LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

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1 UNIDAD DIDÁCTICA LA MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA En la quinta unidad, el alumno va a conocer las diferentes teorías y tipos de motivación para que se favorezca los intereses propios y los de la empresa. Los objetivos de este tema son: 1. Conocer y comprender las principales teorías sobre la motivación laboral. 2. Ser capaz de distinguir los diferentes tipos de motivación que hay y que se pueden dar en una empresa. Introducción Las empresas no existirían sin los hombres y mujeres que trabajan en ella, y la primera tarea de todo directivo debe ser conseguir una óptima productividad y calidad en el trabajo. Para esto se requiere unas adecuadas competencias, una óptima organización y sobre todo la motivación de todos los integrantes de la organización. La motivación resulta de procesos muy complejos que ponen en juego las características individuales de cada una de las personas, el funcionamiento afectivo, cognitivo y social, las propias condiciones de trabajo y del entorno. Motivar viene del latín movere que significa mover. Es generar en otros una energía conducente al logro de un fin. Es dar o tener motivos para la acción. Es la fuerza que impulsa a un sujeto a adoptar una conducta determinada, en definitiva, motivar es algo tan sencillo como mover a una persona a realizar algo que se desea que haga. La motivación hace referencia a todas aquellas actuaciones de la empresa encaminadas a ilusionar a su personal con vista a conseguir de ellos un fuerte compromiso con el trabajo. 5.1

2 5.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN Un proceso motivacional puede ser enfocado de dos maneras, por una carencia inicial o a partir de la satisfacción futura. En relación con estos dos enfoques surgen varias teorías que se agrupan en dos grandes bloques. Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo XX cuando se profundiza verdaderamente en este aspecto. Algunos autores clasifican estas teorías como: Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas. Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. TEORÍAS DE CONTENIDO Consideran todo aquello que pueden motivar a las personas y buscan por tanto las causas de las motivaciones. Las teorías son: La teoría de las necesidades humanas de Maslow La motivación de las personas para trabajar en la empresa se comienza a tener en cuenta en los trabajos de algunos científicos, principalmente del campo de la psicología, que investigan en general sobre las motivaciones humanas, normalmente sin referirse específicamente al mundo de la empresa; puede ser que el de mayor influencia es el caso de Abraham H. Maslow, su teoría consta de dos partes: 1. Establece la jerarquía de las necesidades humanas. 2. Postula un dinamismo por el que aparecen motivaciones para satisfacer aquellas necesidades. En cuanto a las necesidades humanas las clasifica en cinco: Las necesidades fisiológicas se refieren a las condiciones mínimas de subsistencia. La seguridad se relaciona con la tendencia a la confrontación frente a situaciones que supongan peligro. 5.2

3 Las necesidades sociales se refieren a la necesidad del ser humano de relacionarse, de agruparse formal e informalmente. La estima implica la necesidad de recibir reconocimiento por parte de los demás. La autorrealización consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno. Se refieren a la autonomía, independencia y autocontrol. El resorte interior de una persona está constituido por una serie de necesidades jerárquicamente ordenadas, desde la más material a la más espiritual. Se tiene que ir satisfaciendo los motivos más básicos para ir buscando otros más complejos. Esta jerarquía se muestra en la pirámide de Maslow AUTORREALIZACIÓN ESTIMA; respeto, estatus, prestigio NECESIDADES SOCIALES; familia, amigos SEGURIDAD; propiedades, empleo NECESIDADES FISIOLÓGICAS; alimento, sexo, En cuanto al dinamismo por el que aparecen las motivaciones para satisfacer esas necesidades, esta teoría postula que la motivación para satisfacer una necesidad de tipo superior tan solo aparece y es operativa cuando están satisfechas las necesidades tipo inferior. Así, por ejemplo una persona estará motivada para buscar la satisfacción de sus necesidades cuando tiene razonablemente satisfechas las fisiológicas; del mismo modo buscará satisfacer las necesidades de autorrealización una vez tenga razonablemente satisfechas las otra cuatro anteriores, etc. En realidad la teoría de Maslow constituye más bien un marco que ayuda a la observación que una teoría en sentido estricto. Los tipos de necesidades que utiliza no son otra cosa que una serie de categorías clasificatorias de todo el conjunto de realidades que parecen mover la acción humana. 5.3

4 Tienen la ventaja de ser muy abiertas, y en ese sentido ayudan a escapar de las fáciles simplificaciones que tienden a reducir los motivos de las acciones humanas a la búsqueda del logro de los objetivos demasiado estrechos (dinero, comodidad, admiración, etc.); dada su riqueza descriptiva, tienden a llamar la atención sobre la multitud y riqueza de fines que persiguen los hombres al actuar. Su inconveniente se da en la falta de conexión con una concepción del ser humano que explique y de sentido unitario a todo ese conjunto de realidades que los hombres buscan conseguir hacer a través de sus acciones. En muchos casos, las personas se mueven para satisfacer necesidades superiores, con motivaciones tan fuertes que las llevan a cualquier sacrificio para satisfacerlas en condiciones de casi absoluta insatisfacción de otras necesidades inferiores. Esto suele ocurrir en personas que todos admiramos, que suelen llamar la atención por la enorme calidad humana que se transparenta a través de su actuación. Al llegar al final de la pirámide la persona está autorrealizada y la persona autorrealizada: Percibe la realidad objetivamente. Resiste lo ambiguo. Se acepta a si misma y a los demás. Es espontánea y natural. Afronta los problemas. No es egoísta. Necesita de vez en cuando intimidad y soledad con mayor frecuencia que los demás. Tiene una misión en la vida. Es independiente y autosuficiente. No necesita los elogios. Aprecia las experiencias simples. Resiste la presión. Posee momentos de intenso deleite personal. Posee sentimientos fraternales y de solidaridad. Posee intensa amistad con pocas personas. Es demócrata. Es ética con su propio código. Trabaja por conseguir el propio fin. Posee un sentido del humor constructivo. Es creativa y original. 5.4

5 Teoría bifactorial de Herzberg La obra de Maslow se mueve en el ámbito de la psicología individual, sin referencia específica a la empresa. A finales de los años cincuenta y a lo largo de los años sesenta, Frederick Herzberg, realiza sus investigaciones, y formula su teoría acerca de los motivos que influyen en el trabajo de los hombres en las empresas. Esta teoría incluye elementos que también están presentes en la de Maslow, ya que propone dos tipos de factores que se incluyen en la motivación: los factores de higiene y los factores propiamente motivadores, incluyendo por una parte los que afectan a satisfacción de las necesidades de la jerarquía inferior (los higiénicos), y por otra los que afectan, a la satisfacción de la jerarquía superior (los motivadores). Así, entre los factores de higiene podemos encontrar: sueldo, supervisión técnica, condiciones de trabajo, reglamentaciones y modo de operar de la empresa y, relaciones personales con los supervisores, etc. Entre los factores motivaciones se encuentran: posibilidades de logro personal, reconocimientos de los logros, naturaleza de la propia tarea, responsabilidad, posibilidades de promoción, etc. Como puede apreciarse, se pueden relacionar los factores del primer grupo con las necesidades fisiológicas, de seguridad y sociales de la escala de Maslow, y los del segundo grupo corresponderían con las necesidades de autoestima y autorrealización. Hay algunas diferencias importantes entre ambas teorías que se deben sobre todo al ámbito donde se estudia la motivación para realizar un trabajo en el seno de la organización y no la motivación en general como elemento impulsor de la acción humana. Así, como para Maslow, cualquier necesidad no satisfecha puede motivar la acción, para Herzberg tan solo motivan positivamente hacia la realización del trabajo los que llaman factores motivadores. La falta de un nivel adecuado en los factores de higiene causa insatisfacción al trabajador. Esa insatisfacción desaparecerá cuando se corrigen, pero la insatisfacción resultante no significa motivación positiva hacia una mejor realización del trabajo. Según Herzberg, el logro de altos grados de motivación, satisfacción y desempeño del trabajo tan solo se consigue a través de los factores motivaciones. Esto es lo que sirve de referencia al diseño de todos los programas de enriquecimiento de la tarea, que tan amplia difusión ha tenido en las empresas como procedimiento para motivar a las personas hacia una mayor productividad, compatibilizándola con una mayor satisfacción en el trabajo. 5.5

6 De su teoría podemos concluir que un trabajador con necesidades no satisfechas en las áreas motivadoras y de higiene simultáneamente, puede ser motivado por factores motivadores, aunque siga estando insatisfecho con los de higiene. La Teoría de McGregor Estos trabajos se desarrollan en el campo de los estilos de dirección y la motivación de los trabajadores, y suponen un esfuerzo continuo para demostrar que la importancia del potencial humano, para ayudar a la empresa a conseguir sus objetivos, era mucho mayor de lo que la mayoría de los directivos podía suponer. Desde este punto de vista, tanto las personas como las organizaciones obtendrían importantes beneficios de la implantación en las empresas de un clima de mayor libertad y flexibilidad. Douglas McGregor, por medio de la Teoría X y de la Teoría Y, planteó una distinción entre los supuestos relativos a la motivación humana sobre gerencia de personal. La Teoría X, asume que a las personas les desagrada el trabajo y deben ser obligadas, controladas y dirigidas hacia los objetivos que persigue la organización. La Teoría Y (integración de los objetivos), hace hincapié en el interés que tienen las personas en su trabajo, y su deseo de actuar con propia iniciativa para resolver los problemas de la empresa. Por supuesto esta es la postura que más aceptable y la que deberían seguir la mayoría de los directivos. Habría que destacar dos suposiciones de gran interés: 1. La satisfacción de las necesidades superiores de las personas en su trabajo equivale a su motivación. Así pues, cuanto más alto sean los niveles de las necesidades que puedan satisfacerse en el trabajo, tanto más motivados estarán los trabajadores. 2. Las necesidades incluidas en la pirámide de Maslow se deberían agrupar en tres niveles: Las necesidades primarias, las fisiológicas y las de seguridad, que se encontrarán en la base de la pirámide. El siguiente grupo de necesidades corresponderán a las necesidades sociales, tales como la participación, la aprobación y el afecto. En la cúspide se encontrarán las necesidades psicológicas personales, como la autonomía, realización personal, autorespeto, etc. 5.6

7 Dado que las necesidades que tienen mayor importancia para las personas son las sociales y las psicológicas personales, todos aquellos sistemas que estén basados en la satisfacción de las necesidades primarias tenderán al fracaso y al conflicto. En esta teoría no es por tanto la dirección la que deba conseguir la motivación y satisfacciones de los trabajadores, pero sí la que debe poner los medios necesarios y las condiciones necesarias para que las personas puedan satisfacer sus necesidades inferiores y dispongan de los cauces adecuados de participación y asunción de responsabilidades que permitan desarrollar las satisfacciones superiores. Teoría de la existencia, relación y progreso de Aldefer (Teoría de la ERC) Esta teoría postulada por Clayton Aldefer, tiene una relación estrecha con la teoría de las necesidades de Maslow. Propone tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento, de ahí las siglas. En la siguiente tabla se puede ver el objeto en el que se centra cada una de estas necesidades así como el modo en el que se satisfacen: 5.7

8 EXISTENCIA E Son las de nivel más bajo y cumplen objetivos de supervivencia física. Corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad de la jerarquía de Maslow El empleado las satisface por medio del sueldo, las prestaciones, un buen ambiente de trabajo y una relativa seguridad en el puesto de trabajo RELACIÓN R Se refieren a las interacciones sociales con otros y a la satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, el respeto, el reconocimiento y un sentido de pertenencia al grupo. Equivalen a las necesidades sociales de Maslow y al componente externo de la estima Se satisfacen en el trabajo mediante la oportunidad de sociabilizar y relacionarse con los compañeros de trabajo y fuera del ámbito laboral, formando parte de una familia y teniendo amigos CRECIMIENTO C Se centran en el yo e incluyen el deseo y la oportunidad de desarrollo y progreso personal. A esta categoría corresponde la autoestima y autorrealización de Maslow Estas necesidades se satisfacen solo cuando el individuo logra aprovechar al máximo sus potencialidades y se siente satisfecho de sus logros A diferencia de la escala de necesidades de Maslow, que son una progresión, la Teoría ERC, no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar plenamente satisfecha antes de poder pasar a la siguiente. De ahí que una persona pueda trabajar para satisfacer sus necesidades de crecimiento, aunque todavía tenga insatisfechas las de existencia y/o relación, o bien puede trabajar para satisfacer necesidades de los otros tres grupos simultáneamente. El modelo de McClelland David McClelland identifica las tres necesidades básicas que todas las personas comparten en grados variables: las necesidades de éxito, poder y asociación. La necesidad de éxito conlleva el deseo de hacer una contribución, sobresalir y triunfar. Las personas con necesidad de tener un gran éxito desean responsabilidades, aceptan riesgos calculados y reciben reconocimiento de su rendimiento. Las personas con necesidad alta de poder, desean tener el control e influir en otros. Están más interesadas en el prestigio personal y el poder que en el rendimiento efectivo. 5.8

9 En contraste, las personas con necesidad de asociación alta desean trabajar en un medio ambiente humano y buscan amistades significativas. Desean ser respetas y evitan las decisiones o las acciones que se oponen a las normas del grupo. Están más interesadas en tener una moral alta que en la productividad. Los líderes y directores deben equilibrar las necesidades personales con el trabajo. Si un proyecto tiene objetivos bien definidos y tareas específicas, puede ser apropiada una persona con necesidad de tener un gran éxito. Si un proyecto conlleva tareas desagradables para el personal (como el recorte de gastos), una persona con necesidad alta de poder podrá realizar mejor el trabajo. Un individuo con necesidad alta de asociación no deseará tomar decisiones que puedan molestar a sus compañeros, pero podrían fortalecer la moral. f) Otros autores: Oliver Sheldon. Se refirió a organización, dirección y control de la administración de la industria enfocándose especialmente en el área de la producción. Contribuyó con estudios acerca del enfoque de los sistemas, estilos de dirección general y psicología industrial. Chester Bernard. Aplica sus conocimientos de psicología y sociología en su gestión como presidente de una gran compañía. Postula su teoría de la autoridad en la que demostró que los subordinados pueden frustrar la autoridad que ellos no acepten. Contempló la organización como un sistema social y concluyó que la persistencia de este sistema da su efectividad para lograr los objetivos colectivos y de su eficiencia para satisfacer las metas individuales. TEORÍAS DE PROCESOS Las que consideran la forma en que las personas se motivan. Proponen soluciones. Las teorías son: Teoría de la expectación de Vroom Vroom parte de la teoría de campo formulada por Lewin (1951), utilizando el concepto de valencia para definir la satisfacción que se espera obtener de un hecho determinado. 5.9

10 La valencia es la atracción de una meta, de modo que los premios obtenidos con la realización del trabajo serán más o menos valiosos para el trabajador en función del valor que éste les conceda y del grado en el que percibe que un aumento en el rendimiento llevará a la consecución de dichos premios. En esta teoría los efectos de los premios están siempre relacionados con el valor que la persona concede a los mismos y con la expectativa de conseguir lo que es justo y equitativo. Así, una misma recompensa, puede tener distinto valor motivacional para los diferentes trabajadores. Por ejemplo, unos determinados beneficios sociales concedidos por la empresa (coche, piso, vacaciones) no tiene el efecto motivador que se esperaba. La razón, según esta teoría es que los trabajadores valoran poco dichos beneficios sociales, es decir, tienen una valencia baja para ellos. Por otro lado, las personas practicarán aquellas conductas que prevén les permitirán conseguir las metas con alta valencia para ellos. De esta forma, si un trabajador desea una promoción (valencia alta), tenderá a actuar de la forma que estima adecuada para conseguirla. Sin embargo, la aplicación práctica de la teoría de Vroom, a una conducta concreta puede ser más compleja de lo que parece en un primer momento puesto que: 1. Para una persona, la valencia de un objetivo (éxito) particular está directamente relacionado con la utilidad que tenga ese objetivo para conducir a su vez, a otros de cierta valencia para la obtención de los resultados que el individuo desea. 2. Cuanto mayor sea la valencia otorgada para la persona a un determinado resultado, mayor será su tendencia a dirigir sus esfuerzos hacia el objetivo, y por tanto, a actuar. En resumen se puede decir que en la teoría de Vroom, la satisfacción en el trabajo refleja el grado en el que una persona encuentra que su trabajo le resulta deseable, en cuanto que le permite alcanzar sus metas personales. Este modelo considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su comportamiento. 5.10

11 Teoría de la equidad de Stacy Adams John Stacy Adams mantiene que el desencadenante de la motivación es la equidad percibida por un sujeto entre dos ratios. De un lado, la relación entre lo que aporta a su trabajo y lo que recibe a cambio. De otro, la misma relación de un referente que toma como base de comparación. Adams cree que cuando un individuo percibe una inequidad entre los dos ratios, se creará una tensión en el sujeto que será el origen de un comportamiento tendente a restaurar la equidad percibida. El individuo busca siempre el equilibrio en la comparación con algún referente. Si se siente bien tratado, no surgirán problemas de motivación. El referente que un individuo usa como sostén de la comparación puede ser una persona o grupo, real o imaginario. Las acciones que puede realizar una persona al sentirse bien o mal tratada se agrupan en dos tipos: Acciones mentales. Buscan el restablecimiento de la equidad mediante reajustes mentales, sin ninguna otra acción física. Como ejemplos pueden ser el cambio de referente o la racionalización de la ratio propia y/o ajena. Acciones reales. Realizar comportamientos físicos tendentes a volver a la situación normal deseada. El individuo puede alterar sus imputs y outputs en la relación propia, intentado incrementarlos o disminuirlos, según el sentido de la inequidad producida. También puede abandonar el trabajo buscando la equidad en otra organización. Implicaciones directivas: 1. Las personas, de forma consciente o inconsciente, se comparan con referentes, de estas comparaciones surgen sentimientos de estar bien o mal tratados. 2. Las entradas y salidas se juzgan más en forma relativa que de modo absoluto. Así, más importante que el sueldo recibido es cuánto se paga a otras personas en puestos similares. 3. Dada la relatividad del juicio sobre la equidad, es necesario hacer explícitos los requisitos para obtener determinados resultados en la organización, intentado homogeneizar las ratios. Considera que a los empleados les interesa obtener recompensas por su desempeño y que sean equitativas. 5.11

12 Teoría de la modificación de la conducta de Skinner Según la teoría desarrollada por Skinner, el comportamiento humano depende de las consecuencias de sus actos previos. Los comportamientos anteriores que han reportado consecuencias deseables serán repetidos; aquellos que han derivado en consecuencias desagradables tratarán de ser evitados. Tres son los elementos clave implicados: Estímulo. Hecho o acontecimiento que provoca una acción. Respuesta. Comportamiento del sujeto originado directamente por un estímulo. Refuerzo. Consecuencia que recibe el sujeto por la respuesta producida. Los refuerzos sirven a la dirección, bien para estimular la repetición de una conducta considerada positiva (refuerzo positivo), bien para modificar una actuación no deseada (refuerzo negativo). Dentro del primer grupo encontramos: Premios. Consecuencia agradable para el sujeto la cual estimula la repetición de una determinada conducta. No sanciones. El sujeto hace lo que desea la dirección porque así sabe que no se verá expuesto a consecuencias desagradables. Entre las acciones que estimulan el cambio de conducta: Castigos. Consecuencias negativas para el sujeto que tratan de corregir su conducta incorrecta. No premios. Ausencia de refuerzos positivos tras la realización de comportamientos no deseados. Los refuerzos se pueden conceder a intervalos regulares o de manera no periódica. Implicaciones directivas: 1. El comportamiento que es recompensado será repetido y viceversa. La dirección debe reflejar qué comportamientos desea estimular y cuáles son no deseados. 2. Las recompensas y castigos deben basarse siempre en la actuación. Otorgarlos por otros motivos puede producir problemas motivacionales. 3. Los fallos en la concesión de refuerzos no modificarán el comportamiento en la dirección deseada. Si un comportamiento considerado como positivo no se recompensa, disminuirá o cesará, al no ser fortalecido. Igualmente, la ausencia de refuerzo sancionador tras una actuación negativa no incide a abandonarla. 5.12

13 Las personas somos producto de los estímulos que recibimos del exterior. Si especificamos en medio que nos rodea podemos predecir las conductas de los individuos. Comunicar y hacer comunicar es una de las obligaciones más importantes del directivo. Existe una serie de comportamientos mejorables por el sencillo sistema de comunicarse". No vale la pena entrar a motivar si antes no se ha recurrido a solucionarlos mediante una adecuada comunicación. Veamos diez motivos de bajo rendimiento de un subordinado por no existir una adecuada comunicación: No sabe exactamente cuál es su cometido. No sabe exactamente cómo tiene que hacer su trabajo. No sabe cuándo tiene que hacer su trabajo. No sabe por qué tiene que hacerlo. No sabe que su trabajo es importante. No sabe que está haciendo mal su trabajo y que ello es grave. Estima que el sistema de trabajo de la empresa es malo y él tiene uno mucho mejor. No tiene tiempo para hacer bien su trabajo (y no se lo ha dicho al jefe). Tiene problemas en su trabajo que él no puede solucionar (y sigue sin decírselo al jefe). Tiene problemas personales y no se lo cuenta al jefe TIPOS DE MOTIVACIÓN Y ESTÁNDARES DE EFICACIA La motivación es aquel impulso compuesto por varios factores que inclinan a los seres humanos a realizar una acción elegida entre varias alternativas, siguiendo un determinado objetivo. La motivación variará en función de las condiciones ambientales y de las circunstancias personales de cada sujeto. Debido a ello, se puede afirmar que la motivación de las personas está sujeta a diferentes cambios en función de las circunstancias. Es aquí donde pueden surgir los diferentes ciclos motivacionales que pueden depender, en buena medida, de los valores de cada persona y de sus objetivos. Esto resulta mucho más sencillo de comprender si centramos la motivación en la búsqueda de la satisfacción de diferentes necesidades. Son varias las etapas que comprenden el ciclo motivacional: 1. Equilibrio interno. También denominado homeóstasis, se refiere al equilibrio del organismo humano. 5.13

14 2. Estímulo. La aparición de un estímulo general una necesidad. 3. Necesidad. La necesidad provocada por el estímulo hace que nazca en nosotros un estado de tensión. 4. Estado de tensión. Este estado de desequilibrio o tensión generado en nosotros nos conduce a realizar una acción. 5. Acción. La realización de la acción de forma eficaz provocará en el individuo un estado de satisfacción. 6. Satisfacción. La satisfacción de la necesidad hace que el individuo retorne a su estado de equilibrio. La satisfacción de una necesidad generada por un estímulo hace que el individuo regrese a su estado de equilibrio hasta que otro estímulo genere una nueva necesidad. Esta nueva necesidad será diferente, puesto que la necesidad satisfecha ya no es causante de tensión o desequilibrio. A medida que el ciclo motivacional se repite, el individuo va aprendiendo, lo que hará que los comportamientos generados en los ciclos venideros sean más eficaces para alcanzar nuevas necesidades. Las personas tienen una serie de necesidades que les crean insatisfacción y provocan un estado de tensión que intentan reducir mediante la consecución de aquello que desean; el impulso para colmar las necesidades y en consecuencia reducir la insatisfacción que producen recibe el nombre de motivación. Motivación y comportamiento La motivación es uno de los elementos más importantes que un director de equipo debe saber manejar. De la motivación de cada uno de los subordinados dependerá en gran medida su desempeño, lo que redundará en el beneficio común, y por tanto, en el de toda la organización. Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades con las cuales ésta asegura la permanencia de sus empleados. 5.14

15 Las motivaciones humanas se basan en necesidades, ya sea consciente o inconscientemente experimentadas. Algunas de ellas son necesidades primarias, como los requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño y abrigo. Otras pueden considerarse secundarias como la autoestima, el estatus, la asociación con los demás, el afecto, la generosidad, la realización y la afirmación personal. Naturalmente estas necesidades varían en intensidad y en el transcurso del tiempo entre diferentes individuos. Durante muchos años las empresas consideraron que el hecho de comprar la fuerza de trabajo de una persona era suficiente para conseguir que estos obtuviesen un buen desempeño. Con el paso del tiempo, y una vez comprobado que el factor motivacional ejerce una influencia directa sobre el desempeño de cada trabajador, las organizaciones más vanguardistas en cuanto a funcionamiento se percataron de que el comportamiento de cada individuo dentro de su entramado organizacional no solamente tenía que ver con el aspecto económico sino también con otros aspectos. Se pusieron en práctica políticas de retribución por objetivos de cara a conseguir que el trabajador viese una directa relación entre su trabajo y el éxito de la empresa. La conclusión era que si un trabajador realizaba sus tareas motivado, el resultado era mucho mejor para todos, y así no sólo la empresa se beneficiaría de los buenos resultados, sino también el empleado. Tipos de motivación Si aceptamos que la satisfacción influye en el buen funcionamiento de las organizaciones, debemos considerar los incentivos o motivadores que las empresas deben aplicar en sus políticas de gestión de recursos humanos. Cada empresa diseña una política de personal adaptada a las necesidades de su plantilla. El diseño debe partir del conocimiento de las personas que trabajan en la entidad, de sus necesidades, inquietudes y expectativas, de modo que pueda utilizar los incentivos necesarios que provoquen motivación. Estos incentivos además de ser los adecuados, se deben utilizar en el momento oportuno para conseguir el objetivo pretendido. A continuación podemos ver los diferentes incentivos que pueden ser considerados: 1. Individual. Este tipo de incentivos implica conocer al individuo y conocer cuáles son sus necesidades y motivos. Para ello, tendremos en cuenta que, existen diferencias individuales, es decir, que no todas las personas tienen los mismos objetivos y, no todas las personas se mueven por las mismas causas. 5.15

16 Las necesidades de los individuos son susceptibles de clasificación y han sido realizadas por distintos autores. Por ello, para conocer a los individuos de nuestra organización, las teorías mencionadas nos pueden servir de marco de referencia en una entrevista con ellos. No obstante, de nada sirve conocer sólo las necesidades y motivos de la persona sino realizamos la siguiente fase, es decir, sino motivamos a la persona. 2. Colectivo. El equipo de trabajo como fuente de motivación. Un equipo constituye la unidad fundamental de la organización, resultando común para todos los niveles y todo tipo de organizaciones (Tjvold, 1992). La mayoría de las actividades de éstas deben abordarse, y a veces de forma inevitable, en condiciones de colaboración llamados trabajo en equipo. El concepto de equipo corresponde a grupos pequeños, compuestos por sujetos que están en contacto directo, colaboran entre sí y están comprometidos en una acción coordinada que forma parte de la organización de la que aquellos son responsables (Gil Rodríguez y García Saíz). El equipo de trabajo constituye un sistema compuesto por individuos cada uno con sus propias necesidades y motivos (que han de ser tenidas en cuenta). Se deberá tener un especial control de modo que la motivación en el equipo incremente su eficacia. Desde este punto de vista, para que el equipo consiga sus objetivos de forma ideal, deberá estar motivado y se deberán extremar precauciones para incluir a los miembros que lo componen. Los aspectos motivadores del equipo de trabajo desde las teorías anteriores, pasan por cubrir las siguientes necesidades: Afiliación: proporciona seguridad en sus miembros. Creación de roles: proporcionan al individuo satisfacción de necesidades de poder y status. Interacción: cubre las necesidades sociales (Maslow). Obtención de metas: fomenta la percepción de satisfacción de la necesidad de logro. 5.16

17 Existen diferentes formas de motivar al equipo: Asignación de objetivos e incentivos grupales (reconocimiento). Concesión de autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de decisiones (libertad de afiliación). Se les asigna una dirección participativa (estatus y poder). Se les otorga reconocimiento formal en la estructura de la organización y se acepta su influencia (reconocimiento, poder y logro). No obstante, la motivación del equipo depende de la motivación de sus miembros. El peso de la motivación está en la figura del líder, y por tanto, su forma de actuar condicionará la motivación. 3. Económicos. Con frecuencia se cree que el dinero es la mejor fórmula para incentivar a los trabajadores. Esto es a medias cierto, el dinero puede ser un instrumento de motivación puesto que permite satisfacer necesidades de compra y proporciona un determinado estatus. Una remuneración alta otorga una posición social elevada a la persona que la cobra, mientras que un salario bajo relega a la persona que lo recibe a una posición social menos favorable. El deseo de contar con un estatus elevado guarda relación con el grupo social de referencia. Para que el dinero constituya un factor de motivación es necesario que el trabajador asocie parte de la retribución percibida al esfuerzo que realiza, al mismo tiempo conviene que el tratamiento económico de la plantilla tenga en cuenta el esfuerzo, la preparación, dedicación. El trabajador debe sentir que la empresa percibe sus esfuerzos y entusiasmo, que los reconoce y en consecuencia que los remunera. 4. No dinerarios. Podemos encontrar diferentes tipos de remuneración de tipo no económico. Por ejemplo: Las expectativas: la posibilidad de conseguir determinadas metas constituye un importante incentivo para los trabajadores. Cuando una persona es consciente de que los esfuerzos tienen posibilidad de traducirse en éxito profesional, esto se traduce en un mejor nivel profesional con una mejor remuneración y mejora en el estatus. Se siente motivado para seguir esforzándose y sus logros inciden de forma positiva en la autoestima y en el deseo de superación. 5.17

18 Las diferencias compatibles con el trabajo que realiza cada uno, serán tenidas en cuenta la dedicación, eficacia, preparación y disponibilidad de los trabajadores. La participación en el trabajo: otorgar áreas de responsabilidad, delegar funciones, hacer partícipes a los subordinados de la solución a los problemas son maneras de mostrar confianza, considerar a los trabajadores y hacerles responsables de la consecución de los objetivos empresariales. Adoptar una política de personal participativa resulta muy motivador. El reconocimiento: reconocer la tarea bien hecha, el esfuerzo, la capacidad e incluso el sancionar conductas improcedentes puede resultar motivador. Para conseguir motivación efectiva es necesario gratificar la autoestima de los trabajadores, reconocer sus logros, felicitarlos por los éxitos y reforzar los esfuerzos con incentivos morales o materiales. 5.18

19 RESUMEN Un proceso motivacional puede ser enfocado de dos maneras, por una carencia inicial o a partir de la satisfacción futura. En relación con estos dos enfoques surgen varias teorías que se agrupan en dos grandes bloques: teorías de contenido y teorías de proceso. Las teorías de contenido consideran todo aquello que pueden motivar a las personas y buscan por tanto las causas de las motivaciones. Las teorías son: la teoría de las necesidades humanas de Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg, la teoría de McGregor, la teoría de la existencia, relación y progreso de Aldefer y el modelo de McClelland. Las teorías de proceso consideran la forma en que las personas se motivan. Proponen soluciones. Las teorías son: la teoría de la expectación de Vroom, la teoría de la equidad de Stacy Adams y la teoría de la modificación de la conducta de Skinner. La motivación es aquel impulso compuesto por varios factores que inclinan a los seres humanos a realizar una acción elegida entre varias alternativas, siguiendo un determinado objetivo. 5.19