negociación y más negociación

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1 Diálogo o y más diálogo, negociación y más negociación Apostar al diálogo como voluntad de carácter estratégico. Superar los escollos -incluso en el vocabulario empleado en la negociación- es un objetivo. La idea es explicada desde ANCAP por Hubert Arbildi, Gerente de Servicios Compartidos, Schubert Santos y Tany Campos, de la Gerencia de RRHH. El presidente José Coya ha insistido que uno de los pilares de su gestión es la modernización de las relaciones laborales. Cuál es la hoja de ruta que se posee en ese sentido? Santos. Históricamente la relación capital y trabajo se ha dado en la base de la confrontación y Uruguay no ha sido la excepción. En los últimos años ha habido un reconocimiento al papel de los trabajadores en el proceso productivo y de servicio. En ese marco hay un primer paso en cuanto a modernización. Así nace la negociación colectiva como obligatoria, los derechos de la gente sindicalizada o a sindicalizarse y poner en un plano de igualdad todo lo que tiene que ver con la discusión de los derechos de los trabajadores. Ese es un primer paso en cuanto a la modernización: poner a la clase trabajadora en un plano de igualdad y en un marco histórico. Usted habla de una base confrontativa. Alejarse de esa lógica implica vigorizar el diálogo? Santos. Para ANCAP las relaciones laborales tienen que ver con ese reconocimiento al papel de la clase trabajadora. Se trata de superar esa tendencia al conflicto y buscar puntos de interés en común que tiendan a mejorar las condiciones de vida de las personas, la utilidad, la rentabilidad y la eficacia de las empresas. La dicotomía entre capital y trabajo en algunos casos hay que superarla para generar real riqueza, para los trabajadores y para las empresas. El problema es el marco en que esto se da. Tanto los empresarios como los trabajadores todavía venimos con una lógica diferente, la lógica de la confrontación. La visión de muchos empresarios de acumular riqueza de los trabajadores y los trabajadores que tienen que pelear por conseguir parte de esas riquezas para su sustento. No nos hemos puesto todavía en el plano del objetivo común de generar y repartir riquezas. 1 Este artículo fue publicado por la Revista de ANCAP «Energía para todos» n.º 6, agosto de

2 LOS EJES ESTRATÉGICOS EN RECURSOS HUMANOS 1) Modelo de competencias: 1. Visión estratégica 2. Orientación al cliente 3. Trabajo en equipo 4. Liderazgo 2) Ingreso de personal en función de la estrategia: 1. Medir las habilidades 2. Relevancia de los procesos selectivos 3. Capacitación 3) Cultura deseada mediante: 1. Trabajo en equipo 2. Espacios de participación 3. Comunicación 4) Orientación al cliente: Estar atento a sus necesidades Coya puso énfasis en este tema. Por qué? Arbildi. Lo plantea porque en el último año y medio, las relaciones estuvieron signadas por la confrontación y el no entendimiento. A partir de ahí debemos ver la modernización como la profundización de las relaciones laborales, donde es una cuestión de dos no de uno. No alcanza con que de la empresa se plantee, sino que tiene que haber una aceptación y un convencimiento por el lado de la dirección sindical. Pero en ANCAP hay antecedentes de entendimientos entre las dos partes. Arbildi. No es que nunca se haya trabajado por el tema de las relaciones laborales. Venimos trabajando desde hace nueve años. Pero hay elementos que vienen de un convenio marco de Ese convenio tiene elementos de relaciones laborales modernas en cuanto a la negociación y la participación de los trabajadores a la información. A partir del año 2005 hay una profundización en torno a eso. Es necesario que los trabajadores estén informados, debemos comunicarnos con ellos, involucrarlos sobre qué está haciendo la empresa para que aporten sus ideas. Eso tomó forma en el 2007 cuando nace la planificación estratégica; se evalúa la empresa, se elabora un sistema que se mide con las principales variables a veinte años y un plan quinquenal. Dentro de ese marco de los negocios de ANCAP hay algo que se llama estrategia funcional de los recursos humanos que plantea grandes conceptos y que se trabaja sobre ello. Lo que hemos hecho en los últimos momentos es viabilizarlo y profundizarlo. 34

3 Campos. Hay una frase que a mí me gusta: de la confrontación a la negociación. Conflicto va a haber siempre. El estilo de confrontar es uno y el de negociar es otro. El conflicto no va a desaparecer. Vamos a tratar que no ocurra, pero en algún momento va a suceder. Cuáles son los factores involucrados en las relaciones laborales? Hay uno que es lo que se puede conocer dentro de un modelo de gestión participativa, un modelo de gestión directa, a través de la línea, los gerentes, los jefes y los supervisores. En nuestra descripción del cargo tenemos una responsabilidad en torno a motivar, comunicar y desarrollar a los trabajadores. Otra cuestión es la organización sindical. La política a desarrollar en la empresa tiene cuatro elementos (ver Los ejes estratégicos en recursos humanos ). Ustedes han hablado de una mirada antropológica humanista. Cómo es eso? Arbildi. Nos hemos planteado la necesidad del desarrollo de las personas en un sentido integral. Si nosotros logramos que las personas trabajen contentas, en un ambiente agradable, van a producir naturalmente más. Si Cuál es la estrategia? hay un ambiente hostil vas a producir menos. Ing. Nikolai GuchinTratamos que el trabajo sea una parte agrada- Arbildi. El 27 de marzo hubo un encuentro de recursos humanos donde repasamos qué son las relaciones laborales. La respuesta fue que las relaciones laborales son todas aquellas situaciones de tensión entre el capital y LA RESPONSABILIDAD el trabajo y eso es infinito. DE LOS JERARCAS El equipo que trabaja en las políticas del capital humano entiende relevante el papel de los gerentes y jefes. Nos hemos planteado que toda persona que tiene gente a cargo debe de gestionar a su gente, es quien implementa estas políticas en su territorio, asegura Hubert Arbildi. 35

4 RECONOCIMIENTO Y PUESTA EN COMÚN Para ANCAP las relaciones laborales tienen que ver con el reconocimiento al papel de la clase trabajadora. Se trata de superar esa tendencia al conflicto y buscar puntos de interés en común que tiendan a mejorar las condiciones de vida de las personas, la utilidad, la rentabilidad y la eficacia de las empresas. ble de la vida. Nosotros nos planteamos profesionalizar la gestión del capital humano para poder dar mejores respuestas. Cuando hablamos de relaciones laborales nos preguntamos gremio si o gremio no? Gremio sí, es la respuesta. Gremio fuerte o débil? Gremio fuerte, porque si se logran acuerdos, es mucho mejor, en tanto ese entendimiento tiene una base fuerte. Hay otro punto en las nuevas relaciones laborales que es la política de género o de igualdad. Arbildi. Nos hemos planteado un trabajo con equidad, la equidad en todas sus dimensiones. Cuando hablamos de las personas son el centro, debemos trabajar para que sean todas las personas. Este nivel de maduración sobre las relaciones laborales, puede permitir por ejemplo que el gremio reclame información sobre determinadas cosas. El sindicato puede desaprobar que se haga determinada inversión. Dónde está la frontera entre los distintos roles? Puede llegar a confundirse la maduración con coparticipación y confundirse los roles? Arbildi. Hay ruidos en ese tema. Lo hemos hablado y esto no cambia nuestra estrategia, la de la participación, involucrar y tratar de caminar juntos. 36

5 Santos. Pero debe quedar claro que la responsabilidad de administración de la empresa, es de la empresa. Arbildi. Esto lo hemos dicho en la negociación y a veces hasta podemos ser reiterativos en subrayarlo. Los roles están claros, por lo menos para la empresa. Creo que para el gremio también. Lo que nosotros decimos es -también lo decimos a la interna de la empresa- que hay un ámbito de negociación, de participación, de dar información, escuchar, pero la decisión final la tiene la empresa. Campos. Si discutimos y no llegamos a un acuerdo, la empresa tiene que actuar. El gremio es responsable de las acciones que tome frente al resultado de la negociación y ahí es otro escenario. Santos. Hemos discutido mucho con el sindicato sobre esto. Al sindicato sabemos que le cuesta mucho explicarlo. Incluso estos temas de negociación. Tengo la obligación de negociar, pero ANCAP es la que resuelve. Hay que cuidar mucho el tema de los roles, porque los roles no solamente se pueden confundir, sino que se puede afectar la representatividad dentro de los trabajadores. Debemos manejarlo bien. Arbildi. El gremio también debe asumir que es responsable de las acciones en la negociación y cuándo se corta la misma. LAS OBLIGACIONES DE CADA UNO Para ANCAP es importante que sea obligatorio negociar. Hacer todos los esfuerzos con esa premisa. Luego que se alcanzan acuerdos lo pactado tiene carácter también de obligación. Hubert Arbildi afirma que el gremio también debe asumir que es responsable de las acciones en la negociación y cuando se corta la misma. Hay un ámbito de negociación, de participación, donde debe darse toda la información, escuchar, pero la decisión final la tiene la empresa añade. 37

6 EL DESAFÍO Y EL CHOQUE DE CULTURAS El presidente José Mujica ha insistido en la necesidad que los funcionarios públicos asuman el desafío de ser servidores públicos. El concepto conlleva nuevas obligaciones? Hay una cultura que taponea cambios en la actitud y en la gestión? El presidente Mujica ha hablado con insistencia del concepto de servi- dor público. Cómo se paran ustedes frente a este planteo en su relación con el sindicato? Arbildi. Son nuestros valores. Son la misión y visión que están más hechos carne en la población ancapeana. Tenemos que dar otros pasos, como el código de ética que está pendiente. Cuando se definieron esos valores se estableció como un paraguas el concepto servidor público. Está planteado allí. Nosotros tenemos una determinada cultura y cuando hoy hablaba de los modelos de competencia lo hacía en referencia a una cultura deseada, hacia dónde queremos llegar y en parte en la estrategia tenemos planteado la persona en el centro. Nosotros estamos al servicio de la empresa, una empresa cuyos accionistas son la sociedad uruguaya. En eso tenemos que trabajar diariamente. El artículo 59 de nuestra Constitución dice que el funcionario está para la función y no la función para el funcionario. Cuando se dice que el funcionario está para la función, está anclando el concepto del servidor público. Cada uno de nosotros está para cumplir una misión dentro de la empresa que está dada por el desarrollo del cargo, las responsabilidades y las funciones del mismo. Cumplir determinados objetivos en la empresa, que está al servicio del país. En la profundización de la alineación de esos conceptos estamos apuntando al concepto del servidor público. Está alineado? No, los conceptos aún no están alineados. Estamos trabajando para hacerlo. Desde afuera podría observarse este panorama: el Estado paga lo mismo al que hace bien las cosas y al que las hace mal. Eso genera una patología un tanto perversa que contamina al colectivo. Las nuevas relacio- nes laborales contemplan efectivamente que a la persona que hace bien las cosas se les debe premiar y al otro que trabaja mal se le debe castigar? Santos. Lo tenemos planteado. Históricamente desde el movimiento sindical uruguayo se ha dicho que realmente no se puede tratar igual las cosas desiguales. Hay que reconocer los méritos de las personas que trabajan bien y tratar de corregir los malos desempeños. El concepto de relaciones laborales implica 38

7 eso. Implica que se pueda realmente recompensar por el justo esfuerzo que hace la gente de acuerdo a sus capacidades, de acuerdo a su contexto. Hay que acostumbrarse a que las mediciones no sean malas. Quienes tienen las responsabilidades del rendimiento de las personas y la aplicación de estas son los que ejercen el poder y hay una forma de ejercer el poder en ANCAP que es la conversación e involucrar a las personas. Tenemos una mala costumbre, que a nadie le gusta ser evaluado. La evaluación no es un objetivo en sí mismo, es un mecanismo para mejorar. Evaluamos competencia para qué? Para poder desarrollar a las personas en esas habilidades que son necesarias para él y para su mente laboral, pero también evaluamos el desempeño de las cosas duras. Para qué sirve? Para que los responsables le puedan trazar claramente a las personas cuáles son los objetivos que esperan de ellos, cuáles son las necesidades de capacitación que esa persona tiene. Las evaluaciones sirven para que la gente tenga claro qué es lo que se espera de ellos, para el reconocimiento y para compensarla por esa actitud. Arbildi. También hay una lógica equivocada en lo cultural basada en el igualitarismo: tratemos a todo el mundo igual aunque rinda diferente. La organización sindical reclama muchas veces eso. Eso siempre está presente en la discusión con la el sindicato, que las partidas sean iguales, etc. Campos. Es un tema cultural. Nosotros tenemos esta nueva cultura -que nace del convenio de hace un año- que se enfrenta a esta otra cultura. En un año no va a cambiar esto. Estamos conviviendo con varias culturas, con culturas viejas y lo que se quiere desarrollar. Eso no cambia de un día para el otro. Arbildi. Esta lógica no es patrimonio de los trabajadores. Aplica a todo el mundo. Nos incluye a todos: la mayor responsabilidad nos incluye a los que estamos arriba. La mayor responsabilidad nos incluye a los que estamos arriba. Hubert Arbildi Históricamente desde el movimiento sindical uruguayo se ha dicho que realmente no se puede tratar igual las cosas desiguales. Schubert Santos Estamos conviviendo con varias culturas, con culturas viejas y lo que se quiere desarrollar. Eso no cambia de un día para el otro. Tan any Campos 39

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