AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL. Perfiles de Puestos

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1 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL Perfiles de Puestos 1

2 Servicio Civil El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que trabajan al servicio del Estado. Los llamamos servidores públicos por el carácter de servicio a la ciudadanía que tienen las funciones y tareas que realizan. Servicio civil, también es por extensión, el conjunto de reglas y normas que rigen la gestión de estos recursos humanos en el Estado. Su finalidad es velar por una adecuada armonía entre los derechos de los servidores y los intereses de la sociedad.

3 Qué tenemos hoy? Alto nivel de resistencia al cambio institucional Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad (salarios - capacitación, etc) Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión. No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.) Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría. Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado

4 Objetivos de la reforma del Servicio Civil 1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión por resultados. 2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personal idóneo. 3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos: responsabilidades, remuneraciones, entre otros. 4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión, fortalecer las oficinas de recursos humanos.

5 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es un sistema integrado de gestión que opera a través de 7 sub sistemas, cuyo desarrollo permitirá atraer personas calificadas al sector público, retener y promover su desarrollo; con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales y generar compromiso hacia una cultura de servicio al ciudadano.

6 Organización del Sistema Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría del sistema, resuelve controversias. Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema

7 Modelo Estándar del Sistema de RRHH Reclutamiento y selección Perfiles de puestos GESTION DE RRHH Desarrollo y planes de sucesión Compensaciones Capacitación Evaluación de desempeño 7

8 Modelo del Sistema Administrativo de RRHH PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RRHH GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO GESTIÓN DEL EMPLEO GESTIÓN DEL RENDIMIENTO GESTIÓN DE LA CAPACITACION Y DEL DESARROLLO RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

9 PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planificación de Políticas de RRHH: - Políticas y Procedimientos - Plan de RRHH Organización del Trabajo - Perfiles de Puestos Gestión del Empleo: - Incorporación (selección, inducción) - Administración de Personas - Sanciones - Desvinculación Gestión de la Compensación: - Administración de la remuneración - Pensiones Gestión de la Capacitación y Desarrollo: - Capacitación - Desarrollo ( Promoción y Línea de Carrera) Gestión del Rendimiento Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales - Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima laboral) - Bienestar Social Resolución de Controversias: Tribunal del Servicio Civil

10 Metodología para la Elaboración de Perfiles de Puestos

11 Qué seleccionarían ustedes para transportar un saco de papas?

12 Qué es el Perfil de Puestos? Es una herramienta de gestión de recursos humanos que provee la información estructurada acerca de la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, su objetivo y funciones principales; así como también los requisitos y exigencias que se demandan para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente dentro de la organización 14

13 Cuál es la importancia del perfil de puestos? 1. Reclutamiento y Selección 2. Capacitación (PDP) 3. Definir políticas para planes de sucesión, línea de carrera, ascensos 4. Evaluación de desempeño

14 Con quienes elaboramos el perfil de puestos? 1. Si no hay ocupante del Puesto : Lo ideal es contar con al menos tres expertos por cada puesto a analizar Los expertos requieren dos requisitos : Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar Ser un referente en el puesto por su gestión 2. Si hay ocupante del Puesto se releva el perfil con el ocupante de mayor expertise

15 Algunos TIPS para Identificar las Funciones del Puesto Debe enfocarse en el puesto y no en la persona Toda función debe comenzar con un verbo en infinitivo Los verbos usados deben reflejar conducta observable (registrar, supervisar) No debemos utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia (adecuadamente, de la mejor manera) No se debe tender a lo general No redactar resultados (concretar, lograr)

16 Identificación de Funciones El proceso para elaborar el perfil de puestos se realiza a partir de la estructura orgánica y funciones generales establecidas, para esto se revisa: Reglamento de Organización y Funciones (ROF) Manual de Organización y Funciones (MOF) Cuadro para la Asignación de Personal (CAP) Términos de Referencia (TDR s) CAS Luego utilizaremos el Teorema de Pareto, el cual nos indica que el 80% de los resultados dependen del 20% de las causas y el 80% de las causas restantes genera apenas un 20% de los resultados, y lo aplicamos a los Puestos de Trabajo para ubicar las funciones esenciales.

17 Teorema de Pareto 20% 80% 19

18 Teorema de Pareto Aplicado a Puestos 20% 20% FUNCIONES 80% RESULTADOS 80% 20

19 Cómo identificar las funciones esenciales? Listamos todas las funciones del puesto y luego con la ayuda de la tabla de valoraciones identificamos las funciones esenciales. TOTAL = CE X CM + F F (frecuencia) CE (consecuencia de no aplicación o ejecución errada) CM (complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad) 21

20 Tabla de Valoración

21 Cómo identificar las funciones esenciales? Las cuatro (4) funciones que obtengan mayor valoración serán consideradas como las funciones esenciales. Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto para la organización porque generan resultados que agregan valor.

22 Cómo identificar las funciones esenciales? Estas cuatro funciones deberán ser transcritas a la Matriz de Funciones Esenciales, para poder determinar los requisitos y destrezas requeridas

23 Cómo identificar los requisitos del puesto? Los conocimientos de ofimática e idiomas se ingresarán directamente al formato de perfil del puesto Formación: carrera universitaria o técnica, grado o especialidades de postgrado Conocimientos: cursos y capacitaciones realizados sobre alguna temática específica Experiencia: general y específica; así como la requerida en el Estado

24 Cómo identificar las destrezas Para identificar las destrezas, primero tenemos que determinar con quien o que se interactúa más por cada función; ya sea con Personas, Cosas o Datos (PCD) requeridas?

25 Cómo identificar las destrezas requeridas? Utilizando el Diccionario de Destrezas, se determinarán las destrezas requeridas; cómo? focalizándonos en las funciones esenciales detalladas en la matriz.

26 Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto? Primero hay que identificar el puesto: el nombre del puesto, así como la unidad orgánica a la que pertenece, el puesto al que reporta y los puestos que supervisa. Identificación del Puesto: 1. Nombre del Puesto: Recepcionista 2. Unidad a la que pertenece: Administración Ministerio de Tecnología y Sistemas 3. Puesto al que reporta: Jefe de Administración 4. Puestos que supervisa: Ninguno

27 Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto? Luego describir las coordinaciones que realiza el puesto: Internas: Señale con que otros puestos o unidades interrelaciona frecuentemente. Externas: Instituciones del Sector Público, Autoridades Regionales y Locales, Fuentes Cooperantes, Organizaciones No Gubernamentales, entre otras.

28 Cómo llenar la Ficha de Perfil de V. Requisitos: 5.1 Formación Académica: ( ) Secundaria completa ( ) Universitario incompleto ( ) Técnico incompleto (estudiando) ( ) Universitario completo ( ) Técnico completo ( ) Posgrado Describa las especialidades o carreras de pregrado preferentes Marque el grado académico mínimo requerido ( ) Ninguno, estudiante ( ) Bachiller ( )Diplomados, Cursos, etc. ( )Licenciado ( ) Maestría ( ) Doctorado Marque si requiere colegiatura profesional ( ) Sí ( ) No 5.2 Conocimientos: Conocimientos especializados Conocimientos complementarios: Procesador de texto Hoja de cálculo Presentaciones Correo electrónico Otro: Ofimática: Puesto? Elegir el Nivel Requerido A continuación se ingresan los requisitos : P.Ej Ingeniería, Ciencias Sociales, Economía y afines. P.Ej. Gestión de Proyectos, Compras y Adquisiciones del Estado, Gestión de Recursos Humanos- duración mínima 80 horas. Aquí ingrese los conocimientos de ofimática e idiomas Idiomas: Inglés Idioma o dialecto local:

29 Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto? Aquí se ingresa la experiencia requerida: en un puesto ocupado y en años, a nivel general, específico y en el Estado, de requerirse. Recuerde que todo es lo MÍNIMO requerido.

30 Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto? Finalmente, se describe la función genérica o razón de ser del puesto, a partir de las funciones esenciales identificadas. Verbos recomendados por nivel jerárquico: -Directivos: Definir, planificar, controlar, organizar, dirigir. -Jefaturas: Formular, coordinar, evaluar, supervisar. Objetivo del puesto: Satisfacer las necesidades de comunicación de la unidad, operando una central telefónica, atendiendo al público en sus requerimientos de información ejecutando y controlando la recepción y despacho de la correspondencia, para servir de apoyo a las actividades administrativas de la unidad.

31 Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto?

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