2.4. La calidad del trabajo: la inversión en capital humano.

Transcripción

1 2.4. La calidad del trabajo: la inversión en capital humano. Pasamos de estudiar los aspectos cuantitativos de la oferta de trabajo a los cualitativos: los trabajadores aportan diferentes niveles de estudios y de cualificación al mercado, y adquieren una cantidad distinta de formación en el trabajo. Una persona con un nivel de estudios más alto y con más formación es capaz de ofrecer una cantidad mayor de esfuerzo productivo útil, pero adquirir esa formación tiene costes.

2 Cualquier actividad que mejora la calidad (productividad) del trabajo puede considerarse una inversión en CAPITAL HUMANO. Una empresa invierte en capital físico: adquiere un activo que se espera que aumente su corriente de beneficios netos en un periodo de tiempo. Se trata de una INVERSION: incurre en unos costes actuales esperando que los ingresos futuros compensen los costes.

3 Lo mismo sucede con la educación o la formación: los individuos y la sociedad incurren en costes hoy para mejorar sus conocimientos y las ganancias futuras. La inversión en capital humano incide sobre el bienestar futuro. La escolarización, la formación en el puesto de trabajo o los cuidados médicos suponen una mejora de la capacidad de los individuos, incrementando la posibilidad de obtener una rentas futuras más elevadas.

4 Existe una serie de fenómenos observados que están relacionados, de alguna manera, con el capital humano (Becker): Las retribuciones normalmente aumentan con la edad, pero a una tasa decreciente. La inversión en educación eleva la corriente de ingresos: las ganancias de los trabajadores con nivel de estudios más alto son más elevadas y aumentan más deprisa. Existe una relación inversa entre las tasas de paro y el nivel de estudios o cualificación. Los jóvenes cambian de trabajo más frecuentemente y reciben más enseñanza y más formación en el puesto de trabajo que las personas de más edad. Las personas que tienen un nivel de estudios más alto suelen recibir también otros tipos de formación.

5 Perfiles de ganancias por edades según el nivel de estudios (varones), España 2,6 2,4 2,2 2 Superiores 1,8 1,6 1,4 Secundarios 1,2 1 0,8 Menos de secundarios 0,6 0,4 0, Gr upos de edad

6 Un modelo sencillo de capital humano Supongamos un individuo que acaba de terminar el bachillerato y está considerando la posibilidad de estudiar en la universidad. Para tomar una decisión racional debe comparar los costes y los beneficios derivados de cada alternativa. Los beneficios económicos de la educación están relacionados con la obtención de una mayor corriente de ganancias en el futuro.

7 Los costes son de dos tipos: Costes directos, que son los gastos de matrícula, libros y material escolar. Costes indirectos o de oportunidad, que son las ganancias a las que se renuncia no entrando en el mercado de trabajo (el salario que se deja de percibir por no trabajar).

8 Perfiles de ganancias por edades, con y sin estudios universitarios La función SS muestra el perfil de las ganancias si una persona no tiene estudios universitarios. La curva UU muestra el perfil de ganancias de una persona que tiene estudios universitarios. El coste total de ir a la universidad es la suma de los costes directos y de los indirectos: (área 1) + (área 2). El beneficio de ir a la universidad se debe al incremento de las ganancias (área 3). Una persona elegirá ir a la universidad si el valor presente de las ganancias adicionales excede el valor presente de los costes. Ganancias anuales S U Costes indirectos (2) Ganancias adicionales (3) 65 U S Costes directos (1) Edad

9 Cómo elige? Para tomar una decisión el individuo comparará los costes y los beneficios teniendo en cuenta que se producen en momentos temporales diferentes. Para que la comparación tenga sentido es necesario compararlos en un mismo momento (por ejemplo, en la actualidad), porque el dinero gastado y recibido en momentos diferentes tiene un valor distinto. Para ello, se utiliza el valor actual, que se basa en la idea de la preferencia temporal : los individuos son impacientes y prefieren subjetivamente tener bienes hoy a tenerlos en el futuro. Esto significa que una persona debe ser compensada con unos intereses para posponer consumo actual (y sustituirlo por consumo futuro).

10 Valor actual descontado (1) El descuento permite convertir un de mañana en un de hoy, mediante el uso del tipo de interés. El valor actual (V a ) de un pago recibido un año después es: Def: V a = Pago dentro de 1 año 1 + tipo de interés si i = 10% 110 recibidos dentro de un año, sólo valen 100 hoy Ej: V a = = 100

11 Valor actual descontado (2) El valor actual de una corriente de ganancias adicionales futuras (G) durante n años: V a = G 0 + G 1 G 2 G (1 + i) + n (1 + i) (1 + i) n Los costes se recogen con valor negativo (-G) Regla de decisión: una persona irá a la universidad si el valor actual de las ganancias adicionales es mayor que 0.

12 Tasa interna de rendimiento La tasa interna de rendimiento, r, es la tasa de descuento para la cual el V a = 0: V a = 0 = G 0 + G 1 G 2 G (1 + r) + n (1 + r) (1 + r) n r es la tasa de descuento que iguala los valores actuales de los futuros costes y beneficios de modo que V a = 0. Regla de decisión: una persona debería realizar la inversión en capital humano si r > i (hasta el punto en que r=i).

13 Generalizaciones del modelo Cuanto más dure la corriente de ganancias adicionales tras la inversión en capital humano, más probable es que el valor actual neto sea positivo (o más elevada será la tasa interna de rendimiento), manteniéndose todo lo demás constante. Cuanto menor es el coste de una inversión, mayor es el número de personas a las que les parece que ésta es rentable: una reducción de los costes directos o indirectos de estudiar en la universidad aumentaría el número de estudiantes universitarios. Cuanto mayor es la diferencia de ganancias entre las personas con estudios universitarios y con estudios secundarios, mayor es el número de personas que invertirían en estudios universitarios.

14 El capital humano y las diferencias salariales Existe una relación negativa entre la tasa de rendimiento y el número de años de estudio, por dos razones: porque la inversión en capital humano está sujeta a rendimientos decrecientes y porque a medida que se estudia más los beneficios disminuyen y los costes aumentan. Si se representa dicha relación negativa y se consideran distintos tipos de interés (curva de oferta de fondos para inversión completamente horizontal), aplicando la regla r=i (tasa de rendimiento de la inversión igual al tipo de interés de los fondos para estudiar), se obtiene la CURVA DE DEMANDA de capital humano.

15 La curva de demanda de capital humano r, i i S e D Años de estudio

16 Por qué varían los niveles de inversión en capital humano y las ganancias entre personas? Diferencias de capacidad: quienes tienen más talento o más motivación pueden traducir una determinada cantidad de estudios en un aumento mayor de la productividad, por lo que demandarán más estudios (su curva de demanda se encontrará más a la derecha).

17 Diferencias en la preferencia temporal (grado de impaciencia frente al paso del tiempo): los individuos más impacientes tienen una probabilidad mayor de elegir no educarse, ya que las ganancias adicionales del futuro las valoran relativamente poco en comparación con las ganancias y los costes directos e indirectos del presente y del futuro más inmediato (su curva de demanda se encontrará más a la izquierda). Con los individuos más pacientes sucederá lo contrario.

18 Diferencias en el acceso a los recursos financieros: los individuos que dispongan de mayores fuentes de financiación o un acceso más fácil a préstamos para financiar el periodo inicial de la inversión tomarán con mayor probabilidad la decisión de educarse (su curva de oferta de fondos se encontrará más abajo).

19 Datos empíricos El interés se centra en estimar las tasas de rendimiento de diferentes niveles de estudios: ln y = β 0 + β 1 S+ β 2 X - β 3 X 2 + u El supuesto implícito es que las diferencias salariales se basan en diferencias de productividad que son el resultado de diferentes inversiones en capital humano. Las tasas privadas de rendimiento varían entre niveles de estudio (disminuyen a medida que crece el nivel) entre países (son mayores en los países menos desarrollados).

20 Datos empíricos También se pueden calcular tasas sociales de rendimiento: hay que tener en cuenta los beneficios sociales (mayor conocimiento, contribución al crecimiento económico, a la movilidad social, etc.) y los costes sociales (costes directos de provisión, subvenciones a la educación, etc.) suelen ser menores que las tasas privadas de rendimiento. Comentarios: los datos son históricos, se trata de ganancias medias y se centran en la cantidad y no tanto en la calidad. Además, hay otras críticas más profundas...

21 Críticas a la teoría del capital humano A. Inversión o consumo? No es correcto tratar todos los gastos en educación como una inversión porque una parte genera beneficios de consumo inmediatamente o a largo plazo (variedad de intereses, gustos, actividades, etc.). Resultado: se subestima la tasa de rendimiento de las inversiones en educación.

22 B. Compensaciones no salariales Cuando se calcula la tasa interna de rendimiento, se comparan las ganancias de las personas con estudios secundarios y con estudios universitarios, pero los puestos de trabajo que ocupan son distintos en cuanto a compensaciones extrasalariales y en cuanto a características no pecuniarias (más interesantes y agradables). Resultado: se subestima la tasa interna de rendimiento de la educación.

23 C. El problema de la capacidad Puede no existir una relación causa-efecto entre nivel de estudios y renta: las ganancias adicionales obtenidas por quienes tienen estudios universitarios pueden deberse a que las personas más motivadas o más inteligentes o de familias más ricas tienen mayor probabilidad de estudiar en la universidad. Resultado: se sobrestima la tasa de rendimiento de las inversiones en educación.

24 D. La selección La educación puede afectar las ganancias no porque aumente la productividad de los individuos sino porque sirve para clasificar y etiquetar a los estudiantes y determinar su colocación: el título es una credencial de acceso a determinados puestos y los empresarios pueden utilizarla para identificar a los trabajadores de mayor calidad. Resultado: la tasa interna privada de rendimiento no se ve afectada por la selección pero la social sí (se sobreestimará).

25 Formación en el trabajo Formación general. Se trata de la creación de cualificaciones que permiten a las personas desarrollar una diversidad de tareas y puestos de trabajo y que se pueden utilizar por igual en todas las empresas y sectores: aumenta la productividad de los trabajadores en todas las empresas. Formación específica. Es la formación que puede utilizarse sólo en la empresa que la proporciona: aumenta la productividad exclusivamente en la empresa que la facilita.

26 Esta diferencia es muy útil para entender cuestiones sobre la financiación de ambos tipos de formación y sobre la movilidad de los trabajadores.