AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Perfiles de Puestos

Transcripción

1 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Perfiles de Puestos 1

2 Servicio Civil El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores públicos por el carácter de servicio a la ciudadanía que tienen las funciones y tareas que realizan. Servicio civil, también es por extensión, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de estos recursos humanos en el Estado. Su finalidad es velar por una adecuada armonía entre los derechos de los servidores y los intereses de la sociedad.

3 Qué tenemos hoy? Alto nivel de resistencia al cambio institucional Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad (salarios capacitación, etc) Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión. No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.) Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría. Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado

4 Objetivos de la reforma del Servicio Civil 1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por resultados. 2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal idóneo. 3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos: responsabilidades, remuneraciones, entre otros. 4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión, fortalecer las oficinas de recursos humanos.

5 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es un sistema integrado de gestión que opera a través de 7 sub sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.

6 Organización del Sistema Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría del sistema, resuelve controversias. Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema

7 Modelo Estándar del Sistema de RRHH Reclutamiento y selección Perfiles de puestos GESTION DE RRHH Desarrollo y planes de sucesión Compensaciones Capacitación Evaluación de desempeño 7

8 Modelo del Sistema Administrativo de RRHH PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RRHH GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO GESTIÓN DEL EMPLEO GESTIÓN DEL RENDIMIENTO GESTIÓN DE LA CAPACITACION Y DEL DESARROLLO RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

9 PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación de Políticas de RRHH: Políticas y Procedimientos Plan de RRHH Organización del Trabajo Perfiles de Puestos Gestión del Empleo: Incorporación (selección, inducción) Administración de Personas Sanciones Desvinculación Gestión de la Compensación: Administración de la remuneración Pensiones Gestión de la Capacitación y Desarrollo: Capacitación Desarrollo ( Promoción y Línea de Carrera) Gestión del Rendimiento Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima laboral) Bienestar Social Resolución de Controversias: Tribunal del Servicio Civil

10 Acciones para el Fortalecimiento a las Oficinas de RRHH Perfiles de puestos Implementación LSST E Learning Boletines Talleres Red Gestores Desarrollo de Herramientas Capacitación Asistencia Técnica Acreditación Asesoría a entidades Transferencia de conocimientos Validación de funciones Estandarización de procesos

11 Estrategias de Implementación Involucrar a la Alta Dirección Involucrar a todo el equipo de RRHH para garantizar el cambio. Dotar a los líderes de las ORH de herramientas prácticas para la implementación del sistema Diagnóstico de conocimientos para fortalecer las capacidades de los gestores que permita implementar el cambio en la gestión de RRHH.

12 Metodología para la Elaboración de Perfiles de Puestos Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos Lima, diciembre del 2012

13 A quién seleccionarían ustedes para subir a un árbol?

14 Qué es el Perfil de Puestos? Es una herramienta de gestión de recursos humanos que provee la información estructurada acerca de la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, su objetivo y funciones principales; así como también los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente dentro de la organización 14

15 Cuál es la importancia del perfil de puestos? Es uno de los insumos primordiales que permite integrar y gestionar los sub sistemas y funciones de la gestión de recursos humanos. Aplicaciones / Usos Concursos de selección de personal. Compensaciones. Programas de Inducción. Plan de Desarrollo de las Personas (PDP). Gestión del desempeño. Movimientos de personal. Línea de Carrera. Políticas de reconocimiento.

16 Con quienes elaboramos el perfil de puestos? 1. Si hay ocupante del Puesto, se elabora el perfil con el ocupante de mayor expertise. 2. Si no hay ocupante del Puesto : Lo ideal es contar con al menos tres expertos por cada puesto a analizar. Los expertos requieren dos requisitos : Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar. Ser un referente en el puesto por su gestión.

17 PASO 1 DEFINIR EL PUESTO Defina correctamente el puesto antes de proceder a buscar mayor información sobre el. 1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del Puesto: Asistente de Selección de Personal Unidad Orgánica: Recursos Humanos Puesto al que reporta: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos Puestos que supervisa: Ninguno

18 PASO 2 BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO Revise los siguientes documentos e instrumentos de gestión institucional: ROF Organigrama de la Entidad Manual de Organización y Funciones (MOF) Clasificador de Cargos Cuadro de Asignación de Personal (CAP) Términos de Referencia (TDR-Requerimientos de personal)

19 PASO 3 LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES Para el Paso 3, usaremos la Matriz de Funciones del Puesto (Hoja de trabajo N 1) y dos Tips para la redacción de funciones.

20 Considere los 2 siguientes Tips para redactar las funciones: Tips para redactar las funciones: Entendibles. Concretas. Denoten importancia. Denoten límites de responsabilidad o actuación. Mensurables o No emplear demasiadas palabras técnicas. Enfocarse en el puesto y no en la persona. Los verbos usados deben reflejar conducta observable. No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, otros similares). PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

21 Esquema para la redacción de funciones: VERBO(S) OBJETO RESULTADO Acción a desarrollar Sobre qué afectará el verbo o la acción. Para qué se hace? Redactar el verbo en infinitivo: (...ar, er, ir) Planificar Atender Asistir Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales, otros. Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros. Verbo Objeto Resultado Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Ejemplo: Asistente de Selección de Personal PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

22 Finalmente, corrija y redacte las funciones en la Matriz de Funciones del Puesto. MATRIZ DE FUNCIONES DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N 1) Nombre del puesto: Unidad a la que pertenece: Puesto al que reporta: Puesto que supervisa: Asistente de Selección de Personal Recursos Humanos Jefe la Oficina de Recursos Humanos Ninguno Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal. PJE TOTAL = CE X COM + F PUNTUACIÓN DE FUNCIONES PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

23 PASO 4 IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES Recuerdas el Teorema de Pareto? Nos dice: El 80%delosresultadosdependendel20% de las causas y el 80% de las causas restantes genera apenas un 20% de los resultados

24 Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto al Puesto de trabajo? Puntuamos cada función de acuerdo a los siguientes factores: 20% 20% FUNCIONES 80% 80% RESULTADOS F (Frecuencia) CE (Consecuencia de no aplicación o ejecución errada) COM (Complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad) TOTAL = CE X CM + F PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES 24

25 Para puntuar cada función debemos utilizar la TABLA DE PUNTUACIÓN. TABLA DE PUNTUACIÓN DE FUNCIONES FACTORES GRADOS Frecuencia (F) Consecuencia de Error o no aplicación (CE) Complejidad (COM) 5 Todos los días (Diario) Consecuencias muy graves: pueden afectar a toda la organización en múltiples aspectos. Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor grado de esfuerzo, conocimientos, habilidades. 4 Al menos una vez por semana (Semanal) Consecuencias graves: pueden afectar resultados, procesos o áreas funcionales de la organización. Alta complejidad: la actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades 3 Al menos una vez cada quince días (Quincenal) Consecuencias considerables: repercuten negativamente en los resultados o trabajos de otros. Complejidad moderada: la actividad requiere un grado medio de esfuerzo, conocimientos, habilidades. 2 Al menos una vez al mes (Mensual) Consecuencias menores: cierta incidencia en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto. Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades. 1 Otros (Bimestral, Trimestral, Semestral, Anual) Consecuencias mínimas: poca o ninguna incidencia en resultados o actividades. Mínima complejidad: la actividad requiere un minimo nivel de esfuerzo, conocimientos o habilidades. PJE TOTAL = CE X COM + F PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES 25

26 Una vez puntuadas cada función, identificamos las 4 de mayor valor; siendo aquéllas 4 las funciones esenciales del puesto. MATRIZ DE FUNCIONES DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N 1) Nombre del puesto: Unidad a la que pertenece: Puesto al que reporta: Puesto que supervisa: Asistente de Selección de Personal Recursos Humanos Jefe la Oficina de Recursos Humanos Ninguno Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. PJE TOTAL = CE X COM + F PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto para el puesto porque generan resultados que agregan valor. 7 8 Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES 26

27 PASO 5 DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES Para el Paso 5, usaremos la Matriz de Objetivo del Puesto y las Coordinaciones Principales (Hoja de trabajo N 3) y el Esquema de redacción del Objetivo del Puesto.

28 Cómo elaborar la Matriz de Objetivo del Puesto y las Coordinaciones Principales? 1ro Traslade las 4 funciones esenciales a la Matriz. 3ro Indique las coordinaciones principales del puesto (internas e externas) Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES OBJETIVO DEL PUESTO Nombre del puesto: Unidada la que pertenece: Puesto al que reporta: Puesto que supervisa: Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones internas Todas las Unidades Orgánicas. MATRIZ DE OBJETIVO DEL PUESTO Y COORDINACIONES PRINCIPALES Asistente de Selección de Personal Recursos Humanos Jefe la Oficina de Recursos Humanos Ninguno (Hoja de trabajo N 2) Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad. Coordinaciones externas Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal. 2do Redacte el Objetivo del puesto de acuerdo al esquema de redacción. PASO 5 DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES

29 Esquema de redacción del Objetivo del puesto VERBO(S) OBJETO(S) MARCO DE ACTUACIÓN RESULTADO GLOBAL Acción a desarrollar Redactar el verbo en infinitivo: (...ar, er, ir) (Planificar) (Atender) Sobre qué afectará el verbo o acción. Procesos, personas, objetos, materiales, otros. 20 % De acuerdo con qué, cuál es el marco? objetivos, directivas, normas, procedimientos, estándares de calidad, otros. Para qué se hace? Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros. Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad. Ejemplo: Asistente de Selección de Personal PASO 5: DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES

30 PASO 6 ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO 6.1 REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA A.) Formación Académica B.) Grado(s) / Situación académica C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione según corresponda). D.) Se requiere Colegiatura? Secundaria Egresado(a) x Sí No Técnica Básica (1 ó 2 años) Bachiller X Técnica Superior (3 ó 4 Universitario X Titulo/ Licenciatura Magister Psicología Se requiere habilitación profesional? Se requiere formación Completa? Doctor x Sí No X Sí No

31 No se puede mostrar la imagen en este momento. No se puede mostrar la imagen en este momento. 6.2 REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS Indique los conocimientos técnicos, cursos y/o programas de especialización acreditados, conocimientos Ofimáticos e idiomas, Sistemas Administrativos del Estado. PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

32 6.3 REQUISITOS DE EXPERIENCIA Indique La experiencia general y específica del puesto. Asimismo, indique si es necesario o no contar con experiencia en el sector público. Experiencia general A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado: X Auxiliar o Asistente Analista / Especialista Supervisor / Coordinador Jefe de Área Jefe de Dpto. Gerente Director o B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado). 6 años de experiencia en funciones de selección de personal. Experiencia específica A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado: 2 años de experiencia en puestos y/o funciones similares. B.) Se requiere experiencia en el Sector Público?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo). 1 año de experiencia en el sector público en puestos y/o funciones similares.

33 6.4 REQUISITOS DE HABILIDADES Traslade las funciones esenciales a la Matriz de Habilidades y en base a ellas, establezca las habilidades más importantes para el puesto con el apoyo del Diccionario. MATRIZ DE HABILIDADES DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N 3) Nombre del puesto: Asistente de Selección de Personal Unidada la que pertenece: Recursos Humanos Puesto al que reporta: Jefe la Oficina de Recursos Humanos Puesto que supervisa: Ninguno N DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES Habilidades Qué son las habilidades? Cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales o adquiridas por la práctica constante que le permiten realizar con cierto éxito una determinada actividad. 1 2 Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Observación, Análisis, Redacción Comunicación verbal, Atención, Análisis 3 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Análisis, comprensión lectora 4 Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Redacción, Comunicación verbal

34 Cómo identificar las habilidades requeridas? Utilizando el Diccionario de Habilidades, se determinarán las habilidades requeridas; Cómo? focalizándonos en las funciones esenciales detalladas en la Matriz. Nombre del puesto: MATRIZ DE HABILIDADES DEL PUESTO (Hoja de Trabajo N 3) Asistente de Selección de Personal DICCIONARIO DE HABILIDADES Las Habilidades son Cualidades de las personas que son inherentes a sus propias características (físicas, mentales, rasgos de su personalidad) o son adquiridas por la práctica constante, permitiéndole realizar con cierto éxito una determinada actividad. Unidada la que pertenece: Recursos Humanos HABILIDAD CONCEPTO Puesto al que reporta: Puesto que supervisa: Jefe la Oficina de Recursos Humanos Ninguno Análisis Es la capacidad de separar sistemáticamente problemas, situaciones o procesos complejos en sus partes componentes, y de establecer lógicamente relaciones de causa y efecto entre ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas, estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes. Atención Es el esfuerzode enfocarse endeterminadoestímuloy se manifiesta por suintensidad ypor la resistencia a desviarla hacia otros estímulos secundarios no relevantes. N DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES Habilidades Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Observación, Análisis, Redacción Comunicación verbal, Atención, Análisis Análisis, comprensión lectora Redacción, Comunicación verbal Utilice el diccionario de habilidades como apoyo.

35 Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto? 1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Formato de Perfil del Puesto 5. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA A.) Formación B.) Grado(s) / C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione según Académica Situación corresponda). académica Secundaria Egresado(a) D.) Se requiere Colegiatura? x Sí No Nombre del Puesto: Asistente de Selección de Personal Unidad a la que pertenece: Recursos Humanos Puesto al que reporta: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos Puestos que supervisa: Ninguno Técnica Básica (1 ó 2 años) Técnica Superior (3 ó 4 X Universitario Se requiere formación X Sí No X Bachiller Titulo/ Licenciatura Magister Doctor Psicología Se requiere habilitación profesional? x Sí No 2. OBJETIVO DEL PUESTO Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad. 6. REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (máximo 4): Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal. B.) Curso(s) y/o programa(s) de especialización requerido(s) y sustentados con documentos. Tema(s) Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. N de horas 24 horas 3. FUNCIONES C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas. Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que 1 permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de 2 índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los 3 requisitos solicitados. Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir 4 los puestos vacantes de la Entidad. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica 5 y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, 6 prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los 7 conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de 8 requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal. Nivel de dominio Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado Word X Inglés X Excel X. Powerpoint X. ** Otras herramientas requeridas: D.) Sistemas Administrativos del Estado (Marque con una "X" los sistemas administrativos que se requiere dominar en el puesto) Gestión de recursos Endeudamiento Defensa judicial del humanos público estado Abastecimiento Contabilidad Control Modernización de la gestión Inversión pública Presupuesto público pública Planeamiento Tesorería NO requerido X estratégico 7. REQUISITOS DE EXPERIENCIA Experiencia general A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado: Auxiliar o Analista / Supervisor / Jefe de Jefe de Director X Gerente Asistente Especialista Coordinador Área Dpto. o B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado). 6 años de experiencia en funciones de selección de personal. Experiencia específica 4. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones Internas Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones Externas Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal. A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado: 2 años de experiencia en puestos y/o funciones similares. B.) Se requiere experiencia en el Sector Público?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo). 1 año de experiencia en el sector público en puestos y/o funciones similares. ** Otros criterios relevantes sobre la experiencia requerida: 8. HABILIDADES Comunicación verbal, observación, atención, análisis, síntesis, redacción.

36 REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA A.) Formación B.) Grado(s) / C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione según Académica Situación corresponda). académica Secundaria Egresado(a) Técnica Básica Bachiller (1 ó 2 años) Técnica Titulo/ X Psicología Superior (3 ó 4 Licenciatura X Universitario Magister Se requiere Doctor formación X Sí No 6. REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (máximo 4): Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal. B.) Curso(s) y/o programa(s) de especialización requerido(s) y sustentados con documentos. Tema(s) Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas. ** Otras herramientas requeridas: D.) Se requiere Colegiatura? x Sí No Se requiere habilitación profesional? x Sí No D.) Sistemas Administrativos del Estado (Marque con una "X" los sistemas administrativos que se requiere dominar en el puesto) 7. REQUISITOS DE EXPERIENCIA Experiencia general X Experiencia específica B.) Se requiere experiencia en el Sector Público?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo). ** Otros criterios relevantes sobre la experiencia requerida: 8. HABILIDADES X N de horas 24 horas Nivel de dominio Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado Word X Inglés X Excel X. Powerpoint X. Gestión de recursos humanos Modernización de la gestión pública Endeudamiento público Abastecimiento Contabilidad Control Tesorería Inversión pública B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado). 6 años de experiencia en funciones de selección de personal. Defensa judicial del estado Presupuesto público A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado: 2 años de experiencia en puestos y/o funciones similares. Planea miento estratégico A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado: Auxiliar o Asistente Analista / Es pecialista Supervisor / Coordinador Jefe de Área 1 año de experiencia en el sector público en puestos y/o funciones similares. Comunicación verbal, observación, atención, análisis, síntesis, redacción. Jefe de Dpto. NO requerido Gerente Director o PASO 7 VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO Formato de Perfil del Puesto 1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del Puesto: Asistente de Selección de Personal Unidad a la que pertenece: Recursos Humanos Puesto al que reporta: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos Puestos que supervisa: Ninguno 2. OBJETIVO DEL PUESTO Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad. 3. FUNCIONES Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados. Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto. Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal. Una vez registrada la información en el Formato de Perfil del Puesto, proceda a validar la información con el Jefe inmediato. 4. COORDINACIONES PRINCIPALES Coordinaciones Internas Todas las Unidades Orgánicas. Coordinaciones Externas Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.