Caso práctico: Servicio de Rentas Internas La gestión por competencias y su reflejo organizacional por procesos. Octubre 2014
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- Joaquín Juan Manuel Pereyra Aguilera
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1 Caso práctico: Servicio de Rentas Internas La gestión por competencias y su reflejo organizacional por procesos Octubre 2014
2 Evolución Estructural PROCESOS FUNCIONES Enfoque a la ges$ón tributaria, fortaleciendo áreas de control tributario, controlando a los grandes contribuyentes Enfoque ges$ón riesgos Enfoque ges$ón por procesos Desarrollo de aplicaciones Modelo Integral de Ges$ón de Riesgos por Procesos - Estatuto Orgánico por Procesos - Manual de Puestos por PROYECTOS Reformas para dar coherencia integral y facilitar la aplicación correcta de la ges$ón ins$tucional Proceso de Reingeniería Organizacional - Enfoque hacia el servicio - Ampliación de cobertura - Enfoque funcional - Dinamización y especialización de acciones de la Ins$tución Ges$ón enfocada a proyectos Creación del SRI
3 Visión de Cambio Institucional 2012 Innovación e integración Eficiencia de los procesos de control y servicio Reducción de costos Mejora en la recaudación Eficiencia Radical anclada en la Tecnología
4 Visión de Cambio Institucional Cambios Permanentes GesIón Funcional Cambio Radical Modelo de GesIón por 113 procesos 64 procesos 132 aplicaciones 1 Core Tributario Silos en la toma de decisiones Enfoque de toma de decisiones basada en procesos
5 Modelo Integral de Gestión Estructural de Riesgos por Procesos Visión Misión Componente de Alineación InsItucional Riesgo Procesos Tecnología Componente de Integración de Aplicaciones Tecnológicas Componente de Estructura por Procesos Gobernabilidad Tecnología Procesos Gobernabilidad Componente de Riesgo Riesgo
6 Componente de Estructura por Procesos: Gestión por Procesos Gestión por Procesos
7 Componente de Estructura por Procesos: Estructura Sistémica Sa$sfacción del ciudadano Incremento de la produc$vidad Mejora con$nua Control de ges$ón Autoregulación Resultado Op$mización de $empo Sistema Enfoque Información Toma de decisiones integral Reducción de costos Sinergia Integración
8 Componente de Estructura Por Procesos: Microcomponentes Visión Misión Componente de Estructura por Procesos Mapa de Procesos Ciclo de Recaudación Estructura Orgánica por Procesos Procedimientos Reglas del Negocio
9 Componente de Estructura por Procesos: Mapa de Procesos PROCESO GOBERNANTE PROCESO GOBERNANTE PROCESOS DE ASESORÍA Y APOYO PROCESOS DE CADENA DE VALOR SDG de Cumplimiento Tributario PROCESOS DE CADENA DE VALOR DN de Recaudación y Asistencia al Ciudadano DN de Control Tributario Dep. Fedatarios Fiscales Dep. InvesIgación del Fraude y Lavado de AcIvos
10 Componente de Estructura por Procesos Interrelación Proceso - Persona PROCESO 1 FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES PROCESO 2 FUNCIONES PROCESO 3 PROCESO 4 FUNCIONES FUNCIONES Gestión por
11 Gestión de Talento Humano Implementación Sistema Gestión por PASO APORTE PASO APORTE Modelo de GesIón y Matriz de Alineación de la gesión por competencias a los objeivos del SRI Diseño del sistema de evaluación de agregación de valor, vía competencias Indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e interpretación Estructura Orgánica por Procesos Distribución de responsabilidades de trabajo en unidades administraivas Evaluación de desempeño basado en competencias IdenIficación de oportunidades de desarrollo de competencias Diccionario de Diseño de Perfiles de competencias de cada puestos, rol o posición Valoración (modelo) y Clasificación de Puestos DescripIvo de Puestos Análisis Ocupacional Diseño de planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias AcIvidades, responsables, indicadores para la medición de la gesión, recursos y fechas para la ejecución del plan
12 Gestión de Talento Humano Diccionario de Conductuales Comportamientos laborales automa$zados por la prác$ca y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica. Emocionales Tendencias estables del comportamiento que $ene a manifestarse en cualquier $po de situación. Técnicas Conocimientos académicos requeridos para desempeñar ac$vidades y funciones de un puesto. Diccionario InsItucional de Indicadores de las Manifestación observable de la competencia. : CaracterísIcas personales (conocimientos, destrezas, etc.) Requisitos para ser competentes en la ejecución de un puestos o acividad
13 Gestión de Talento Humano Diccionario de Definición de grupos de expertos IdenIficación y selección de competencias Selección inicial de competencias de base disponible y aportes de expertos Criterios de evaluación Indicadores de competencias (Comportamientos observables medidores de conductas) Ministerio de Relaciones Laborales Taxonomía de InsItucionales Diccionario de Habilidades y Destrezas Laborales (ONET) USA Referencias del Diccionario del Grupo Hay/McBer (Europa) Relevancia Alcance de Puestos Grado de comprensión Disponibilidad de Datos Diccionario de InsItucional
14 Gestión de Talento Humano Descriptivo de Puestos por IdenIficar las AcIvidades Esenciales del Puesto Expertos: Descripción de las ac$vidades del puesto a construir alineadas al EOP Calificación de ac$vidades por frecuencia, consecuencia de error y complejidad con gradación de 5 puntos. Establecer las caracterísicas personales requeridas para desempeñar las acividades Iden$ficación de Conocimientos Iden$ficación de destrezas IdenIficar requerimientos de Selección y Capacitación de las competencias Tipos de competencias Grados de modificabilidad Calificación de competencias iden$ficadas Establecer requisitos formales de la posición: misión, formación académica, experiencia requerida e indicadores de gesión posicionales Educación y Experiencia Indicadores de Misión del puesto Rol del puesto capacitación adicional requerida ges$ón
15 Gestión de Talento Humano Valoración y Clasificación de Puestos Selección de factores de valoración Descripción de factores Ponderación de factores Puntuación de los factores y grados de valoración de los puestos Especificación de los grados de valoración Determinación de grados de descomposición de los factores Definición de factores combinados Valoración de puestos estratégicos Clasificación de puestos para permiir la comparación entre unidades administraivas
16 Gestión de Talento Humano Análisis Ocupacional Perfil del Puesto Análisis Brecha Puesto Persona Análisis, descripción y documentación de los puestos - Lista de asignaciones - PolíIcas de ubicación y clasificación Perfil de los Servidores Perfil de los Servidores
17 Gestión de Talento Humano Basado en Planificación de talento humano Remuneraciones y beneficios Clasificación de puestos ProducIvidad y compeiividad GesIón de Talento Humano por Administración del Sistema Integrado de Talento Humano Evaluación de desempeño Reclutamiento y selección de personal Formación, capacitación y desarrollo Administra el acivo intelectual e intangible que representan las competencias en las personas
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