LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

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1 JORNADA DE MUJERES Y HOMBRES SINDICALISTAS 12 Y 13 DE JUNIO DE 2007 CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS Carmen Bravo Sueskun Secretaria Confederal de la Mujer de CC.OO 1

2 Un año más nos disponemos a abordar aspectos y contenidos para incorporar a nuestra acción sindical en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación en el empleo. En esta ocasión trataremos sobre medidas concretas a favor de la igualdad de mujeres y hombres en las empresas en el marco de la Negociación Colectiva y en aplicación de la LOIEMH de 22 marzo Una vez más han sido promovidas desde la SCM de CC.OO., con la colaboración y participación de la SC de Acción Sindical, tal y como viene sucediendo en los últimos años. Como siempre, cuentan con el apoyo del Instituto de la Mujer mediante la subvención económica anual que nos es asignada y por supuesto con la de la CS CC.OO. ya que sin su aportación de recursos económicos y humanos no sería posible realizarlas. Pero sobre todo son posible por el interés y participación de las mujeres y hombres de CC.OO y de las personas, expertas y conocedoras de los temas que aquí vamos a tratar, y que desinteresadamente siempre responden a la solicitud de colaboración que les hace este sindicato a todas y todos GRACIAS. Este año, como en otras ocasiones, contamos con la presencia de la SG de PIOMH, Soledad Murillo, que dará comienzo a estas jornadas de debate y profundización sobre las medidas que han de ser trasladadas al ámbito de la empresa para que mediante la acción positiva, las trabajadoras mejoren sus condiciones laborales y se vean libres de discriminación por razón de género. A lo largo de las diferentes ponencias y debates constataremos la situación de desigualdad en la que se encuentran las mujeres en el empleo, respecto de los varones: con cifras de desempleo que doblan a las de los hombres; con un abusivo empleo a tiempo parcial no deseado por las mujeres y que representa el 80% de los casi 2,4 millones de personas ocupadas a tiempo parcial; con cifras de temporalidad superiores al 30% o como en materia retributiva, que tal y como manifestaba en unas declaraciones recientes nuestro compañero y consejero por CC.OO. del Consejo Económico y Social y Director de la Fundación 1º de Mayo, Jorge Aragón, en las que advertía del riesgo de consolidar una dualidad salarial en nuestro país, donde las mujeres ocuparían la parte inferior de la media. 2

3 Las más afectadas por esta situación son las trabajadoras jóvenes que se incorporar al empleo, pero también las más mayores que nos incorporamos hace muchos años de forma intermitente, con entradas y salidas del empleo y con grandes dificultades para la plena integración en el mercado laboral debido, entre otras causas, a las dificultades de conciliar vida laboral y personal y la falta de protección, cuando no de discriminación a la maternidad. Estas dificultades persisten hoy y por eso en estas jornadas también constataremos como la conciliación entre vida profesional y familiar sigue resolviéndose mayoritariamente por mujeres, muy lejos todavía de esa corresponsabilidad que la LOIEMH pretende. Esta situación hace más necesario si cabe, abordar decididamente la ordenación del tiempo de trabajo para adaptarla al tiempo de vida, pero también la creación, con el apoyo decidido de los poderes públicos, de servicios públicos y privados para la acogida y atención de 0 a 3 años. La LOIEMH nace con el propósito de fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres; de garantizar la igualdad y no discriminación; de mejorar las condiciones laborales de las mujeres eliminando la segregación ocupacional; de prevenir y erradicar el acoso y el acoso sexual; de proteger la maternidad, etcétera. El Art. 1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para en desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. Y en su Título I recoge los preceptos más relevantes para El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación como son: - El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres; - La Integración del principio de igualdad en la interpretación de las normas; - La Igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo; 3

4 - La discriminación directa e indirecta; - El acoso sexual y el acoso por razón de sexo; - Discriminación por embarazo o maternidad; - Indemnidad frente a las represalias; - Las Consecuencia jurídicas de las conductas discriminatorias; - Las Acciones Positivas; - La Tutela Judicial efectiva; - y La Prueba. Las abogadas del Gabinete Jurídico Confederal nos aportarán formación e información y criterio sobre todos estos contenidos de la Ley, para ayuda a su mejor conocimiento y comprensión y para hacer más efectiva su aplicación y desarrollo en las empresas. Esta Ley que no fue consensuada en sus contenidos en la MDS, como sí lo fueron las de Dependencia, Empleo y otras, fue aprobada en el Parlamento con el rechazo del PP coincidiendo así con las organizaciones empresariales CEOE y CPYME, tiene el total apoyo de CC.OO. para su aplicación y desarrollo y a ese objetivo responde estas Jornadas donde daremos a conocer la manera de presentar y aplicar los Planes de Igualdad desde la Negociación Colectiva. Para ello consideramos necesario buscar el consenso y el acuerdo con los empresarios y el gobierno para procurar la mejora de nuestro sistema productivo con la integración de las mujeres en el empleo en igualdad de condiciones y oportunidades que los varones. Por eso hemos querido que también nos acompañaran representantes de empresas que ya han iniciado, con nuestra participación y acuerdo, medidas de acción positiva para la igualdad entre mujeres y hombres y no discriminación, sin que hasta ahora fuera obligatorio el deber de negociar medidas y planes de igualdad. La Ley también indica compromisos a la Administración para alcanzar la igualdad efectiva de mujeres y hombres como es el impulso de medidas de apoyo y reconocimiento hacia aquellas empresas que incorporen Planes y medidas de igualdad. 4

5 Así mismo compromete a los poderes públicos para que garanticen la erradicación de cláusulas discriminatorias en los Convenios Colectivos con la introducción de un nuevo párrafo 6 al Art. 90 del ET, según la Disposición Adicional décimo primera, obligando a las autoridades públicas encargadas del depósito y registro de los convenios colectivos a velar por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo. Es necesario mejorar sustancialmente el procedimiento de control de la legalidad de los convenios colectivos, el Art ET es manifiestamente ineficaz y por ello los poderes públicos han de promover la formación en materia de igualdad para que los convenios colectivos no sean fuente normativa de lo contrario. También las diferentes fuentes estadísticas que tienen relación con el empleo son manifiestamente insuficientes y por ello no nos permiten en la actualidad conocer datos relevantes del tratamiento de la igualdad de mujeres y hombres en conciliación de la vida laboral, personal y familiar; en medidas de promoción salarial; en el empleo, la formación o la promoción; la clasificación profesional, las medidas de prevención y protección frente a la violencia de género o la prevención del acoso sexual o por razón de sexo. Hay cuestiones en las que el Gobierno a de comprometerse buscando el consenso con los agentes sociales en temas tan básicos como la formación para realizar el diagnóstico y la evaluación, o cómo prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de género. Las delegadas y delegados sindicales, los RLT no tienen conocimiento suficiente para poder colaborar con los empresarios en estas tareas, como tampoco los propios empresarios. Este es un tema de carácter reglamentario que el gobierno deberá abordar y fijar desde donde se da esta formación: desde la formación continua, desde los planes de empleo? Otro aspecto a tener en cuenta es cómo, donde y desde qué momento vamos a evaluar la negociación colectiva que la Ley ordena. Quién debe realizar el análisis de la situación actual que nos sirva de referente para la evaluación en Cómo vamos a conocer el efecto, pe.: de la corresponsabilidad familiar por medio de los permisos de paternidad.. la prevención del acoso, la mejora en los salarios y en la ocupación? y lo que es más importante cómo vamos a fomentar la implantación de las medidas y planes para la igualdad? 5

6 La Ley hace importantes referencias a la necesidad y oportunidad del dialogo y la concertación social entre los agentes sociales y el gobierno para avanzar en la aplicación de la igualdad, cómo se va articular, quién debe tomar la iniciativa. Gracias Soledad por venir a inaugurar estas Jornadas. Tienes la palabra. 6

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