PLAN DE FORMACIÓN HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad de Desarrollo de Profesionales

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1 PLAN DE FORMACIÓN HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad de Desarrollo de Profesionales Plan de Formación HUVN 1

2 INDICE 1. Introducción 2. Objetivos 3. Desarrollo 4. Estructura funcional 4.1. Unidad de Formación 4.2. Comisión de Formación Continuada 4.3. Área de Desarrollo Profesional 5. Análisis y detección de necesidades formativas 6. Base de Datos de Profesionales 7. Evaluación 8. Acreditación de la formación 9. Presupuesto Anexos. Anexo I. Ficha actividad Formativa Anexo II. Ficha docentes Anexo III. Ficha Evaluación y Calidad. Palabras clave: Formación, competencias, desarrollo profesional, empleabilidad, calidad, mejora continua. Plan de Formación HUVN 2

3 Introducción / justificación El plan Estratégico de Gestión del Hospital Universitario Virgen de las Nieves (HUVN), define las líneas de gestión de profesionales en el marco de la gestión por competencias, para el desarrollo estratégico y el avance de los profesionales del Hospital. Es una realidad constatable la necesidad que presentan las instituciones sanitarias de adecuarse a las exigencias que la sociedad demanda. La transformación de la gestión pública se ha orientado hacia la búsqueda de la eficacia, eficiencia, economía y calidad, al estímulo de la persona y de la participación y al énfasis en la flexibilización de la organización. Sin duda alguna, el principal activo de las organizaciones radica cada vez más en su Capital Humano y, como consecuencia de ello, la organización debe estimular y desarrollar todas aquellas acciones que potencien el desarrollo de sus profesionales para la plena integración de estos en la organización. En este sentido, el valor clave a considerar ha de ser el COMPROMISO, entendido como el contrato psicológico que se establece entre la organización y su proyecto y el/la profesional que lo ha de llevar a cabo. Compromiso que se traduce, de una parte, en la oferta de oportunidades y establecimiento de un entorno y sistema de trabajo óptimo, interesante y motivador; y de otra parte, en una actitud positiva de participación y aportación no sólo de trabajo, sino de ideas, pensamiento e interés en el éxito común. El Plan de Calidad Institucional tiene la finalidad de impulsar un cambio cultural en los hospitales que estimule el liderazgo activo de los equipos directivos e implique a todos los profesionales en la gestión de la calidad. Además, pretende ser el germen de los Planes de Calidad de los Hospitales, garantizando la existencia en cada uno de ellos de un sistema para la monitorización y mejora continua de la calidad, que permita conseguir los mejores resultados posibles en términos de efectividad, eficiencia y satisfacción de todos los clientes. Para traducir esta mejora en un aumento de la calidad de los servicios prestados, se hace necesario cambiar internamente y conseguir reflejar esta transformación hacia el exterior, siendo la formación una herramienta Plan de Formación HUVN 3

4 imprescindible en este terreno. El punto de partida es la formación como instrumento no sólo de aprendizaje sino como herramienta básica que contribuya al cambio organizacional, formación no sólo como instrumento de competencia ("saber hacer"), sino también como elemento que contribuya a un cambio de comportamientos y actitudes ("saber ser") en un conjunto integrador. En consecuencia, en la Gestión por Competencias la formación está encuadrada dentro de una política de adaptación de los profesionales al proceso de innovación y desarrollo profesional, impulsando el potencial humano y dotando a individuos y organización de las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto, de modo que de respuesta a las exigencias del ciudadano. Por ello ha de ser considerada como inversión en mejorar la cualificación de los profesionales, lo que redundará en beneficio de la sociedad mejorando la asistencia que se presta al ciudadano; del propio trabajador, que se desarrolla profesionalmente y por ende, en beneficio de la propia Institución. Este Plan de Formación del HUVN, ha de responder a las necesidades y objetivos de futuro de la organización en su hacer hacia la mejora continua y la excelencia profesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyección del presente hacia el futuro. Desde esta perspectiva, el Plan de Formación, se concibe como un instrumento que operativiza una de las líneas para el desarrollo de los profesionales de la organización, estableciendo las prioridades en la planificación e implementación de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar hacia la mejora continua. Para ello, es fundamental la interrelación entre el proyecto de cambio emprendido por el SSPA, los objetivos estratégicos del Hospital y el plan de desarrollo profesional. El Plan de Formación hay que definirlo por tanto, con una visión a medio y largo plazo; a medio plazo porque queda trazada la estrategia de desarrollo para su implantación y a largo plazo, porque enmarcamos las líneas maestras para el desarrollo de éste, derivado del Plan de Calidad en la línea de desarrollo de profesionales, el III Plan Andaluz de Salud, el Plan Estratégico del SAS, el Contrato Programa, la Cartera de Servicios, El Plan Estratégico de Gestión y los objetivos del hospital. Plan de Formación HUVN 4

5 Por ello, el Plan de Formación debe contemplar de forma integrada el plan de desarrollo organizativo e individual, incorporando contenidos derivados de los resultados esperados de los objetivos globales de la organización, de cada unidad de gestión o servicio y la adecuación de cada profesional al mapa de competencias del puesto de trabajo. Desde esta visión, la formación de los profesionales deja de ser mera transmisión de conocimientos y habilidades en un contexto académico, para transformarse en una política estratégica, cohesionada con los objetivos a cubrir por la organización y la consecución de una mayor empleabilidad de los profesionales. Con este convencimiento, de acuerdo con la estructura organizativa del hospital, desde la Subdirección de Recursos Humanos, elaboramos la Propuesta del Plan de Formación. Un plan basado en la detección de necesidades formativas y la evaluación de las acciones formativas realizadas. Un plan que pretende establecer una continuidad en los programas formativos que se ofrecen de carácter modular, de ahí su configuración plurianual, con el compromiso de hacer de él un instrumento dinámico, de manera que pueda ir incorporando en los programas anuales de acciones formativas las necesidades que se detecten. La propuesta del Plan de Formación ha integrado en su contenido los principios y conceptos expresados en el MARCO NORMATIVO actual: Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias. Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud. Ley 2/1998 de Salud de Andalucía Plan Estratégico del SAS. Plan de Calidad del SSPA. III Plan Andaluz de Salud Acuerdo de 11 de marzo de 2003, del Consejo de Gobierno, por el que se aprueba el Acuerdo de 21 de noviembre de 2002, de Mesa Sectorial de Negociación de Sanidad, sobre políticas de personal para el periodo 2003 a Plan de Formación HUVN 5

6 OBJETIVOS El Plan de Formación debe dar respuesta a las necesidades del hospital y a las expectativas de los profesionales; por ello su principal finalidad es garantizar la calidad, potenciando y facilitando la integración, implicación, compromiso, incentivación y motivación de los profesionales mediante el adecuado desarrollo profesional, actualizando y mejorando los conocimientos, habilidades y actitudes de los mismos ante la evolución científica y tecnológica y las demandas y necesidades, tanto sociales, como del propio sistema sanitario, avanzando hacia la optimización y la excelencia profesional. En consecuencia, los objetivos a conseguir con el Plan de Formación y Desarrollo son: - Relanzar el papel de los profesionales del hospital como elemento clave para la consecución de los objetivos de la organización. - Dotar a los profesionales de las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto, orientado a mejorar la calidad del proceso asistencial en su caso, y garantizar la seguridad del usuario. - Fomentar la empleabilidad de los profesionales, mediante la programación de actividades formativas dirigidas al desarrollo polivalente de funciones o responsabilidades diversas en aras a la promoción vertical u horizontal. - Facilitar y potenciar el cambio y la innovación, considerados como una dinámica de evolución y mejora continua. - Facilitar la adaptación de los profesionales a los cambios producidos por el proceso de modernización del Sistema Sanitario Público de Andalucía. - Facilitar la adaptación de los profesionales a las innovaciones tecnológicas, de sistemas de información, legales o de otro tipo que se desarrollen en los puestos de trabajo, así como favorecer el conocimiento de aspectos científicos, éticos, sociales y económicos del sistema sanitario. - Contribuir al desarrollo e implementación de la política de prevención de riesgos laborales y de gestión medioambiental del hospital. - Facilitar la integración, implicación y compromiso de los profesionales con el SSPA, mejorando su percepción sobre el papel social que desempeñan como agentes individuales en un sistema general de atención a la salud y las exigencias éticas que ello comporta. Plan de Formación HUVN 6

7 - Potenciar la capacidad de los profesionales para efectuar una valoración equilibrada del uso de los recursos sanitarios en relación con el beneficio individual, social y colectivo que de tal uso pueda derivarse. - Posibilitar el establecimiento de instrumentos de comunicación entre los profesionales sanitarios. - Contribuir a la incentivación en el trabajo e incrementar la motivación de los profesionales. - Fomentar el liderazgo competitivo del Hospital por cuanto pueda ofrecer más y mejores prestaciones y servicios. PLAN DE FORMACIÓN : DESARROLLO ESTRUCTURA FUNCIONAL Dependiendo de la Subdirección de Recursos Humanos e integrada en el Área de Desarrollo Profesional, se crea la Unidad de Formación. Las principales funciones a desarrollar por la Unidad de Formación serán: 1. Elaboración de propuesta de procedimientos y/o sistemas de detección y análisis de las necesidades de formación de los profesionales del Hospital, en función de las derivadas de los Mapas de Competencias del puesto y de los procesos asistenciales, en relación con los objetivos del Servicio Andaluz de Salud, los del Contrato Programa del Hospital y los propios de cada área. 2. Canalizar las propuestas de acciones formativas formuladas por los responsables de las distintas Divisiones, Juntas Facultativa, de Enfermería y de Personal y las Comisiones que componen la estructura organizativa del hospital, tras el procedimiento de detección de necesidades realizado por éstas. 3. Propuesta y desarrollo anual de los criterios de formación. 4. Aportación a la elaboración de los objetivos de formación para el Contrato Programa y sus formas de financiación. 5. Coordinación y elaboración del Programa de Formación anual, previa priorización de las acciones formativas y entrenamiento necesarias por la Comisión de Formación Continuada. 6. Promover, coordinar, diseñar y gestionar las acciones formativas. Plan de Formación HUVN 7

8 7. Aglutinar y coordinar las distintas iniciativas que se generen sobre formación, provengan del hospital o de Atención Primaria. 8. Realización de las convocatorias de las actividades de formación con tiempo suficiente, así como la difusión de las mismas en la UAP, Tablones, Divisiones, Secciones Sindicales, Página del Hospital 9. Elaboración de una Base de Datos Curricular de Profesionales, que permita conocer en todo momento las acciones formativas desarrolladas por éstos, las competencias adquiridas y el nivel alcanzado en las mismas. (Documento Anexo). 10. Ser interlocutor en materia de formación. 11. Asesoramiento sobre la metodología y las herramientas técnicas aplicables en la formación. 12. Evaluación de la formación en sus diferentes facetas ( docente, discente, contenidos, material, aulas, gastos..). 13. Análisis e informe de las evaluaciones por acción formativa. 14. Desarrollo de un sistema de medición de la eficacia y eficiencia de las acciones formativas realizadas. 15. Gestionar y administrar el presupuesto para formación. 16. Responsabilizarse de los medios didácticos y su óptimo funcionamiento. 17. Certificación de las acciones formativas, a través de la Subdirección de Recursos Humanos. 18. Proponer la acreditación de las actividades formativas conforme a los criterios establecidos por la Agencia de Calidad Sanitaria (ACSA), en coordinación con la Comisión de Calidad del hospital. 19. Establecer un sistema de coordinación y seguimiento de las actividades formativas: Unidad de Formación, docentes y alumnos. 20. Diseñar un sistema de calidad docente (Anexo) 21. Diseñar un sistema de validación de las competencias adquiridas en la formación tras un periodo determinado, en orden a comprobar el impacto sobre el desarrollo del trabajo. 22. Elaboración de un programa de seguimiento y mejora continua con participación de los agentes sociales de la organización, para su análisis en el seno de la Comisión de Formación Continuada. Plan de Formación HUVN 8

9 COORDINACIÓN DE LA FORMACIÓN Con el fin de procurar la máxima coordinación y participación de todos los colectivos que componen el hospital, se crea la Comisión de Formación Continuada integrada por el responsable de cada área o persona en quien delegue, como órgano asesor de la Dirección Gerencia. Composición: Presidente: Subdirector Gerente o persona en quien delegue. La Subdirección de Recursos Humanos. La Dirección Médica. Presidente de la Junta Facultativa La Dirección de Enfermería. Presidente de la Junta de Enfermería La Dirección de Servicios Generales. La Subdirección de Comunicación y Relaciones con el Ciudadano Las Subdirecciones de Calidad, Investigación y Docencia. El Jefe de Estudios Un representante sindical elegido de entre los que componen la Subcomisión del MAP. Las principales funciones a desarrollar por la Comisión de Formación Continuada serán: 1. Impulsar la planificación y organización de las actividades formativas del hospital, incluyendo las sesiones de formación continuada y las sesiones clínicas. 2. Valorar y en su caso, aprobar la propuesta anual de criterios de formación, en función de las necesidades derivadas de los mapas de competencias del puesto y de los procesos asistenciales en relación con los objetivos del SAS, los derivados del Contrato Programa del hospital y los específicos de cada área. 3.! / ,7 4/0,8, ,9 ;,8 de acuerdo con las líneas estratégicas del Hospital y las partidas presupuestarias disponibles. Plan de Formación HUVN 9

10 4. Proponer los criterios de selección de los profesionales formandos, en función de criterios de adecuación a los objetivos de formación. 5. Valorar las propuestas de asistencia a la formación externa en concordancia con los criterios de adecuación a los objetivos de formación. 6. Selección/adecuación de docentes a las actividades formativas. 7. Definición del cronograma/calendario de actividades docentes 8. Proponer acuerdos de colaboración docente con otras instituciones públicas o privadas. 9. Optimización y distribución de los recursos de formación conforme a criterios estandarizados para el desarrollo de todos los colectivos que componen el hospital. Plan de Formación HUVN 10

11 ÁREA DE DESARROLLO PROFESIONAL Simultáneamente a la implementación del Plan de Formación, el Área de Desarrollo Profesional habrá de acometer las siguientes actuaciones: Definición paulatina de los puestos de trabajo básicos y de estructura de cada Unidad, priorizados de acuerdo con las líneas estratégicas de la organización. Definición paulatina de los Mapas de Competencias de todos los puestos y/o procesos, con los mismos criterios de priorización. Diseñar los métodos de evaluación que permitan generar el inventario de competencias actuales. El diseño se ha de elaborar con carácter grupal e individual. Promover y coordinar Planes de Desarrollo Individual, de carácter trianual en función a las potenciales diferencias entre las competencias profesionales desarrolladas y las exigidas en los mapas, previa evaluación del desempeño del puesto. Impulsar el desarrollo de la promoción horizontal (nuevas áreas de responsabilidad) y vertical (jerárquica) y la movilidad interna en base a las competencias desarrolladas por los profesionales y las demandas de empleabilidad. Definir el marco de los procesos de selección de profesionales desde el modelo de la gestión por competencias en determinados puestos de trabajo, de conformidad con la normativa vigente. Desarrollar el modelo de acreditación profesional que se establezca en el SAS. Plan de Formación HUVN 11

12 ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS El análisis de detección de necesidades formativas implica un nuevo enfoque en la orientación de la formación en general interna y externa -, que pasa de una formación a demanda, a una formación fundamentalmente dirigida a Unidades y/o colectivos concretos y orientada a dar respuesta a las necesidades del hospital, intentando conciliar tales necesidades con las expectativas laborales de los profesionales. El procedimiento a establecer para el proceso de identificación de necesidades formativas se fundamenta básicamente en dos líneas de trabajo prioritarias, que se desarrollan a continuación: La principal fuente para la identificación de necesidades de formación es el documento de Evaluación para el Desarrollo Profesional (EDP). Mediante la entrevista de evaluación el gestor de profesionales evaluará las competencias clave establecidas a través del procedimiento diseñado para ello; de esta evaluación se derivarán una serie de propuestas de mejora y necesidades formativas de los profesionales relacionadas con dichas competencias y en consecuencia, con los objetivos de la organización, del hospital y los propios de la Unidad. Tales necesidades quedan plasmadas en el documento de EDP, una vez depuradas y priorizadas por el Evaluador, firmando el correspondiente acuerdo o compromiso con cada profesional. Este compromiso unido al cumplimiento del Acuerdo con los agentes sociales integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad, condiciona en principio la prioridad de dichos acuerdos formativos frente a otras fuentes de detección de necesidades. El análisis y síntesis de los acuerdos formativos reflejados en la EDP, lo realizará la Subdirección de Recursos Humanos, quien trasladará la información a la Comisión de Formación Continuada, para la adopción de los acuerdos pertinentes. Otro procedimiento de extracción de información es a través de la evaluación del desempeño del puesto, previa elaboración del Mapa de Competencias, en cuyo perfil han de priorizarse las mismas a efectos de planificación de las acciones formativas. Este procedimiento se irá acometiendo paulatinamente en función del desarrollo de los Mapas y del establecimiento de circuitos de evaluación o acreditación de competencias de los profesionales; Plan de Formación HUVN 12

13 hasta tanto, y como procedimiento para la identificación de las necesidades formativas, se priorizarán las Unidades en función de su dificultad para la consecución de los objetivos y el impacto social que pueda derivarse de tales acciones formativas. Cada profesional de las Unidades priorizadas cumplimentará un documento/ficha que elaborará la Subdirección de Recursos Humanos de autodiagnóstico de competencias, respecto a las competencias de su puesto priorizadas en el perfil de formación; dicho documento, una vez cumplimentado, habrá de validarse por el responsable directo. Como en el supuesto anterior, el análisis y la síntesis de tales datos lo realizará la Subdirección de Recursos Humanos, quien trasladará la información a la Comisión de Formación Continuada para la adopción de los acuerdos pertinentes. Además de los distintos responsables, serán fuente de detección de necesidades formativas las Juntas Facultativa, de Enfermería y de Personal, así como las distintas Comisiones del Hospital. BASE DE DATOS DE PROFESIONALES Dentro del sistema de Gestión de Recursos Humanos fundamentado en la Gestión por Competencias, se asientan las bases para el desarrollo de las competencias a través de la asociación de éstas a datos curriculares. El objetivo que pretendemos conseguir, es que la organización disponga, en todo momento, de las competencias que necesita, en el nivel adecuado y en el momento y lugar necesarios. Por tanto, será necesario adquirir, estimular y desarrollar las competencias en función de los datos curriculares. Respecto a los mapas de competencias, nos centraremos prioritariamente en las competencias imprescindibles del puesto para compararlas con los datos curriculares, una vez analizado el historial académico y profesional de los trabajadores, teniendo en cuenta toda la formación que poseen; tanto la recibida dentro de la propia empresa como la que potencialmente el profesional haya desarrollado por sí mismo fuera del ámbito de la organización. Plan de Formación HUVN 13

14 Por tanto, partimos de la premisa de la formación como una de las principales herramientas estratégicas tanto para la empresa como para los trabajadores en el desarrollo de competencias profesionales. Por ello, en primer lugar ha de diseñarse el proceso de obtención de la información relativa a la acción formativa, la actividad docente e investigadora de los profesionales, para luego proceder a su ordenación y procesamiento. En ese contexto, la información relativa a los datos curriculares debe estar plenamente operativa en la base de datos de los profesionales con la información curricular asociada a competencias, así como la metodología de carga y depuración de datos. El objetivo general será la puesta en marcha del sistema desarrollado bajo la aplicación informática específica, para la Gestión por Competencias de los Recursos Humanos. Los módulos a considerar en la aplicación de la Gestión por Competencias son los siguientes: a) Módulo I: Currículum Vitae (Desarrollo Profesional). b) Módulo II: Mapa de Competencias por puesto y Mapa de Competencias por Proceso Asistencial. c) Módulo III: Acciones Formativas. Todo ello requiere la validación de las acciones formativas que presenten los profesionales, para lo que será necesario la creación de un comité de expertos que relacione las acciones curriculares (formación y experiencia) a competencias. Módulo III: Acciones Formativas. Desde este módulo se permitirá la combinación de aquellas acciones formativas regladas con las no regladas de cada uno de los profesionales que forman parte de la base de datos. Con este módulo, se facilita el que cada uno de los profesionales vaya obteniendo las competencias necesarias en función de su formación. El principal objetivo de este módulo, es la homogeneización de los datos que han sido introducidos por cada profesional, a través del módulo anterior de Currículum Vitae. Plan de Formación HUVN 14

15 Las opciones desde este módulo serán las siguientes: Definir las distintas acciones formativas regladas. Definir las competencias que han sido generadas por cada una de las acciones formativas. Definir las competencias que se generan en función del rol desempeñado en cada acción formativa. Relacionar las acciones formativas con cada uno de los datos introducidos desde el módulo Currículum Vitae. Así las posibilidades que se ofrecen desde esta opción son: Acciones formativas x Titulación académica. Acciones formativas x Formación de Post-grado. Acciones formativas x Formación Científico Asistencial. Acciones formativas x Congresos, Seminarios, Foros. Acciones formativas x Actividades Docentes. Acciones formativas x Proyectos de Investigación. Acciones formativa x Publicaciones. Acciones formativas x Experiencia Profesional. Acciones formativas x Otros. EVALUACIÓN El Control de Calidad tiene la misión de diferenciar aquella formación que es eficaz y viable para la organización de la que no lo es. No obstante, es necesario tener en cuenta que la Formación tiene también unos efectos menos palpables, menos evidentes (percepción por parte de los profesionales de una mayor preocupación de la dirección por su desarrollo, mejora del clima laboral, de la satisfacción del cliente, etc.) y más difíciles de cuantificar, pero no por ello menos importantes. Podemos hablar entonces de que también produce una rentabilidad social, que posee gran interés pero más difícil de medir. Periódicamente debe realizarse por la Unidad de Formación una revisión de todos aquellos objetivos propuestos por el Plan de Formación, analizar todas aquellas fortalezas, amenazas, debilidades y oportunidades e informar a la dirección para la apreciación de las áreas de desarrollo excelentes, así como aquellas que necesiten mejorar o reformular las acciones formativas propuestas. Plan de Formación HUVN 15

16 DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN: 1. Evaluación de la acción formativa Evaluar la formación significa comparar los efectos reales con los previstos y el impacto que produce en la mejora del trabajo de los profesionales. Para evaluar los efectos de una acción formativa es preciso definir con carácter previo, qué objetivos concretos queremos conseguir. Tales objetivos concretos han de ser acordes con los generales del Plan de Formación. 2. Evaluación pre-acción formativa y post- acción formativa Para poder medir los efectos reales, y el grado de mejora obtenido, debemos tener una medida previa con la que compararlos. En la terminología de esta área se la denomina medida pre. La medida posterior a la formación, que cuantifica los efectos reales, es denominada medida post. Esto conlleva una evaluación de las competencias específicas de desempeño del puesto que posee el profesional con carácter previo al desarrollo de la acción formativa y una evaluación posterior de las mismas competencias. 3. Evaluación multitemporal Lo importante no es sólo conseguir unos efectos en un momento dado, sino que éstos se mantengan a lo largo del tiempo, e incluso que evolucionen positivamente. Por ello la evaluación ha de ser multitemporal; es decir, se debe realizar en diversos momentos con el objetivo de verificar la evolución de los efectos conseguidos. 4. Memoria anual Anualmente se elaborará una memoria donde queden recogidos todos aquellos logros desarrollados e implementados durante el ejercicio, así como las líneas a desarrollar, estimular y potenciar, lo que aportará un valor añadido al procedimiento seguido. Plan de Formación HUVN 16

17 ACREDITACIÓN DE LA FORMACIÓN Este sistema de acreditación tiene como objetivo asegurar la adecuación de la formación impartida en el ámbito sanitario a los niveles de calidad establecidos en el Plan de Calidad de la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía. De este modo, se garantiza la actualización de las competencias de los profesionales vinculados a los servicios de salud según los últimos avances tecnológicos y científicos. El Sistema de Acreditación Integral para la Formación Continua integra los siguientes ámbitos de actuación: Acreditación de actividades de formación continua Acreditación de centros de formación continua Acreditación de programas docentes de formación continuada Acreditación de personal docente * Fuente: Agencia de Calidad Sanitaria Plan de Formación HUVN 17

18 PRESUPUESTO El presupuesto vendrá determinado por los criterios que establezca la Dirección Gerencia, estando constituido principalmente por: El presupuesto asignado al HUVN para el área de formación, previa planificación por parte de la Unidad de Formación de las necesidades económicas de la Unidad. La partida asignada por el MAP. Potenciales agentes de esponsorización, (laboratorios, instituciones públicas y privadas, etc.) Aquellos que la Dirección Gerencia considere oportunos. Plan de Formación HUVN 18

19 Propuesta de ficha de acción formativa * ANEXO I FICHA DE FORMACIÓN FICHA FORMACIÓN Denominación Curso Área a la que Pertenece Datos Generales Formación Fecha de Inicio Fecha de Finalización Número total de Horas Número horas Teóricas Lugar de Celebración Organizado por Horario de Realización Dirigido a Número horas Prácticas Dirigido por Tipo de Formación Curso/Taller Otros Seminario /Symposium Conferencia Congreso Mesa Redonda Número de Plazas Declarado de Interés Docente- Sanitario SI NO Número de Expediente Objetivo General Objetivos Objetivos Específicos Marcar lo que proceda Materiales Necesarios 1º) Metodología Exposiciones Teóricas Prácticas Trabajo Individual Trabajo en Grupo Otros: Especificar qué tipo 2º) 3º) 4º) 5º) 6º) Plan de Formación HUVN 19

20 Módulos o Contenidos Específicos de carácter Teórico Nº Horas 1º) Contenidos Teóricos 2º) 3º) 4º) 5º) 6º) 7º) 8º) 9º) 10º) GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO CONTENIDOS TEÓRICOS (Incluir tantas tablas específicas como número de contenidos) Módulo/ Contenido Específico nº 1: Código Competencia/s de Conocimiento a alcanzar Código Competencia/s de Habilidad a alcanzar Código Competencia/s de Actitud a alcanzar C- H- A- C- H- A- C- H- A- C- H- A- C- H- A- C- H- A-

21 PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES Módulos o Contenidos Específicos de carácter Práctico Nº Horas 1º) Contenidos Prácticos 2º) 3º) 4º) 5º) 6º) 7º) 8º) 9º) 10º) GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO CONTENIDOS PRÁCTICOS (Incluir tantas tablas específicas como número de contenidos) Módulo/ Contenido Específico nº 1: Código Competencia/s de Conocimiento a alcanzar Código Competencia/s de Habilidad a alcanzar Código Competencia/s de Actitud a alcanzar C- H- A- C- H- A- C- H- A- C- H- A- C- H- A- C- H- A- SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

22 PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES Momento/ Fecha de Evaluación: Sistema de Evaluación Asistentes Al inicio del Período Formativo (1) Al finalizar el Período Formativo (2) (1) El Objetivo es Conocer el Nivel de Conocimientos de cada asistente. (2) El Objetivo, es comprobar la evolución y adquisición de los Conocimientos impartidos. Tipo de Evaluación Exposiciones Orales. Trabajo Individual. Trabajo Grupal. Prueba de Conocimiento. Asistencia. Otros. Los asistentes evalúan a través de una Encuesta que incluye los siguiente puntos (desarrollada en el Anexo I): Control de Calidad 1º) Cumplimiento de objetivos. 2º) Evaluación del Profesorado. 3º) Evaluación Global del Curso. 4º) Sugerencias de Mejora. Pago horas Docentes Número de horas Impartidas X (euros/hora) = Gastos Materiales 1º) 2º) Presupuesto 3º) 4º) 5º) Gasto Instalaciones 1º) 2º) 3º) 4º) 5º) D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia Docentes D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia D/ Dña. Actividad Profesional Organización Procedencia SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

23 PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES LISTADO ASISTENTES Nombre y Apellidos Puesto Desempeñado en la Organización Puntuación Obtenida en la Evaluación Datos Asistentes Puntuación a Asignar: 0. Muy mal o deficiente: no alcanzó ninguno de los objetivos esperados. 1. Mal: No alcanzó los resultados esperados. 2. Regular: No alcanzó todos los objetivos esperados, aunque dispone de habilidades y actitudes para ello. 3. Aceptable: Alcanzó los resultados esperados. 4. Bien: Alcanzó todos los objetivos propuestos, aunque dispone de potencialidades y capacidades para mejorarlos. 5. Muy Bien: Supera los objetivos marcados adecuadamente. 6. Excelente: Supera ampliamente los objetivos esperados. SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

24 PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES Anexo I: Encuesta Control de la Calidad Docente. 1º) El Docente ha expresado claramente los objetivos a alcanzar con este curso En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 2º) La Metodología docente empleada me ha parecido la adecuada En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 3º) El Docente ha sido claro en sus explicaciones, utilizando un lenguaje adecuado y comprensible En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 4º) Los medios didácticos empleados han ayudado a la comprensión de los contenidos del curso En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 5º) El Docente ha motivado y ha fomentado la participación de los asistentes En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 6º) La recapitulación final de los contenidos del curso realizada por el Docente me han parecido adecuados En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 7º) Los objetivos que se propusieron al inicio del curso han sido plenamente alcanzados En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

25 PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES º) En general, creo que la preparación del docente es Deficiente Excelente 9º) El curso realizado ha cubierto mis expectativas, aportándome ideas y conocimientos nuevos En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 10º) La realización de este curso me permitirá realizar mejor mi trabajo En total Totalmente desacuerdo. de acuerdo. 11º) En general, mi evaluación global sobre este curso es de un Muy Baja Excelente 12º) Sugerencias de Mejora (Indique aquellos aspectos que usted considere que han de mejorarse para el próximo curso): Muchas Gracias por su Colaboración. SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

26 PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES IX. Bibliografía Barón, R.A. y Byrne, D Psicología Social. Madrid. Prentice Hall. Barranco F.J., Planificación estratégica de recursos humanos del marketing interno a la planificación. Madrid. Pirámide. Besseyre Des Horts, C.H Administración de Recursos Humanos. Bilbao. Deusto. Bueno, E., Organización en la empresa: Estructura, procesos y modelos. Madrid. Pirámide. Clemente Díaz M., Psicología Social Aplicada. Madrid. Pirámide. Chiavenato, I., Administración de recursos humanos. México. McGraw-Hill. Congreso Nacional de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Psicología del Trabajo: nuevos conceptos, controversias y aplicaciones: IV Congreso Nacional. Madrid. Pirámide. Elordoy Mota, J.I., Estrategia de empresa y recursos humanos. México. McGrau- Hill. Ernest & Young Manual del director de recursos humanos. Madrid. Cinco Dias. Fernández, G. Cubeiro, J.C.; Dalziel M.M Las competencias: clave para una gestión integrada de los recursos humanos. Bilbao. Deusto. Finkel, I., La organización social del trabajo. Madrid. Pirámide. Gómez-Mejía, L., Balkin,D y Cardy, R Gestión de los recursos humanos. Wilmington. Addison-Wesley Iberoamericana. González L., Torre A., Psicología del trabajo y de las organizaciones, gestión de recursos humanos y nuevas tecnologías. Madrid. Eudema. Guillén Gestoso, C., Psicología del trabajo para relaciones laborales. Madrid. McGraw-Hill. Hewstone, M., Strobe., W., y Stepheson, G.M Introduction to Social Psychology (2 nd ed.). Oxford, Blackwell. Levy-Leboyer, C Gestión de las competencias. Barcelona. Gestión Liaño A., Reflexiones acerca de la implantación de sistemas de gestión por competencias. Training & Development, nº10. Pp Morales, J.F., Psicología Social aplicada. Bilbao. Desclée de Brouwer. Morales, J.F., y otros Psicología Social. Madrid. Mc. Graw-Hill. Muchinsky, P.M., Psicología aplicada al trabajo: Una introducción a la psicología industrial y organizacional. D.D.B. Bilbao. Ordoñez Ordoñez, M., (col)., Psicología del trabajo y gestión de recursos humanos. Barcelona. Gestión Peiró Silla J, Prieto Alonso F., Tratado de psicología del trabajo. Madrid. Síntesis. Pereda, S., y Berrocal, F., Valoración de puestos de trabajo. Madrid. Eudema. Plan de Calidad Consejería de Salud. Nuevas Estrategias para la Sanidad Andaluza. Quintanilla Pardo, I., Casos prácticos de psicología del trabajo.. Valencia. Promolibro. Quintanilla Pardo, I., Teoría, aplicaciones y práctica de la psicología del trabajo.. Valencia. Promolibro. Rodríguez Fernández A., Psicología de las organizaciones: Teoría y Método. Barcelona. PPU. Rodríguez Fernández A.(dir), Los Recursos Humanos en las Administraciones Públicas. Madrid. Tecnos. Rodríguez Fernández A., Introducción a la psicología del trabajo y de las organizaciones. Madrid. Pirámide. Schvarstein, L., Psicología social de las organizaciones. Buenos Aires. Paidós. Smith E.R., y Mackie, D.M., Psicoclogía Social. Madrid. Médica Panamericana. Senge, P La quinta disciplina. Buenos Aires. Granica-Vergara. Torregrosa Peris J.R., Psicología Social Aplicada. Madrid. McGraw-Hill. SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

27 PLAN DE FORMACIÓN: HOSPITAL UNIVERSITARIO VIRGEN DE LAS NIEVES SUBDIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS