PROGRAMA DE DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS (PDDRH) Caso Práctico Nº 3 Caso VALYDUNA, S.A. (Enunciado) SEALESA, S.A.

Transcripción

1 () HISTORIA SEALESA, S.A. La sociedad SEALESA, S.A. fue creada en 1970 en Madrid como una empresa dedicada a la construcción de edificación. Antonio, un joven ingeniero, se encargó de dar los primeros pasos en la Compañía. Cuatro años más tarde amplió la actividad al sector de la promoción. Era un buen momento, ya que comenzaba una revolución de la compra venta de casas en España. Su ámbito siempre ha sido nacional. La ampliación de SEALESA fue constante y en continuo crecimiento. En 1990 había conseguido un 33% de cuota de mercado de edificación y empezaba a ser competidor de calidad de las grandes empresas de construcción. Los competidores más cercanos tenían un 25 y 15 % de cuota de mercado, respectivamente. Este joven cuando decidió crear VALMESA había realizado un largo recorrido. Primero, como profesor Ayudante de obra, después como jefe de obra; más tarde ocupó un puesto directivo en un Departamento Técnico en una gran compañía, multinacional, e incluso había obtenido un premio nacional a la investigación de nuevos materiales aptos para edificación. El auge de la construcción en España había hecho que las empresas crecieran sin darse cuenta y sin un control rigurosos. Cuando decidió crear su propia empresa, se dio cuenta de que era muy difícil contar con profesionales en los que confiar y que no se movieran solamente por dinero. Decide montar la empresa con un socio, pero a los seis meses decide separarse de él por diferencias ideológicas. 1

2 () Tras este incidente empieza a desconfiar del resto de trabajadores de la empresa. Finalmente decide contratar a una mano derecha, Valentín, que aun pensando igual que el dueño de la empresa a la hora de construir, tiene una mentalidad totalmente diferente a la hora de tratar a las personas y confiar en ellas. Para empezar Valentín, decide contratar a un responsable de RRHH haciendo evolucionar el departamento pasando de ser un departamento de personal a uno de RRHH basado en competencias. La estructura de la empresa actualmente se compone de Ayudante de obra, jefe de obra, jefe de grupo y director de zona. Para mejorar la empresa han de potenciar el conocimiento y potencial de las personas que tienen trabajando en la empresa. El problema está en saber qué personas debemos potenciar y cómo. Por otro lado es necesario reconocer la necesidad de formar a los mejores para potenciar su lado personal y profesional. Los profesionales que ya están en la empresa tienen una formación específica en edificación pero nos planteamos por qué no mejorarla con un coach y un mentoring. Actualmente la empresa no cuenta con una formación individualizada sino global. Por otro lado existen enfados y desmotivaciones entre los trabajadores, que muchas veces están fundados en desmotivaciones y falta de trabajo en equipo. 2

3 () La estructura de la empresa actualmente se compone de Ayudante de obra, jefe de obra, jefe de grupo y director de zona. Para mejorar la empresa han de contratar nuevos jefes de obra que suman los nuevos contratos de construcción. El problema está en la enorme competencia que existe y el enorme número de puestos de trabajo que se piden en la calle, por lo que es muy complicado encontrar a los mejores, ya que todos los profesionales con los perfiles requeridos están trabajando y solo se mueven dependiendo de la oferta económica. Ya que es difícil encontrar a los mejores el problema que se planeta es retenerlos ya que en cuanto la competencia les llame les va a ofrecer dinero, por lo que la empresa ha de pensar más allá. Han de ofrecer algo a los trabajadores que su competencia no tenga. Los profesionales que ya están en la empresa tienen una formación específica en edificación pero si no la siguen potenciando terminarán por perder el know how que poseen ahora. Actualmente la empresa no cuenta con una evaluación de sus trabajadores, pro lo que no somos capaces de valorar a los mejores y premiarlos económicamente, por lo que actualmente los beneficios de la empresa son repartido de manera equitativa entre todos los trabajadores. Este reparto hace que se creen redecillas entre trabajadores y enfados y desmotivaciones entre los mismos, ya que los comentarios más habituales son hagas lo que hagas, no te lo van a reconocer. El nuevo responsable de RRHH ha decidido montar para este año una evaluación de desempeño basada en competencias. 3

4 () Como es la primera vez que se va a realizar la comunicación de la misma ha de ser fundamental. En esta empresa no han brillado por la comunicación que realizaban así que la transparencia con la que se haga denotará el éxito de la implantación de la evaluación. Para la realización de dicha comunicación el responsable de RRHH ha decidido hacerlo mediante un comunicado interno, un curso de formación donde se explique todo el proyecto, implicaciones y pasos a desarrollar y después se pondré todo el manual y documentación del mismo en la web interna de la empresa. Dado que es un proyecto de tanta envergadura el responsable de RRHH ha decidido crear un blog interno para que las dudas de los trabajadores sean planteadas mediante este medio y contestadas por el mismo. Otro caballo de batalla de la empresa es el correcto funcionamiento del aplicativo de administración de RRHH de la empresa. Actualmente se realiza la nómina en un programa muy básico que no permite relacionarlo con el área de contabilidad por lo que una vez pagada la nómina hay que desarrollar la contabilidad de costes para desde RRHH enviársela a Contabilidad. Por ello el responsable de RRHH ha pedido ampliación de su presupuesto para poder desarrollar un programa de la aplicación que le permita relacionar RRHH con contabilidad. Con este nuevo control de datos e informes, va a ser mucho más fácil el planteamiento de poder ver el impacto que las retribuciones fijas y variables tienen en relación a los datos de RRHH en cuanto a políticas retributivas se refieren. 4

5 () A la fecha de hoy los salarios fijos que existen son los que el convenio de la empresa tiene como salarios base, por lo que nadie cobra más que nadie si tienen la misma categoría. Actualmente el responsable de RRHH ha creado una diferenciación para poder compensar a los trabajadores, que se basa en la complejidad de la realización de la obra. Dependiendo de la complejidad de la obra y el beneficio que saquean a la misma el porcentaje de retribución variable será diferente. El nuevo responsable de RRHH ha decidido organizar unas jornadas de trabajo en equipo de tal forma que puedan potenciar el trabajo transversal, o sea entre departamentos y direcciones. En esta empresa no existe un liderazgo claro, no se siguen unos parámetros de tomas de decisiones basadas en un comportamiento global de empresa. El liderazgo desarrollado en la empresa ha de estar en sintonía con los valores de la misma. En este caso no se relaciona porque cada director dirige acorde a como ellos creen que deben hacerlo. El problema es que no existe una tónica marcada, por la dirección de la empresa. Otro caballo de batalla de la empresa es el trabajo en equipo nadie trabaja con nadie por falta de confianza. Actualmente existe un problema preocupante y es la relación horas trabajadas con las horas eficaces. Este problema tiene su base en una no adecuada relación personal vida laboral. 5

6 () Por ello el responsable de RRHH ha pedido que se sea más consciente de la importancia que tiene equilibrar ambas formas de vida. Con esta nueva propuesta, se pretende que las jornadas no se alarguen hasta las nueve de la noche y que no sea la tónica general quedarse trabajando para quedar bien y ganar puntos. A la fecha de hoy otro de los problemas existentes es la toma de decisiones basadas en emociones y sentimientos. Actualmente el responsable de RRHH ha creado una formación basada en la inteligencia emocional de tal manera que se legue a controlar las decisiones que actualmente están basadas en sentimientos. 6

7 () Se pide: 1. Cómo debemos seleccionar al personal? 1.1. Reclutamiento a utilizar Sería interesante hacer Selección 2.0, para los perfiles que necesitamos? 1.3. Diseña el plan de acogida de la empresa. 2. En cuanto al área de desarrollo de personas 2.1. Qué competencias hemos de buscar? Enuméralas y desarróllalas Crea en qué ha de basarse la evaluación del desempeño en concreto para el puesto del jefe de obra Crea el diseño de La carrera profesional de un ayudante de obra. 3. Cómo hemos de crear la evaluación del rendimiento de esta empresa? 3.1. Estrategias de compensación que seguirías. Enuméralas y desarróllalas Expón la retribución fija que darías a los jefes de obra y en basa a qué criterios 4. En cuanto a la comunicación: 4.1. Desarrollo un plan de Reuniones y presentaciones eficaces que mejoraría la eficacia de la empresa Cómo harías que la Inteligencia emocional que posee la empresa sea aplicada al trabajo diario. 7