Autor Alicia Itatí Palermo Orlando Luján Sánchez. Artículo ALGUNAS REFLEXIONES EN TORNO A LA LEY DE REFORMA LABORAL N

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1 Autor Alicia Itatí Palermo Orlando Luján Sánchez Artículo ALGUNAS REFLEXIONES EN TORNO A LA LEY DE REFORMA LABORAL N

2 ALGUNAS REFLEXIONES EN TORNO A LA LEY DE REFORMA LABORAL N Alicia Itatí Palermo y Orlando Luján Sánchez INTRODUCCION: Nos proponemos en este trabajo realizar un análisis crítico de la última Ley de Reforma Laboral N sancionada durante el mes de mayo de 2000 tomando como eje la precarización de las relaciones del trabajo. Esta ley continúa con el proceso iniciado durante el gobierno anterior de adecuación del derecho del trabajo en función de los cambios operados en el modelo de acumulación y que se han visto reflejados en las relaciones laborales y en el mercado de trabajo. Uno de los aspectos más salientes de este modelo está dado por un proceso de ajuste estructural basado en un diagnóstico por parte de organismos internacionales y grupos empresarios del país, con recomendaciones de políticas determinadas y un cambio en el poder relativo de los actores sociales (Carcar, 1998) caracterizado, entre otras cuestiones, por privatizaciones de empresas públicas, liberalización de los mercados, reducción del déficit fiscal, eliminación de la intervención del Estado en las regulaciones económicas, etc. Estas políticas tuvieron consecuencias directas sobre el sector trabajador ya que, a) se pasó del cuasi pleno empleo a altas tasas de desocupación; b) variaron las características de la contratación de los trabajadores pasando de la estabilidad laboral a la precarización, tanto en el tipo de contratación como en las condiciones de trabajo y c) se produjo una crisis y posterior cambio del modelo vigente en las relaciones laborales. 2

3 En este sentido, la norma sancionada repite una vez más las recetas que se vienen aplicando en nuestro país a partir de la década del 90 y podemos encontrar en ella muchas de las recomendaciones provenientes de instancias internacionales. Neffa ya señalaba en 1995 la creciente importancia de la Organización de Cooperación para el Desarrollo Económico (O.C.D.E.) sobre las políticas económicas y laborales de diferentes países. La concepción de la O.C.D.E. se basa fundamentalmente en que el progreso técnico y la productividad son condicionantes de la creación de empleo. Por otra parte, no podemos dejar de mencionar las recomendaciones de medidas neoliberales del llamado Consenso de Washington, que no son sino dictámenes e imposiciones que deben con más o menos flexibilidad asumir quienes pretenden acceder a los créditos del Banco Mundial, el F.M.I. y las Agencias de Cooperación Internacional (Carassai, 1998). A su vez, los sectores empresarios vienen presionando con la flexibilización de las normas del trabajo y la reducción de los costos laborales. Cuando el sector privado se vio enfrentado a las nuevas reglas de juego que enmarcaron el proceso de acumulación, en particular el proceso de liberalización comercial, la disminución de los costos de producción apareció como el medio más idóneo para hacer frente a la competencia externa y obtener tasas adecuadas de beneficios. Si bien la disminución de los costos de producción puede lograrse por medio del aumento de la productividad, ya sea incorporando equipamiento o reorganizando el proceso productivo o por medio de la reducción de los salarios, esta segunda opción (Cárcar 1998) requiere menos riesgos por parte de los empresarios. Sin embargo, en nuestro país, los costos laborales han sufrido ya una importante baja debido, entre otras cosas, a la disminución de aportes patronales y al alza de 3

4 precios en algunos sectores sin que se haya producido un aumento de salarios nominales ni generado empleo. Llama la atención entonces que los empresarios sigan presionando con la rebaja de costos laborales como si éstos fueran los únicos capaces de hacer bajar los costos de producción. En síntesis, el interés por modificar las leyes laborales deviene del convencimiento de que las instituciones laborales no tendrían que quedar fuera del proceso de reformas encarados en 1991 sino que debían acompañar al cambio estructural y - al menos en el discurso al nuevo paradigma tecnológico.(cárcar, 1998). El argumento para flexibilizar, es entonces, que el empleador no toma empleados porque la legislación laboral es rígida y no se ajusta a la modernización que requiere actualmente la economía. Este supuesto, basado en un pensamiento neoliberal, tiende a culpabilizar del desempleo a la legislación laboral, a los costos laborales y al mismo desocupado. La propuesta es flexibilizar esta normativa. REFLEXIONES ACERCA DE LA LEY: La Ley de Reforma Laboral fue enviada al Congreso de la Nación por el Poder Ejecutivo Nacional en enero de 2000, se aprobó inicialmente en la Cámara de Diputados y fue girada a la Cámara de Senadores para su tratamiento, donde fue aprobada con modificaciones a fines de mayo. La comparación del proyecto original con la ley aprobada, muestra que han sido contempladas en esta última muchas de las observaciones y de las críticas realizadas por diversos sectores (sindicales, académicos, políticos, etc.). Las modificaciones introducidas han mejorado algunos aspectos contenidos en el proyecto original. Sin embargo, pensamos que la ley mantiene el espíritu del mismo. 4

5 Nuestro análisis está centrado en dos grandes temas: el período de prueba y la negociación colectiva del trabajo (en el Anexo detallamos los aspectos más salientes que la ley establece respecto de estos temas). EL PERIODO DE PRUEBA EXPONENTE DE LA PRECARIZACION LABORAL: Hasta hace poco tiempo el período de prueba no estaba contemplado en nuestra legislación laboral, a pesar de que era una práctica relativamente habitual. Algunos autores opinan que esta ausencia favoreció el empleo de nuevos trabajadores sin la correspondiente registración ni marco legal. Este argumento fue utilizado para legalizar esta práctica afirmando que ello contribuiría a combatir el empleo no registrado y a normatizar el período de prueba. Sin embargo, acordamos con Recalde (1994) en que el período de prueba desprotege al trabajador (ya sea que se realice en la práctica o al amparo de una ley) y precariza el empleo. La precarización laboral alude a una inserción endeble en la producción de bienes y servicios. Dicha inserción endeble está referida a características ocupacionales que impulsan o al menos facilitan la exclusión del trabajador del marco de la ocupación. Se expresa en la participación intermitente en la actividad laboral y en la disolución del modelo de asalariado socialmente vigente. Asimismo, se refleja en la existencia de condiciones contractuales que no garantizan la relación de dependencia... (Cyntia Pok) En este sentido, pensamos que el período de prueba, al permitir la extinción de la relación laboral sin expresión de causa ni obligación de preaviso ni de derecho indemnizatorio alguno, precariza el empleo. 5

6 La norma recientemente sancionada aumenta el período de prueba contemplado en la ley , con lo cual también lo desnaturaliza, transformándolo prácticamente en un contrato por tiempo determinado, a pesar de que entre sus fundamentos señala que "el período de prueba no será más utilizado como una modalidad contractual, restituyéndole plenamente su sentido de adaptación y comprobación de la capacidad del trabajador". Recalde (2000) afirma que denominar período de prueba a una relación laboral de hasta un año es un eufemismo que encubre la verdadera consecuencia, que es privar al trabajador de la mínima estabilidad durante ese lapso. Creemos que existen otras maneras de que el empresario conozca la idoneidad y capacidad del trabajador, por cuanto es posible contratarlo mediante distintos métodos, por ej; departamentos de personal de cada empresa, consultoras de selección de personal, concursos etc. El período de prueba atenta contra la posibilidad de una adecuada capacitación del empleado al inicio de la relación laboral lo cual, en un contexto como el actual en el que cobra importancia la calidad del producto, constituye una herramienta indispensable para permanecer en el trabajo. Entendemos que operaría como una flexibilización al inicio de la relación laboral, no permitiendo que el trabajador se capacite para la tarea ni que el empleador lo pruebe sino que sólo soluciona como indica la O.C.D.E., las necesidades coyunturales de la demanda". Esta organización señala, en relación con las políticas de empleo, que la flexibilidad que requieren cada vez más los empresarios, es una modificación de la legislación y costos en materia de reclutamientos y despidos, para disponer de mayor libertad de maniobra, y poder ajustar rápidamente la cantidad de fuerza de trabajo en función de 6

7 las necesidades coyunturales de la demanda, evitar restricciones al despido y reducir sus costos. También recomienda prolongar el período de prueba antes que reclutar trabajadores de manera permanente (Neffa 1998). Esta disposición de mano de obra en función de las necesidades coyunturales no soluciona el problema del empleo sino que trae como consecuencia la rotación de los trabajadores. En algunos países, esta situación es buscada explícitamente para producir un movimiento entre la masa de desempleados y el desempleo estructural, ya que mientras más tiempo un trabajador está desocupado, más difícil es su reinserción en el mercado laboral. En síntesis, alargar el período de prueba permite que éste actúe como contrato por tiempo determinado ajustándose a la demanda coyuntural de mano de obra. Trae aparejada la rotación de los trabajadores, impide su adecuada capacitación, tiende a que los empleados que se tomen para ese período sean los que se necesitan para una coyuntura específica y evita los costos de la selección de personal y de los despidos. La ley permite que el período de prueba en las pequeñas empresas sea de seis meses con posibilidades de ser ampliado a doce. Teniendo en cuenta que las empresas comprendidas en ese régimen constituyen la mayoría de las empleadoras, un número importante de trabajadores se encontrará en una situación de inestabilidad durante un período prolongado de tiempo. LA NEGOCIACION COLECTIVA CRISIS Y CAMBIO DEL MODELO DE RELACIONES LABORALES La negociación colectiva es definida por la O.I.T. en la Conferencia Internacional del año 1951 como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de 7

8 empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estas últimas de acuerdo con la legislación laboral". Nuestra legislación, a través de la ley coincide en términos generales con esta definición y se expresa en un modelo de negociación colectiva con las siguientes características (Bisio, Battistini y Montes Cató 1999): -alto grado de intervención y regulación estatal en las relaciones laborales; -centralización de la negociación por rama de actividad; -fortalecimiento del poder institucional del sindicato con personería gremial y -predominio de determinadas categorías socio profesionales de trabajadores (focalizado en el sector urbano, industrial y privado). Sin embargo, a partir de los cambios producidos en el modelo de acumulación, a los que hemos hecho referencia en la introducción, se implementó una política de reorientación de las normas laborales que condujo a la flexibilización y precarización del empleo. Paralelamente tuvo lugar en ámbitos políticos y sindicales un debate sobre el modelo de negociación colectiva, que para algunos autores exhibe señas de agotamiento terminal (Goldín 1995) ya que sustrae a la negociación colectiva de todo proceso de diversificación y de actualización. En este trabajo no tomamos posición respecto de este debate. Sí en cambio nuestra intención es reflexionar acerca de distintos aspectos que se ponen en juego en él. En la práctica, el cambio en la relación de fuerzas de los actores sociales condujo a una dispersión de la negociación, que llevó a un predominio de la negociación por empresa. Paralelo a esto, y a partir de 1991 se "encara un proceso de reformas a las 8

9 leyes laborales, mediante el cual se diseña un nuevo esquema para las relaciones laborales en nuestro país (Bisio, Battistini y Montes Cató,1999). La nueva legislación permite la disponibilidad colectiva de determinados institutos, por ej. vacaciones, aguinaldo, régimen de extinción del contrato, etc. otorgando el predominio de las garantías convencionales por sobre las legales. Las cláusulas de los nuevos convenios por empresa tendieron a una flexibilización interna y externa y a una mayor precarización del empleo. En los nuevos convenios los distintos actores tuvieron estrategias diferenciadas. Por un lado los empresarios tendieron a flexibilizar las disposiciones convencionales en función de los requerimientos de la economía, notándose en las grandes empresas una proclividad a celebrar convenios en ese ámbito mientras que las PYMES se inclinan a celebrar acuerdos por rama. Por otro lado, el sector gremial manifestó una oposición a los cambios defendiendo las normas protectoras vigentes y la negociación centralizada. Sin embrago, la negociación a nivel de empresa llevada adelante por las comisiones internas y las seccionales regionales fue intensa, lo cual derivó en una fragmentación de las relaciones laborales en la actividad. Por último, el Estado fue abandonando paulatinamente su rol regulador y se mostró permeable a las demandas de flexibilización y descentralización del sector empresario. La ley en análisis se basa en la lógica que hemos expuesto hasta aquí y atiende fundamentalmente a la descentralización del sistema de negociación colectiva. Sin embargo, queremos hacer notar algunos problemas que ello trae aparejado: a) al establecer la prevalencia del convenio colectivo de ámbito menor sobre el de ámbito mayor, esta ley no respeta el principio de la norma más favorable ( art.9 de 9

10 la Ley de Contrato de Trabajo). En consecuencia, el convenio de ámbito menor prevalecerá aún en caso de ser la norma más desfavorable; b) en tiempos de alto desempleo como el actual, los trabajadores se encuentran en posición desventajosa al momento de la negociación. Esta posición es mas desventajosa aún cuando se negocia a nivel de empresa, existiendo una coacción ilegítima sobre los trabajadores que los lleva a la disyuntiva de firmar el convenio o perder todo. (Asociación de Abogados Laboralistas, Crítica a la Reforma Laboral); c) la ley establece también que el convenio colectivo de trabajo de ámbito superior puede excluir de su aplicación a empresas cuya estabilidad económica pudiera verse afectada. De esta manera, los trabajadores de estas empresas no gozarían de los mismos derechos que los trabajadores de la misma rama regulados por el convenio colectivo de ámbito mayor, con lo cual quedaría alterada la aplicación de la norma más favorable; d) esta ley posibilita que por medio de los convenios colectivos se pueda disponer de la tutela amparada por el orden público laboral, emanado de los principios tutelares que impide ir más abajo del piso garantizado por la Constitución (Kesselman, 1996). A su vez, la Constitución Nacional determina que sea el Congreso quien dicte el código laboral. Es así como el convenio colectivo de trabajo no puede contener normas que alteren derechos garantizados por ley (como sin embargo ha ocurrido en los casos del régimen de jornadas y período de prueba), lo cual constituye una delegación legislativa impropia; e) respecto de los salarios, la ley establece que si se concertare un convenio colectivo cuyo menor ámbito estuviese incluido en el de uno de los convenios celebrados antes de la promulgación de la ley y que se encontraren vigentes por ultraactividad a la fecha de la sanción de esta ley, los salarios básicos iniciales 10

11 de cada categoría y nivel que prevea el nuevo convenio no podrán ser inferiores a los de las categorías equivalentes fijados en el convenio ultraactivo de ámbito mayor. Esta garantía queda establecida, sin embargo, sólo por dos años; La descentralización de los C.C.T. lleva, por otra parte, a una dispersión y confusión de las fuentes de regulación del contrato de cada trabajador. Por último, nos preguntamos si realmente la descentralización de la Negociación Colectiva se propone, para la democratización de las relaciones laborales. Si esto fuera así, la ley debiera contemplar la posibilidad de someter el proyecto de convenio a la asamblea de trabajadores comprendidos en él, para que lo aprueben en votación secreta y obligatoria, lo cual constituye un principio de la democracia sindical (Asociación de Abogados Laboralistas, Críticas al Proyecto). Pareciera que otra es la verdad y la podemos encontrar en los planteos de la O.C.D.E. ( Neffa, 1998) : - La flexibilidad salarial directa e indirecta se busca por intermedio de la desregulación desreglamentación y de la descentralización del proceso de negociación colectiva, procurando renegociar el valor nominal del salario y los beneficios adicionales, estableciendo un proceso de ajuste mediante la negociación colectiva a nivel de la empresa, con el propósito de reducir los costos salariales directos e indirectos por unidad de producto, para hacer más competitiva la producción en materia de precios. - Para garantizar la moderación salarial (es decir su estabilización o su disminución) y lograr mayor dispersión en los niveles salariales, se debería evitar que los procesos de negociación colectiva establecidos entre empresarios y trabajadores a nivel de rama o de una empresa se extiendan de manera automática transfiriendo los beneficios a otros sectores y ramas de actividad. La legislación laboral debería 11

12 modificarse para establecer cláusulas de renegociación de los convenios colectivos firmados por sector o rama de actividad, para que a ese nivel se establezcan acuerdos que permitan tener en cuenta la situación local del mercado, y en ciertos casos, reducir el monto de los salarios y de los beneficios sociales. Más claro, creemos que es imposible. COMENTARIOS FINALES: Como vimos a lo largo de este trabajo, esta Ley continúa con el proceso de flexibilización de las normas laborales que se inició en la década pasada, siguiendo las recomendaciones internacionales y presiones empresariales. Vemos con preocupación que se persiste en un enfoque económico que convierte al derecho del trabajo en el responsable principal de la falta de empleo y de competitividad de las empresas en nuestro país. Así, es el trabajador el que debe pagar las consecuencias de las crisis económicas, participando junto con el empresario de las dificultades de la empresa y viendo afectados sus derechos. En cambio no participa del mismo modo de las ganancias. Las leyes flexibilizadoras " proponen una sustancial baja en los niveles de tutela del trabajador, con la consiguiente incidencia negativa en la capacidad de negociación de los sindicatos" (Recalde, 1994). A su vez, han demostrado no ser eficaces en relación con la generación de empleo, siendo este uno de los objetivos que se plantearon de modo explícito. En el caso específico de esta última ley, promocionada como de empleo estable, resulta llamativo el hecho de que este se lograría después de un período de inestabilidad que puede prolongarse hasta un año, lo cual precariza aún más la situación del trabajador y transforma al período de prueba prácticamente en un contrato por tiempo determinado. 12

13 Si bien uno de los argumentos para flexibilizar las normas laborales es la necesidad de adaptarlas a los cambios estructurales, el carácter tuitivo del derecho del trabajo no debería verse alterado como consecuencia de esta adaptación. De este modo, estamos en presencia de un neolaboralismo que está en consonancia con el neoliberalismo y que ataca los conceptos del derecho del trabajo propiciando la desregulación a través de la eliminación de la intervención estatal en las relaciones individuales del trabajo y de la flexibilización de las normas laborales (Horacio Schick, citado por Kesselman, 1998). Si el objetivo es combatir el desempleo, creemos que no se debiera continuar con políticas flexibilizadoras, persistiendo en un modelo que ha demostrado, por lo contrario ser expulsor de mano de obra. Frente a todo lo expuesto aquí, resulta adecuado retomar las preguntas que planteara Sarthou (1998): Por qué se insiste en afirmar que el único camino para aumentar el empleo es precarizar, desregular, y flexibilizar?. Hasta cuándo se quiere enmascarar el mantenimiento de ciertos privilegios para postergar o impedir reformas estructurales?. El debate de fondo hay que flexibilizar o no? ha sido reemplazado por un debate pragmático cómo flexibilizar?. Este cambio de planteo supone ya un triunfo de la tendencia flexibilizadora y una capitulación de la posición opuesta. ANEXO A) Con respecto al período de prueba, la ley establece los siguientes puntos: 1) el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los tres primeros meses, con posibilidades de ampliarse a seis por 13

14 convenios colectivos de trabajo. Si se tratara de una pequeña empresa, el período de prueba será de seis meses con opción a doce, en caso de trabajadores calificados según definición de los convenios; 2) el empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba, debiendo registrar dicho contrato; de lo contrario, se entiende que ha renunciado a él; 3) durante ese período, las partes tienen los derechos y obligaciones del vínculo jurídico, incluyendo los derechos sindicales y las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, así como las inculpables y la obligación de efectuar aportes y contribuciones a la Seguridad Social; 4) durante ese período cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin obligación de preaviso ni derecho indemnizatorio alguno; 5) el período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social; 6) el empleador que produzca un incremento a su nómina de trabajadores contratados por tiempo indeterminado gozará de una reducción de sus contribuciones a la Seguridad Social equivalente a un tercio por cada nuevo trabajador. Si el trabajador es un hombre de 45 años o más o una mujer jefe de hogar de cualquier edad o varón o mujer de hasta 24 años, esta reducción será de la mitad. Señala que se incluirá una partida en el Presupuesto Nacional a efectos de que esta reducción no afecte el financiamiento del sistema; 7) se destinará un subsidio al pago de remuneraciones en caso de que se contraten desocupados hombres de 45 años o más o mujeres jefas de hogar de cualquier edad para nuevos puestos que produzcan un incremento en la nómina de trabajadores por tiempo indeterminado. 14

15 B) Con respecto a la Negociación Colectiva, esta ley establece: 1) la existencia de diferentes ámbitos funcionales y territoriales para la negociación colectiva, en función de los acuerdos que se realicen entre las partes, dentro de su capacidad representativa; 2) extiende la homologación a los convenios colectivos de trabajo de empresa concertados con el sindicato con personería gremial actuante; 3) determina que las partes pueden establecer diferentes fechas de vencimiento para las cláusulas de los convenios e incluso disponer su ultraactividad; de no ejercer esa facultad, las mismas perderán vigencia a los dos años; 4) determina los mecanismos de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, estableciendo que el convenio colectivo de ámbito menor prevalece sobre el de ámbito mayor salvo acuerdo en contrario de las partes; 5) determina la posibilidad por parte de los convenios colectivos de ámbito superior al de empresa, de establecer las condiciones y procedimientos para excluir de su régimen a las empresas cuya estabilidad económica se viera afectada si se aplicara el mismo; 6) establece la pérdida de la ultraactividad de los convenios, disponiendo mecanismos diferenciados según hayan sido celebrados antes o después de la ley Los anteriores mantendrán por un plazo de dos años los salarios básicos iniciales de cada categoría y nivel según lo fijado en el convenio ultraactivo de ámbito mayor; 7) establece un sistema de arbitraje en caso de que las partes legitimadas para concertar la renovación del convenio no hubieren alcanzado un acuerdo; 8) crea una comisión bicameral de seguimiento de la negociación colectiva y un Servicio Federal de Mediación y Arbitraje como una persona de derecho público no estatal, con autonomía funcional y autarquía financiera cuya misión será intervenir en 15

16 los conflictos colectivos que se planteen en el marco de la negociación colectiva y cuya actuación sea requerida de común acuerdo por las partes del conflicto. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS - GAUTIE, J.; NEFFA, J. C. comps. (1998) Desempleo y Políticas de Empleo en Europa y Estados Unidos; Buenos Aires; editorial Lumen / Humanitas. - GOLDIN, Adrián. ( 1995). Regulaciones Laborales y Empleo. En: Libro blanco sobre el empleo en la Argentina. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Buenos Aires. - CARCAR, F. Políticas laborales implementadas en Argentina y su relación con las grandes empresas, En NOCHTEFF, H. (1998) La economía argentina a fin de siglo: fragmentación presente y desarrollo ausente; Buenos Aires; Editorial EUDEBA, FLACSO. - CARASSAI, S. Un mercado que elige, un Estado que abdica, un crecimiento que posterga. La experiencia argentina de los años noventa.en NOCHTEFF, H.(1998) La economía argentina a fin de siglo: fragmentación presente y desarrollo ausente.buenosa Aires, Editorial EUDEBA, FLACSO. - PEÑALBA, S; ROFMAN, A. Comps. (1996) Desempleo estructural, pobreza y precariedad; Buenos Aires; editorial Nueva Visión, Ceur. - RECALDE, H. (2000) Una nueva; última? ; reforma laboral; en La Ley; año LXIV N RECALDE, Héctor. (1995). Política Laboral.Edición del autor. Buenos Aires. - RECALDE, Héctor. (1994) Reforma Laboral: Flexibilidad sin empleo. Ediciones Organización Mora Libros. Buenos Aires. - SLADOGNA, M. Algunas propuestas sobre política de empleo; Mimeo. 16

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