Gestión de Competencias. Luis Jara Sarazá 25 de noviembre de 2010

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1 Gestión de Competencias Luis Jara Sarazá 25 de noviembre de 2010

2 Marco Actual ENTORNO INCIERTO Y CAMBIANTE SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Cambios continuos: globalización del mercado, desarrollo tecnológico y volumen de información disponible Aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los clientes y usuarios. Necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas competitivas. Mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso de prestación de servicio Aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar innovaciones tecnológicas. Necesidad de alcanzar mayores niveles de eficiencia y competitividad GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

3 Marco Actual LOS RECURSOS HUMANOS SON ESTRATÉGICOS son fuente de generación de ventajas competitivas sostenibles INNOVAN, constituyen la DIFERENCIA

4 Dirección estratégica La organización debe establecer la estrategiaque le facilite la consecución y mantenimiento de una ventaja competitivaque le permita continuar en el mercado. Dirección Estratégica Personas, factor de competitividad Dirección de RRHH

5 Dirección estratégica Dirección estratégica Dirección de RRHH RRHH Estrategia Dirección estratégica de RRHH Ventajas competitivas sostenibles

6 Dirección estratégica Estrategia Formulación Implementación RRHH Conocimientos Actitudes Habilidades Selección Desarrollo Carrera Reconocimiento Diseño del trabajo Equipos

7 Dirección estratégica Estrategia de la Organización Capacidades Organizacionales Plan Estratégico de Recursos Humanos Liderazgo Cultura Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS

8 Marco Actual Basadas en Reglas Estructura vertical y jerárquica Basadas en Principios Estructura horizontal, ágil, dinámica Responsabilidad asociada a dirección Responsabilidad compartida Aversión al riesgo Propensión a la asunción de riesgos Liderazgo basado en jerarquía Liderazgo por competencias Comunicación interna limitada Comunicación continua y transparente Gestión individualista Gestión participativa Distribución limitada de información Amplia distribución de Información Retención de Conocimiento Compartición y uso del Conocimiento Planes de formación puntuales Política de aprendizaje continuo Baja conciencia Cultural Cultura organizacional receptiva del entorno

9 Nuevos valores NUEVOS VALORES Iniciativa Creatividad Trabajo en equipo Colaboración/Cooperación Capacidad de Aprendizaje Autonomía Flexibilidad Liderazgo...

10 Gestión de competencias Desarrollo de las personas Detección de necesidades de desarrollo para desempeño de la actividad actual o futura. Selección Identificación de los candidatos más adecuados para una actividad o proceso determinado. Desarrollo de carreras Gestión del desempeño Planificación del desarrollo personal y de niveles de competencias para acceder a niveles funcionales, actividades o incentivos deseados. Planificación de la plantilla Asignación de personas a trabajos/niveles funcionales adecuados a su perfil competencial Asociación de los objetivos perseguidos a las competencias necesarias y detección de aquellas lagunas competenciales que impidan alcanzar los objetivos. Desarrollo de la organización

11 Gestión de competencias La Gestión de Competencias es un modelo integral de Gestión de Recursos Humanos, con un nuevo enfoque: detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la organización y que le diferencia en su sector.

12 Gestión de competencias ENFOQUE A PROCESOS Gestión Tradicional Gestión por Procesos Planificación y Estrategia Planificación del Sistema Comunicación interna Evaluación del Sistema Gestión de los Recursos Gestión de las competencias Gestión de la documentación Gestión de la infraestructura y del mantenimiento Realización del Producto Diseño PROCESOS PRODUCTIVOS TRATAMIENTO SUPERFICIAL CORTE C L I E N T E Planificación procesos de realización Planificación producción INYECCION MOLDES Compras MONTAJE EMBALAJE Y ENTREGA Identificación y trazabilidad Gestión de bienes de clientes C L I E N T E Validación de procesos Control dispositivos de seguimiento y medición Almacenamiento Relación con clientes Seguimiento y medición del producto PROCESOS DE SOPORTE PRODUCTIVO Medición Análisis Mejora Acciones de mejora Tratamiento producto no conforme Auditorías Satisfacción del cliente Enfoque basado en puestos de trabajo Enfoque basado en procesos: Un resultado se alcanza más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.

13 Concepto de competencia Conocimientos SABER Combinación de Conocimientos, Habilidades y Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan en conductas que llevan al éxito en el trabajo. Habilidades SABER HACER Actitudes QUERER HACER Comportamientos/Conductas -COMPETENCIAS-

14 Concepto de competencia Conocimiento Información que se adquiere de forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar acciones o tareas. Habilidad Capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento. Actitud Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se generan por las motivacionesy conocimientosde la persona.

15 Concepto de competencia Son inherentes a la persona: no es un rasgo de la actividad sino del ejecutor de la misma Son demostrables, medibles y desarrollables Prevén una relación entre las características de las personas y la consecución de resultados. Ejemplos Comunicación, Negociación, Iniciativa, Contabilidad, Gestión de Conflictos Ejemplo competencia Negociación Capacidad para llegar a acuerdos a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas con personas o grupos de intereses diversos, diferentes a los nuestros o incluso contrapuestos.

16 Tipos de competencias Genéricas relevantes para todos los miembros de la organización (principalmente relacionadas con habilidades y actitudes) Alineadas con Misión Visión Política Valores corporativos Cultura Estrategia la organización

17 Tipos de competencias Trabajo en equipo:capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando intereses en la consecución de objetivos comunes Genéricas Comunicación:Capacidad para transmitir información, ideas y opiniones de forma clara y convincente, siendo receptivo a las ideas y opiniones de las personas en general (clientes, grupos de interés, personal ). Innovación Capacidad de aportación de nuevas ideas y soluciones que permitan desarrollar nuevos procesos o métodos para la mejora de trabajo y resultados. Organización/Planificación:Capacidad para identificar, priorizar y secuenciar las tareas de forma autónoma y eficiente.

18 Tipos de competencias Específicas/Técnicas Relevantes para un área de actividad específica(suelen estar relacionadas con conocimientos y capacidades) Alineadas con actividades de procesos o de los puestos y con los objetivos estratégicos la organización

19 Tipos de competencias Negociación: Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas con personas o grupos de intereses diversos, diferentes a los nuestros o incluso contrapuestos Específicas Tolerancia al estrés:capacidad para mantener la calma y el nivel de eficacia en situaciones de presión. oposición, desacuerdo y de dificultades o fracasos, liberando la tensión de una manera aceptable para los demás. Fiabilidad/Eficiencia:Capacidad para desarrollar la actividad correctamente, optimizando recursos y tiempo. Flexibilidad Capacidad para comprender, aceptar y adaptarse a los cambios necesarios para alcanzar los objetivos, en función de la autonomía.

20 Definición de competencias Cada competencia debe ir acompañada de una breve descripción. Lo importante de una competencia es su significado y no su nombre. La terminología empleada no debe dar lugar a equívocos. Orientación al Cliente Capacidad para identificar, conocer y satisfacer con eficacia y eficiencia las necesidades de los clientes actuales y futuros. Capacidad para conocer y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades.

21 Despliegue de competencias Concreción de una competencia en términos de comportamientos que las personas deben manifestar. Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó 5) Suponen y se expresan como objetivos de mejora Los Niveles son acumulativos Contemplan indicadores de comportamiento Ejemplos de significado de niveles: 1 Elemental 2 Medio 3 Avanzado 4 Excelente 1 Necesita supervisión 2 Actúa de forma autónoma 3 Proporciona guía 4 Innova Permiten establecer el grado en que una competencia es requeriday en el grado en que se posee.

22 Ejemplo de Despliegue en Niveles: Orientación al Cliente Despliegue de competencias Nivel 1 Actúa a partir de las peticiones de los clientes. Establece relaciones correctas con el cliente y ofrece respuestas estándar a sus demandas. Nivel 2 Identifica necesidades del cliente. Ofrece disponibilidad en la relación con el cliente, cumplir sus requerimientos y dar respuesta a los problemas que le presenta. Nivel 3 Se anticipa a las necesidades del cliente. Establece un compromiso personal con el cliente y mejora el servicio ofrecido, aportándole de forma rentable, soluciones a medida. Nivel 4 Crea necesidades en el cliente. Crea vínculos de fidelizacióny capta clientes. Logra que el cliente reconozca y aprecie su valor añadido, y le recomiende a otros. Nivel 1 Responde a las demandas, preguntas o sugerencias que el cliente externo plantea. Le ofrece un trato correcto. Nivel 2 Manifiesta una comunicación abierta y permanente con el cliente interno o externo. Satisfacer las demandas del cliente y ofrecer información complementaria que pueda ser de utilidad, con trato amable y cordial. Nivel 3 Se compromete en la satisfacción y demanda de los clientes y mantener comunicación permanente con los mismos. Asumir responsabilidad personal en la prestación de servicios al cliente y solucionar posibles errores con rapidez y eficacia. Nivel 4 Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades futuras de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones, como su aliado.

23 Despliegue de competencias Palabras y conceptos prohibidos al desplegar las competencias en niveles Incluir titulaciones académicas, por ejemplo considerar grado básico: es diplomado y grado avanzado: es licenciado. Diferenciar grados en función de los años de experiencia, nivel avanzado: cinco años de experiencia en negociación de convenios colectivos y nivel básico: dos años de experiencia en negociación de convenios colectivos. Incluir grados de expertise, expresiones tales como es una autoridad es un experto. El significado de cada grado de competencia debe estar claro antes de entrar a describir las conductas que van a componer cada uno de los niveles. Cuando se asignan una o varias conductas para definir un nivel de competencia, se debe conocer previamente qué se quiere decir con esto.

24 Modelo de gestión Catálogo de Competencias Competencias REQUERIDAS DESFASE Competencias EXISTENTES Planes de Desarrollo

25 Modelo de gestión Catálogo de Competencias Competencias REQUERIDAS DESFASE Competencias EXISTENTES Planes de Desarrollo

26 Catálogo de competencias El Nºde competencias debe permitir su gestión Documento que recoge las Competencias que la organización ha decidido gestionar. 1. Identificación de competencias 2. Selección y definición 3. Despliegue Atención a las conductas/comportamientos deseados en la organización (genéricas) y en cada proceso (específicas) Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado

27 Catálogo de competencias Identificación de Competencias Genéricas Análisis de: Misión Visión Valores Objetivos Mapa de procesos Competencias

28 Identificación de Competencias Especificas/Técnicas Análisis del proceso Catálogo de competencias Actividades de los procesos Conductas deseables Competencias

29 Catálogo de competencias Vigentes y adecuadas a la organización Deben responder al futuro deseadode la organización (traducen misión, objetivos, valores, cultura) Deben ser distintivas: asociada a los factores críticos de éxito de la organización para que ésta alcance sus objetivos Deben satisfacer una necesidad funcional, tienen que ser demandadas

30 Competencias requeridas y existentes Catálogo de Competencias Competencias REQUERIDAS DESFASE Competencias EXISTENTES Evaluación Planes de Desarrollo

31 Competencias requeridas y existentes Identificar las competencias requeridas (estándares) Recoger Evidencias Comparar evidencias y estándares Establecer necesidades de desarrollo Diseñar y efectuar planes de desarrollo para saber realmente lo que se necesita hay que conocer el nivel de competencia requerido para poder tomas decisiones sobre los planes de desarrollo es necesario identificar las competencias existentes

32 Competencias requeridas y existentes Requeridas Las competencias están en el catálogo pero... Qué nivel de competencia es necesario?

33 Competencias requeridas y existentes Existentes Identificadas las competencias requeridas, es necesario conocer las competencias y niveles poseídos en la actualidad. Qué entendemos por evaluación de competencias?...proceso de recolección de evidencias con el fin de formarse un juicio sobre su competencia en relación con un perfil profesional e identificar aquellas áreas de desarrollo que deban ser fortalecidaspara llegar al nivel de competencia requerido.

34 Competencias requeridas y existentes Existentes 1. Seleccionar los métodos de evaluación a utilizar 2. Establecer criterios de decisión Establecer criterios para la asignación de niveles de competencia en función de las distintas valoraciones recibidas. EMISIÓN DEL JUICIO DE COMPETENCIA

35 Competencias requeridas y existentes Aspectos a tener en cuenta en la evaluación Dirigida a determinar la competenciaque poseen las personas, independientemente de las vías por las que la hayan adquirido. Debe crear un clima constructivo que ayude a desarrollar un ambiente positivo. Formar e informar Sobre: Objetivos que se persiguen (desarrollo de personas) Proceso de Evaluación Significado de las competencias y niveles Cómo realizar la evaluación A todas las personas implicadas en la evaluación: Evaluado Evaluadores: responsable directo, compañeros, expertos, RRHH, Preparar los instrumentos y formatos necesarios. Realizar la evaluación

36 Competencias requeridas y existentes GAP Desfase entre el nivel requerido y el nivel existente El desfase puede ser: Positivo: posee mayor nivel del requerido Negativo: posee menor nivel del requerido El GAPsorganizacional muestra el desfase existente en la organización en su conjunto Informa de: Competencias prioritarias a desarrollar en un plazo determinado. Acciones generales a realizar por la organización.

37 Desarrollo de competencias Catálogo de Competencias Competencias REQUERIDAS DESFASE Competencias EXISTENTES Evaluación Planes de Desarrollo

38 Desarrollo de competencias Formación + Aplicación Habilidades Conocimientos Actitudes

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