Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Dirección Estratégica de Recursos Humanos"

Transcripción

1 Dirección Estratégica de Recursos Humanos Programa Especial diseñado por el INSTITUTO PANAMERICANO DE ALTA DIRECCIÓN DE EMPRESA (IPADE) Para LA SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Diciembre, 2005

2 INDICE I. El IPADE..3 II. Objetivos del Programa...4 III. Características del Programa..5 IV. Profesores y Metodología...6 V. Calendario del programa 7 VI. Ejes Temáticos..8 VII. Contenido Académico del Programa VIII. Anexo I 58 2

3 I. El IPADE El Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE) fue fundado en la Ciudad de México en el año de 1967 por varios prominentes hombres de empresa. Desde sus orígenes ha mantenido un liderazgo probado en el segmento de enseñanza para la Dirección de Empresa en México y recientemente ha sido calificada como una de las mejores escuelas de negocios de América Latina. Por más de 30 años, el IPADE, escuela de Negocios de la Universidad Panamericana, ha sido la más influyente escuela de negocios en México. Más de 18,000 directivos han sido formados de acuerdo con los principios fundacionales del IPADE: Profesionalizar el quehacer directivo. Integrar el aprendizaje del liderazgo en una cultura internacional de la empresa. Integrar con un sentido ético las actividades de los negocios a la luz de un concepto trascendente del hombre. Desde 1995, el IPADE ha desarrollado Programas Especiales y de Alta Dirección para Instituciones del Sector Público, como La Secretaría de Salud, La Secretaría de Educación del Estado de San Luís Potosí, PEMEX, el Instituto Mexicano del Seguro Social, y la SECODAM, entre otros. Recientemente sus programas de perfeccionamiento directivo y programas In company fueron reconocidos como No. 1 de Latinoamérica y como 1er. lugar del mundo en y Aprendizaje*. *Ranking de Executive Education de Financial Times 3

4 II. Objetivos del programa Sensibilizar a los participantes con la importancia de la función de Recursos Humanos como área clave para coadyuvar en el desarrollo de las personas y el logro de los resultados en la organización. Comprometer a los participantes con la trascendencia e importancia de su responsabilidad como Directores de Recursos Humanos en las distintas entidades de la administración Pública Federal. Proporcionar un mayor conocimiento sobre la función de Recursos Humanos en las organizaciones, analizando los retos, problemas y oportunidades que tiene para lograr mayor satisfacción y productividad en la organización. Analizar y comprender los elementos del comportamiento individual y colectivo dentro de las organizaciones. Provocar la reflexión en temas relevantes como el factor humano en las organizaciones, la planeación y desarrollo de los recursos humanos, el estilo de mando de las personas, la comunicación, el reconocimiento, la motivación y ética. 4

5 III. Características del programa Duración del programa Formato Horarios Grupos y Perfil de los Participantes Reconocimiento Lugar y Fecha Costo del programa y forma de pago 6 módulos de trabajo con periodicidad quincenal entre módulos. El primer módulo tendrá 10 sesiones plenarias y 5 sesiones de trabajo en equipo Ver punto VII. Los módulos 2 al 6 constarán de 6 sesiones plenarias y 2 sesiones de trabajo en cada equipo. Proporcionando un total de 40 sesiones plenarias. Sesiones plenarias de casos referentes a los temas del Eje temático descrito en el punto VII. Las Sesiones de trabajo en equipo son para la reflexión de cada tema. Primer módulo jueves de 13:00 a 20:00, viernes de 8:00 a 18:30 y sábado de 8:00 a 12:30. Módulos 2 al 6 viernes de 14:00 a 20:00 y sábados de 8:00 a 14:00. Directores Generales y Directores Generales Adjuntos de Recursos Humanos o su equivalente en los órganos desconcentrados de la Administración Pública Federal. Se formarán dos grupos de hasta 80 participantes. Aquellos participantes que asistan al menos al 80% de las sesiones recibirán la constancia de participación del programa. Instalaciones del IPADE, Floresta 20, Col. Clavería, C.P México DF. El programa se realizará del 3 de marzo al 3 de junio de 2006 El costo total del programa por cada grupo será de: $2,320,000 más el IVA, que será cubierto de la siguiente manera: El costo por participante es de $29,000 pesos mas IVA. Incluye: Material, uso de instalaciones, desayunos, comidas y Coffee- Breaks. Si el monto total excede e $4,000,000 + IVA por los dos grupos, se ofrecerán sesiones adicionales por grupo. Estas sesiones se detallan en el Anexo I El 100% del pago de las inscripciones deberá hacerse por anticipado. El lugar del participante es intransferible una vez iniciado el programa. 5

6 IV. Profesores y metodología PROFESORES Del IPADE. Cada uno es experto en su área y todos ellos en contacto permanente con instituciones líderes en diversos sectores de México. La investigación y la asesoría, aunada a su experiencia educativa bajo el método del caso, son factores determinantes que favorecen el activo aprendizaje de los participantes. MÉTODO La enseñanza está basada en el Método del Caso, utilizado por las más prestigiadas escuelas de negocios, el cual ha sido probado como la mejor herramienta de enseñanza y aprendizaje para el desarrollo de las habilidades clave de los directivos y líderes de organizaciones. La metodología de trabajo lleva implícitos: El estudio y la reflexión individual El trabajo en equipo y, Sesiones plenarias de casos y conferencias bajo la bajo la conducción de profesores del IPADE. 6

7 V. Calendario del programa ## Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa. IPADE PROGRAMA IPADE-SECRETARIA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA L M M J V S L M M J V S MARZO 2006 ABRIL MAYO JUNIO ## Inauguración Grupo A y B Sesiones Grupo A ## Clausura Grupo A Sede IPADE Sesiones Grupo B ## Clausura Grupo B Semana Santa 7

8 VI. Ejes Temáticos 5. Cultura y Valores en la organización 1. Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Dirección Estratégica de Recursos Humanos El El liderazgo y la la Dirección dirección de Personas personas 4. Evaluación y desarrollo 3. La persona y el grupo dentro de la organización 8

9 VI. Contenido Eje 1 Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Conceptos a desarrollar en el eje. Qué Quées es estrategia? Formulando la la estrategia Estrategia, gobierno y dirección Diseño Diseño de de la la estructura estructura organizacional organizacional en en función función de de la la estrategia estrategia Alineando la la estrategia y las las capacidades de de las las personas II Alineando la la estrategia y las las capacidades de de las las personas II II Dirección Estratégica de de Recursos Humanos Qué Quédebo conciliar en en una una decisión estratégica? 9

10 Tema: Qué es estrategia? Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Entender el concepto de estrategia Conocer los elementos que forman una estrategia Concepto de Estrategia Elementos que forman la estrategia Habilidad de Análisis para entender los elementos de una Estrategia Habilidad de Síntesis para ver como se desarrollan las estrategias Apertura de mente para comprender la razón de determinada estrategia Preguntas de evaluación: Qué es estrategia? Cuáles son los elementos que forman la estrategia? 10

11 Tema: Formulando la estrategia Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Objetivos de la Sesión Entender el proceso de formulación de la estrategia Conocer los factores a tomar en cuenta cuando se formula una estrategia Conocimientos Factores a tomar en cuenta en la Formulación de la estrategia (Externos e Internos) Cómo se relacionan estos factores? Habilidad de Análisis para entender el proceso de formulación de la Estrategia Habilidad de Síntesis para ver como se integran para formular la estrategia Actitudes Apertura de mente para entender el proceso, las partes que lo forman y como se relacionan. Criterio para, según la situación del entorno y de la organización, formular la Estrategia Preguntas de evaluación de la sesión Cuáles son los elementos que hay que tomar en cuenta para formular una Estrategia? Cuáles son internos (dependen mayormente de la organización) y cuales externos (dependen principalmente del entorno)? 11

12 Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Tema: Estrategia, gobierno y dirección Objetivos de la Sesión: Elaboración de políticas internas: su impacto en los comportamientos y su vinculación con la historia de las organizaciones. Función educativa y ejemplarizante de las normas externas e internas en la gestión directiva y los empleados. La función de la división de poderes, la percepción de justicia y el impacto en la organización. Mecanismos de apelación y revisión de las sanciones: la organización como institución social completa. Conocimientos Función de las instituciones formales e informales en las organizaciones. División de poderes en las organizaciones. Fomentar la capacidad para percibir las interacciones entre las partes de un todo. Apoyar el desarrollo de la habilidad en el participante para comprender el impacto que las decisiones tienen en la organización, mirando más allá de los límites de su función. Actitudes Fomentar el sentido de crítica constructiva y responsable con respecto a uno mismo y a los demás. Preguntas de evaluación de la sesión Cuáles son las claves de una gestión justa en las organizaciones? Por qué las organizaciones son sociales por naturaleza? 12

13 Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Tema: Diseño de la estructura organizacional en función de la estrategia Objetivos de la Sesión: Que el participante entienda los elementos que se deben considerar para diseñar la estructura de una Organización / Institución. Que el director de Recursos Humanos diseñe la estructura de acuerdo a sus capacidades, preferencias y habilidades, fijando objetivos y alineándola en base a las necesidades de la organización. : Identificar talento dentro de la organización y alinearlo en función de las necesidades de la organización Reconocer los cambios necesarios para que la organización sea exitosa y su implicación respecto de su estructura organizacional. Apertura el cambio Preguntas de evaluación de la sesión: Qué elementos debe considerar el director para el adecuado diseño de su organización? 13

14 Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Tema: Alineando la estrategia y las capacidades de las personas I Analizar el proceso para identificar y alinear las capacidades personales con la estrategia de la organización. Diferencia entre capacidades personales y capacidades organizacionales. Alineación de las capacidades personales con la estrategia. Alineación de las políticas y prácticas de RH con las capacidades personales. Identificación, definición y medición de las capacidades personales. Capacidad de escuchar Apertura al cambio Preguntas de evaluación: Qué son las capacidades personales? y Qué son las capacidades organizacionales? De qué forma se vinculan las capacidades personales con las organizacionales? En qué consiste la alineación de RH con las capacidades personales? 14

15 Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Tema: Alineando la estrategia y las capacidades de las personas II Analizar los mecanismos para desarrollar las capacidades personales dentro de la organización. Factores que facilitan el desarrollo de las capacidades Liderazgo: Influencia. Desarrollo de colaboradores. Retroalimentación efectiva Capacidad de escuchar Apertura al cambio. Comunicación efectiva. Preguntas de evaluación: Cómo se vincula la asesoría directiva con el desarrollo de las capacidades personales? 15

16 Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Tema: Dirección Estratégica de Recursos Humanos A partir de la estrategia de organización, analizar el proceso de planeación estratégica de RH y la alineación de sus políticas. Identificar las variables para elaborar el diagnóstico de la función de dirección de personas. El proceso de Planeación Estratégica de RH Factores clave para alinear las políticas de RH con la estrategia de la organización. Análisis de expectativas de las partes involucradas en las situaciones y toma de decisiones: Enfoque sistémico para la propuesta de valor de RH Visión Estratégica de la función de RH. Capacidad de escuchar Apertura al cambio Preguntas de evaluación: Cómo sabe si cuenta usted con la cantidad y calidad de personas para lograr el cumplimiento de los objetivos estratégicos de su organización? Qué conviene más en este caso: traer gente de fuera o desarrollar a los internos? Cómo se alinea la función de RH con la estrategia de la organización? 16

17 Alineación de los Recursos Humanos y la Estrategia Tema: Qué debo conciliar en una decisión estratégica? Objetivos de la Sesión Entender el contraste entre los diversos aspectos que hay que conciliar para tomar una decisión estratégica Conocimientos Estrategias Deliberadas Estrategias Emergentes Filosofía y Valores vs Estrategia Habilidad de Análisis, para ver las partes en el todo Habilidad de Síntesis, para ver como se relacionan esas partes Actitudes Objetividad, para la elaboración del Diagnóstico Humildad, Para reconocer las capacidades (y posibilidades) de la organización Apertura de mente para entender: La Magnanimidad: anchura de miras, para proponerse objetivos retadores La Audacia: entender que habrá que emprender con valor, para desarrollar habilidades con las que no se cuenta, para poder lograr los objetivos Preguntas de evaluación de la sesión Qué es una Estrategia deliberada? Qué es una Estrategia Emergente? 17

18 VI. Contenido Eje 2 El liderazgo y la Dirección de Personas Conceptos a desarrollar Liderazgo proactivo: Comunicando y ejecutando la la estrategia Dirigir Dirigir es es mandar? La La Dirección de de personas: Principios y roles roles Estilos Estilos de de liderazgo Liderazgo emocional en en la la organización Ética Ética y liderazgo La La comunicación en en la la organización 18

19 Tema: Liderazgo proactivo: Comunicando y ejecutando la estrategia El liderazgo y la Dirección de Personas Objetivos de la Sesión Conocer los elementos que hacen que el mensaje (en el que se comunica la estrategia) sea atractivo Conocer las características de una buena ejecución Conocimientos Elementos que hacen una atractiva comunicación de la estrategia Características de una buena Ejecución Características comunes de todo buen líder Habilidad de visualizar objetivos muy concretos (los estratégicos) y generar a partir de ahí un esfuerzo muy enfocado al logro Actitudes Proactividad, adelantarse a los acontecimientos, lograr que las cosas sucedan Dos actitudes de todo buen líder: Empatía, saber escuchar, observar, entender Pericia, saber hacer muy bien algo Preguntas de evaluación de la sesión Cuáles son los elementos que hacen que un mensaje (de comunicación de la estrategia) sea atractivo? Cuáles son las características de una buena ejecución? Cuáles son las Características comunes de todo buen líder? 19

20 Tema: Dirigir es mandar? El liderazgo y la Dirección de Personas Objetivos de la Sesión Conocer las maneras en que se logra que las personas hagan las cosas Conocimientos Procesos y procedimientos de avance: Dirigir mandando Habilidad de elegir el método adecuado para lograr que las cosa sucedan Actitudes Don de mando Conocer las características de las personas para aplicar el método de avance más adecuado Preguntas de evaluación de la sesión Con que métodos cuenta un dirigente para mandar, y ser obedecido? 20

21 Tema: La Dirección de personas: principios y roles El liderazgo y la Dirección de Personas Analizar los Principios básicos y roles de la Dirección de Personas. La Función tradicional de Dirección de Personal vs las nuevas tendencias La Función tradicional vs las nuevas tendencias de Dirección de Personal Los principios básicos para DP Los cuatro roles de los mandos La propuesta de valor de RH Enfoque estratégico de RH. Análisis de expectativas de las partes involucradas en las situaciones y toma de decisiones: Enfoque sistémico para la propuesta de valor de RH Liderazgo: Asumir los roles que le corresponden a los mandos y los responsables de RH Profesionalidad en el desempeño de sus funciones. Flexibilidad Apertura al cambio Preguntas de evaluación: Cuál es la diferencia entre La Función tradicional de RH y el enfoque estratégico de RH? Cuáles son los principios básicos para DP? Cuáles son los cuatro roles de la Dirección de Personas? 21

22 Tema: Estilos de liderazgo: La relación Jefe-colaborador El liderazgo y la Dirección de Personas Analizar los factores para generar el compromiso de los empleados en base a la relación existente entre los niveles de la organización. Entender los patrones básicos de pensamiento para lograr una comunicación efectiva. Analizar los factores que influyen en la comunicación y retroalimentación efectiva. Factores clave de éxito en la relación con los colaboradores. Estilo de pensamiento personal y su impacto en la comunicación con los colaboradores. Elementos que influyen en el desarrollo de los colaboradores en la organización. Liderazgo (Habilidad):Influencia Desarrollo de colaboradores. Comunicación y retroalimentación efectiva. Capacidad de escuchar Apertura al cambio. Comunicación efectiva Preguntas de evaluación: De qué factores depende el compromiso de los colaboradores? Cómo podemos mejorar la comunicación con nuestros colaboradores? Cuál es el impacto de mi estilo de pensamiento en la relación que llevo con mis colaboradores? Qué elementos influyen en el desarrollo de los colaboradores? 22

23 Tema: Liderazgo emocional en la organización El liderazgo y la Dirección de Personas Distinción entre liderazgo afectivo y efectivo. Ideas básicas sobre liderazgo afectivo y efectivo. : Consciencia del impacto de mis emociones y de mis razones en la gente. Visión amplia en cuanto al uso de ambas razones y emociones -. Preguntas de evaluación: Cuáles son las diferencias entre el liderazgo afectivo y el efectivo? 23

24 Tema: Ética y liderazgo El liderazgo y la Dirección de Personas Qué es ética? Concepto de felicidad. Importancia e implicaciones de la ética en la dirección de empresas. Importancia y trascendencia del liderazgo ético. Transparencia en el liderazgo. Importancia de la ética en un ambiente carente de ésta. Importancia de la ética en el hombre y en la empresa. Ética y cultura organizacional. En qué consiste la felicidad. Dificultades éticas dentro de la empresa. Importancia de la comunicación dentro del liderazgo ético. : Los participantes generarán la disposición de alinear decisiones éticas en la manera de ejercer su liderazgo. Los participantes evaluarán la importancia de ser líderes éticos. Los participantes reflexionarán sobre la estrecha relación entre la ética y la felicidad. Generar en el participante la inquietud de alienar decisiones éticas en la operación de la empresa. Generar conciencia de la importancia de la ética en la empresa. Llevar la ética a un nivel práctico. Preguntas de evaluación: Qué es ética? Cómo afecta la actitud ética de la dirección en la cultura organizacional? Cuál es el límite de la transparencia? 24

25 Tema: La comunicación en la organización El liderazgo y la Dirección de Personas Identificar los elementos que fundamentan una buena comunicación en las organizaciones. Teoría sobre la comunicación humana : Sensibilización sobre las barreras de la comunicación entre los integrantes de una organización. Conciencia de los elementos a tener presentes para desarrollar una comunicación efectiva Preguntas de evaluación: Cuáles son los elementos en los que se fundamenta una buena comunicación en las organizaciones? 25

26 VI. Contenido Eje 3 La persona y el grupo dentro de la organización Conceptos a desarrollar en el eje. El El problema humano en en la la organización El El individuo y sus sus relaciones El El individuo y sus sus mecanismos de de adaptación La La motivación en en las las personas II La La motivación en en las las personas II II El El grupo grupo en en la la organización Trabajo en en equipo equipo y resistencia al al cambio cambio El El individuo en en la la organización 26

27 Tema: El problema humano en la organización La persona y el grupo dentro de la organización Diferenciar problemas técnicos de problemas humanos A) Concepto de dirección. B) Enfoque de la dirección: b.1. A la manera de la técnica. b.2. A la manera del diálogo. b.3. A la manera de la dirección. C) La dirección: c.1. Centrada en la tarea. c.2. Centrada en la persona. Aprender a diferenciar entre hechos de opiniones, para poder hacer un diagnóstico adecuado. Sensibilizar al participante desde el punto de vista cognitivo a explorar los aspectos que se implican en un enfoque hacia las personas versus las tareas. Preguntas de evaluación: Cómo se pueden diferenciar los problemas técnicos de los problemas humanos? 27

28 Tema: El individuo y sus relaciones La persona y el grupo dentro de la organización Visión general de la importancia de las personas en la conformación de las organizaciones. Desarrollo de un marco conceptual que permita abordar problemas en las relaciones humanas desde una visión amplia. : Sensibilización sobre los aspectos que fomentan u obstaculizan las relaciones humanas. Búsqueda de la empatía en el trato con otras personas. Preguntas de evaluación: Por qué es importante considerar a la persona en la conformación de las organizaciones? 28

29 Tema: El individuo y sus mecanismos de adaptación La persona y el grupo dentro de la organización Enseñar a diagnosticar los mecanismos psicológicos de adaptación. Teoría sobre los mecanismos psicológicos de adaptación. Aprender a ser consciente sobre el uso de los mecanismos psicológicos de adaptación. Distinguir entre percepción y realidad. Preguntas de evaluación: Cuáles son los mecanismos psicológicos de adaptación en las personas? 29

30 Tema: La motivación en las personas I La persona y el grupo dentro de la organización Ilustrar los distintos tipos de motivación humana. Transmitir la teoría sobre la motivación humana. Aprender a identificar las motivaciones propias y las de los demás. Conocer la importancia de la estructura motivacional propia y ajena. Preguntas de evaluación: Cuáles son los distintos tipos de motivación humana? 30

31 Tema: La motivación en las personas II La persona y el grupo dentro de la organización Relacionar la propia motivación humana con el desempeño del trabajo en equipo. Teoría de primus y secundus. Aprender a distinguir entre el comportamiento centrado en uno mismo y el centrado en los demás. Fomentar la acción cooperativa. Preguntas de evaluación: Qué relación hay entre la motivación de las personas con el desempeño en el trabajo? Qué es la teoría de Primus y secundus? Cómo se puede distinguir entre el comportamiento centrado en uno mismo y el centrado en los demás? 31

32 Tema: El grupo en la organización La persona y el grupo dentro de la organización Integración de los elementos de una organización para formar un equipo de trabajo. Tipos de objetivos, sistemas y función. Participación, dirección por objetivos y comunicación. Identificar la funcionalidad de los elementos de un grupo. Preguntas de evaluación: Qué condiciones favorecen el trabajo en equipo en las organizaciones? Cuáles lo obstaculizan? 32

33 Tema: Trabajo en equipo y resistencia al cambio La persona y el grupo dentro de la organización Manejo de los cambios organizacionales y sus implicaciones. Teorías de resistencia al cambio. Diagnóstico de las causas y factores de resistencia al cambio. Capacidad para enfrentar y disminuir los factores de resistencia al cambio. Preguntas de evaluación: Qué causas provocan la resistencia al cambio en las personas? Cómo se puede reducir la resistencia al cambio en las personas? 33

34 Tema: El individuo en la organización La persona y el grupo dentro de la organización Analizar las diversas maneras en el manejo de las diferencias con los colaboradores. Teoría y elementos que propician u obstaculizan el manejo de las diferencias en las relaciones humanas. Capacidad de diagnosticar las causas por las cuales se generan diferencias o antagonismos entre las personas. Enfrentar y manejar diferencias en las relaciones humanas. Preguntas de evaluación: Qué elementos propician u obstaculizan el manejo de las diferencias en las relaciones humanas? 34

35 VI. Contenido Eje 4 Evaluación y Desarrollo Conceptos a desarrollar en el eje. Sistemas de de medición del del desempeño Desarrollo de de capacidades organizacionales El El proceso de de asesoría directiva II El El proceso de de asesoría directiva II: II: Autodiagnóstico Perfilamiento: Identificación y desarrollo del del talento talento El El Tablero de de control control La La propuesta propuesta de de valor valor de de la la función función de de Recursos Recursos Humanos Humanos : : Orientación Orientación hacia hacia las las metas metas y y Objetivos Objetivos de de la la organización organización 35

36 Evaluación y desarrollo Tema: Sistemas de medición del desempeño Objetivos de la sesión: Que el participante distinga entre los diferentes tipos de mediciones que se pueden utilizar para evaluar la gestión de los colaboradores. Los tipos y características de indicadores del desempeño. Modelo de entrada-procesos-salida : Analíticas y de diseño de indicadores para la medición del desempeño. Desarrollar una cultura de medición en la organización, así como la sensibilidad e impacto de las mediciones en el comportamiento y motivación. Preguntas para evaluar: Qué ventajas y desventajas tienen los diferentes tipos de indicadores: Objetivos vs subjetivos, controlables vs incontrolables, completos vs incompletos.? 36

37 Evaluación y desarrollo Tema: Desarrollo de capacidades organizacionales Objetivos de la Sesión Conocer que son las capacidades organizacionales Conocimientos Capacidades Organizacionales Elementos que integran las Capacidades Organizacionales Relación entre elementos: La red de capacidades organizacionales Habilidad de saber distinguir entre un recurso y una habilidad Habilidad de diferenciar entre recursos actuales y potenciales Actitudes Proactividad, sentirse capaz de desarrollar capacidades, mediante aprendizaje De Desarrollo de capacidades, para fortalecer a la organización Preguntas de evaluación de la sesión Qué es una capacidad organizacional? Qué elementos integran una red de capacidades organizacionales? 37

38 Evaluación y desarrollo Tema: El proceso de asesoría directiva I Analizar el rol del líder y del director de RRHH como coach de sus colaboradores.- Analizar como la asesoría directiva (coaching) facilita el desarrollo de las competencias personales. Etapas de la asesoría directiva.- Características del coach.- La Asesoría Directiva para el desarrollo de las competencias personales. : Liderazgo: Coaching Influencia. Desarrollo de colaboradores. Retroalimentación efectiva Capacidad de escuchar Apertura al cambio. Comunicación efectiva Preguntas de evaluación de la sesión: Cuáles son las características de un coach efectivo? Cómo se vincula la asesoría directiva (coaching) con el desarrollo de las competencias personales? 38

39 Evaluación y desarrollo Tema: El proceso de asesoría directiva II: Autodiagnóstico Los participantes auto diagnosticarán sus habilidades como coach de sus colaboradores para poder influir en su desarrollo y niveles de desempeño. Importancia del proceso de comunicación entre los líderes y sus colaboradores. Competencias del coach efectivo. : Liderazgo: Coaching Influencia. Desarrollo de colaboradores. Retroalimentación efectiva Capacidad de escuchar Apertura al cambio. Comunicación efectiva Preguntas de evaluación de la sesión: Cuáles son mis fortalezas y debilidades como coach de mis colaboradores? Cuales son las competencias que caracterizan a los coach efectivos? cuáles son los factores clave de la comunicación efectiva? 39

40 Evaluación y desarrollo Tema: Perfilamiento: Identificación y desarrollo del talento Analizar mecanismos para identificar el talento en la organización alineando los requerimiento del puesto con las capacidades de las personas. Factores para identificar el talento. Proceso de perfilamiento. Liderazgo: Influencia. Desarrollo de colaboradores. Capacidades de mando Preguntas de evaluación: Qué factores debemos de tomar en cuenta para identificar el talento? Qué herramientas podemos utilizar para el perfilamiento? 40

41 Tema: El Tablero de control Evaluación y desarrollo Objetivos de la sesión: Transmitir el concepto de Tablero de Control o Balanced Scorecard como mecanismo para implementación de la estrategia El Tablero de control, las perspectivas de la información, áreas clave de resultados e indicadores : Desarrollar la capacidad de definir indicadores en congruencia con la estrategia e integrarlos en el proceso directivo de la organización. De visión amplia y sensibilidad a diferentes perspectivas. Preguntas para evaluar: Qué es un Tablero de Control? En que se distingue de otros sistemas de indicadores y medición del desempeño? Cómo se desarrolla y como se usa el tablero en el área de recursos humanos? 41

42 Evaluación y desarrollo Tema: La propuesta de valor de la función de Recursos Humanos: Orientación hacia las metas y Objetivos de la organización Analizar el contenido del cuadro de mando de Recursos Humanos. Analizar el proceso de despliegue de la estrategia en la organización. Medición de la Función de RH. El proceso de despliegue de la estrategia en la organización. Alienación vertical y horizontal. Análisis del un modelo para medir el valor agregado de RH. Indicadores clave de RH. Enfoque estratégico de RH. Medición del valor agregado de RH. Flexibilidad Capacidad de escuchar Apertura al cambio Preguntas de evaluación: Cuál es la importancia del proceso de despliegue de la estrategia en la organización? Cuáles son las implicaciones de la alineación vertical y horizontal? Cuáles son los indicadores clave que componen el 42 cuadro de mando de RH?

43 VI. Contenido Eje 5 Cultura y Valores en la organización Conceptos a desarrollar en el eje. El El valor valor de de la la cultura cultura organizacional Dilemas y responsabilidades éticas éticas La La ética ética en en las las organizaciones Individualismo o valores valores de de la la organización La La responsabilidad social social del del directivo Generación de de valor valor social social El El manejo manejo del del cambio cambio Cultura Cultura de de alto alto rendimiento Persona y Familia Familia 43

44 Tema: El valor de la cultura organizacional Cultura y Valores en la organización Evaluar el impacto de la cultura de la organización en el comportamiento humano. Elementos de una cultura organizacional. Sensibilizar sobre un enfoque para implementar un cambio de cultura organizacional. Ser un agente de cambio en la cultura organizacional. Preguntas de evaluación: Qué papel juega el concepto de cultura organizacional en el comportamiento y desempeño de las personas en las organizaciones? 44

45 Tema: Dilemas y responsabilidades éticas Cultura y Valores en la organización Diferencia entre corrupción, soborno y extorsión. Efecto expansivo de la corrupción. Responsabilidad frente a la corrupción. Cómo prevenirla? Ante qué casos se puede ceder. Profundizar en las nociones relacionadas con la corrupción. Tipificar claramente el soborno, la extorsión y la gratificación. Magnitud del problema en la sociedad. Ética y cultura organizacional. Los participantes generarán la disposición de alinear decisiones éticas en actos de posible corrupción. Se mostrará la necesidad de hacer un frente común ante este mal social. Generar en el participante la inquietud de alinear decisiones éticas en la operación de la organización y la sociedad. Generar la conciencia de la importancia de la ética y la repercusión de los actos corruptos. Preguntas de evaluación: Cómo afecta la actitud ética en el desempeño profesional? Quiénes pagan el precio de la corrupción? Es válido imponer las propias necesidades frente al interés común? Qué medidas se pueden tomar para prevenir la corrupción? 45

46 Cultura y Valores en la organización Tema: La ética en las organizaciones Valores y principios éticos en la organización. Responsabilidad ante la comunidad vs utilidades. Las cuatro formas que toma la responsabilidad en la organización. Los cuatro objetivos básicos de cualquier organización Cómo afecta una organización socialmente responsable a la comunidad. Cómo se viven los principios fundamentales de la ética en la vida de las organizaciones. Cómo enfrentar casos de ética positiva y su alta complejidad. Límites de la responsabilidad social. Balance de los objetivos de las organizaciones. Esforzar al grupo a resolver adecuadamente un caso de ética positiva. No confundir el concepto de responsabilidad con simples teorías sentimentalistas. Motivar al participante a que siempre se maneje de forma ética. Hacer que el participante tome una postura proactiva ante condicionantes éticos complicados. Propugnar por un manejo de principios y responsabilidades en toda situación. Preguntas de evaluación: Qué formas puede tomar la responsabilidad? Qué orden toman las responsabilidades concretas en mi ámbito vital o institucional? Consecuencias de no actuar responsablemente Cuáles son los cuatro objetivos básicos de las organizaciones? Qué principios intervienen en diferentes situaciones éticas? 46

47 Cultura y Valores en la organización Tema: Individualismo o valores de la organización Definición de virtud. Influencia de la dirección en los valores de la organización Importancia de ser un hombre virtuoso dentro de cualquier organización. Proceso para la adquisición de la virtud. Dificultades en la adquisición de la virtud. La virtud como ideal de vida. Aplicación de los principios éticos. Estilos de liderazgo. Liderazgo ético. Importancia de ser un líder virtuoso. Virtudes principales: Prudencia, justicia, fortaleza y templanza. : Ser conscientes de la influencia de los valores en el propio equipo de trabajo y en la dirección de la organización. Identificar las diversas virtudes para después adquirirlas. Generar conciencia del impacto de los valores de la dirección en la cultura de la organización. Los participantes reflexionarán sobre la importancia de ser un hombre virtuoso dentro de la empresa. Preguntas de evaluación de la sesión: Qué es la virtud? Cómo afectan las virtudes en el ámbito empresarial? Cuales son las virtudes principales? Cómo se adquiere una virtud? Cuales son las dificultades para adquirir una virtud? 47

48 Tema: La responsabilidad social del directivo Cultura y Valores en la organización Delimitar responsabilidades entre los diversos grupos de interés los llamados stakeholders que pueden ser, según las circunstancias, muy variados: clientes y consumidores, inversionistas, empleados y trabajadores, gobiernos locales, regionales y nacionales, reguladores internacionales, grupos de presión y organizaciones no gubernamentales. Que el participante reflexione acerca de la responsabilidad social de las organizaciones. : Fomentar la habilidad para detectar y entender el impacto que su comportamiento causa en otras personas y responder a sus necesidades emocionales. Lograr en el participante la disposición para asumir la responsabilidad inherente a la propia situación profesional, social y económica para coadyuvar a la configuración de un orden social más justo. Preguntas de evaluación: Cuáles son las áreas de aplicación de la responsabilidad social del directivo? 48

49 Tema: Generación de valor social Cultura y Valores en la organización Considerar la importancia del capital social como activo de las organizaciones y de la sociedad. Cómo el área de Recursos humanos es fundamental para que las organizaciones puedan crear valor en la sociedad. Hacer referencia al paso de capital físico o financiero, para llegar a la noción de capital humano, y de ahí a la de capital intelectual y organizacional, que requiere a su vez del capital social y la generación de valor. Reflexionar sobre el resultado (beneficio) que tendrían los ciudadanos desarrollando buenos funcionarios públicos. Dinámicas de deterioro social, económico y político. Pérdida de competitividad sistémica. Factores sociales clave en la pérdida o ganancia de competitividad gubernamental frente a otros gobiernos del mundo. Desarrollar en el participante la capacidad para responder con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades de los empleados y la sociedad. Desarrollar en el participante la disposición a comportarse con consistencia y transparencia, cumpliendo las promesas y compromisos asumidos con otros. Preguntas de evaluación: Cómo se mide el impacto de la generación de valor social? 49

50 Tema: manejo del cambio Cultura y Valores en la organización Determinar las necesidades de cambio en la organización. Alinear a la organización en los objetivos que persigue todo cambio. La planeación del cambio y su ejecución. Porque fallan los esfuerzos de cambio. : Determinación en la ejecución de la estrategia. Liderazgo en la ejecución en entornos cambiantes. Comunicación a todos los niveles para alinear objetivos- Estrategia- Ejecución. Apertura ante los cambios. Humildad para saber que el cambio inicia en uno mismo. Trabajo en equipo para lograr que los cambios se den. Preguntas para evaluar la sesión: Quien determina el cambio en la organización? Por qué fallan los esfuerzos de cambio? Quién o quienes tienen que ser los agentes de cambio? 50

51 Tema: Cultura de alto rendimiento Cultura y Valores en la organización Identificar las variables para desarrollar una cultura de alto rendimiento. El rol de Recursos Humanos como integrador de una cultura de alto rendimiento. Las políticas y prácticas de recursos humanos como impulsores de la cultura de alto rendimiento. Factores clave de la cultura de alto rendimiento Liderazgo (Habilidad):Influencia Desarrollo de colaboradores. Comunicación y retroalimentación efectiva. Liderazgo: Influencia. Desarrollo de colaboradores. Preguntas de evaluación: Cuál es el rol de recursos humanos para integrar una cultura de alto rendimiento? De qué manera las políticas y practicas fungen como impulsor para generar una cultura de alto rendimiento? 51

52 Tema: Persona y Familia Cultura y Valores en la organización Integrar a los cónyuges de los participantes en la dinámica y relación del trabajo con la familia. Cómo integrar y hacer compatible la vida familiar con la laboral y mejorar en el manejos de las diferencias. Sensibilizar sobre la importancia del balance Vida-Trabajo. Tomar conciencia sobre la interrelación existente en las diversas áreas de la vida personal. Preguntas de evaluación: Es relevante un equilibrio entre la vida personal y el ámbito profesional para las personas? Qué pueden hacer las organizaciones para equilibrar estos ámbitos en sus colaboradores? 52

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema

Más detalles

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CALIDAD Y CONTROL INTERNO ALCALDIA MUNICIPAL DE SABANAGRANDE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CALIDAD Y CONTROL INTERNO ALCALDIA MUNICIPAL DE SABANAGRANDE SISTEMA INTEGRADO DE GESTION DE CALIDAD Y CONTROL INTERNO ALCALDIA MUNICIPAL DE SABANAGRANDE MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO MECI 1000:2005 CONTROL INTERNO Conjunto de principios, fundamentos, reglas,

Más detalles

CURSO EL DIRECTIVO COMO COACH EN LA EMPRESA. Este curso está diseñado para formar directivos y ejecutivos en habilidades de coaching en empresas.

CURSO EL DIRECTIVO COMO COACH EN LA EMPRESA. Este curso está diseñado para formar directivos y ejecutivos en habilidades de coaching en empresas. CURSO EL DIRECTIVO COMO COACH EN LA EMPRESA Este curso está diseñado para formar directivos y ejecutivos en habilidades de coaching en empresas. El entorno altamente competitivo en el mundo empresarial

Más detalles

PROGRAMAS DE UESTROS SEMI ARIOS

PROGRAMAS DE UESTROS SEMI ARIOS PROGRAMAS DE UESTROS SEMI ARIOS Gestión del Talento Humano (8 hs) A través de un modelo de gestión del talento humano por competencias Los participantes lograrán alinear las competencias de los directivos

Más detalles

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DEL CENTRO DE LA ASOCIACIÓN APADIS PLAN DE PERSONAS DE LA ASOCIACIÓN APADIS DEFINICIÓN DE COMPETENCIA: Competencia: es un concepto que agrupa habilidades, conocimientos y

Más detalles

COMPETENCIAS: DEFINICIONES 1

COMPETENCIAS: DEFINICIONES 1 COMPETENCIAS: DEFINICIONES 1 Competencias laborales Auto motivación y aprendizaje Encontrar en sí mismo las razones para hacer más de lo que se requiere o espera en el puesto y / o hacer cosas que nadie

Más detalles

Guía breve para la. administración de la capacitación en las. entidades públicas. Versión abreviada del Manual para la. entidades públicas

Guía breve para la. administración de la capacitación en las. entidades públicas. Versión abreviada del Manual para la. entidades públicas Guía breve para la administración de la en las entidades públicas Versión abreviada del Manual para la administración de la en las entidades públicas Noviembre 2012 sentando bases para una gestión pública

Más detalles

Curso de Formación Profesional para el Liderazgo y la Colaboración, de la Asociación para el Liderazgo en Guatemala 2015.

Curso de Formación Profesional para el Liderazgo y la Colaboración, de la Asociación para el Liderazgo en Guatemala 2015. INFORMACION GENERAL Curso de Formación Profesional para el Liderazgo y la Colaboración, de la Asociación para el Liderazgo en Guatemala 2015. Presentación La Asociación para el Liderazgo en Guatemala,

Más detalles

ESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial. CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial

ESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial. CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial ESCUELA DE EMPRESAS Universidad San Francisco de Quito Educación Empresarial CERTIFICADO EN VENTAS PROFESIONALES Modalidad Presencial Antecedentes: Basados en la filosofía de Artes Liberales, la Escuela

Más detalles

BUSINESS SCHOOL S.C.

BUSINESS SCHOOL S.C. DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES 1 DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES GERENCIALES (MODELO HARVARD) La matrícula incluye: del curso: Quién debiera asistir? Material didáctico en español

Más detalles

DIPLOMADO EN LIDERAZGO EDUCATIVO PARA PERSONAL DOCENTE, DIRECTIVO Y DE SUPERVISIÓN. Presentación

DIPLOMADO EN LIDERAZGO EDUCATIVO PARA PERSONAL DOCENTE, DIRECTIVO Y DE SUPERVISIÓN. Presentación DIPLOMADO EN LIDERAZGO EDUCATIVO PARA PERSONAL DOCENTE, DIRECTIVO Y DE SUPERVISIÓN Presentación Contenido 1. Datos de Identificación 2. Descripción 2.1 Estructura 2.2 Modalidad 3. Propósitos 3.1propósitos

Más detalles

competencia, reducir costos, incrementar las ventas y los niveles de retención y lealtad.

competencia, reducir costos, incrementar las ventas y los niveles de retención y lealtad. VISIONES COMPARTIDAS, DECISIONES INTELIGENTES. zubiagrupp.com En los últimos años la forma como las organizaciones y sus clientes interactúan ha cambiado. El aumento en el número de puntos de contacto,

Más detalles

TRANSFORMANDO EL MANAGEMENT CON LEGO SERIOUS PLAY DIPLOMADO

TRANSFORMANDO EL MANAGEMENT CON LEGO SERIOUS PLAY DIPLOMADO TRANSFORMANDO EL MANAGEMENT CON LEGO SERIOUS PLAY DIPLOMADO CRONOGRAMA M1 CÓMO INCREMENTAR TU INTELIGENCIA EMOCIONAL CON LEGO SERIOUS PLAY 10, 11 Y 12 DICIEMBRE 2015 M2 EQUIPOS QUE TRIUNFAN 7, 8 Y 9 ENERO

Más detalles

Coaching. Desde una mirada. sistémica y un. de equipos. quipos. paradigma relacional. coaching. Organiza y certifica. oaching

Coaching. Desde una mirada. sistémica y un. de equipos. quipos. paradigma relacional. coaching. Organiza y certifica. oaching oaching Desde una mirada Coaching de equipos sistémica y un y otros quipos enfoques paradigma relacional Organiza y certifica psicologíadeportiva Este curso propone la indagación de aquellos conocimientos/

Más detalles

Programa Institucional de Asesorías

Programa Institucional de Asesorías Programa Institucional de Asesorías 1 El mundo actual se caracteriza por una dinámica social que adquiere el reto de transformar y ajustarse en consecuencia del avance tecnológico, de las concepciones

Más detalles

Marco de Competencias Maestros de Maestros

Marco de Competencias Maestros de Maestros Marco de Competencias Maestros de Maestros 1 PRESENTACIÓN El programa nacional de apoyo a la docencia denominado Red Maestros de Maestros, tiene el propósito de fortalecer la profesión docente, mediante

Más detalles

El participante puede llevar a cabo el proceso de auto-comparación y sobre esa base reforzar los aspectos menos consistentes.

El participante puede llevar a cabo el proceso de auto-comparación y sobre esa base reforzar los aspectos menos consistentes. Guía de Evaluación Como evaluación de la guía pedagógica se ha elegido una metodología de evaluación cualitativa del nivel de conocimientos del participante. Para ello se ha construido una guía de preguntas

Más detalles

EL IPADE. Principios e historia. Conocimiento sin fronteras

EL IPADE. Principios e historia. Conocimiento sin fronteras EL IPADE Principios e historia El Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa IPADE, es la escuela de negocios de la Universidad Panamericana. Fundado en la Ciudad de México en 1967 por varios

Más detalles

EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO DEL DIRECTOR DE EDUCACIÓN

EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO DEL DIRECTOR DE EDUCACIÓN EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO DEL DIRECTOR DE EDUCACIÓN SECUNDARIA PARA PROMOVER LA REFLEXIÓN DOCENTE Y MEJORAR LOS APRENDIZAJES DE LOS ESTUDIANTES MARÍA VICTORIA GARCÍA MONTES Centro de Estudios Superiores

Más detalles

Programa internacional Gerencia Estratégica en Ventas.

Programa internacional Gerencia Estratégica en Ventas. Programa internacional Gerencia Estratégica en Ventas. Descripción, Justificación y antecedentes del programa La venta es una actividad que por su misma naturaleza atraviesa por una constante: el cambio.

Más detalles

22/06/2013. Qué es necesario saber? Qué es necesario saber hacer? Cuán bien debemos hacerlo?

22/06/2013. Qué es necesario saber? Qué es necesario saber hacer? Cuán bien debemos hacerlo? CUATRO DOMINIOS DEL MARCO DE LA BUENA ENSEÑANZA 22/06/2013 QUÉ ES EL MARCO PARA LA BUENA ENSEÑANZA? Busca contribuir al mejoramiento de la enseñanza A través de un itinerario capaz de guiar a los profesores

Más detalles

Aportamos en cada etapa a las empresas herramientas contrastadas, sólidas y eficaces para el desarrollo de sus objetivos.

Aportamos en cada etapa a las empresas herramientas contrastadas, sólidas y eficaces para el desarrollo de sus objetivos. QUIENES SOMOS Somos una empresa dedicada a los servicios de Coaching, Formación y Consultoría. Conscientes de que el mayor potencial de una empresa, son las personas, apostamos por generar equipos consolidados,

Más detalles

Seminario Ejecutivo de la Tecnología Aplicada a los Negocios.

Seminario Ejecutivo de la Tecnología Aplicada a los Negocios. 12.7mm (0.5") Seminario Ejecutivo de la Tecnología Aplicada a los Negocios. Duración: 10 módulos de 4 hrs. c/u. Horario: Jueves de 18:00 a 22:00 horas. Sede: HP Santa Fe Fundamentación: El éxito de las

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard.

LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL Jack Fleitman Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. La mayoría de las empresas grandes lo utilizan para

Más detalles

CAPACITACIONES COSTA RICA. Desarrollo del factor humano en equipos de trabajo y líderes.

CAPACITACIONES COSTA RICA. Desarrollo del factor humano en equipos de trabajo y líderes. CAPACITACIONES COSTA RICA Desarrollo del factor humano en equipos de trabajo y líderes. 2 of 6 Tus colaboradores trabajan cumpliendo servicios para que les llegue el salario o trabajan satisfaciendo a

Más detalles

1.1 Planteamiento del problema

1.1 Planteamiento del problema 1.1 Planteamiento del problema La calidad en el servicio poco a poco toma una gran importancia en todos los negocios. Por el simple hecho de que los clientes exigen siempre lo mejor. Antes, la oferta era

Más detalles

"Gestión estratégica del Capital Humano - Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos".

Gestión estratégica del Capital Humano - Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos. "Gestión estratégica del Capital Humano - Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos". Estrategia, creación de valor y activos intangibles... El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación

Más detalles

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ VISIÓN, MISIÓN, VALORES

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ VISIÓN, MISIÓN, VALORES ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ VISIÓN, MISIÓN, VALORES Se abrió este foro acerca de las primeras definiciones estratégicas,

Más detalles

Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración

Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración Tópico especial para gestión del mantenimiento La necesidad de un sistema de medición de la efectividad Mediante el uso de una o

Más detalles

PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA 2011-2013

PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA 2011-2013 PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA 2011-2013 Enero 2011 1 PARTICIPANTES Dirección de Comunicación Universitaria Dirección de Desarrollo Humano Integral Vicerrectoría Académica Coordinación

Más detalles

Plan de Estudios MCEN

Plan de Estudios MCEN Magister en Comunicación Estratégica y Negocios Universidad del Desarrollo, Concepción. Plan de Estudios MCEN http://comunicaciones.udd.cl/mcen/ 2012 Primer Semestre Segundo Semestre Malla estudios Tercer

Más detalles

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013

CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 CÓDIGO DE ÉTICA Código: DG-D-004 - Versión: 01 - Fecha Emisión: 05/02/2013 1 CONTENIDO CONTENIDO... 2 1. PRESENTACIÓN... 3 2. OBJETIVO... 3 3. ÁMBITO DE APLICACIÓN... 4 4. PRINCIPIOS INSTITUCIONALES...

Más detalles

La perspectiva humana tiene mucha importancia en la gestión empresarial

La perspectiva humana tiene mucha importancia en la gestión empresarial 24 La inteligencia emocional, una habilidad para el éxito de los directivos globales Simon L. Dolan Catedrático de recursos humanos de la Universitat Ramon Llull y director científico del Instituto de

Más detalles

CÓMO MEJORAR LA GESTIÓN DE PERSONAS

CÓMO MEJORAR LA GESTIÓN DE PERSONAS CÓMO MEJORAR LA GESTIÓN DE PERSONAS Tel.: 659 49 16 90 email: arescons@telefonica.net - www.antonioares.es 1 PRESENTACIÓN Las Empresas, para ganar en productividad, tienen necesidad de desarrollar las

Más detalles

DESARROLLO DE PERSONAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE GOBIERNOS LOCALES

DESARROLLO DE PERSONAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE GOBIERNOS LOCALES PROYECTO DE CURSO DE NIVELACION DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS DIRIGIDO A FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE GOBIERNOS LOCALES PROYECTO DE CURSO DE NIVELACION DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS DIRIGIDO A

Más detalles

Consideraciones generales para la comunicación del Sistema de Control Interno de la Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito

Consideraciones generales para la comunicación del Sistema de Control Interno de la Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito Consideraciones generales para la comunicación del Sistema de Control Interno de la Administración Federal de Servicios Educativos en el Distrito Federal INDICE PÁG I. INTRODUCCIÓN 2 II. EL CONTROL INTERNO

Más detalles

PLAN DE DESARROLLO UNITEC 2010-2015

PLAN DE DESARROLLO UNITEC 2010-2015 PLAN DE DESARROLLO UNITEC 2010-2015 El documento Plan de Desarrollo 2010-2015 establece los referentes sobre los cuales la Corporación Universitaria Unitec define su quehacer. En ese sentido, siguiendo

Más detalles

REPUTACIÓN LO QUE TOMA AÑOS CONSTRUIR PUEDE VERSE AFECTADO CRITICAMENTE POR UN SOLO EVENTO

REPUTACIÓN LO QUE TOMA AÑOS CONSTRUIR PUEDE VERSE AFECTADO CRITICAMENTE POR UN SOLO EVENTO REPUTACIÓN LO QUE TOMA AÑOS CONSTRUIR PUEDE VERSE AFECTADO CRITICAMENTE POR UN SOLO EVENTO Este documento es propiedad intelectual de MORE, Market & Opinion Research, por lo que cualquier tema relacionado

Más detalles

GESTIÓN Y DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PROYECTOS. Docente Irina Jurado Paz

GESTIÓN Y DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PROYECTOS. Docente Irina Jurado Paz GESTIÓN Y DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PROYECTOS Docente Irina Jurado Paz MARZO DE 2015 PROPUESTA DIPLOMADO GESTIÓN Y DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE PROYECTOS 1. DATOS GENERALES DEL DIPLOMADO: FACULTAD NOMBRE DEL

Más detalles

Al concluir el programa académico, el egresado habrá desarrollado los siguientes conocimientos, habilidades y actitudes:

Al concluir el programa académico, el egresado habrá desarrollado los siguientes conocimientos, habilidades y actitudes: MAESTRÍA EN DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS La Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos forma especialistas capaces de implementar alternativas viables para el diseño y manejo de programas de entrenamiento

Más detalles

COMPETENCIAS DEL MÁSTER EN FORMACIÓN DEL PROFESORADO

COMPETENCIAS DEL MÁSTER EN FORMACIÓN DEL PROFESORADO COMPETENCIAS DEL MÁSTER EN FORMACIÓN DEL PROFESORADO Competencias Básicas CB1 Que los estudiantes sepan aplicar los conocimientos adquiridos y su capacidad de resolución de problemas en entornos nuevos

Más detalles

DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS DIPLOMADO EN DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS Objetivo general: Identificar, evaluar y poner en práctica las habilidades necesarias en todo profesional, para lograr el cumplimiento eficaz y eficiente

Más detalles

VICERRECTORÍA DE ADMINISTRACIÓN Y ASUNTOS ECONÓMICOS DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE PERSONAS. Estructura de Cargos y Competencias Institucionales

VICERRECTORÍA DE ADMINISTRACIÓN Y ASUNTOS ECONÓMICOS DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE PERSONAS. Estructura de Cargos y Competencias Institucionales VICERRECTORÍA DE ADMINISTRACIÓN Y ASUNTOS ECONÓMICOS DIRECCIÓN DE DESARROLLO DE PERSONAS Estructura de Cargos y Competencias Institucionales Campus San Juan Pablo II Presentación La Universidad Católica

Más detalles

Propuesta de Actuaciones Coaching de Equipos y Desarrollo de Habilidades Directivas

Propuesta de Actuaciones Coaching de Equipos y Desarrollo de Habilidades Directivas Propuesta de Actuaciones Coaching de Equipos y Desarrollo de Habilidades Directivas Acompañamos procesos de transición profesional para personas y equipos. Enero 2009. PRESENTACIÓN Valors i Persones acompañamos

Más detalles

REAL DECRETO POR EL QUE SE ESTABLECEN LAS ENSEÑANZAS MÍNIMAS DEL SEGUNDO CICLO DE LA EDUCACIÓN INFANTIL

REAL DECRETO POR EL QUE SE ESTABLECEN LAS ENSEÑANZAS MÍNIMAS DEL SEGUNDO CICLO DE LA EDUCACIÓN INFANTIL REAL DECRETO POR EL QUE SE ESTABLECEN LAS ENSEÑANZAS MÍNIMAS DEL SEGUNDO CICLO DE LA EDUCACIÓN INFANTIL La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, en su artículo 6.2, establece que corresponde

Más detalles

Programa Superior en Dirección y Gestión Hotelera

Programa Superior en Dirección y Gestión Hotelera Programa Superior en Dirección y Gestión Hotelera www.fundcrea.es info@fundcrea.es +0034 965 920 374 INFORMACIÓN GENERAL DIRIGIDO A Personas con responsabilidad directiva o que desempeñen puestos de nivel

Más detalles

2. Ha tenido acceso a servicios adicionales que la empresa fabricante proporciona luego de la compra del producto?

2. Ha tenido acceso a servicios adicionales que la empresa fabricante proporciona luego de la compra del producto? ENCUESTA DE EXPECTATIVAS DE SERVICIO (Enfocado al cliente) Instrucciones: A continuación se presenta una serie de preguntas. Por favor respóndalas de acuerdo a lo solicitado. 1. Ha probado los aguacates

Más detalles

Mejora del Bienestar Coaching: Desarrollo de Habilidades para Gestionar el Estrés Laboral y Cotidiano

Mejora del Bienestar Coaching: Desarrollo de Habilidades para Gestionar el Estrés Laboral y Cotidiano Coaching: Desarrollo de Habilidades para Gestionar el Estrés Laboral y Cotidiano 10 MÓDULO FORMATIVOS INDEPENDIENTES Incluye Sesiones de Relajación en Vivo Elige los que más se adaptan a tus necesidades

Más detalles

GUÍA ESENCIAL DE LAS HABILIDADES ESENCIALES

GUÍA ESENCIAL DE LAS HABILIDADES ESENCIALES LA GUÍA ESENCIAL DE LAS ESENCIALES DE INTERACCIÓN CÓMO HACER QUE SUS LÍDERES REGRESEN A LO BÁSICO Y DESARROLLEN LAS ESENCIALES QUE MÁS NECESITAN. A pesar de la mayor complejidad, mayores exigencias y el

Más detalles

Guía breve para la. Versión abreviada del Manual para la. evaluación de desempeño y potencial

Guía breve para la. Versión abreviada del Manual para la. evaluación de desempeño y potencial Guía breve para la evaluación de desempeño y potencial Versión abreviada del Manual para la evaluación de desempeño y potencial Febrero 2013 INSTITUCIONES PÚBLICAS SUSTENTADAS EN EL BUEN DESEMPEÑO DE SUS

Más detalles

BLANK C O N S U L T I N G G R O U P

BLANK C O N S U L T I N G G R O U P BLANK C O N S U L T I N G G R O U P BLANK C O N S U L T I N G G R O U P Cada paso que damos nos acerca más a un objetivo, un sueño por el que actuamos, por el que sonreir y sentirse orgulloso: Despertarnos

Más detalles

Director General. Subdirector Médico. Coordinador Área de Educación Médica

Director General. Subdirector Médico. Coordinador Área de Educación Médica 1. IDENTIFICACION DEL CARGO PÁGINA 1 de 5 Nombre del Cargo Nivel del Cargo Área o Dependencia Cargo superior inmediato Cargos subordinados Coordinador Área Educación Médica Táctico Subdirección Medica

Más detalles

CURSO COORDINADOR INNOVADOR

CURSO COORDINADOR INNOVADOR CURSO COORDINADOR INNOVADOR PRESENTACIÓN La tarea que el Ministerio de Educación se propone a través de Enlaces, en relación al aseguramiento del adecuado uso de los recursos, con el fin de lograr un impacto

Más detalles

Director de línea: Gloria Amparo Rodríguez (enlace CvLac) http://201.234.78.173:8081/cvlac/visualizador/generarcurriculocv.do?

Director de línea: Gloria Amparo Rodríguez (enlace CvLac) http://201.234.78.173:8081/cvlac/visualizador/generarcurriculocv.do? NOMBRE DE LA LÍNEA: Derecho Ambiental Director de línea: Gloria Amparo Rodríguez (enlace CvLac) http://201.234.78.173:8081/cvlac/visualizador/generarcurriculocv.do?cod_rh=0000640182 1. ANTECEDENTES DE

Más detalles

Guía Enseñanza - Aprendizaje. para Trabajadores. CURSO: Responsabilidad Social Empresarial para empleadores o representantes de empresas

Guía Enseñanza - Aprendizaje. para Trabajadores. CURSO: Responsabilidad Social Empresarial para empleadores o representantes de empresas Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo PROYECTO: Fortalecimiento del Sistema de Prevención y Resolución de Conflictos Socio-Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Guía Enseñanza

Más detalles

IEM Business School IEM BUSINESS SCHOOL PROGRAMA SUPERIOR: DIRECCIÓN DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA. www.iembs.com. Valencia 2009-2010

IEM Business School IEM BUSINESS SCHOOL PROGRAMA SUPERIOR: DIRECCIÓN DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA. www.iembs.com. Valencia 2009-2010 BUSINESS SCHOOL PROGRAMA SUPERIOR: DIRECCIÓN DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA Valencia 2009-2010 BUSINESS SCHOOL 1 LA ESCUELA DE NEGOCIOS Nuestra Escuela de Negocios se ha fundado con la misión principal

Más detalles

Executive Master en Dirección por Competencias EMDC. Líderes en Formación de Directivos, Ejecutivos y Empresas

Executive Master en Dirección por Competencias EMDC. Líderes en Formación de Directivos, Ejecutivos y Empresas Executive Master en Dirección por Competencias EMDC Líderes en Formación de Directivos, Ejecutivos y Empresas QUIENES SOMOS ESOEN Business School es una escuela de negocios humanista, DIRIGIDA Dirigida

Más detalles

DISEÑO DE ACCIONES DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

DISEÑO DE ACCIONES DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA DISEÑO DE ACCIONES DE FORMACIÓN COMPLEMENTARIA DENOMINACIÓN 1112 ISO 9001:2008: Documentación de un Sistema de Gestión de la Calidad DURACIÓN 40 horas Mediante la aplicación de las normas ISO 9000 es posible

Más detalles

PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA MANDOS MEDIOS

PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA MANDOS MEDIOS PROGRAMA DE FORMACIÓN INTEGRAL PARA MANDOS MEDIOS CONTENIDOS TEMATICOS EJE : FOCO EN EL NEGOCIO NEGOCIACION Y COOPERACION Carga horaria: 8 hs Aplicar los siete elementos como herramientas en las situaciones

Más detalles

Modelo de Coaching Empresarial

Modelo de Coaching Empresarial Modelo de Coaching Empresarial 1 2 1. PROPÓSITO GENERAL Nuestro método de Coaching es un proceso de cambio interactivo y de renovación, orientado a generar acciones y a obtener resultados que antes no

Más detalles

DESCRIPCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN

DESCRIPCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN DESCRIPCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN 0 ÍNDICE DE LA PRESENTACIÓN: - Presentación de FEAFES - Filosofía de los programas PROSPECT - Elaboración de los programas PROSPECT - Objetivos y contenidos de

Más detalles

LIDERAZGO LIDERAZGO. Junio 2014. CMIC, Ciudad Victoria, Tamaulipas

LIDERAZGO LIDERAZGO. Junio 2014. CMIC, Ciudad Victoria, Tamaulipas Junio 2014 CMIC, Ciudad Victoria, Tamaulipas 1 Contenido PRESENTACIÓN OBJETIVOS DE APRENDIZAJE EVALUACIÓN DIAGNOSTICA INICIAL CAPÍTULO 1 Descripción General de Liderazgo CAPÍTULO 2 Liderazgo es Influencia

Más detalles

Cómo son nuestros programas de Outdoor Training?

Cómo son nuestros programas de Outdoor Training? Outdoor Training? Es un programa que tiene como objetivo aumentar los niveles de aquellas competencias necesarias para el óptimo desempeño en su puesto de trabajo y que se realiza en el exterior. Fuera

Más detalles

Master en Dirección Empresarial (MDE)

Master en Dirección Empresarial (MDE) Master en Dirección Empresarial (MDE) Instituto Europeo de Posgrado http://www.iep.edu.es Escuela de Negocios Madrid Nuestro objetivo es movilizar el conocimiento para solucionar problemas de las empresas

Más detalles

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Armenia, 2015. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Armenia, 2015. INTRODUCCIÓN Al iniciar un nuevo año es preciso estructurar y planear adecuadamente el Plan de capacitación, para

Más detalles

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con valores claros y visibles, de manera estratégica, balanceando

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD Por Jack Fleitman Actualmente los retos son muy diferentes a los que han enfrentado los profesionistas de la administración en épocas anteriores.

Más detalles

DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014

DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014 DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA EN RELACIÓN CON LA POLÍTICA DE PERSONAS LUGAR Y FECHA ZAFRA A 6 DE FEBRERO DE 2014 DEBILIDADES, AMENAZAS, FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES (DAFO) DE LA ENTIDAD EN POLÍTICA

Más detalles

CENTENARIA Y BENEMÈRITA ESCUELA NORMAL DEL ESTADO DE QUERETARO ANDRES BALVANERA UNIDAD JALPAN SEMINARIO DE ANALISIS Y TRABAJO DOCENTE

CENTENARIA Y BENEMÈRITA ESCUELA NORMAL DEL ESTADO DE QUERETARO ANDRES BALVANERA UNIDAD JALPAN SEMINARIO DE ANALISIS Y TRABAJO DOCENTE CENTENARIA Y BENEMÈRITA ESCUELA NORMAL DEL ESTADO DE QUERETARO ANDRES BALVANERA UNIDAD JALPAN SEMINARIO DE ANALISIS Y TRABAJO DOCENTE DOCENTE: Edith Rangél Ángeles ALUMNA: Castañeda Valladares Lizei Marlene

Más detalles

Hospitality Management Program

Hospitality Management Program Hospitality Management Program Coordinador: M.C. Benito Revah Meyohas Objetivo General: Desarrollar en los participantes un conjunto integral de habilidades que les permita desempeñar con mayor efectividad

Más detalles

LA COMPETENCIA EMPRESARIAL

LA COMPETENCIA EMPRESARIAL LA COMPETENCIA EMPRESARIAL Cómo brindarle al estudiante una experiencia cercana a la realidad empresarial? La Competencia Empresarial 1. La Competencia Empresarial OBJETIVOS Experimenten el desarrollo

Más detalles

ESTRUCTURA DEL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO

ESTRUCTURA DEL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO ESTRUCTURA DEL MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO Estructura del Modelo Estándar de Control Interno. Con fundamento en los artículos 1, 3 y 4 de la Ley 87 de 1993, el Modelo Estándar de Control Interno

Más detalles

Mantenimiento Autónomo y Desarrollo Organizacional

Mantenimiento Autónomo y Desarrollo Organizacional Mantenimiento Autónomo y Desarrollo Organizacional Por: Humberto Álvarez Laverde Director ceroaverias.com www.ceroaverias.com El mantenimiento autónomo se debe considerar como un instrumento para intervenir

Más detalles

MASTER EXECUTIVE en LIDERAZGO y GESTIÓN PÚBLICA

MASTER EXECUTIVE en LIDERAZGO y GESTIÓN PÚBLICA 2013-2014 MASTER EXECUTIVE en LIDERAZGO y GESTIÓN PÚBLICA Líderes públicos para la Extremadura del Siglo XXI Formación para empleados públicos y responsables políticos Empresa colaboradora Organiza BENEFICIOS

Más detalles

Para empezar el proceso de evaluación: el diagnóstico

Para empezar el proceso de evaluación: el diagnóstico SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN BÁSICA DIRECCIÓN GENERAL DE DESARROLLO CURRICULAR DIRECCIÓN DE DESARROLLO CURRICULAR PARA LA EDUCACIÓN PREESCOLAR Para empezar el proceso de evaluación: el diagnóstico México,

Más detalles

ENFOQUE: (10 puntos)... 18 IMPLANTACIÓN: (10 puntos)... 18 DATOS Y FUENTES DE LA INFORMACIÓN (5 puntos)... 18 RESULTADOS: (15 puntos)...

ENFOQUE: (10 puntos)... 18 IMPLANTACIÓN: (10 puntos)... 18 DATOS Y FUENTES DE LA INFORMACIÓN (5 puntos)... 18 RESULTADOS: (15 puntos)... Bases 2014 Anexo 1 ÍNDICE CAPÍTULO 1: OBJETIVOS (160 puntos)... 5 LIDERAZGO... 5 LIDERAZGO ENFOCADO A OBJETIVOS: (30 puntos)... 5 ENFOQUE EN LOS OBJETIVOS DEL LIDERAZGO: (60 puntos)... 5 IMPLANTACIÓN:

Más detalles

Diplomado en Creación y Desarrollo de Empresas

Diplomado en Creación y Desarrollo de Empresas Diplomado en Creación y Desarrollo de Empresas Objetivo General: Proporcionar al participante las bases para detectar, evaluar e implementar proyectos de inversión. Dar continuidad y hacer crecer negocios

Más detalles

Tendencias de Formación y Desarrollo 2009. Dirección de Investigación, Desarrollo e Innovación.(I+D+i) Diciembre 2008. 2009 Overlap. www.overlap.

Tendencias de Formación y Desarrollo 2009. Dirección de Investigación, Desarrollo e Innovación.(I+D+i) Diciembre 2008. 2009 Overlap. www.overlap. Tendencias de Formación y Desarrollo Dirección de Investigación, Desarrollo e Innovación.(I+D+i) Diciembre 2008 I Introducción. El Informe de Tendencias de la formación presenta el resultado de la investigación

Más detalles

Cursos del Programa Académico de Administración de Empresas

Cursos del Programa Académico de Administración de Empresas Cursos del Programa Académico de Administración de Empresas Área de Matemáticas Matemática 1 (MT1) Introducción a las funciones matemáticas y sus aplicaciones en el campo de la administración y economía

Más detalles

MODELO INSTITUCIONAL DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

MODELO INSTITUCIONAL DE GESTIÓN DE LA CALIDAD MODELO INSTITUCIONAL DE GESTIÓN DE LA CALIDAD MARZO 2012 CONTENIDO 1. Introducción.. 3 2. La Gestión Educativa 3 3. La Gestión de la Calidad.. 4 4. Definición del Modelo 6 5. Naturaleza del Modelo 6 6.

Más detalles

CURSO PLAN ESTRATÉGICO DE COMUNICACIÓN

CURSO PLAN ESTRATÉGICO DE COMUNICACIÓN CURSO PLAN ESTRATÉGICO DE COMUNICACIÓN Presentación Las organizaciones requieren un manejo coherente y consistente de todos los recursos destinados a la comunicación pues un buen plan de comunicaciones

Más detalles

El Aprendizaje por Proyectos: Una metodología diferente

El Aprendizaje por Proyectos: Una metodología diferente El Aprendizaje por Proyectos: Una metodología diferente Juana Mónica Coria Arreola Instituto Latinoamericano de la comunicación Educativa-Red Escolar monica.coria@ilce.edu.mx Resumen: Utilizar proyectos

Más detalles

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LA CALIDAD INTRODUCCION Este documento presenta los ocho principios de la gestión de la calidad sobre las cuales se basan las normas de sistemas de gestión de la calidad de

Más detalles

CAPÍTULO 4. FORMA DE EVALUACIÓN CMM. 4.1 Evolución de los métodos de valoración del SEI

CAPÍTULO 4. FORMA DE EVALUACIÓN CMM. 4.1 Evolución de los métodos de valoración del SEI CAPÍTULO 4. FORMA DE EVALUACIÓN CMM Tanto para el programa ALTA como para este trabajo de tesis, es importante conocer no sólo el modelo de Capacidad de Madurez, sino la forma en que se evalúa el nivel

Más detalles

POLITICA DE GESTION DE RIESGOS, ROLES Y RESPONSABLES. Departamento de Estudios y Gestión Estratégica

POLITICA DE GESTION DE RIESGOS, ROLES Y RESPONSABLES. Departamento de Estudios y Gestión Estratégica POLITICA DE GESTION DE RIESGOS, ROLES Y RESPONSABLES Departamento de Estudios y Gestión Estratégica 2012 1 I. POLITICA DE GESTION DE RIESGOS La Comisión Nacional de Investigación Científica y Tecnológica

Más detalles

UNIDAD DE CAPACITACIÓN

UNIDAD DE CAPACITACIÓN UNIDAD DE CAPACITACIÓN Mayo, 2003 CIEN CONSULTORES S.C. Campeche # 289-303 Col. Hipódromo Condesa, Delegación Cuauhtémoc, México D.F. c.p. 06170 Tel: (55)52 64 8628 Tel-Fax: (55)52 64 8179 Correo electrónico:

Más detalles

Plan de Estudios Maestría en Marketing

Plan de Estudios Maestría en Marketing Plan de Estudios CONTENIDOS 1) Presentación 5) Objetivos 2) Requisitos 6) Cursos Obligatorios 3) Plan de Estudios / Duración 7) Cursos Sugeridos 4) Tabla de Créditos 1) Presentación Su programa de Maestría

Más detalles

LINEAMIENTOS DE RENDICIÓN DE CUENTAS DE LA CREG

LINEAMIENTOS DE RENDICIÓN DE CUENTAS DE LA CREG LINEAMIENTOS DE RENDICIÓN DE CUENTAS DE LA CREG La política de rendición de cuentas establecida por el Gobierno Nacional a través del documento CONPES 3654 de 2010 busca consolidar una cultura de apertura

Más detalles

COMPETENCIAS BÁSICAS: DIEZ CLAVES

COMPETENCIAS BÁSICAS: DIEZ CLAVES COMPETENCIAS BÁSICAS: DIEZ CLAVES Este documento ha sido elaborado por un amplio grupo de educadores y educadoras de la Comunidad Autónoma de Canarias, pertenecientes a distintos servicios, con el fin

Más detalles

CURSO TALLER DE "COACHNG Y PNL"

CURSO TALLER DE COACHNG Y PNL CURSO TALLER DE "COACHNG Y PNL" Descripción El coaching es una herramienta utilizada para incrementar la productividad del trabajo mediante: la motivación del personal, la resolución de problemas, la creación

Más detalles

OFICINA ASESORA DE CONTROL INTERNO DE GESTION AUTOCONTROL

OFICINA ASESORA DE CONTROL INTERNO DE GESTION AUTOCONTROL OFICINA ASESORA DE CONTROL INTERNO DE GESTION AUTOCONTROL 1. INTRODUCCION: Por disposición legal contenida en la Ley 87 de 1993 1, todas las instituciones públicas deberán contar con una Oficina de Control

Más detalles

FORMACION PRESENTACIÓN OBJETIVO

FORMACION PRESENTACIÓN OBJETIVO FORMACIÓN FORMACION PRESENTACIÓN 1 Con base en investigaciones recientes se ha podido determinar que los ESTEREOTIPOS culturales y sociales que aún se mantienen, son la razón más importante para que la

Más detalles

PRESENTACIÓN IMPLEMENTA CONSULTORES

PRESENTACIÓN IMPLEMENTA CONSULTORES PRESENTACIÓN IMPLEMENTA CONSULTORES 2013 AGENDA PRINCIPIOS Misión, Visión, Filosofía y Valores SERVICIOS Diagnóstico Administrativo y Clima Organizacional. Planeación Estratégica Manuales de Organización,

Más detalles

Diplomado: Gestión Empresarial a Través de Procesos de Negocio

Diplomado: Gestión Empresarial a Través de Procesos de Negocio Diplomado: Gestión Empresarial a Través de Procesos de Negocio Duración: 128 horas distribuidas en 8 módulos. Horario: Lunes y Miércoles de 18:00 a 22:00 hrs. Sede: HP (Santa Fe) Fundamentación El modo

Más detalles

Liderazgo Académico. Los paradigmas del cambio. www.universitario.com.mx

Liderazgo Académico. Los paradigmas del cambio. www.universitario.com.mx Liderazgo Académico Los paradigmas del cambio 1 Listado de conceptos a investigar. Paradigma Planear Líder Empatía Congruencia Estrategia Holístico Norma 2 Liderazgo académico Los sistemas de planeación

Más detalles

ISO 9001:2015 Cuestionario de autoevaluación

ISO 9001:2015 Cuestionario de autoevaluación ISO 9001:2015 Cuestionario de autoevaluación Qué tan preparado estás para la norma ISO 9001: 2015? Este documento ha sido diseñado para evaluar la preparación de su empresa para un Sistema de Gestión Calidad

Más detalles

Diplomado Business Management

Diplomado Business Management Diplomado Business Management Duración 112 horas Objetivo general: Business Management es un programa innovador que permite que el alto directivo de reciente nombramiento en el puesto (con poco tiempo

Más detalles

Las instituciones privadas de educación se caracterizan por brindar una. formación integral a la sociedad; la propuesta educativa que se hace a la

Las instituciones privadas de educación se caracterizan por brindar una. formación integral a la sociedad; la propuesta educativa que se hace a la CAPITULO I Capítulo I: Planteamiento del problema 1.1 Situación problemática Las instituciones privadas de educación se caracterizan por brindar una formación integral a la sociedad; la propuesta educativa

Más detalles

2. DEFINICIÓN DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN - SIG

2. DEFINICIÓN DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN - SIG 2. DEFINICIÓN DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN - SIG Para poder entender cuál es el propósito del SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN - SIG, lo primero que debemos tener claro son los conceptos de SISTEMA, GESTIÓN

Más detalles

LIDERAZGO Y FORMACION DE EQUIPOS EFECTIVOS Desarrollando las habilidades de liderazgo para aumentar la influencia y mejorar la efectividad

LIDERAZGO Y FORMACION DE EQUIPOS EFECTIVOS Desarrollando las habilidades de liderazgo para aumentar la influencia y mejorar la efectividad LIDERAZGO Y FORMACION DE EQUIPOS EFECTIVOS Desarrollando las habilidades de liderazgo para aumentar la influencia y mejorar la efectividad EMPRENDE. TRANSFOMRA. TRASCIENDE. Av. Obregón No. 958 (Entre A

Más detalles