Comunicando beneficios. 21 y 22 de abril de 2015

Transcripción

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2 Comunicando beneficios 21 y 22 de abril de

3 Qué escuchamos en las empresas hoy? 3

4 Los jóvenes no se comprometen No logro motivarlos con nada Tienen trabajo, no entiendo por qué se quejan Hay escasez de talento MI GENTE NO VALORA LOS BENEFICIOS QUE DAMOS Pagamos por encima del mercado y no conseguimos gente 4

5 Los modelos retributivos han quedado obsoletos para enfrentar la situación actual del mundo del trabajo Los modelos retributivos clásicos basados en salario (monetario) y un paquete de beneficios homogéneos no logran hacer frente a todos los retos y cambios actuales Incluso las empresas que pagan por encima del promedio tienen dificultades para atraer y retener al talento Las empresas buscan nuevas fórmulas para conseguir una mayor eficiencia retributiva: la optimización entre el esfuerzo económico de la empresa y la percepción de este esfuerzo por parte de las personas 5

6 Compensación en dinero Beneficios Sociales Salario Emocional Compensación TOTAL 6

7 7 Propósito de la Política de Compensaciones Atraer Retener Motivar

8 Abriendo la CAJA NEGRA de la compensación 8

9 DEFINIR Y ENTENDER: LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL COLABORADOR (EVP) LA CULTURA DE LA EMPRESA LA FILOSOFÍA DE LA COMPENSACIÓN 9

10 Una filosofía de compensación claramente definida y una estrategia de comunicación alineadas, son críticos para que los colaboradores comprendan la organización 10

11 Qué entendemos por Beneficios? 11

12 Clima de trabajo Buenas comunicaciones Buena reputación empresarial Relación con Jefe Inmediato Estilos de Gestión Qué valoran HOY las personas en las empresas? Carrera Profesional Equilibro vida personal / laboral Políticas de reconocimiento Cultura Organizacional Información basada en Estudios de Clima realizados por Beatriz Martínez & Asoc. en los últimos 5 años 12

13 Los beneficios deben ser percibidos como VALOR por los colaboradores 13

14 Cuál es el rol de la Comunicación hoy? 14

15 Las Organizaciones son redes recurrentes de compromisos humanos que pasan por el lenguaje El lenguaje no es un sistema de signos para describir al mundo o trasmitir información sino conversaciones, redes de compromisos lingüísticos: actos de habla (Fernando Flores) 15

16 LAS CONVERSACIONES (comunicación) SON LA BASE CONSTITUTIVA DE CUALQUIER CULTURA

17 La estrategia de la comunicación se define Desde los objetivos del negocio Con base a los grupos de interés que inciden o pueden incidir en el logro de los objetivos Identificando qué emoción o predisposición a la acción se requiere alcanzar Comprendiendo qué motiva esas emociones en esas personas Proponiendo un relato para nuestra propuesta de valor, que se concreta en acciones sistemáticas sostenidas en el tiempo Debe ser diseñada desde el principio, con gran involucramiento de los Líderes 17

18 CUÁNTAS EMPRESAS Comunican su política de Remuneraciones a sus colaboradores de manera sistemática? 18

19 CUÁNTAS EMPRESAS Comunican su política de Beneficios a sus colaboradores de manera sistemática? 19

20 Cómo se comunican hoy las compensaciones? Se registra un pico de percepción y valoración de los beneficios cuando se lanzan e implementan, pero después decrece Las compañías destinan entre el 20% y 30% de su presupuesto de compensaciones a los Beneficios Según una encuesta de Towers Watson (155 empresas), el 76% admite que no comunica efectivamente su política de compensaciones y beneficios El 97% asegura que la información que brinda está actualizada, 40% la facilita durante todo el año 27% la brinda esporádicamente 27% la comunica al lanzar el beneficio 6% sólo a los nuevos empleados 20

21 Un Programa de Compensación Total sólo puede motivar si es entendido y aceptado por las personas EL MEJOR DISEÑO DE UN PROGRAMA DE COMPENSACIONES NO FUNCIONARÁ SI NO ESTÁ BIEN COMUNICADO 21

22 El proceso de Comunicar Beneficios 22

23 Sin una historia de interacciones suficientemente recurrentes, envueltas y largas, donde haya aceptación mutua en un espacio abierto a las coordinaciones de acciones no podemos esperar que surja el lenguaje.

24 Tres ejes de la comunicación Planificación estratégica del proceso de comunicación Capacitación a los líderes Medición y monitoreo de resultados Beneficios Salarios Incrementos Salariales Incentivos de Largo Plazo CT Grados/ Bandas/ Categorías Incentivos de Corto plazo 24

25 La comunicación El programa de comunicación de los beneficios, debe armonizar tres perspectivas La de la empresa, quien debe comunicar el para qué de su programa de beneficios La del colaborador, quienes deben percibir que su compensación integral es parte de una propuesta de valor que comprende y aprecia Los costos, los cuales deben ser viables y sustentables en el tiempo 25

26 Las distintas lecturas EMPRESA Dinero Beneficios Tangibles Beneficios Intangibles - Sueldo base - Incentivos a corto y largo plazo - Reconocimientos - Plan de retiro - Cobertura Médica - Seguro de Vida - Seguro de discapacidad Salario emocional COLABORADORES MI VALOR ACTUAL SEGURIDAD Y PROTECCION FINANCIERA MI VALOR FUTURO/ MI CALIDAD DE VIDA 26

27 Esquema general de la comunicación Funciones Liderazgo Niveles de abordaje / Dispositivos Individual Personal y sectores de la empresa Promoción / Comunicación Grupal Apoyo al uso y adopción Masivo/ ambiental 27

28 Qué se comunica? Fijo Variable Beneficios Cada cuánto se comunica? Una vez al año Una vez al año con revisión de objetivos Durante todo el año Quiénes comunican? Líderes con RRHH RRHH con Líderes 28

29 Qué vamos a comunicar? BENEFICIOS TANGIBLES (DINERO) Ticket Alimentación Telefonía Comedor Automovil Seguro de vida Cobertura medica extra Seguro de accidente Educación Préstamos Educación hijos Descuentos en productos 29

30 BENEFICIOS INTANGIBLES (SALARIOEMOCIONAL) Flexibilidad Lugar de trabajo Balance Vida/Trabajo Horario flexible Sala de descanso Espacios de relajación Teletrabajo Días libres para temas personales Guardería infantil Días libre por aniversario Cafetería Reposición por viaje laboral Jornada reducida Almuerzo Licencia maternidad/ paternidad Salida temprano Máquinas dispensadoras Otros eventos de bienestar Desarrollo Profesional Programas de reconocimiento Programas de coaching Plan de Carrera Evaluación 360 /Análisis de Clima Feed back oportuno Otros Gimnasio Vestimenta casual Regalos Asesorías (legales, psicológicas) RSE 30

31 Qué es el salario emocional? Es la parte no económica de los conceptos retributivos, utilizada como refuerzo y destinada a satisfacer algunas de las necesidades personales, familiares y profesionales Tiene como objetivo atraer y mantener el talento a partir de la satisfacción del empleado No es el salario en especie éste siempre se puede traducir en un beneficio de dinero para el trabajador (p. e. descuentos) y el salario emocional no necesariamente, pues no es ese su objetivo 31

32 La práctica más valorada, 71% de implementación La que tiene una mayor cuantificación (5% de incremento retributivo anual). Práctica considerada como decisiva para elegir una oferta de trabajo en 1 de cada 6 encuestados. Tiene un 28% de implementación de las empresas La segunda más valorada, tiene un 53% en la implementación. La eligen 1 de cada 4 encuestados e implica un 4,2% de incremento para el salario promedio estimado Entre las más valoradas, con un 50% de implementación. Equivalen a un 4,2% del incremento retributivo anual. El reconocimiento es decisivo para 1 de cada 4 encuestados La Remuneración variable tiene la segunda mayor cuantificación (4,7%) y es considerada muy importante en 8 de cada 10 encuestados Compensa. Grupo de Compensaciones y Beneficios. Linkedin. Estudio del Impacto del Salario Emocional: España

33 Detrás de los BENEFICIOS deben estar los VALORES de la empresa 33

34 Un objetivo: lograr la valoración Escalera de adhesión Recomendación Valoración Adhesión Comprensión Conocimiento 34

35 Planificación de la estrategia El proceso de comunicación 1 - Segmentación de audiencias y perfiles de colbs 2 - Propuesta de acciones para involucrar líderes y educar colbs. 3 - Planificación de medios y mensajes clave 4 - Implement. de la comunic. 5 -Medición y Revisión COMUNICACIÓN INTEGRATIVA 35

36 Segmentación de audiencias y perfiles 1 Baby Boomers (68 a 51años) Generación X (49 a 34 años) Remuneración fija Rem. fija y variable $$$$ Generación Y (33 a 19 años) Auto, oficina Pension Plans Bonus por proyecto Stock Options Bonus por permanencia Bonus por permanencia Planes de Retiro Stock Options Menú de beneficios Menú de beneficios Salario Emocional 36

37 Segmentación de audiencias y perfiles 1 Baby Boomers ( ) El salario emocional equivale a un 34,4% de incremento del salario promedio estimado, siendo lo más valorado el horario flexible. Para 1 de cada 3 el SE es un criterio crítico de aceptación de un nuevo puesto Generación X ( ) El salario emocional equivale a un 49% de incremento del salario promedio estimado, siendo lo más valorado la remuneración variable. Para 2 de cada 5 el SE es un criterio crítico de aceptación de un nuevo puesto Generación Y ( ) El salario emocional equivale a un 62,3% de incremento del salario promedio estimado, siendo lo más valorado la formación. Para 2 de cada 5 el SE es un criterio crítico de aceptación de un nuevo puesto Estudio del Impacto del Salario Emocional: España

38 Segmentación de audiencias y perfiles 1 Para los hombres, la retribución emocional equivale a un 43% de incremento del salario promedio estimado, y lo que más valoran son los programas de reconocimiento. Para las mujeres, la retribución emocional equivale a un 55,6% de incremento del salario promedio estimado, y la política que más valoran son los días adicionales de vacaciones. Compensa. Grupo de Compensaciones y Beneficios. Linkedin. Estudio del Impacto del Salario Emocional: España

39 Involucrar líderes y educar colaboradores 2 Líderes orientados a resultados Líderes comprometidos con la filosofía del programa de remuneraciones Líderes confiables Líderes cerca de los colaboradores Capacitación (propia) y como facilitadores. Programa de integración y capacitación en habilidades de liderazgo Presentación y reconocimiento de resultados Participación en canal formal de Comunicación 39

40 Planificación de medios y mensajes clave 3 El gráfico presenta un modelo de aproximación al proceso de decisión sobre un servicio o producto determinado CONOCER COMPRENDER VALORAR USAR RECOMENDAR Qué quiero lograr? Visibilidad / Interés Información / Credibilidad Recomendación y Beneficios Acceso, usabilidad y beneficio Gratificación, reafirmación Recursos Promoción, materiales, campañas Guías, manuales, campañas, lideres Promociones, activaciones, familiaridad, olas de uso. Tutoriales, apoyos, punto de uso, promoción activa Medios internos, lideres de opinión, espacios de encuentro, acciones de reconocimiento 40

41 CONSTRUIR EL RELATO UNA PROPUESTA DE SENTIDO RESPECTO DEL PASADO, PRESENTE Y FUTURO, DESDE LA ÓPTICA DE LA ORGANIZACIÓN Y EN LO POSIBLE UNA CAUSA 41

42 Planificación de medios y mensajes clave 3 Alta Gerencia: Mensajes claves y cambios Gerencia Media, Supervisores: Entrenamiento en prácticas de remuneraciones Colaboradores foros de información para comunicar los Planes artículo en newsletters (con feed back) documentos escritos (con feed back) reuniones personalizadas entre Líder y Colaboradores 42

43 Implementación de la Comunicación 4 Campañas de comunicación interna: mails, carteleras, intranet, estas campañas son una pieza clave para incentivar al personal, recordarles los beneficios y sus valores asociados, etc Desayunos con Líderes: reuniones de frecuencia predeterminada para asociar los beneficios a los resultados del negocio, permitiendo el feed back de lo que se desea trasmitir Activaciones, reuniones, celebraciones, etc. Red de facilitadores: colaboradores del área de RRHH (o de CI), o líderes que faciliten las conversaciones y puedan participar de las campañas, aportando material para la difusión Capacitación a los Gerentes y Mandos Medios en áreas de comunicación, liderazgo y estructura de remuneraciones Redes sociales: difusión del material de cartelería en las redes sociales de la empresa 43

44 Los beneficios trasmiten los valores 44

45 Los beneficios trasmiten los valores 45

46 Medición y revisión 5 Lo que no se mide en las organizaciones, NO EXISTE 3 desafíos para medir los objetivos definidos Los resultados obtenidos Las herramientas y los recursos utilizados 46

47 En qué medida cree que el programa de conciliación trabajo vida implementado en su empresa puede haber producido los siguientes efectos? Reducción estrés 87% d Reducción ausentismo 81% d Mejora de la imagen de su empresa 95% Incremento de la moral 90% d Incremento de productividad 84% d Reducción rotación 75% d Encuesta entre Directivos de RRHH de 176 empresas americanas de más de 1000 empleados. Albenture 47

48 Los errores más frecuentes Excesivo cuidado en el proceso comunicacional; temor a comunicar ( la gente no está preparada para hablar de esto, falta madurez ) No se definen planes de mediano y largo plazo, la comunicación no se sostiene Líderes sub utilizados en la comunicación Comunicación e implementación dirigida exclusivamente por el área de RRHH 48

49 Algunas recomendaciones La comunicación es vital para asegurar que el Programa de beneficios está generando aquello para lo que fue diseñado Segmentar las audiencias (género, edad) Los temas de comunicación y los objetivos deben ser considerados al principio del proceso de planificación Compromiso del Líder de primer nivel y de los líderes de 2do nivel Las audiencias típicas incluyen: Gerentes y Supervisores que deben administrar el programa para los colaboradores afectados por los beneficios El programa de Beneficios puede servir como un motivador sólo si es comprendido y aceptado por los colaboradores Hoy los colaboradores esperan ser informados sobre las cosas que los afectan desde los resultados organizacionales, los planes de negocio, desarrollo de productos, etc. 49

50 Algunas recomendaciones Sea consistente en la aplicación de las prácticas de revisión salarial, los planes de desarrollo y los mensajes clave a los Consistencia colaboradores Líderes Haga especial foco en la formación de Gtes y MM. Son la palanca de comunicación e información para los colbs. El cara a cara, las reuniones, conversaciones influyen en el clima, en el compromiso y en la retención Canales Utilice una combinación de canales de comunicación tradicionales con innovadores (carteleras, c.e., cartas, apps, activaciones, etc) Adapte Adapte la comunicación a la cultura, valores y estrategia de su empresa, focalizando en cómo la política de compensaciones refuerza el PE. 50

51 Se dice que nos pierde el hablar mucho y el hacer poco, pero lo que en realidad nos pierde es el hablar mal, porque el hablar bien es una forma de hacer León Felipe 51

52 Siempre hay otra forma de comunicar 52

53 MUCHAS GRACIAS! 53

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