ECONOMÍA DEL TRABAJO Y POLÍTICAS DE EMPLEO

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1 Departament d Economia Aplicada FACULTAT DE CIÈNCIES SOCIALS LICENCIATURA EN CIENCIAS DEL TRABAJO ECONOMÍA DEL TRABAJO Y POLÍTICAS DE EMPLEO CURSO GUIÓN SESIONES TEORÍA TEMA 4 GRUPO G PROFESOR: JOSEP BANYULS 1

2 TEMA 4. LA SEGMENTACIÓN LABORAL Y LA VISIÓN ESTRUCTURAL DEL MERCADO DE TRABAJO 1. LA SEGMENTACIÓN LABORAL 1.1. El concepto de segmentación a) Existen diferentes segmentos/divisiones en el mercado de trabajo con resultados diferentes (condiciones laborales/salarios) que responden a diferentes lógicas de funcionamiento y diferentes formas de regulación institucional (combinaciones diversas de mercado, jerarquía, organización e intervención del Estado) b) Puestos de trabajo de determinadas características tienden a ser cubiertos por trabajadores con determinadas características (formación, sexo, edad, origen...) cadenas de movilidad 1.2. El dualismo laboral a) Sector primario: puestos de trabajo estables, salarios relativamente elevados y buenas condiciones de trabajo (negociación colectiva), movilidad ascendente, normas de gestión de la mano de obra formales (legislación, reglamentos de empresa, convenios) i) Segmento superior: empleos de mayor reconocimiento y autonomía ii) Segmento inferior: puestos rutinarios, pueden degradarse hacia el sector secundario b) Sector secundario: puestos de trabajo inestables, salarios bajos y condiciones de trabajo inferiores a los estándares (con escasa negociación), movilidad horizontal (no permiten el avance hacia el sector primario), rotación laboral, discrecionalidad empresarial en la gestión de la mano de obra (ausencia de normas formales) 1.3. Explicaciones de la segmentación a) Economía institucional: i) Las normas institucionales son fundamentales en la demarcación de los diferentes mercados de trabajo (mercados competitivos e institucionales) ii) Las diferencias de demanda y tecnología entre empresas y las discontinuidades de la estructura productiva delimitan mercados de trabajo primarios y secundarios b) Escuela radical: la segmentación es el resultado de estrategias de control por parte de los capitalistas para romper la unidad de la clase obrera y debilitarla c) Explicaciones multicausales: la segmentación se origina por las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra (según sus objetivos y restricciones diferenciadas) pero su concreción y dinámica depende también del papel de las instituciones y del sistema de reproducción social (normas de regulación, diferenciación social, estrategias familiares) 2. DETERMINANTES ESTRUCTURALES DE LA DEMANDA DE TRABAJO 2.1. Demanda de productos (depende del ciclo económico y del sector productivo): a) Demanda estable/creciente inversión en técnicas intensivas en capital + especialización de los puestos de trabajo (cualificación específica) condiciones para el empleo estable (sector primario: mercados internos y/o profesionales) b) Demanda inestable/decreciente producción fluctuante, dificultades para la inversión y la especialización de los puestos de trabajo ocupación inestable, recurso al mercado competitivo de trabajo según las necesidades de producción 2

3 2.2. Estructura productiva y empresarial: a) Empresas oligopolistas, de gran dimensión, que controlan la demanda y planifican la producción e inversión mercados internos de trabajo, puestos de trabajo sector primario b) Empresas sometidas a gran competencia y/o subordinadas a través de la subcontratación, de pequeña dimensión, que no controlan la demanda, sin capacidad de planificar la inversión y la producción ocupación inestable, precariedad laboral (sector secundario) 2.3. Tecnología, inversión y estrategias de competitividad a) Tecnologías más o menos intensivas en trabajo y especializadas diferentes requerimientos de inversión y de empleo (en cantidad y calificaciones) b) Estrategias empresariales de competitividad basadas en la reducción directa de costes laborales o bien en la introducción de innovaciones y calidad del producto impacto diferente sobre el volumen y calidad del empleo 2.4. Prácticas empresariales de gestión laboral a) Las empresas tratan de asegurar flexibilidad en el uso de la mano de obra, control sobre la fuerza de trabajo y una rentabilidad satisfactoria, con las limitaciones de su posición estructural y el modelo de relaciones laborales (regulación legal y actuación sindical) b) El uso de la mano de obra en la empresa se ajusta a dichos objetivos empresariales y a las necesidades de la producción, lo cual afecta el volumen y calidad/condiciones del empleo (estabilidad/flexibilidad, jornada, promoción, salarios...) 3. DETERMINANTES ESTRUCTURALES DE LA OFERTA DE TRABAJO 3.1. Las estrategias familiares de movilización a) Dentro de la familia se asigna de forma diferenciada la capacidad de trabajo de sus miembros al empleo remunerado y al trabajo reproductivo para satisfacer las necesidades familiares diferencias en el acceso al mercado de trabajo (oferta de trabajo) b) Hay diferentes estrategias de participación en el mercado de trabajo: i) Estrategias de especialización: solamente el cabeza de familia se dedica al trabajo mercantil, el resto sólo al reproductivo ii) Estrategias de diversificación: más de un miembro dedicado al trabajo mercantil (de forma asociativa, complementaria, interdependiente) 3.2. La diferenciación del poder social de negociación de la fuerza de trabajo a) Diferenciación de hombres y mujeres según las estrategias familiares de movilización diferentes expectativas y actitudes de cara a la participación en el mercado de trabajo b) Diferenciación social entre familias en función de los recursos económicos, culturales, relacionales diferente grado de aceptación de determinados empleos 3.3. Influencia del sistema educativo en la diferenciación de la mano de obra: a) Visión meritocrática: el sistema educativo favorece la promoción social b) Visión radical: el sistema educativo reproduce las diferencias sociales c) Visión societal : el sistema educativo se inserta dentro de procesos sociales de reconocimiento diferenciado de las calificaciones (interacción con las políticas de las empresas, las organizaciones profesionales...) 3

4 4. SÍNTESIS: LA DINÁMICA DE LA SEGMENTACIÓN LABORAL 4.1. Segmentación de la demanda de trabajo: a) Las empresas deben hacer frente a condicionantes diferenciados (demanda, tecnología, competencia...), buscando un uso flexible de la mano de obra gestión diferenciada de las condiciones de empleo y de trabajo para distintos puestos de trabajo la segmentación se origina del lado de la demanda de trabajo (dentro de la empresa, entre empresas) b) La política empresarial de contratación/gestión define los rasgos laborales más adecuados para cada puesto de trabajo (en función de los requerimientos técnicos, de las pautas de conducta requeridas y la cultura de gestión laboral) 4.2. Diferenciación de la oferta de trabajo y ajuste a la demanda a) Existen características diferenciadas de los trabajadores (cualificaciones, actitudes, expectativas) que se adaptan de la forma socialmente menos conflictiva a los requisitos diferenciados de las empresas (son utilizadas en la selección/promoción para ocupar distintos puestos de trabajo) segmentación de la mano de obra b) La diferenciación de las características de los trabajadores se produce en el sistema de reproducción social (diferenciación social y de género, educativa) y puede ser profundizada por las prácticas de gestión empresarial de la mano de obra y por las condiciones del mercado de trabajo Bibliografía básica: Banyuls, J. et al. (2005), Economia laboral i polítiques d ocupació, València, Universitat de València. Capítulos 3 y 4 Recio, A. (1997), Trabajo, personas, mercados, Barcelona, Icaria. Capítulo 10 4

5 LA VISIÓN ESTRUCTURAL DEL MERCADO DE TRABAJO Demanda bienes y servicios: * Ciclo económico * Estabilidad/Incertidumbre Estructura empresarial Estrategias competitividad Inversión Tecnología Prácticas empresariales de gestión de la fuerza de trabajo DEMANDA DE TRABAJO Relaciones laborales Sistema educativo Empleo/Paro Niveles salariales Condiciones trabajo OFERTA DE TRABAJO Cualificaciones Actuación sindical Legislación laboral Estrategias familiares de movilización laboral Diferenciación social 5