Actualidad laboral Mujeres en la organización: realidades y dilemas

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1 Actualidad laboral Mujeres en la organización: realidades y dilemas En América Latina, la remuneración del trabajo de la mujer en comparación con la del hombre no es equitativa. Según un estudio de la Universidad de los Andes, en Colombia corresponde al 84% del salario de un hombre. Por Adriana Suárez La mujer está abriendo brechas dentro del mundo empresarial. Su participación activa en las organizaciones ha crecido pese a que su presencia es aún limitada, por lo menos en los cargos gerenciales. Según Gina Zabludowsky, investigadora del Programa de Género de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), la asignación de cargos dentro de la empresa todavía se hace en función del género. Las ocupaciones más valoradas son las que se consideran propiamente masculinas. Un estudio revelado por Connie de Santamaría, investigadora y profesora de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes, describe cómo la diversidad de género en Latinoamérica se queda atrás de las compañías norteamericanas y europeas. Las mujeres constituyen el 36% de la media de la población mundial activa, pero sólo llegan a ocupar entre el 10% y el 20% de las posiciones de dirección. Este porcentaje baja a 6%, cuando se incluyen sólo las posiciones de alta responsabilidad. Colombia es el país con la mayor proporción de mujeres en posiciones de dirección en Latinoamérica: 36% presidentes, más del 50% en segundo nivel y 75% en tercer nivel, asegura la especialista. Natalia de Greiff, gerente general de IBM Colombia, afirma que cerca de la mitad del talento egresado de universidades latinoamericanas está compuesto por mujeres. Puntualmente, en ésta multinacional las estadísticas que tienen de los ingresos de empleados refleja que cerca del 32% de todas las contrataciones que han hecho en América Latina son cubiertas por mujeres. Para IBM, la diversidad es un imperativo de negocios tan fundamental como proporcionar tecnologías innovadoras y globalmente integradas al mercado, en donde el lugar de trabajo debe estar libre de discriminación y acoso. Al mismo tiempo, pleno de oportunidades para todas las personas. Esta política permite que todas las personas, sin distinción de género, raza, discapacidad física, religión, orientación sexual y edad, entre otros, puedan avanzar en su carrera basada en el propio talento y potencial de desarrollo. Así se

2 fomenta la productividad en el área laboral y se retribuye a la empresa con resultados de negocio. Connie de Santamaría afirma que las mujeres colombianas que ocupan posiciones directivas tienen un liderazgo participativo que también es reportado en las investigaciones de Inglaterra y España. Los estudios realizados por ella afirman que las mujeres tienen una menor tendencia a cambiar de empleador. De igual forma, relata que es mejor promover mujeres en la misma empresa que traer de otras para lograr una mayor diversidad de género. La diversidad es cada vez más un componente de auditoría social, asegura. Por otro lado, el análisis presenta aspectos como los siguientes: El salario de ingreso es mayor para los hombres. Hay más mujeres directivas en organizaciones menos piramidales. Las mujeres renuncian por situaciones familiares. Los hombres por buscar nuevas oportunidades o mejor salario. El hombre y la mujer en las organizaciones Existen actitudes y valores esenciales a la mujer que son fundamentalmente diferentes a lo masculino. Las siguientes son algunas creencias respecto al desempeño que ellos ejecutan en sus puestos de trabajo, según los estudios realizados por Connie de Santamaría y basados en el libro Mujeres y vida corporativa en Latinoamérica: retos y dilemas, escrito por Silvia Maxfield, María Consuelo Cárdenas y Lidia Heller. 1. Un jefe hombre es objetivo y justo. 2. Una jefe mujer es demasiado emotiva. 3. Las mujeres en el trabajo son muy consagradas. 4. Los hombres faltan menos al trabajo que las mujeres. 5. La mujer puede desempeñar mucho mejor las tareas del hogar porque tiene mejores habilidades para hacerlo que los hombres. 6. Las mujeres que trabajan horarios extendidos son ineficientes.

3 7. Los hombres que trabajan horarios extendidos son responsables y consagrados. 8. Si un cargo requiere viajar es mejor seleccionar a un hombre. 9. Las mujeres tienen dificultades para trabajar entre sí. 10. Es mejor contratar mujeres para ciertos cargos porque su aspiración salarial es menor. Aunque los puntos anteriores pueden presentarse en algunos individuos y en algunas organizaciones, lo cierto es que el desempeño y la inclusión de la mujer han aumentado. Cómo manejar el tiempo, equilibrar trabajo-vida y direccionar el estilo de trabajo es algo que las organizaciones deben desarrollar estratégicamente. Santamaría asegura que existen inconvenientes que impiden que esto no se lleve a cabo, pues valoran el compromiso con el trabajo por encima de cualquier otro. Las personas se tienen que adaptar a las exigencias de la organización. Lo anterior, porque la estructura de la empresa y la forma como trabaja no toma en cuenta las necesidades de las familias de sus empleados. Razones más frecuentes de hombres y mujeres para abandonar una compañía Según Gina Zabludowsky, los hombres buscan cambiar de empleo porque requieren mejoras en el trabajo, oportunidades económicas, superación personal y desarrollo. Al mismo tiempo, se van de una empresa si se les presenta una oportunidad de estudio. Las mujeres, por su parte, abandonan una organización por asuntos personales y familiares, por reducción de personal y obviamente, si otra opción laboral se les presenta. Según la investigación, el personal de RR.HH. en Latinoamérica considera que las mujeres están mejor preparadas para ciertos cargos, tienen dificultades para asumir riesgos y el éxito depende de ellas mismas. No es claro qué puede hacer la organización para apoyarlas. También concluyeron los siguientes aspectos: Los años consagrados a construir la carrera profesional se superponen con los

4 dedicados a la crianza. La diferencia salarial entre hombres y mujeres se debe en buena parte a que las mujeres tienen que dejar su trabajo para criar a sus hijos. No hay políticas en las organizaciones ni en la sociedad para apoyar a las mujeres trabajadoras desde la organización. Los esposos no han asumido su parte de la carga de responsabilidades del hogar. Se adjudican tareas, situación que es diferente. Qué hacer desde la organización? Sylvia Maxfield es profesora de economía y estrategia en Simmons Graduate School of Management, la única escuela de negocios del mundo con un currículo diseñado exclusivamente para la formación de mujeres. A partir de un estudio que la Revista Fortune realizó sobre las 100 empresas más grandes se formularon cinco maneras de atender a las mujeres en las organizaciones. 1. Priorizar e institucionalizar la diversidad. 2. Crear programas para aumentar el número de mujeres directivas. 3. Realizar esquemas que ofrezcan a las mujeres planes de desarrollo profesional. 4. Hacer proyectos que pretendan cambiar a las organizaciones para nivelar el campo de juego. 5. Desarrollar programas que quieren valorar la contribución de las mujeres para la organización. Propuestas para hacer desde RR.HH. Perder talento clave es una de las consecuencias que puede traer para una empresa no tener en cuenta opciones flexibles de trabajo, en especial con las mujeres, cuyo segmento es el que más deserción presenta en el trabajo por cuenta de los asuntos personales y familiares. La empresa puede ayudar a que esto no suceda si se tienen en cuenta estas sugerencias: 1. Identificar tres políticas para hacer más diversa a la organización teniendo en cuenta el género. 2. Definir tres acciones para favorecer:

5 - La selección de mujeres y hombres en puestos no tradicionales para cada uno. - La promoción de mujeres. - La equidad salarial. - El apoyo a mujeres en posiciones de dirección. Ernst & Young, firma mundial especializada en la prestación de servicios profesionales de auditoría y asesoramiento de negocios y riesgos, propone promover la diversidad porque los equipos de trabajo diversos producen mejores soluciones que los homogéneos y esto permite prestarle un mejor servicio al cliente. El estudio destaca como prioridad revisar la importancia relativa del trabajo y la cultura de la organización. Los hombres y las mujeres deben ser consientes de su diferencia por género. Deben reconocerlo así como valorarlo y aceptarlo para que los cambios propuestos obtengan el impacto para que la cultura los acepte. Caso empresarial IBM, mundialmente conocida por las soluciones en informática, se ha preocupado por la promoción del acercamiento y el crecimiento de la mujer en el ámbito de la tecnología a través de sus programas comunitarios como Women in Technology y Exite Camps cuyas siglas traducen: explorando intereses en tecnología. Específicamente, Exite Camps tiene por objetivo despertar el interés de las mujeres de educación secundaria para que sigan tomando las clases de matemática y ciencia. De este modo, en el futuro podrán estudiar carreras en este campo y desempeñarse en ellos con una formación más desarrollada y profesional. A lo largo de una semana de campamento, las jóvenes aprenden a ensamblar un computador, desarrollar un sitio web, programar computadores, crear robots con piezas de Legos y participar en equipos virtuales de todo el mundo en varios proyectos interesantes e interactivos de ingeniería y tecnología. Desde su inicio en 1999, más de niñas de todo el mundo participaron y, después de esa experiencia, aproximadamente el 85% de ellas dijeron que escogerían una carrera de ingeniería o de un campo relacionado a la tecnología en la facultad. En Colombia empezaron en el año Las posibilidades de desempeñarse laboralmente en una empresa de tecnología y comprender la importancia de esta rama es parte de sus objetivos.

6 El anterior ejemplo muestra las acciones que empresas como IBM realizan para formar a las mujeres y hacerlas partes de un target considerado exclusivo para hombres. Este programa de IBM responde al alto crecimiento en el mundo de las tecnologías de la información y al bajo nivel de participación de las mujeres en este campo. Las estadísticas mundiales, según análisis de IBM, afirman que el 40% de la población laboral está conformada por mujeres y que en carreras relacionadas con la tecnología son la minoría.

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