excedía del 4% se aplicaba un 70% del IPC. (Mínimo del 4%) Esta nueva versión del RPP estableció un período de adaptación de 10 años para el coeficiente a aplicar a las jubilaciones del subplan 1 subgrupo a) para rebajarlo del 90% al 70% en el 1999 en el caso de jubilación a los 60 años. Así como unos coeficientes incrementados para las jubilaciones de los 60 a 64 años para los empleados ingresados antes de También estableció el sistema de devolución de cuotas a afiliados al sistema anterior del RPP. Página 15 de 70

16 Este sistema era similar en otras Cajas y tenía unas características especiales: Había un parámetro fundamental que las Cajas no controlaban y era la evolución de las pensiones públicas. Especialmente su cálculo, cuyo sistema iba evolucionando con disposiciones gubernamentales. Por otra parte, en el cálculo, tanto de las prestaciones, como de las aportaciones necesarias, habían parámetros inciertos: tipos de interés, rentabilidad de las inversiones, evolución de los precios y salarios etc..cuya evolución influía de forma importante en el cálculo de las previsiones de pago de las entidades. Por otra parte, los gobiernos, en aquella época, siguiendo indicaciones de las directivas de la Unión Europea, estaban obligando a las empresas a externalizar los compromisos de pensiones con sus empleados con varias finalidades muy comprensibles: - Liberar a la dirección de las empresas de la gestión de estos fondos, tarea para la que no estaban preparadas la gran mayoría y que exigía la intervención de medios técnicos que no disponían. - Desligar el fondo creado para este efecto de la propia marcha económica de la empresa y asegurar de esta manera su supervivencia en caso de insolvencia de la propia empresa. - Hacer titular al trabajador de la parte correspondiente del fondo en forma de derechos consolidados, que podría disponer en caso de cambiar de empresa, incluso de cambiar de país. - Generalizar, con un sistema más práctico y viable, los sistemas de complementos de pensiones de los trabajadores de las empresas españolas. Los gobiernos habían ido promulgando diversa normativa (Leyes, decretos, disposiciones), así como la propia Dirección General de Seguros iba marcando el procedimiento aceptable para establecer este cambio de la externalizacion de los sistemas de complementos de pensiones de las empresas. El Banco de España regularía las condiciones en el caso de mantener los Sistemas de previsión en las entidades financieras mediante fondos internos. Las Cajas de ahorro durante esta época empiezan a establecer convenios colectivos con los sindicatos orientados a esta evolución. Algunos de los incrementos que se realizaban en los diferentes convenios se instrumentaban en forma de nuevos conceptos, en forma de pluses o complementos, que se apartaban de la consideración de ser computables para el Página 16 de 70

17 cálculo de los complementos de pensiones. Nace así el denominado salario pensionable, que no coincide con el salario real y que se calcula con el salario real menos los importes de los conceptos salariales no pensionables. Las ayudas por hijos ya no eran pensionables, el salario variable que experimenta un auge tampoco. En la Caixa nace un importante concepto salarial no pensionable: el Complemento Voluntario Personal. Los convenios también establecen la obligatoriedad de complementar las pensiones, pero sobre el salario de convenio y excluyendo los conceptos no reglamentados es estos. De esta manera, la brecha entre el salario real y el salario pensionable comienza a agrandarse. Los complementos garantizados por los Sistemas de Previsión ya no son calculados sobre el salario real. Por otra parte, las normativas de la Seguridad Social evolucionan e introducen cambios que distorsionan los planteamientos de los regímenes de previsión anteriores. El cálculo de las pensiones evoluciona considerando las 24 últimas bases de cotización, a los 8 años, para pasar en el Pacto de Toledo 1995 a los 15 años. Y se prevé como muy probable que las cotizaciones a la Seguridad Social se adapten a los salarios reales. PACTO DE TOLEDO. Real decreto legislativo 1/1994 de 20 de Junio. Con esta nueva legislación en materia de Seguridad Social se acomete otra modificación sustancial del sistema de pensiones públicas. Determina esta nueva ley un nuevo período mínimo de cotización, que pasa a ser de 15 años, de los cuales al menos 2 deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. Vemos que se amplía en 7 años la anterior reglamentación. La cuantía de la pensión se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje que corresponda en función de los años cotizados. Con quince años corresponde un 50% de la base reguladora y no se alcanza el 100% hasta los 35 años de cotización. La Base reguladora se calcula ahora dividiendo por 210 las bases de cotización del interesado durante los 180 meses inmediatamente anteriores a aquél en que se produce el hecho causante. (Fórmula 180/210). Vemos pues que se amplía sustancialmente el período de cotización computado para el cálculo de la pensión pasando de 8 a 15 años. Página 17 de 70

18 El Real decreto 2486/1998 de 20 de noviembre aprueba el Reglamento de ordenación y Supervisión de los Seguros privados en el que, entre otras cosas, incluye disposiciones sobre el tipo de interés aplicables para el cálculo de las provisiones de los seguros de vida (art 33) fijando tipos máximos, así como instrucciones sobre las tablas de mortalidad y supervivencia que debían aplicarse en las operaciones de seguros y por similitud en los Planes de Pensiones. Articulo 34. Tablas de mortalidad, de supervivencia, de invalidez y de morbilidad. 1. Las tablas de mortalidad, de supervivencia, de invalidez y de morbilidad deberán cumplir los siguientes requisitos: a. Estar basadas en experiencia nacional o extranjera, ajustada a tratamientos estadístico-actuariales generalmente aceptados. b. La mortalidad, supervivencia, invalidez y morbilidad reflejadas en las mismas deberán encontrarse dentro de los intervalos de confianza generalmente admitidos para la experiencia española. En caso de que contengan probabilidades diferentes para cada sexo, deberán justificarse estadísticamente, sin que en ningún caso puedan incorporar el efecto del riesgo por embarazo y parto. c. El final del período de observación considerado para la elaboración de las tablas no podrá ser anterior en más de veinte años a la fecha de cálculo de la provisión. d. Cuando se utilicen tablas basadas en la experiencia propia del colectivo asegurado, la información estadística en la que se basen deberá cumplir los requisitos de homogeneidad y representatividad del riesgo, incluyendo sobre el mismo información suficiente que permita una inferencia estadística e indicando el tamaño de la muestra, su método de obtención y el período a que se refiere, el cual deberá adecuarse a lo previsto en el párrafo c anterior. e. En los seguros de supervivencia, deberán incorporar el efecto del tanto de disminución de la mortalidad considerando una evolución desfavorable de la misma, salvo que ya haya sido tenido en cuenta en el cómputo del período de observación a que se refiere el párrafo c anterior. No obstante lo anterior, en el cálculo de la provisión podrá utilizarse tablas más prudentes que, sin cumplir alguno de los requisitos anteriores, tengan un margen de seguridad superior al que resulta de éstos. 2. Si en la fecha de cálculo de la provisión se constatará la inadecuación de las tablas inicialmente utilizadas al comportamiento real del colectivo asegurado, siempre que sobre la evolución real del riesgo exista información suficiente como para permitir una inferencia estadística, se efectuará si procede una sobredotación de la provisión de seguros de vida para reflejar las nuevas probabilidades. Página 18 de 70

19 DISPOSICION TRANSITORIA SEGUNDA: 4. Asimismo, las entidades aseguradoras deberán adaptar su cartera existente a la entrada en vigor de este Reglamento a lo previsto en el artículo 34 del mismo, disponiendo para ello de un plazo máximo de quince años, siempre que en tal caso las dotaciones adicionales se efectúen anualmente con carácter sistemático. Para aquellos contratos que contemplen la opción de percibir la prestación en forma de capital único o de renta se tendrá en cuenta, para el cálculo de la dotación, el porcentaje de aquéllos que hubieran optado por una u otra opción según la experiencia de la entidad en los últimos cinco años debidamente acreditada con carácter previo ante la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones. 5. No obstante lo dispuesto en el párrafo c del apartado 1 del artículo 34 de este Reglamento, hasta tanto así se declare por la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones por haberse contrastado la validez de nuevas tablas de final de período de observación más reciente, a partir de la entrada en vigor de este Reglamento podrán utilizarse para seguros de supervivencia las tablas GRM80 y GRF80 con dos años menos de edad actuarial y en seguros de fallecimiento las tablas GKM80 y GKF80. SENTENCIA de 3 de Marzo de 1999 sala tercera del TS. Se anulan, estimando un recurso de CCOO, determinados preceptos del Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones RD 1307/1988 de 30 de setiembre. Entre otros el inciso del apartado dos del articulo 6: En consecuencia no resulta admisible la existencia de subplanes. En 1999 se promulga la normativa que incidirá más directamente en la externalización del sistema de previsión del personal RPP, de La Caixa en forma de Plan de Pensiones de empleo: El REAL DECRETO 1588/1999, de 15 de OCTUBRE, aprueba el Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios. Esta nueva reglamentación obedece en gran parte a directivas europeas que piden a los Estados adopten medidas para proteger los intereses de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia de las empresas. Igualmente instan la regulación de la libre circulación de los trabajadores entre los estados para que puedan traspasar sus derechos adquiridos por pensiones de una Página 19 de 70

20 empresa a otra, incluso entre estados. Prohibiendo desde entonces la instrumentación de estos compromisos en fondos internos y debiendo hacerse a través de las figuras de los Planes de Pensiones. Con esta externalización de los compromisos por pensiones se liberaban a las empresas de recursos y permitían centrarse más en su actividad típica. Se fija un plazo, hasta 1 de enero del 2001, para tener externalizados esos compromisos de las empresas. Excepcionalmente las empresas financieras y de seguros dada su actividad no estaban obligadas por este plazo. Se determinan las formas de actuación de las empresas para hacer los trasvases de fondos, planes de reequilibrio para la integración de los servicios pasados de sus trabajadores y los planes de amortización del déficit que pudieran producirse, dando unos plazos máximos para estos traspasos y estipulando el interés de capitalización. En cuanto a la determinación de los servicios pasados se establecían concretamente las hipótesis económicas y actuariales que deberían tenerse en cuenta para el cálculo de las provisiones matemáticas y, específicamente en su art 20 señala que las tablas de supervivencia que se apliquen, deben comprender un período de observación no superior a 20 años anteriores a la fecha del cálculo de la provisión y concretamente disponía que podrían utilizarse las tablas existentes: GRM80 y GRF80 con dos años menos de edad actuarial. En cuanto al tipo de interés técnico aplicable a la determinación de las prestaciones definidas no podría ser superior al 4%. (Art b) Si bien para el cálculo de los derechos por servicios pasados no será aplicable el interés máximo anterior, pero debería aplicarse un tipo de interés constante para todo el período del cálculo. En cuanto al sistema de capitalización, se debería aplicar el sistema de capitalización individual y método prospectivo. Abundando en el aspecto de control administrativo de los parámetros financieros y actuariales de la implantación de los Planes de pensiones, la Circular 1/2000 de la dirección de Seguros relativa a la elección de las tablas de mortalidad y superveniencia, vigente en el momento de la fase final de la negociación de la externalización del Plan de pensiones de la Caixa establecía concretamente: hasta que se declare por la Dirección General de Seguros la validez de nuevas tablas podrán utilizarse las tablas GRM/F 80, si bien Página 20 de 70

21 corregidas con dos años menos de edad actuarial para el caso de garantías de supervivencia. Declaraba esta circular la provisionalidad en la utilización de dichas tablas, ya que estaba muy avanzada la confección de nuevas tablas actualizadas y más modernas que preveía disponer a finales del 2000 o principios del Si bien señalaba que esta provisionalidad no perjudicaba la validez de todos y cada uno de los requisitos que debe reunir una tabla. Igualmente mencionaba esta circular la existencia de otras tablas las GRM/F-95 que podían calificarse como suficientemente prudentes, sin perjuicio que posteriormente puedan adaptarse mejor a la experiencia española, y las recomienda muy vivamente para la nueva producción. En su último párrafo la citada circular recomendaba, a los planes de pensiones que se formalizaran, las normas sobre la aplicación de las tablas del art 34 del Reglamento de Ordenación de los seguros antes visto, al igual que el número 5 de la Disposición transitoria segunda del mismo reglamento, así como lo expresado en el art a) del Reglamento sobre instrumentalización de los compromisos por pensiones de las empresas. (Ver texto literal anterior) CONVENIO CAJAS DE AHORRO Legitimación para negociar la externalización en forma de Planes de Pensiones los regímenes internos de previsión. DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA: En el ámbito de cada Caja de Ahorros, mediante acuerdo con la represnetacion de los trabajadores, se podrán regular o establecer sistemas de previsión social, sustitutivos o complementarios, distintos del establecido en el capitulo IX del EECA. 10 de Julio Cinco días El Banco de España prepara una circular que adapta la normativa bancaria al reglamento de exteriorización de Planes de pensiones de Octubre de 1999 que Página 21 de 70

22 regula los compromisos por pensiones de las empresas con sus trabajadores. El citado reglamento establece que Bancos y Cajas, sociedades de valores y aseguradoras podrán mantener, excepcionalmente, fondos de pensiones internos con autorización de economía. Por ello, el banco central fijará en dicha circular las condiciones en las que bancos y cajas podrán mantener fondos internos, a la vez que también incluye normas para las que decidan exteriorizar. Fuentes del sector y la propia patronal AEB en sus observaciones al proyecto de circular apuntan que este endurece las exigencias que deberán cumplir las entidades para mantener el fondo interno. La AEB habla incluso de la gran onerosidad económica de muchas de las normas contenidas en el proyecto y resalta que algunas pueden ocasionar problemas fiscales a las entidades sin ninguna ventaja desde la perspectiva de la sanidad patrimonial. Una de las críticas de la banca al proyecto es que proliferen las provisiones complementarias que pueden tener que hacer las entidades que se acojan a los fondos internos o las relativas a las indemnizaciones por ceses que no van a tener la consideración de gasto deducible. La AEB rechaza también que se someta a las entidades financieras a normas más rigurosas que otras empresas en asuntos como gastos de personal y complementos por pensiones. El proyecto de circular del BE establece que el tipo de interés técnico utilizado en la externalización de los Fondos no podrá ser superior en más de 2 puntos porcentuales a la tasa de crecimiento de los salarios (el reglamento de externalización lo establece en el 4%) y fija que la tasa de crecimiento de los salarios que se utiliza en el cálculo será como mínimo de un punto porcentual superior a las tasa de aumento de las pensiones de la seguridad social. La AEB considera que no debería situarse por encima del 0,5% La AEB afirma que estos criterios adicionales a los generales van a producir la necesidad de coberturas adicionales importantes. Que no puede pretenderse se carguen a resultados de este ejercicio en su totalidad sino tratados como déficit de cobertura... Página 22 de 70

23 EXTERNALIZACIÓN. Página 23 de 70

24 En un contexto de modificaciones legales del cálculo de las pensiones públicas, de una posible inviabilidad de los antiguos regímenes de previsión de las Cajas y de las recomendaciones administrativas de la instrumentalización de estos sistemas en Planes de pensiones, los sindicatos de clase comienzan a abanderar en todas las Cajas la externalización de los sistemas de previsión y su transformación en Planes de Pensiones de empleo. Como hemos visto, el Real Decreto 1588/1999 así lo exigía a todas las empresas antes de , pero no para las entidades de crédito y aseguradores que, dado su campo de actuación, podían seguir teniendo estos fondos internos con ciertas adaptaciones. Los sindicatos nacionales CCOO y UGT llevaron a cabo campañas a favor de la externalización de los sistemas de previsión de las Cajas para sus empleados, exponiendo todo tipo de argumentos favorables. En las elecciones sindicales de 1998 en la Caixa, el SECPB, que no adoptó una postura tan decididamente favorable a la externalización del sistema de previsión como los sindicatos de clase, sufrió una severa corrección en las urnas, lo que indicaba que el mensaje de materializar el dinero de cada trabajador de forma individual, de titularizar a su favor una cantidad que no podía dejar de serlo por el hecho de no jubilarse en la entidad, había calado hondo. A la vista de algunas reacciones posteriores posiblemente no se hizo suficiente hincapié en que junto a los argumentos favorables también había consecuencias negativas en este proceso. En la Caixa, la dirección y los sindicatos iniciaron en 1999 las negociaciones para transformar el RPP en un Plan de pensiones de empleo. El presupuesto básico de este proceso era que el resultado debería ser globalmente más beneficioso para el colectivo de los empleados. Las consecuencias del cambio previsto debían ser para el conjunto del colectivo lo más equivalentes posibles a la situación que se tenía en el RPP. Debemos recordar que el colectivo de los empleados, respecto a este sistema de previsión, estaba segmentado en tres subgrupos con diferentes expectativas para la jubilación y que este proceso igualaría en el futuro. Las cuestiones técnicas-económicas fundamentales de este proceso eran dos: Averiguar individualmente que cantidad debía aportar la Caixa al Plan de pensiones por los servicios pasados por cada empleado. Las aportaciones que se tendrían que hacer en futuro por la empresa. Página 24 de 70

25 El objetivo al final era calcular una cantidad con la que el empleado, en el momento de su jubilación, podría contratar una pensión vitalicia equivalente a la que tendría derecho según el RPP anterior. Esta cantidad estaría compuesta por una cantidad inicial, en concepto de servicios pasados, que, junto con las previsibles aportaciones definidas del promotor, resultaría la cantidad con la que contratar aquella pensión vitalicia. Estos cálculos eran complicados, tanto para averiguar la aportación inicial de cada empleado según sus servicios pasados, como las aportaciones futuras, ya que se debían de tener en cuenta parámetros financieros y actuariales que, según la dimensión cuantitativa escogida, podría dar una cantidad u otra, con desviaciones considerables. Durante el período de negociación los sindicatos estuvieron asistidos por técnicos actuariales y especialistas en este tipo de cálculos. La Caixa puso una condición para su negociación y es que, la cifra que se obtendría como servicios pasados y las aportaciones futuras, debían tener un descuento que representaría para la Caixa un ahorro como compensación de pasar, de unas meras expectativas para el empleado, a unos derechos económicos plenamente consolidados. En el nuevo plan de pensiones se traspasaba a los empleados, junto con la titularidad de sus derechos consolidados, la responsabilidad en la gestión de las inversiones y el riesgo de rentabilidad de las mismas. Hojas sindicales: Durante el período de negociación los sindicatos en sus Hojas explicitaron sus posturas al respecto: CCOO: - Exige la utilización para el cálculo de los servicios pasados (tablas de mortalidad). - Exige que se asuman criterios de rentabilidad conservadora. - Exige una cobertura mínima para toda la plantilla del 100% de la garantía del suplan 3 (35% del salario pensionable). - Exige unas pensiones individuales no muy diferentes de las del RPP. Fundamenta en sus escritos la importancia de la externalización: Página 25 de 70

26 Que la actual expectativa (prestación del RPP) se transforme en un derecho efectivo. Que el fondo sea propiedad de trabajador. Pase lo que pase a nivel personal o colectivo. Que haya una garantía de las pensiones futuras y también de la situación laboral actual. Esto es cierto en un sentido, pero en otro la prestación del Plan de pensiones también es una expectativa ya que no sabemos la cobertura real económica que dispondremos con los derechos consolidados ya que los parámetros de rentabilidad son inciertos. La garantía de las pensiones futuras se tenía igualmente en el RPP ya que la Caixa las garantizaba. Bien es cierto que esto se podía alterar por un futuro cambio de estructura empresarial de la entidad. En cuanto a los parámetros técnicos este sindicato propone: Tablas de mortalidad y base técnica actualizada con criterios de máxima prudencia. Sistema de cálculo de edad de entrada. Porcentaje de aportación del 8% del salario pensionable. Garantía de prestaciones previsibles del 91-99% de las del RPP. Garantía adicional para mayores de 55 años. Exponía en otra hoja: Con el RPP se ha visto reducir en los últimos años las expectativas de jubilación. En abril del 2000 La Caixa acepta: - Las tablas GR Una aportación mensual entre un 7 y un 8% - Garantía adicional para mayores de 55 años. Recordemos que en el RPP, en todas las modificaciones que sufrió, también se contemplaba una garantía basada en derechos adquiridos por la situación de proximidad a la jubilación a los empleados de más edad. En este tiempo el objetivo declarado de la Caixa era aumentar en un 60% la dotación global por los servicios pasados respecto al RPP. Página 26 de 70

27 Recordemos que el sistema financiero del RPP anterior era el Unicredit que no realizaba aportaciones linealmente y que las mayores aportaciones para constituir las prestaciones definidas se realizaban al final del período de la vida laboral, que la dotación del RPP no correspondía exactamente a los años de servicio, como lo sería en el Plan de Pensiones, por lo que era lógico que la dotación del RPP fuese sensiblemente inferior a la que precisaría para iniciar y constituir los servicios pasados en el Plan de Pensiones. También aducía que las dotaciones en el RPP no estaban consolidadas ni eran seguras en ningún momento y podían llegar a disminuir. Si bien esto último era cierto (en el caso de disminuir el salario por rebaja de salario por sanción o por dejar el cargo y perder pluses), no era un efecto significativo y por otra parte también podía suceder con las aportaciones futuras en el Plan de Pensiones. En Mayo CCOO indica en sus hojas que las Cajas han de tomar la decisión de externalizar o no sus compromisos por pensiones antes del 1 de enero del 2001 y que 30 de las 50 Cajas lo tenían. Las Cajas como entidades financieras no estaban obligadas a transformar sus sistemas internos en Planes de pensiones, por eso se negociaba esta transformación. Se exponía en cuanto a la garantía que representaba el Plan de pensiones: El sistema de previsión de convenio es muy inseguro (hablaba de "gran incertidumbre ) debido a la vinculación de los complementos de las pensiones a factores externos como las bases de cotización de la SS. Señalando que un incremento de las bases de cotización haría disminuir las dotaciones sobre todo en las categorías salariales más bajas. Destacando que el Plan de pensiones era un sistema desligado de factores externos (modificaciones de la SS). CCOO expuso en varias de sus hojas un argumento impactante y era que la dotación del fondo interno, al no ser disponible por el empleado si dejaba la empresa, podría ser utilizado por esta para pagar la indemnización por despido improcedente del empleado. Corolario de lo anterior destacaba que el Plan de Pensiones con la titularidad del fondo del empleado evitaba la tentación de despedir al empleado, era una red de seguridad para todos, ya que pase lo que pase garantiza el complemento de pensión al margen de los avatares profesionales.... Calificaba el Plan de Pensiones como una garantía al puesto de trabajo. No vimos en este sindicato indicaciones a la plantilla respecto a los riesgos asumidos con el cambio al Plan de pensiones en cuanto a que, en muchos casos, la prestación final podía ser bastante inferior al salario real, bastante más del que era con el RPP (que se sabía de antemano cual seria) debido a la sujeción a la rentabilidad de las inversiones, inflación etc. así como consejos para asegurar rentas por otras vías. Página 27 de 70