(Leiter M, Nicholson R, Patterson A, Laschinger H, Las Relaciones Interpersonales en el Lugar de Trabajo Como Demandas y Recursos Laborales: Un

Transcripción

1 (Leiter M, Nicholson R, Patterson A, Laschinger H, Las Relaciones Interpersonales en el Lugar de Trabajo Como Demandas y Recursos Laborales: Un Modelo de Burnout y Engagement. Ciencia y Trabajo. Jul-Sep; 13 [41]: ).

2 LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN EL LUGAR DE TRABAJO COMO DEMANDAS Y RECURSOS LABORALES: UN MODELO DE BURNOUT Y ENGAGEMENT Michael P. Leiter PhD. Canada Research Chair in Occupational Health and Wellbeing. Ryan Nicholson Master of Science-MSc Ashlyn Patterson BScH. Centro de Investigación y Desarrollo Organizacional, Universidad de Acadia. Heather K. Spence Laschinger RN, PhD, FCAHS. Profesora de la Universidad de Western Ontario.

3 MARCO TEÓRICO BORNOUT: MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) AGOTAMIENTO CINISMO INEFICIENCIA Disminución y sobre carga de recursos físicos y emocionales Actitud de indiferencia, aspecto interpersonal. Bajo sentir laboral, logros y productividad.

4 MARCO TEÓRICO Psicología Negativa ENGAGEMENT (Compromiso Laboral) Negativos de la experiencia Psicología Positiva Altos niveles de Implicancia, Desplaza energía reparación y de daños Fortalece orgullo Felicidad rasgos y y cualidades esfuerzo BORNOUT: Maslach y Leiter entusiasmo inmensa UWES (Utrech Work Engagement Scale) Agotamiento Cinismo Ineficacia Maslach Shaufeli Leiter Energía Visión aplicada Implicación Engagement como antítesis Eficacía Vigor Dedicación Absorción

5 MARCO TEÓRICO EL MBI Y LA UWES (Investigaciones) Se adaptan mejor al conjunto de datos Correlaciones negativas Factor fundamental del bornout y engagement Se ajusta mejor a los datos. Eficacia relación Engagement Qué sugiere Schaufeli y Bakker?

6 MARCO TEÓRICO EL INCIVISMO Y EL MODELO DE DEMANDAS Y RECURSOS LABORALES DEMANDAS: INCIVISMO: RECURSOS: Factores físicos, sociales y organizacionales > Demandas laborales > Agotamiento Comportamiento grosero, descortés y falta de consideración con el otro. Aspectos que contribuyen al logro de los objetivos laborales, reducen demandas de trabajo, estimulan el crecimiento personal.

7 MARCO TEÓRICO Incivismo instigado (Resultado paralelo al MBI UWES) BORNOUT Incapacidad de relación Refleja participación Mediciones del incivismo Incivismo percibido y civismo ENAGAGEMENT Demandas y recursos laborales Recursos personales

8 HIPÓTESIS EL MODELO (JD-R) HIPÓTESIS 1 HIPÓTESIS 2 LAS DEMANDAS ESTAN ALINEADAS DIERCTAMETE CON LAS DEMANDAS EL INCIVISMO DEL INSTIGADO LUGAR DE ESTA TRABAJO ASOCIADO (INCIVISMO) BURNOUT Y LOS RECURSOS TIENE RELACIÓN ESTAN RELACIONADAS POSITIVAMENTE CON CON LAS EL PRINCIPALES INCIVISMO ESCALAS ESTRECHA CON ENGAGEMENT. DE BURNOUT, MIENTRAS PERCIBIDO. QUE LOS RECURSOS (CIVISMO) ESTAN RELACIONADOS CON LA EFICACIA LA FALTA DE CIVISMO DE COMPAÑERS Y SUPERIORES PROFESIONAL Y EL ENGAGEMENT. SE CORRELACIONA CON LAS CONSECUENCIAS EMOCIONALES Y OPERACIONALES.

9 MÉTODO PARTICIPANTES Ítem Tiempo 1 Tiempo 2 Respondieron una encuesta Trabajadores* Trabajadores* Respondieron las dos encuestas 472 Trabajadores* 472 Trabajadores* Fuente: El presente artículo en revisión * Trabajadores de tres servicios de salud de la Provincia de Nueva Escocia y dos hospitales de Ontario.

10 MÉTODO Descripción de Participantes Ítem Categorias Tiempo 1 Tiempo 2 Femenino 426 (90,3%) Sexo Masculino 37 (7,8%) No responde 9 Edad promedio 43,26 (SD=9,46) Tiempo Completo 353 (74,8%) 351 (74,4%) Tiempo Parcial 87 (18,4%) 87 (18,4%) Situación laboral Casual 25 (5,3%) 23 (4,4%) Temporal 4 (0,8%) 3 (0,6%) No responde 3 8 Enfermera profesional 245 (51,9%) 245 (51,9%) Enfermera Psiquiatrica 26 (5,5%) 26 (5,5) Categorías Recepcionista 22 (4,7%) 21 (4,4%) profesionales Enfermera Practicante 21 (4,4%) 21 (4,4%) Secretaria de Unidad 19 (4,0%) 20 (4,0%) Fuente: Presente artículo en revisión

11 MÉTODO PROCEDIMIENTO Cuestionario para mejorar el civismo Aprobación por grupos de revisión ética Cuestionario a 41 unidades, 5 hospitales Objetivos, confidencialidad, voluntario Avisos publicados Encuesta en línea y sobres De encuestas = TR (37%) En 8 unidades Intervención CREW (Civilidad, respeto y compromiso en el trabajo) Al año otra tanda de encuestas De 3,163 encuestas = 907 TR (28,6%) 472 respondieron en los dos tiempos las encuestas.

12 MÉTODO MEDICIONES Estadísticas descriptivas (promedios, desviaciones estándar), estadisticos T (para comparar los 2 tiempos), alfas de Crobanch (fiabilidad de la escala) y correlaciones de las variables. Se utilizó la prueba T de Hotelling (contrastar Tiempo Tiempo Factor 1 2 Instrumento Agotamiento 0,91 0,91 MBI-GS Cinismo 0,82 0,87 MBI-GS solidez) Eficacia 0,73 0,76 MBI-GS Engagement 0,75 0,76 UWES Incivismo instigado 0,72 0,81 Blau y Andersson Incivismo percibido 0,81 0,85 Workplace Incivility Scale Civismo supervisor 0,86 - Supervisor Evaluation Scale Civismo compañero - - Escala de civismo CREW

13 RESULTADOS Fuente: Presente artículo en revisión

14 EVALUACIÓN DEL MODELO Técnica Estadística Multivariante Análisis de Ecuaciones Estructurales Evalúa el Modelo Hipotético La Chi Cuadrado Índice de Ajuste Comparativo (0,930) Índice de RMSEA (0,034) Error cuadrático medio de aproximación

15 DISCUSIÓN/CONCLUSIONES Este análisis ha descubierto un respaldo general para el patrón básico previsto por el modelo de demandas y recursos laborales que tiene un vínculo más estrecho con los aspectos del burnout de agotamiento y cinismo, mientras que los recursos tienen una relación más estrecha con la eficacia profesional y el engagement. Interacciones positivas : Recursos; Interacciones negativas: Demanda El incivismo instigado directamente relacionado con la falta de civismo por parte del compañero de trabajo (inesperado, intersante).

16 DISCUSIÓN/CONCLUSIONES Análisis claro, el incivismo percibido: Demandas que preceden del agotamiento y el cinismo en el análisis longitudinal. LIMITACIONES: Los coeficientes reflejan la gran importancia que los empleado dan a la relación «La que investigación tienen con está su supervisor. limitada por A depender pesar que de los el incivismo datos del supervisor de los cuestionarios ocurre en de menos autorreporte. frecuencia Estas que escalas el de los tienen compañeros. un buen historial de fiabilidad y validez, pero en este El civismo estudio del supervisor no contamos opera con claramente fuentes como de datos recurso independientes que está asociado al engagement para los y a constructos la eficacia profesional. pertinentes. Aspecto La estructura consistente con el longitudinal de los datos permite comprender la secuencia modelo JD-R Tanto el incivismo temporal de de los los colegas procesos, como pero el del no puede supervisor respaldar tienen las conexiones conclusiones definitivas para con la el causalidad.» agotamiento y el cinismo.

17 GRACIAS!!!

18 ÁREA DE PROFUNDIZACIÓN SALUD MENTAL Y TRABAJO REUNIÓN: JUEVES CADA 15 DÍAS HORA: 5:00 PM LUGAR: OFICINA DE CONGRESOS